法律法規(guī)培訓評估精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇法律法規(guī)培訓評估范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關鍵詞】 血站；員工培訓管理；工作體系

1 新員工崗前培訓管理

員工的業(yè)務技能及素質(zhì)對于保障血站采供血液的質(zhì)量具有重要的作用。對于血站新員工來說，崗前培訓工作是他們了解血站、了解擬任崗位特點及重要性的主要渠道。新員工崗前培訓工作主要包括：

1.1 人力資源部門對新員工進行入門培訓，主要內(nèi)容是血站基本情況的介紹，例如組織概況、崗位特點、規(guī)章制度、績效考核、工資待遇等，入門培訓可以使得新員工能夠迅速的對未來工作環(huán)境、工作職責有一個大致了解。入門培訓時間一般較短，不超過兩周。入門培訓結束后進行書面考核，考核成績計入員工培訓檔案。

1.2 科室負責人及專業(yè)教師進行崗前知識培訓。科室負責人主要對科室基本知識、質(zhì)量目標、崗位職責等進行介紹。專業(yè)教師崗前培訓的內(nèi)容主要是國家對血站工作管理的法律法規(guī)、標準規(guī)范，例如《獻血法》、《血站管理辦法》、《血站質(zhì)量管理規(guī)范》、《血站實驗室質(zhì)量管理規(guī)范》以及崗位安全與衛(wèi)生知識等。崗前知識培訓的重點是培養(yǎng)新員工的法律意識和規(guī)范操作精神，促使新員工在未來工作中依法依規(guī)操作。

1.3 由嚴格挑選的帶教老師負責進行崗位操作技能培訓及崗位帶教。在進行培訓之前，帶教老師需要根據(jù)員工崗位特點制定科學、完整的培訓計劃并經(jīng)血站質(zhì)量主管審批通過后嚴格落實。培訓計劃包括了技能學習內(nèi)容、崗位操作規(guī)程等，有條件的血站可以設置培訓管理員對崗位技能培訓工作進行監(jiān)督、檢查，并協(xié)同帶教老師解決培訓中存在的實際困難，保障培訓工作的順利進行。

一般經(jīng)過三個月左右的崗前培訓，新員工需要進行培訓考核。培訓考核的內(nèi)容包括崗位理論及技能考核，由科室負責人、帶教老師、人力資源主管對考核結果進行評審，最后由血站站長授權批準后才能正式上崗。

2 員工在職培訓及繼續(xù)醫(yī)學教育管理

《血站管理辦法》及有關繼續(xù)醫(yī)學教育的規(guī)定對血站員工在職培訓和繼續(xù)醫(yī)學教育都提出了具體要求，即血站在崗人員每年要接受不少于75學時的崗位繼續(xù)教育，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員還必須完成至少25個繼續(xù)醫(yī)學教育學分。員工在崗培訓的內(nèi)容主要包括進一步完善的質(zhì)量體系文件、專業(yè)知識和操作技能、新出臺的法律法規(guī)等。員工在崗培訓的形式可以多樣化，一是采取業(yè)務科制定培訓計劃并組織實施的有計劃的集中培訓。例如定期舉行常規(guī)的業(yè)務講座與學習交流，每年至少安排兩期省級繼續(xù)醫(yī)學教育項目班等，有計劃的集中培訓能保障員工進行足夠的崗位培訓和繼續(xù)醫(yī)學教育。二是由科室主任負責組織實施的科室計劃培訓?？剖遗嘤栍煽剖抑魅沃贫甓扰嘤栍媱澆⒔?jīng)質(zhì)量主管審批后實施。科室培訓原則上每月不少于兩次，每次培訓時間在1-2小時之間。三是由業(yè)務科制定培訓者的計劃外項目培訓。計劃外項目培訓針對質(zhì)量體系運行時出現(xiàn)部分變更或出現(xiàn)不合格項時專門組織人員進行。計劃外項目培訓對于血站質(zhì)量體系的持續(xù)改進具有重要意義，是保障質(zhì)量體系運行有效的重要手段。四是外部培訓。外部培訓指的是請外部相關領域的專家來血站進行采供血相關業(yè)務、質(zhì)量審核、文化建設等方面培訓，同時也將技術骨干派出去參加各類專題研討會、進修班，提升他們的專業(yè)技能和崗位操作能力。外部培訓可以充分利用血站外的教育資源為血站員工進行培訓，同時也可以學習外部兄弟單位的先進技能、管理經(jīng)驗，更好的為血站工作服務。

3 員工的轉崗培訓管理

員工因為血站工作需要轉崗，血站需要為轉崗員工安排期限約一個月的轉崗培訓，主要內(nèi)容是對轉崗員工進行新崗位的技能培訓。轉崗培訓的考核參照新員工崗位技能培訓的要求，必須要符合新崗位的上崗條件才能安排上崗。轉崗培訓滿足了員工自身的工作需求，同時也符合“人盡其才、以人為本”的人力資源管理新觀念。

4 員工培訓的評估管理

血站對員工培訓投入了巨大的人力、物力以及資金，需要建立起有效的培訓評估管理系統(tǒng)，強化員工培訓的效率，使得員工在培訓中真正提升了自己，在工作實踐中充分利用到培訓知識，為血站的質(zhì)量控制打下堅實的基礎，保障臨床輸血的安全。

血站員工培訓評估主要包括兩個方面，一是能力評估，一是效果評估。

4.1 能力評估 能力評估主要指的是培訓者的能力評估以及評估者的能力評估。能力評估注重“教”和“評”的能力，培訓者的培訓能力評估主要通過評估小組來評估，評估小組對培訓者培訓能力的評估主要根據(jù)相關的任職標準以及多方面的信息反饋并結合血站培訓師資的實際情況進行。多方面的信息反饋主要指的是前期受訓者對培訓者的評價以及業(yè)務科據(jù)此進行的分析。培訓者的培訓能力直接影響到受訓者的培訓效果，是培訓能力評估的重點。而者評估能力小組一般由具備高級職稱的資深專家組成并由血站站長任組長，其具體的工作內(nèi)容是負責提名培訓者培訓能力評估小組成員并決定小組成員評估資格的延續(xù)或終止。

4.2 效果評估 崗位培訓以及轉崗員工培訓的效果評估主要參照培訓考核的結果進行，而在職培訓以及繼續(xù)醫(yī)學教育培訓的效果評估由于培訓的形式、培訓內(nèi)容的重要性不同而不同。例如重要的專題講座、學習班都需要進行培訓效果評估，主要采取書面理論考試、實際操作技能考核等方式進行，而計劃外的項目培訓，則已是否解決實際問題來對培訓效果進行評估。對于培訓效果評估不合格的相關人員，業(yè)務科需要組織二次培訓，再次評估效果不達標的，可以建議轉崗、解聘處理。

5 結束語

血站員工培訓是關系到血站采供血安全的重大工作，建立起完整、科學、有效的管理培訓體系是保證血站員工培訓順利進行的重要途徑，也是確保血站質(zhì)量管理體系有效運行和持續(xù)改進的重要制度保障，血站需要針對自身工作需要，結合國家法律法規(guī)來進行員工培訓管理體系的建設，保障臨床輸血的安全。

參考文獻

[1] 中華人民共和國衛(wèi)生部.血站管理辦法，2005.

篇(2)

關鍵詞：資產(chǎn)評估；評估失范；有效制度

abstract: in the property appraisal disciple a series of deviated from the norm the phenomenon to affect the appraisal result male letter and the appraisal disciple personnel's credibility, has harassed the normal market economy order. under the new economic situation, after specially china joins the world trade organization, in the property appraisal profession must reform radically, through the further formulation standard, establishes the effective supervisory mechanism, the hedge-type assets appraisal industry healthy development, remoulds the profession image.

key word: property appraisal; the appraisal deviates from the norm; effective system

一、資產(chǎn)評估失范及其原因

失范，即違規(guī)，是指社會群體或個體違反規(guī)范化的社會共同約定的行為——對社會發(fā)展和進步有負面作用的行為。資產(chǎn)評估失范表現(xiàn)為幾種類型：

一是法律法規(guī)失范。我國資產(chǎn)評估的法制環(huán)境仍不盡完善：（1）無法可依。目前我國資產(chǎn)評估行業(yè)尚沒有完整的執(zhí)業(yè)技術規(guī)范和統(tǒng)一的法律法規(guī)。1996年出臺的《資產(chǎn)評估操作規(guī)范意見》和1999年印發(fā)的《資產(chǎn)評估報告基本內(nèi)容與格式的暫行規(guī)定》，已經(jīng)遠遠不能適應資產(chǎn)評估實踐和行業(yè)監(jiān)管的需要。《資產(chǎn)評估法》和《注冊資產(chǎn)評估師法》遲遲不能出臺，致使資產(chǎn)評估業(yè)長期陷入部門割據(jù)而難以控制。政府有關部門曾就規(guī)范資產(chǎn)評估活動過一些行政性規(guī)章和條例，但它們或因部門利益而相互沖突，或因設計不當而難以操作。（2）有法難依。資產(chǎn)評估中的法律失范還在一定程度上表現(xiàn)在相關法律法規(guī)的規(guī)定不具體、不完善方面?，F(xiàn)在使用的《資產(chǎn)評估操作規(guī)范意見（試行）》受歷史條件所限，在很多方面未能詳加述及，因而在評估實務中留給操作者職業(yè)判斷的空間過寬，容易帶來更多偏離規(guī)范的機會。（3）有法不依。個別部門以加強資產(chǎn)評估的管理為由，不是按資產(chǎn)評估行業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，而是按部門享有的行政權力，設立相關資產(chǎn)評估的行政管理職能，并相應設計出資產(chǎn)評估的審批權力、審批程序以及評估執(zhí)業(yè)資格取得的部門壁壘，通過無序的“創(chuàng)收”活動強化政資關系，使權力尋租成為可能；一些評估機構和評估人員無視國家的法律規(guī)范，或利用現(xiàn)行制度漏洞，不實事求是和隨心所欲地作出評估結論；一些評估機構聘用素質(zhì)低下的人員從業(yè)，或者采取高額回扣、低價競爭等不正當手段招攬業(yè)務，不講程序章法，敗壞行風。（4）規(guī)則之間的沖突。規(guī)則出自多門，相互間的差異要么讓人無所適從，要么成為規(guī)范漏洞，使得變通成為行為者一種能力。法律法規(guī)失范是制度缺陷造成的，這種缺陷還可能引發(fā)另一種危害更大的內(nèi)部行為失范，即行政執(zhí)法失范。行政執(zhí)法機構的違規(guī)很容易引起大范圍的利益失衡和人們對社會規(guī)范的不再認同。

二是評估方法與程序失范。資產(chǎn)評估應建立在科學的評估體系上，評估方法和計算參數(shù)的選取是有嚴格的規(guī)定和要求的。一些評估機構及評估人員忽視程序的科學設計與安排，人為追逐業(yè)務成本的最低化，在評估中肆意簡化程序，編造結果；或未取得充分且適當?shù)脑u估依據(jù)，沒有建立完整的信息評價體系，不對所收集的評估依據(jù)進行細致地鑒定、整理和分析，片面、草率地得出結論。在評估實務中，還有的評估人員不進行廣泛的市場調(diào)查、不建立預測分析系統(tǒng)、不考慮未來經(jīng)濟收益的不確定性，而是憑主觀臆想就得出評估結論。正是因為如此，資產(chǎn)評估失范有著極其嚴重的危害性，對評估業(yè)的健康發(fā)展起到消極作用。必須認真看待和正視資產(chǎn)評估失范問題，深層次地分析失范動因，通過建立有效的監(jiān)管制度，從根本上杜絕和減少行業(yè)內(nèi)的違法違規(guī)現(xiàn)象。

三是倫理道德和職業(yè)角色失范。評估行業(yè)的職業(yè)倫理要求評估機構和評估人員要本著對社會負責、對客戶負責的態(tài)度，盡一切努力使評估工作做到嚴肅、認真、細致，使評估結論客觀公正。為此，我國也專門制定了《中國注冊資產(chǎn)評估師職業(yè)道德規(guī)范》，在職業(yè)道德規(guī)范中，貫穿始終的基本原則就是“獨立、客觀、公正”。但是，由于評估市場競爭激烈和利益驅(qū)動，相關法規(guī)尚不配套，執(zhí)業(yè)規(guī)范缺乏監(jiān)督機制，使許多評估師有遷就委托人的可能，而少數(shù)評估者職業(yè)道德的疏離又容易使這種可能變?yōu)楝F(xiàn)實。委托方與資產(chǎn)占有方利用信息不對稱的客觀優(yōu)勢，誘使或要挾評估者進行價值操縱。這種為了迎合委托人的特定意圖，通過各種違規(guī)違法的手段弄虛作假而人為造成評估價值的虛增或虛減的行為，極易誤導投資人和債權人，使他們根據(jù)失實的評估信息作出錯誤的經(jīng)濟決策，引發(fā)矛盾，嚴重的甚至會擾亂經(jīng)濟秩序，帶來財務風險的連鎖反應。倫理道德和職業(yè)角色失范的最大危害在于損害職業(yè)形象，破壞了社會管理的合法性基礎。

二、建立有效的資產(chǎn)評估制度

制度在規(guī)范行為的同時也給參與者提供了選擇，給參與者的選擇活動提供了激勵，社會經(jīng)濟的發(fā)展和制度創(chuàng)新正是在參與者的不斷選擇中完成的。創(chuàng)新的制度應該更完善，更符合社會發(fā)展趨勢，對規(guī)范參與者行為更加有效，即能夠有效控制參與者在選擇和取得收益的同時不損害社會其他成員。

（一）建立健全資產(chǎn)評估法規(guī)體系

第一，要對資產(chǎn)評估系統(tǒng)作出明確的規(guī)定。資產(chǎn)的評估是一項系統(tǒng)性、有序性的工作，各種工作都必須系統(tǒng)化、規(guī)范化、法制化。資產(chǎn)的評估體系包括評估主體、評估客體、評估依據(jù)、評估范圍、評估原則、評估程序、評估目的和評估標準等要素，國家有關部門應就這些問題作出明確的規(guī)定，使評估工作有法可依，有律可循。當前，迫切需要完善專業(yè)標準建設，建立資產(chǎn)評估準則體系，為執(zhí)業(yè)提供技術支持與指引。

第二，要對資產(chǎn)評估的責任作出明確的規(guī)定和法律界定。評估責任不明確是我國資產(chǎn)評估失范的重要原因，從越來越多的涉訟案件中也能看到。需要對資產(chǎn)評估責任如經(jīng)濟責任、道德責任、社會責任和法律責任等等做出明確的規(guī)定，避免評估結論畸高或畸低而降低評估結論的公平公允性所導致的市場紊亂，捍衛(wèi)評估結論的法律效果及其權威性。社會規(guī)范的運行通過獎懲機制發(fā)生作用，通過控制手段要求人們遵循。對待守范與失范必須有截然不同的態(tài)度和獎懲手段，要大大提高失范者的違規(guī)成本，讓損害制度的違法者承擔相應的代價。

第三，要對資產(chǎn)評估的管理作出規(guī)范化的規(guī)定，建立執(zhí)業(yè)準入和退出機制。例如對評估機構、評估人員的管理要有統(tǒng)一的、明確的法律法規(guī)，對評估機構的出資人資格制度、評估人員的執(zhí)業(yè)資格制度、合伙人制度、財會制度、稅收制度、保險制度、人事制度、社會保障制度、獎懲制度等都要運用法律手段進行規(guī)范。要從維護國家和公眾利益的角度，切實規(guī)范行業(yè)建設與發(fā)展，規(guī)范執(zhí)業(yè)者的執(zhí)業(yè)行為，確保獨立、客觀、公正的執(zhí)業(yè)立場和執(zhí)業(yè)質(zhì)量，尤其是要克服重形式輕實質(zhì)、重數(shù)量輕質(zhì)量的考核辦法，把評估的正確性列為考核標準之一。

第四，促進法律與社會結合的內(nèi)化，完善法規(guī)。制定新的社會規(guī)范一定要有可操作性，既要考慮規(guī)范的正當性，又要考慮實施能力和效果，還要注意約束對象的社會行為能力的動態(tài)監(jiān)測。通過更加廣泛的宣傳，引導人們改變舊有的觀念，培養(yǎng)人們對新規(guī)則的適應能力。強化社會規(guī)則和社會秩序意識是有效減少失范行為的重要保證。公民意識是社會規(guī)范的內(nèi)在支撐，可以使倫理價值更有效地制度化，規(guī)則秩序需借助自律和他律來實現(xiàn)。社會主義市場經(jīng)濟是一種競爭經(jīng)濟，同時也是制度經(jīng)濟，市場經(jīng)濟通行的公平與效率、競爭與合作等各項規(guī)則制度，都需要公民從個人與國家、個人與社會的關系中予以認同，進而認清自己在社會中的地位、使命和責任。

（二）建立有效的評估監(jiān)督機制

監(jiān)管是資產(chǎn)評估行業(yè)健康發(fā)展的重要保障，要保證評估工作的順利進行和評估結論的可靠性，必須有一定的監(jiān)督機制。只有加強對評估工作的監(jiān)督，才能有效地鞭策評估機構和評估人員認真地履行自己的職責，依法進行資產(chǎn)評估，才能防止評估結論的失真。對資產(chǎn)評估工作的監(jiān)督主要有政府機構的監(jiān)督、社會的監(jiān)督、法律的監(jiān)督和技術的監(jiān)督等，為解決長期困擾我國資產(chǎn)評估業(yè)發(fā)展的“多頭”管理問題，打破政出多門、行政性分割市場的局面，迫切需要借鑒國際慣例，結合我國法律規(guī)定和行業(yè)實際狀況，建立和完善有效的行業(yè)監(jiān)督體系，在評估質(zhì)量、職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)規(guī)范等方面形成威懾。為此，要理順政府、行業(yè)組織、執(zhí)業(yè)機構、各類評估師之間的關系，政府部門應從行業(yè)的微觀管理中退出，按照“歸類合并、統(tǒng)一管理”的要求，組建統(tǒng)一的、“平臺式”、高層次的行業(yè)管理組織，促進中介市場更快地與國際接軌。有關部門要加大對評估機構的檢查，建立專項檢查制度和巡回檢查制度，對評估機構的質(zhì)量檢查制度化、科學化；要嚴格執(zhí)法，嚴肅處罰行業(yè)的害群之馬。資產(chǎn)評估機構要建立嚴格的項目經(jīng)理負責制和評估報告內(nèi)部審核制度，徹底脫鉤改制，推行“合伙制”模式，以承擔無限責任的風險壓力促進評估機構和注冊資產(chǎn)評估師增強自律性；要充分發(fā)揮新聞媒體的作用，加大對大案要案的曝光力度，形成強大的輿論氛圍。

（三）發(fā)展和完善評估理論與評估方法

資產(chǎn)評估理論、方法與技術不是一成不變的，也不是機械的教條。要結合社會和市場變化深入探討和研究新的理論與方法，重視理論的指導性和方法的適用性；要考慮資產(chǎn)特性與評估方法的內(nèi)在聯(lián)系，正確理解價值定義和確定價值類型。用理論指導實踐，在實踐中檢驗和發(fā)展理論，才能做到與時俱進，減少和避免理論與方法的失誤。

（四）培訓評估專業(yè)人員

資產(chǎn)的評估工作是一項非常復雜的專業(yè)性很強的工作，需要有大量政治思想素質(zhì)高、專業(yè)基礎扎實、知識面廣、業(yè)務能力強的應用型人才，評估人員要對市場及市場變化有敏銳的眼光，掌握經(jīng)濟分析的相關知識，了解現(xiàn)代評估技術的發(fā)展，不斷進行知識更新。因此，必須抓好評估隊伍建設，通過嚴格的準入制度、分級管理制度、后續(xù)教育制度和考核制度，提高評估師的專業(yè)水準和綜合素質(zhì)。在開展培訓和后續(xù)教育時，不僅要講授專業(yè)知識，訓練專業(yè)技能，還要學習職業(yè)道德知識，加強誠實、信用、責任、敬業(yè)的職業(yè)道德教育，使良好的誠信觀念成為每個成員向往并追求的美德，使廣大執(zhí)業(yè)人員的職業(yè)道德水平不斷提高。

篇(3)

[關鍵詞]電力企業(yè) 安全生產(chǎn) 培訓 要點

中圖分類號：TU695 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0342-01

1.前言

隨著我國現(xiàn)代化程度的加深，人們用電需求不斷提高，這也需要電力系統(tǒng)更加完善，并保證系統(tǒng)輸送穩(wěn)定。

2.基于PDCA的電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)標準化達標評級工作流程

在百度百科中，將工作方法定義為：是指人們在實踐的過程中為達到一定目的和效果所采取的辦法和手段。最簡單的工作方法和思路是PDCA循環(huán)，展開來就是凡事有記錄，有計劃，有執(zhí)行，有結果，有改進，在這個過程中時刻體現(xiàn)目標驅(qū)動和用數(shù)據(jù)為證。一般而言，電網(wǎng)企業(yè)開展安全生產(chǎn)標準化達標評級的工作，包括前期準備工作，中期的查評及整改、撰寫自查自評報告、申請達標評級工作，后期的迎接第三方現(xiàn)場查評工作。其三個階段之間是承前啟后關聯(lián)的，是PDCA循環(huán)的，而每個階段內(nèi)部，也是PDCA循環(huán)的。

3.電網(wǎng)企業(yè)培訓體系建設難點

雖然電力體制改革正在如火如荼進行，但幾十年的大型國有企業(yè)外部機制和管理體制加劇了電力企業(yè)培訓體系建設的困難程度。

3.1 訓文化與理念認識存在誤區(qū)

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各部門對培訓重要性較為認可，但往往基層部分員工對培訓工作的認知存在一定的誤區(qū)。廣泛存在“培訓萬能論”“培訓是教育培訓工作人員的事情”“培訓能立刻見效”等認知誤區(qū)，由于這些認知誤區(qū)，員工培訓心態(tài)往往過于放松，導致培訓效果欠佳。

3.2 員工參與培訓積極性不高

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各層級員工對培訓工作重要程度認識較高，但落實到個人，參加培訓的積極性不高，其原因有以下幾點：一是工學矛盾突出，員工工作量較大，造成培訓時間與工作時間沖突；二是培訓針對性不足，導致員工參與培訓意愿不強；三是培訓費用報銷流程復雜，導致員工培訓心理懈??；四是培訓考核與員工崗位晉升關聯(lián)不大，導致培訓積極性不高。

3.3 培訓針對性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)培訓項目計劃設置針對性不足。在計劃制訂過程中，很大程度站在企業(yè)發(fā)展角度，根據(jù)組織需求制定培訓項目，然后確定參與課程人員，對員工崗位勝任能力的差距分析偏弱，課程與員工個人需求有差距，降低了員工培訓積極性。

3.4 培訓需求收集有效性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)部分員工缺乏對培訓需求的思考，出現(xiàn)班組需求與崗位職責和工作能力不相關的情況，員工個性化需求與崗位勝任能力契合度不高。培訓需求收集形式與渠道不夠多樣，反饋機制不完善，使得需求分析缺乏有效的來源。

3.5 培訓相關激勵不足

部分企業(yè)內(nèi)由于考核激勵未能和員工績效、薪酬、晉升緊密結合，人力資源各模塊未能有效聯(lián)動，導致很多工作有要求無考核、有考核無激勵或是激勵措施太少、效果不足。此外，員工培訓與績效晉升無關聯(lián)導致積極性、主動性不高。

3.6 培訓評估難度大

培訓結束后，多數(shù)企業(yè)主要開展一級評估、二級評估，雖然可以通過培訓前與培訓后的測試，觀察員工培訓后的成績改善，但對實際工作的指導缺乏有效的觀察手段。三、四級評估在開展過程中，沒有一定的標準，跟蹤時間長，投入的人力較多，存在一定人為主觀性，很難持續(xù)開展。

4.電力企業(yè)安全生產(chǎn)評價措施

4.1 前期準備工作應關注解決的主要問題

4.1.1在遴選人員取得內(nèi)外審資格方面。一是遴選人員不嚴肅，許多參加內(nèi)外審資質(zhì)取證人員，多是即將退休或者部分對此感興趣的員工，或是工作比較休閑員工；另一個是遴選人員時，沒有考慮專業(yè)覆蓋問題，形成專業(yè)空當；三是單位中層干部少有參加，特別是作為牽頭部門的領導干部或?qū)Ｘ焻⒓觾?nèi)外審資格培訓取證更少。沒有認識到，遴選人員是開展達標評級的“播種機、宣傳隊”，也是企業(yè)開展此項工作的專家隊伍。

4.1.2企業(yè)達標評級工作方案往往是一人擬定，征求極少數(shù)人意見建議，主管安全生產(chǎn)工作領導簽發(fā)，一紙文件流轉，少有將此項工作作為提升安全生產(chǎn)基礎管理工作的重大問題，在企業(yè)安委會或辦公會議上研究決策。其結果是工作方案不細、考慮不周、可操作性不強，執(zhí)行落實乏力。

4.2 中期工作應關注解決的主要問題

4.2.1企業(yè)自查常見問題表現(xiàn)

目前在一些企業(yè)開展自查自評工作存在的主要問題，一是對企業(yè)的管理制度體系梳理不深不細，如注重對企業(yè)管理制度目錄體系查評，缺乏對管理制度的合法性、合規(guī)性查評等；二是習慣性做法認識根深蒂固，如以職工健康體檢代替職業(yè)病檢查等；三是以母公司要求或企標、習慣代替查評標準；四是自查自評不認真，漏洞百出；五是企業(yè)自查報告討論審核不足，用詞模糊，如部分變電站、部分 10 千伏線路等存在某某問題等等。這些問題得不到解決，就會出現(xiàn)第三方查評時的窘態(tài)，更是達標評級成為走過程，過后一切如故，返回原點！

4.2.2自查自評工作方法

開展企業(yè)自查自評有兩種工作方法，一種是自上而下方法，另一種是自下而上方法。但實施中，各個專業(yè)都存在并行工作。

自上而下工作方法是先從梳理查評企業(yè)組織體系、管理制度體系、每個管理制度（含管理的、技術的、工作的等企標）等與國家、行業(yè)已頒布實施的法律法規(guī)、標準規(guī)程等的耦合度查評，從而歸納總結出存在的問題，進而進行修訂、補充、完善。第二步，以《電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)標準化規(guī)范及達標評級標準》為標準，分專業(yè)按照查評項目內(nèi)容同時查評。第三步是開展問題的整改，包括問題整改責任領導、部門、班組、完成時限、資金等，進而進行整改監(jiān)督。

自下而上工作方法是直接以《電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)標準化規(guī)范及達標評級標準》為標準，分專業(yè)按照查評項目內(nèi)容同時查評，再歸納分析查評問題，是什么問題，整改什么問題，對于不需要停電的問題，立即整改，對需要停電才能整改，進入檢修計劃整改。但無論采用哪種方法都有必須收集、歸類、存檔查評結果，對以達到標準要求的，提供佐證；對于需要整改才能達到標準要求，提供已整改的佐證或已列入整改計劃的佐證。他們是自查報告中必不可少的，也是自查報告以及結論的最重要依據(jù)。

5.結束語

綜上所述，由于電力生產(chǎn)作業(yè)技術復雜，受到各種因素的影響對安全生產(chǎn)造成不利條件。因此，我們要提高對安全生產(chǎn)的管理水平，保證系統(tǒng)安全穩(wěn)定運行。

參考文獻

篇(4)

關鍵詞：財務人員；培訓管理工作

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

培訓，就是有組織地進行知識技能的系統(tǒng)培訓，使職工改正錯誤觀念、豐富知識、提高技能，從而更加勝任工作崗位或出色完成任務，實現(xiàn)企業(yè)首先是培養(yǎng)人才的地方，其次才是生產(chǎn)經(jīng)營的場所。要想提高企業(yè)財務人員的綜合素質(zhì)、提高企業(yè)的理財水平就必須有一套運轉良好的內(nèi)外部環(huán)境保障系統(tǒng)。

一、轉變培訓觀念

一是要更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業(yè)文化；塑造心理導向；實現(xiàn)知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業(yè)管理者正確理解、認識培訓。企業(yè)若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發(fā)展、對未來有著良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、雙贏的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭――培訓。例如，美國的P＆G公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們?nèi)匀粓猿置磕赀M行大量系統(tǒng)的企業(yè)培訓，使P＆G現(xiàn)在繼續(xù)保持強勁的發(fā)展勢頭，在競爭中立于不敗之地。

二是進行培訓需求分析。理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，將其細化到工作崗位上，明確部門、崗位的要求；再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息后，從而做好企業(yè)的培訓需求分析。對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。進行培訓需求分析一定要注意有針對性，盡量細化到個體，不能一概而論。比如，安利公司引進了“員工才能測評中心”，以負責的行動、創(chuàng)新精神、持續(xù)學習的態(tài)度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，評估員工的優(yōu)勢和需改善之處，并以此來制定該年的培訓計劃。根據(jù)統(tǒng)計，約有26%的員工表示加入安利后增強了對生活的信心，33%的人認為提高了個人能力和自身素質(zhì)，這歸功于安利成功的培訓。

二、培訓要科學、有效

為何有些企業(yè)隨著業(yè)務不斷擴張和分公司的不斷增多，培訓工作卻日漸失去影響力呢？那是因為這些企業(yè)沒有科學、有效地進行培訓組織的建設。人、財、物、信息等資源要配置科學、合理；有嚴密的培訓組織機構，設置專職培訓人員，培訓經(jīng)理把培訓看成自己重要的職責之一并在企業(yè)中有一定號召力。只有這樣，培訓戰(zhàn)略才能得以實施并不斷調(diào)整，培訓目標與企業(yè)目標緊密結合，培訓被視為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的有效途徑。高層決策者應重視并負責各部門的溝通與協(xié)調(diào)，實行超前培訓，著眼滿足財務人員未來的需求。企業(yè)可以通過培訓主題會議形式，利用網(wǎng)上平臺來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的順利溝通。

三、培訓方法要因地制宜

財務人員每年的資格認證和專業(yè)培訓必不可少，這就要求企業(yè)的培訓工作必須因地制宜，制定符合企業(yè)財務人員特點的培訓模式。培訓模式所要解決的問題主要有：把學習變成持續(xù)而且連貫的過程；企業(yè)內(nèi)部充滿學習氛圍，內(nèi)容與形式豐富、多樣；將企業(yè)和個人的共同愿景融入工作中，培養(yǎng)自我否定、自我超越的精神和能力；學習評價貫穿于整個高效率的循環(huán)系統(tǒng)。企業(yè)可按照其實際情況在系統(tǒng)型培訓模式、顧問型培訓模式、所羅門型培訓模式、ST型培訓模式等中相機選擇。

四、培訓制度要嚴密

企業(yè)應把培訓工作經(jīng)常化、制度化。一般來說，培訓制度包括：①培訓服務制度，具體包括：財務人員離職培訓申請、財務人員培訓協(xié)議和財務人員培訓成本（調(diào)離賠償）制度；②崗前職前培訓制度，具體包括：崗前職前培訓制度的意義和目的，參加培訓人員的界定（進入企業(yè)的新員工、需要調(diào)崗的員工、與分公司引進新技術及新產(chǎn)品相關的員工、即將升職的員工、即將降職的員工），特殊情況不能參加培訓人員的解決措施，主要責任區(qū)，基本要求標準，培訓方法；③培訓考核評估制度，包括：被考核評估對象，考核評估執(zhí)行組織，考核評估的項目范圍，考核評估的標準區(qū)分，考核評估的主要方式，考核評估的評分標準，考核評估結果的簽署確認，考核評估結果的備案，考核評估結果的證明（證書），考核評估結果的使用；④培訓獎懲制度，包括：獎金、升職、專項培訓先進獎等制度。

五、培訓信息系統(tǒng)要良性運作

完備的培訓信息系統(tǒng)得以建立并能夠良性運作是搞好培訓管理工作的重要內(nèi)容之一。培訓信息分為內(nèi)部培訓信息和外部培訓信息。要及時了解外部培訓信息，并快速做出反應。要細心體察企業(yè)內(nèi)部財務會計的異常情況，盡早制定應對案。要靈敏捕捉競爭對手的發(fā)展方向和市場戰(zhàn)略，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。另外，還要密切關注相關法律法規(guī)的變化，與時俱進，把握國內(nèi)外最新動態(tài)，掌握最新財務會計處理技術的規(guī)范要求。

六、培訓計劃要細致入微

培訓計劃要強調(diào)系統(tǒng)性、實用性、可行性和成長性。培訓經(jīng)費計劃要詳細列明各項開支項目金額，培訓過程中要一一列示項目開支情況，計算培訓成本，并嚴格控制預算。要明確學費是學員出還是企業(yè)出，還是兩者按照一定比例分攤。如果參加培訓的員工離開本單位，要按照培養(yǎng)協(xié)議補償培訓成本。另外，要仔細檢察各個培訓計劃的落實情況，如培訓工具是否準備妥當，培訓環(huán)境是否適宜，培訓師是否符合標準，培訓模式、內(nèi)容和方法是否受學員歡迎，培訓安排是否有遺漏，培訓效果如何評價，如果出現(xiàn)意外情況如何應對等。

七、培訓要因材施教

培訓的目的不僅包括知識更新、技能補充和心態(tài)轉變，還包括思維變革和潛能開發(fā)，應針對不同級別的財務人員設計不同的培訓課程體系。對于初級財務管理人員培訓課程體系，知識更新培訓部分包括：最新經(jīng)濟法、稅法、會計準則、會計制度等。技能補充培訓部分包括：ERP操作、內(nèi)部控制制度、全面預算管理、財務軟件應用、國內(nèi)外理財案例分析、內(nèi)部審計案例分析、電子銀行支付程序、SAP中未清項的管理、現(xiàn)金開支范圍及怎樣鑒別銀行承兌匯票的真?zhèn)巍AP中反記賬的使用方法及注意事項、SAP中收貨的內(nèi)涵及意義等。心態(tài)轉變培訓部分包括：個人職業(yè)規(guī)劃、國內(nèi)外分公司理財失敗案例剖析、企業(yè)培訓文化等。對于中級財務管理人員，思維變革培訓部分包括：項目后期評估、戰(zhàn)略成本管理、貨幣時間價值觀念、風險報酬觀念、基金管理、衍生金融工具會計、成本分析與控制、資金管理技巧、財務犯罪的防范、培訓流程管理、培訓評估、培訓信息資源管理、培訓技術、遠程培訓、在線培訓、培訓師的自我成長以及培訓需求、計劃、實施控制管理等。對于高級財務管理人員、潛能開發(fā)培訓部分包括：企業(yè)理財質(zhì)量分析、分公司財務風險分析、稅務籌劃管理、外匯風險防范、資本運營理論與實務、國際籌資管理、國際投資管理、企業(yè)發(fā)展、財務造假的甄別技術、培訓目標和戰(zhàn)略戰(zhàn)術等。隨著國內(nèi)外形勢的變化，財務人員培訓課程體系也要隨時更新。

八、培訓實施控制系統(tǒng)要嚴防死守

為了提高培訓的實用性和針對性，要從培訓需求控制、培訓實施計劃及組織工作控制、培訓方法選擇、培訓師控制和培訓后的早跟進等環(huán)節(jié)入手，力爭環(huán)環(huán)相扣，這樣才能達到培訓質(zhì)量最優(yōu)的目的。培訓實施控制程序包括：收集培訓相關資料――比較目標與現(xiàn)狀之間的差距――設計培訓計劃檢討工具――檢討培訓計劃并發(fā)現(xiàn)偏差――培訓計劃糾偏――公布培訓計劃――跟進計劃落實。培訓跟進工具包括：培訓管理者工作分工跟進工具、培訓日程跟進工具、培訓所需物品跟進工具、培訓吃住行安排情況跟進工具和培訓成本跟進工具。培訓工具包括：資料類工具、設施類工具、培訓環(huán)境選擇檢討工具和培訓課程編排檢討工具等。培訓方法應該靈活多樣，參加培訓者在選擇培訓內(nèi)容、形式、時間、地點方面要有很高的自由度。培訓工作應經(jīng)常更新并體現(xiàn)持續(xù)化發(fā)展特點。每一種培訓方法都有其獨特之處，也有其優(yōu)缺點，分別適用不同的教學對象、教學場合和教學內(nèi)容。企業(yè)應該在課堂講授法、比較法、小組競爭法、循環(huán)法、工具法、四環(huán)法、案例法、范例演示法、實踐練習法、調(diào)查法、討論交流法、游戲活動法、角色扮演法等方法中相機選擇。另外，要制定嚴格的培訓制度，以保障培訓工作的順利進行。

九、培訓評估系統(tǒng)要獎罰有據(jù)

培訓評估系統(tǒng)強調(diào)對培訓需求的控制和滿足，對培訓效果進行不間斷的跟蹤評估。培訓結果應該成為企業(yè)評

估個人發(fā)展的重要依據(jù)。培訓前的培訓評估內(nèi)容包括：培訓需求整體評估，培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估，培訓對象工作成效和行為評估，培訓計劃評估；培訓中的培訓評估內(nèi)容包括：培訓學員參與培訓情況評估、培訓內(nèi)容和形式評估、培訓師和培訓工作者評估、培訓進度和效果評估、培訓環(huán)境和現(xiàn)代培訓設施應用評估；培訓后的培訓評估內(nèi)容包括：培訓目標達成情況評估、培訓效益效果綜合評估和培訓工作者工作績效評估；年度績效考核培訓評估內(nèi)容包括：評估考核對象、辦法、評定標準和評定結果及其應用。

（作者單位：中鐵十九局集團三公司）

參考文獻：

［1］竇茂利.談企業(yè)培訓的深層思考[J].管理世界，2005.11.

［2］高文舉.培訓管理.廣東經(jīng)濟出版社，2001.

篇(5)

（1）重知識輕技能

在教學上，存在重理論知識、輕實戰(zhàn)技能的現(xiàn)象。盡管近年來十分強調(diào)警務實戰(zhàn)技能訓練，但在教學內(nèi)容及教材教法都存有與公安實戰(zhàn)脫節(jié)的現(xiàn)象。在職民警培訓中，目前各類培訓班的課程基本上是政治理論、領導科學、公安業(yè)務、查緝戰(zhàn)術等內(nèi)容的組合，實戰(zhàn)技能方面比較欠缺，有時想加強實戰(zhàn)技能方面的培訓，但由于師資等各方面客觀原因，心有余而力不足，導致出現(xiàn)培訓內(nèi)容重復、培訓內(nèi)容交叉的現(xiàn)象。

（2）師資隊伍建設水平不高

我國公安教育訓練創(chuàng)新教育中推行“教官制”起步時間不長，各公安院校普遍缺少既有理論功底又有豐富公安實踐經(jīng)驗的教師，大多數(shù)院校型教師缺乏公安基層基礎實際工作經(jīng)驗，以致出現(xiàn)教學內(nèi)容與公安實戰(zhàn)脫節(jié)、理論與實踐難以結合，教育訓練、教育教學滯后于公安現(xiàn)實工作的發(fā)展、難以滿足公安實戰(zhàn)需要等方面的問題；有豐富實踐經(jīng)驗的基層公安民警普遍卻困于無法將實踐經(jīng)驗上升為理論，并缺乏授課技巧。因此，目前公安教育訓練工作中存在著師資數(shù)量不足、結構不盡合理、教學水平偏低、實踐能力偏弱的問題。

（3）教育訓練與效果運用脫節(jié)

民警培訓后無法真正實現(xiàn)學以致用和練以致用；一是因為教育訓練內(nèi)容與實戰(zhàn)有距離，重理論、輕實戰(zhàn)；二是因為基層公安機關內(nèi)部在執(zhí)法過程中的行為不規(guī)范，忽視對培訓效果的運用。

（4）教育訓練與人事管理制度不相銜接

一方面，現(xiàn)有的在職民警培訓創(chuàng)新教育體系中，已經(jīng)形成了初任、專業(yè)、晉升訓練相結合的訓練體系，但尚未形成民警從“入警”到“退休”的個人的一整套完善的教育培訓體系。另一方面，除警銜晉升培訓外，民警參加教育培訓的結果尚未能與民警的使用、職務晉升直接掛鉤。

2新公共管理理論對創(chuàng)新公安教育訓練機制的借鑒

（1）引進競爭，構建“一主多元”的公安教育創(chuàng)新教育培訓供給機制

新公共管理理論主張在公共部門中引入市場機制和社會參與機制，用市場機制來改造政府或用企業(yè)家精神重塑政府。主要表現(xiàn)在3個方面：一是引入市場競爭機制，使服務提供者之間進行競爭，以達到提高行政管理效率的目的；二是運用市場交易機制，將政府承擔的提供公共產(chǎn)品和服務的部分職能通過政府合同承包、政府補助、政府憑單、特許經(jīng)營、設立市場等方式轉交給社會或私營部門承當，實現(xiàn)公共服務提供主體多元化；三是確立市場選擇機制，使消費者（使用者）手中握有資源可以進行選擇，以促進服務提供者之間的競爭，提高服務質(zhì)量?？梢姡诠卜罩?，市場的價值是將市場理念和市場機制同時深入到缺乏競爭意識的公共組織內(nèi)部，建立起政府組織之間、政府組織與私營組織之間良好的競爭合作關系。在我國公安民警培訓領域，由于單一培訓主體也逐漸暴露出弊端：公安教育培訓部門壟斷供給導致“旱澇保收”排除了競爭壓力，也規(guī)避了培訓機構提高質(zhì)量的內(nèi)在動力；使得“體制內(nèi)”培訓效率不高，各類培訓渠道利用不足；難以滿足公安民警全方位的、立體的實際培訓需求。民警培訓作為一種特殊的教育形式，其準公共產(chǎn)品性質(zhì)決定了市場機制在公安民警培訓領域也應擁有“合法”身份。通過適度的市場調(diào)節(jié)，引入競爭開放機制，建立起以各警察學院、各級警官培訓中心為主體，其他高等院校、科研機構、境外培訓機構、其他各類培訓機構合作并存的“一主多元”民警培訓體系，將有利于實現(xiàn)民警培訓資源優(yōu)化，促進民警培訓機構為公安民警提供優(yōu)質(zhì)服務。

（2）以“顧客”需求為導向，重塑民警培訓流程與運行機制

新公共管理理論認為政府不再是凌駕于社會之上的、封閉的官僚機構，而是負有責任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，對政府與社會的關系進行重新定位，社會公眾是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”；公共組織必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責。為此，新公共管理強調(diào)顧客至上或顧客導向，“把權力中心主義轉化為服務中心主義”，通過把公民變成消費者（顧客），聽取公民（顧客）意見，提供回應，并賦予“顧客”選擇權，滿足公民（顧客）的不同需求。當前我國的公安民警培訓制度，公安政工部門、警察學院和警官培訓中心等組織實施培訓的單位機構往往以自我為中心，忽略了“顧客”（指包括參訓民警、參訓民警所在單位和社會）的培訓需求，培訓針對性不強，培訓質(zhì)量不高。近年來，雖然各地紛紛提出開展培訓需求調(diào)研，但并沒有切實地把需求調(diào)查與課程設計有機結合起來，“需求歸需求，計劃歸計劃”，需求分析沒有成為培訓計劃生成的基礎環(huán)節(jié)。根據(jù)新公共管理理論，公安民警培訓應廣泛聽取參訓民警、參訓民警所在單位和社會等多方面意見，改變“為培訓而培訓、有什么培訓什么”的傳統(tǒng)觀念和做法，樹立起“以人為本、按需培訓”理念，以顧客需求為導向重塑培訓流程，使培訓工作更加符合公安工作中心任務的需要、符合崗位履職需要和民警健康成長需要。

（3）建立績效評估機制，提升民警培訓的質(zhì)量和效率

新公共管理重視提供公共服務的效率和質(zhì)量，加強績效評估是至關重要的行政管理環(huán)節(jié)和必須廣泛運用的行政管理技術。為追求質(zhì)量和效率，新公共管理主要采取3種方法：

①明確的績效目標。反對傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)、輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政規(guī)制，實行嚴明的績效目標控制，既確定組織、個人的具體目標，并根據(jù)績效目標對完成情況進行測量和評估。

篇(6)

[關鍵詞] 檢測機構 培訓計劃 有效性評估 培訓體系

）

中圖分類號：F203 文獻標識碼：A 文章編號：

一、引言

IS0/IECl7025：2005《檢測和校準實驗室能力的通用要求》之5.2.2指出：“實驗室管理者應制定實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應。應評價這些培訓活動的有效性?！?/p>

雖然檢測機構已清楚培訓的重要性和必要性.但對于如何制定培訓計劃、如何進行培圳需求分析、如何進行培訓的有效性評估等還存在盲區(qū).本文旨在研究可操作性強、針對性強的檢測機構培訓體系。

二、制定檢測機構培訓計劃

培訓計劃一般包括：第一，檢測檢測機構可以為培訓所提供的資源：第二.一些新增的檢測項目或檢測任務對于檢測機構員工在知識、技能和工作態(tài)度方面的要求：第三.應選擇何種培訓形式來改善工作效果不佳的狀況：第四.哪些人員需要接受培訓和應該接受何種培訓。也就是說.一個好的培訓計劃應是以下幾個方面的有效組合：科學的培訓需求分析、合理的培訓內(nèi)容、可望并可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法。

要善于在檢測機構管理體系中識別培訓的需求。例如.檢測機構每年都進行的內(nèi)部審核和管理評審、質(zhì)量監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)的不符合項、內(nèi)部文件（程序文件、標準、規(guī)范等）及外部文件（法律法規(guī)、排放標準等）的更新或宣貫.以及對檢測機構安全操作的要求等?？蛻敉对V真實地反映檢測機構存在的問題.也是識別培訓需求的一個有效途徑。在進行培訓前.每個檢測機構都必須通過需求分析來確定具體（如知識、技能、態(tài)度方面）的缺陷所在，為制定下一步培訓計劃做好先期的調(diào)研工作.使以后開展培訓工作更具有針對性。除了通過管理體系識別培訓需求外.還可以用訪談法、調(diào)研法、問卷調(diào)查法等進行識別。表1為采用問卷調(diào)查法.進行培訓需求的識別.

三、檢測機構培訓的制度設計

為了確保培訓的質(zhì)量.就必須加強對培訓的管理，建立激勵、約束、監(jiān)督和信息反饋等各項制度.確保培訓的可控和受控。例如，建立《檢測機構培訓實施細則》、《檢測機構培訓管理程序》和《培訓管理內(nèi)部考核和獎懲辦法》等一系列激勵、約束和監(jiān)督制度。培訓管理制度可以包括培訓工作管理、培訓積分制度、學員管理、培訓需求與評估制度、培訓考核管理、

外派培訓規(guī)定、個人進修管理規(guī)定等。

表1培訓需求調(diào)查問卷

序號 問 題 答題區(qū)

1 你感覺工作中最大的問題來自哪里？

（自身知識儲備/與同事的溝通/與客戶的溝通/工作壓力/其他）

2 上述問題的嚴重程度有多大？

3 實際的工作與理想中的工作有差距嗎？原因是什么？

4 你認為自身最需要改進的地方是什么？

5 你自身能力能否滿足本檢測機構開展的新檢測項目要求？

6 你最想獲得哪方面的能力或知識？

表2：柯克帕特里克的四層次培訓效果評估模型

層次 評估內(nèi)容 測 量

反應層 受訓者對培訓內(nèi)容、培訓講師、培訓環(huán)境等的滿意度 調(diào)查問卷

學習層 受訓者受訓后知識、技能的變化和進步 提問、筆試和現(xiàn)場試驗

行為層 受訓者受訓后實際工作行為的變化 自我評估、同事評估和上級評估

效果層 受訓者個人的行為改變是否對組織業(yè)績產(chǎn)生積極的影響 生產(chǎn)率、流動率和客戶滿意度

四、培訓的有效性評估

培訓的有效性評估就是系統(tǒng)地收集必要的信息用于確認培訓是否有效的過程。因此，有效性評估的首要任務就是以各種方式收集必要的信息，信息收集可采用調(diào)查問卷、測試（包括筆試和實操測試）’面談、核心小組、觀察、關鍵人物訪談等形式。在選擇信息收集形式時，應考慮評估的穩(wěn)定性、內(nèi)容的有效性以及目標的適用性等因素。

其次是確定評估指標模型?？驴伺撂乩锟说呐嘤栃Чu估模型是目前國內(nèi)外運用得最為廣泛的模型之一，他從評估的深度和難度將培訓效果評估分為四個遞進的層次.即反應層、學習層、行為層和效果層.如表2所示。

舉個例子，將檢測機構培訓工作分為四類：一是對員工進行檢測機構守則、規(guī)定或法律法規(guī)等的培訓。根據(jù)上述內(nèi)容和柯克帕特里克模型.應對受訓員工進行第一層次評估。因為這類培訓主要是要求受訓者了解培訓的內(nèi)容；二是對新員工的入職培訓，應進行第二層次評估。因為這類培訓要求受訓者掌握知識或某項技能。對這一層次的考核可以采取提問、筆試和現(xiàn)場試驗的方法：三是對員工學歷提升的培訓l和對管理人員的培訓等，必須進行第三、四層次的評估。因為這類培訓往往耗時較長、投入成本較大.更重要的是培訓效果對檢測機構發(fā)展很關鍵，而且是檢測機構管理層關注的焦點。第三、四層次的評估主要收集員工滿意度、員工流動率、客戶滿意度、檢測機構效益增長率等信息。

對收集到的信息進行分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)。評估中可采用定性與定量相結合的方法。對評估操作中得到的一些原始數(shù)據(jù)進行分析時，要用到一些統(tǒng)計方法，常見的有相關趨勢分析、對照組和假設檢驗分析等方法。但是，對于檢測機構來說，由于不是專業(yè)的培訓機構.沒有足夠的評估資源，因此，采取定性評估的方法可操作性更強一些。實際上，培訓的種類千差萬別.很多培訓效果根本無法用量化的方式進行評估。另外，目前國內(nèi)研究較多的（基于模糊評判的）有效性定量評估，在指標權重的確定、評估等級確定等方面包含了較多的主觀內(nèi)容，在準確性方面仍有待商榷。

五、檢測機構培訓有效性評估的應用及跟蹤反饋

評估結果得出后，要及時在檢測機構內(nèi)部進行傳遞和溝通，一些檢測機構往往忽略了這一點。評估結果應傳遞到如下人員：一是受訓員工.使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進：二是受訓員工的直接領導；三是培訓主管，他們負責培訓項目的管理，效果好的培訓項目應保留下來，而沒有效果的項目則取消.從而使檢測機構的培訓資源得到最大化利用；四是組織管理層，因為他們決定著以后培訓活動開展的方向，并為培訓活動提供物

質(zhì)、制度等各方面的保障，擁有員人事聘用權等。

需要指出的是，培訓的有效性評估本身是無法提高培訓質(zhì)量的。影響培訓效果的仍然是培訓老師、受訓人員、培訓環(huán)境以及制度保障等.但是，培訓的有效性評估是必需的.它是整個檢測機構培訓體系中的關鍵環(huán)節(jié)，為體系中的其他要素――后續(xù)培訓計劃的制定、后續(xù)

培訓需求分析等提供依據(jù)。也就是說.檢測機構的培訓體系必須是一個閉環(huán)的體系。

參考文獻：1、檢測和校準實驗室能力認可準則（ISO/IEC17025-2005）.北京：中國合格評定國家認可委員會，2006

2、檢測和校準實驗室能力的通用要求 （GB/T15481）北京： 證認可監(jiān)督管理委員會：2000

3、實驗室資質(zhì)認定評審準則 ： 證認可監(jiān)督管理委員會，2006

4、《產(chǎn)品質(zhì)量檢驗機構計量認證/審查認可（驗收）評審準則》（試行）（質(zhì)技監(jiān)認實函[2000]046 號）

篇(7)

1.8090后新員工優(yōu)劣勢分析

1.1時代賦予8090后的特征

8090后出生在我國社會轉型加劇、改革深入和信息飛速發(fā)展的時代。他們多數(shù)成長于獨生子女家庭，是經(jīng)濟發(fā)展、物質(zhì)充裕的受益者；他們玩轉網(wǎng)游、微博、視頻等，既是網(wǎng)絡時代的體驗者，也是某些不良網(wǎng)絡信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統(tǒng)思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。

1.28090后特征的優(yōu)劣勢分析

作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優(yōu)點，我們結合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優(yōu)劣勢分析：①優(yōu)勢：科學知識水平與上輩相比有非常大的提升，學習能力、創(chuàng)新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現(xiàn)自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，情緒與心態(tài)調(diào)控、抗挫能力較差，在適應環(huán)境、人際交往等方面缺少經(jīng)驗。

2.電力企業(yè)員工要求

電力行業(yè)是技術密集型的公用型、裝備型的重要產(chǎn)業(yè)，也是與國計民生息息相關、肩負社會使命的特殊行業(yè)，這些都對電力企業(yè)的員工提出相當嚴格的要求。電力行業(yè)的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業(yè)知識和技術功底，在素質(zhì)方面具備責任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協(xié)作能力、學習能力、自我管理能力等。

除以上基本要求，由于電力行業(yè)職業(yè)周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業(yè)規(guī)劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓及后期的培訓系統(tǒng)，幫助8090后員工認清自己的職業(yè)發(fā)展形勢，建立正確的職業(yè)價值觀，也是我們培訓管理者探索和研究的關鍵問題點。

3.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)改革深入，電網(wǎng)企業(yè)的培訓工作取得了長足的進步與發(fā)展，當員工教育培訓逐步形成體系時，新員工培訓也得到相應的發(fā)展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現(xiàn)為：

3.1培訓需求分析不夠到位

培訓需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學得出真正的培訓需求，但由于培訓需求的分析不夠到位，往往造成：

①培訓課程安排不全面

新員工培訓的課程，其主要內(nèi)容常常為一般企業(yè)概況和崗位知識技能的培訓。在素質(zhì)類課程上相當匱乏，如：職業(yè)規(guī)劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當重要的素質(zhì)，在培訓中得不到提升。

②培訓形式較為單一

培訓形式較為單一，幾乎是電力企業(yè)培訓的通病，新員工培訓形式基本分為入職培訓的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且?guī)煄降男问揭渤嗜趸厔?。大量的實踐證明，單一的培訓形式對于培訓內(nèi)容轉化成實際能力，其效果將大打折扣。

3.2培訓評估和反饋體系不健全

培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環(huán)節(jié)。很多的新員工培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表階段，經(jīng)常忽視新員工上崗后的培訓成果轉化，沒有相關的跟蹤和調(diào)查，還沒有建立起真正反映培訓績效、科學有效的評估和反饋體系。

3.3新員工培訓計劃缺少長遠性、系統(tǒng)性

目前許多電力企業(yè)培訓規(guī)劃在新員工培訓計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統(tǒng)性培訓方案，加上培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。

3.4新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學習成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結合，一方面新員工對于自身的職業(yè)規(guī)劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業(yè)給予的要求及指導；另一方面，企業(yè)往往會忽略為新員工設置職業(yè)發(fā)展通道。

4.汕尾供電局8090后新員工培訓

4.1新員工培訓理論基礎

①冰山模型理論

冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。　通過冰山模型來進行新員工素質(zhì)分析如下：

知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓和學習比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關。

自我意識是自我形象、社會角色和心態(tài)價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。

個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關鍵性作用，在最內(nèi)層。

4.2前瞻性培訓需求分析

在以往對培訓需求分析中，我們?nèi)菀缀雎郧罢靶?，并總是在組織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓基礎理論并結合企業(yè)發(fā)展的前瞻性需求來進行分析。

知識：新入職員工對電力行業(yè)了解不多，相關知識缺乏，渴望學習電力專業(yè)知識。

技能：學校所學知識不能與崗位工作需求相適應，電力行業(yè)專業(yè)技能缺乏，迫切需要學習掌握崗位工作技能。

自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業(yè)歸屬感不強；為能進入電力企業(yè)工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當意識到現(xiàn)實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態(tài)不成熟。

個性和動機：個人特質(zhì)與崗位所需特質(zhì)有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現(xiàn)自我，一試身手。

4.3全面的培訓內(nèi)容

根據(jù)新員工培訓理論，針對8090后的特征，將新員工培養(yǎng)成為電網(wǎng)企業(yè)合格的優(yōu)秀人才，汕尾供電局設計全景式的新員工培養(yǎng)，將內(nèi)容歸納為以下五方面：

企業(yè)化：了解電網(wǎng)公司歷史、戰(zhàn)略、核心價值觀，學習企業(yè)文化，認同企業(yè)；了解企業(yè)相關人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規(guī)范等。

電力化：學習電力行業(yè)基礎知識，法律法規(guī)，了解電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，成為電力行業(yè)內(nèi)人士。

職業(yè)化：學習掌握職場中基本的知識、 工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調(diào)節(jié)抗挫能力等，建立職業(yè)化理念，提升職業(yè)修養(yǎng)。

適應團隊：轉變以往的，學校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養(yǎng)團隊精神，建立和諧概念。

適應崗位：學習所在部門所在專業(yè)崗位知識，能夠順利完成工作任務。

4.4新穎的培訓形式

在培訓形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓感到枯燥和厭倦，特別設計了靈活多樣的培訓形式，不僅包括課堂教學，還包括軍事訓練、拓展訓練、角色演練、現(xiàn)場輔導、參觀實踐、輪崗學習、實際操作強化學習、人才測評等多種形式，以及特別設計了培訓效果轉化活動，為新員工提供個性化培訓，幫助新員工將課程培訓的內(nèi)容，轉化到個體行為中。

4.5多層級培訓評估

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”，　汕尾供電局結合電力企業(yè)實際情況，對新員工開展反應層評估、學習層評估和行為層評估三個層次的評估。

①反應層評估

反應層評估主要是看新員工對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調(diào)查的方法來收集信息。

②學習層評估

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內(nèi)容主要是課堂上講授的一些知識點。見習期間同樣采用筆試的方法，試卷內(nèi)容主要是崗位業(yè)務知識方面。

③行為層評估

行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。汕尾供電局根據(jù)實際情況，見習期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結合的形式。

4.6建設新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃

常規(guī)來看，新員工培訓指的是入職培訓的那三個月，或是上崗實習的那一年時間，但是作為電網(wǎng)企業(yè)長遠來看，要將一名新員工培養(yǎng)成企業(yè)的優(yōu)秀人才，則需要5至10年的時間。以培養(yǎng)新員工成為技術骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，汕尾供電局建設新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃，包括：建立系統(tǒng)全面的新員工培訓體系、設置新員工職業(yè)發(fā)展通道等。

4.7總結

汕尾供電局近年在新員工培訓中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓工作的實際效果，提升新員工的綜合素質(zhì)，使新員工實現(xiàn)從學生到企業(yè)員工的轉變，培養(yǎng)正確的人生價值觀、良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)的奉獻精神，為8090后新員工成為企業(yè)優(yōu)秀人才夯實基礎，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業(yè)新員工培訓存在的典型問題具有較大的借鑒意義。

參考文獻：

愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓.常玉軒譯.北京：清華大學出版社，2002.

萊斯利·瑞著.培訓效果評估.牛雅娜，吳孟勝，張金普譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.

戴維·麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型理論