目標管理方法精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇目標管理方法范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 目標管理理論 創(chuàng)新型管理方法

企業(yè)管理，既需要對企業(yè)經(jīng)營活動進行微觀把控，也需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標制定，公司規(guī)模擴展等問題進行宏觀決策。目前我國的絕大多數(shù)企業(yè)無論是對具體目標的財務(wù)管理控制，還是對總體目標的風險戰(zhàn)略管理都主要依賴與各種財務(wù)指標的計算和分析。然而，正如會計具有主觀性與靈活性一樣，會計活動所得來的財務(wù)數(shù)據(jù)同樣帶有一定的主觀色彩。企業(yè)可以利用財務(wù)數(shù)據(jù)進行日常經(jīng)營判斷，但對于財務(wù)數(shù)據(jù)產(chǎn)生過度依賴之后，往往會導致其中的主觀色彩影響被放大，嚴重時可能造成企業(yè)錯誤的決策。

目標管理理論是由彼得？德魯克提出的一種帶有激勵性質(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。該理論的核心觀點認為：人為生存所必須物質(zhì)條件而開展社會勞動是最基礎(chǔ)的工作動機，而受社會、精神、家庭影響則更可能激發(fā)高層次的工作動機。企業(yè)高層管理通過對企業(yè)員工實行目標管理，提高員工創(chuàng)新能力和工作效率，將個人目標與集體目標相結(jié)合來達到優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的。

一、目標管理對企業(yè)管理人員的優(yōu)化

企業(yè)提高管理效能離不開企業(yè)員工的自發(fā)配合。運用目標管理可以有效疏通企業(yè)上、下級之間的溝通障礙。公司設(shè)立信息溝通部，并對該部門進行細化。除負責企業(yè)的市場行情收集，競爭對手分析，企業(yè)證券推廣與管理之外，更多地負責企業(yè)內(nèi)部溝通渠道的建立。下級員工可以通過該部門進行事務(wù)反映，部門匯總員工所反映具體事務(wù)，定期向企業(yè)高管報送反映記錄。部門還可以建立崗職履行情況評分制度，將各部門期間業(yè)績，員工工作遲到、早退記錄，曠工、請假記錄，下屬對領(lǐng)導評分等指標進行統(tǒng)計綜合評價得出結(jié)論，以此評估部門管理者是否認真履行了自身職責，其素質(zhì)與能力是否足以勝任目前所在崗位的工作，是否做好對下級員工的溝通、培訓、監(jiān)督、激勵工作等。通過這種方式，將部門管理者視作企業(yè)管理的具體實施目標，董事會依據(jù)信息溝通部門的考核結(jié)論對在崗管理者作出提拔、降職、調(diào)度和維持不變的決定。既約束了管理人員的行為，也激發(fā)了員工努力工作換取晉升機會的熱情。

二、目標管理對企業(yè)管理效能的提升

管理效能是對企業(yè)管理部門對企業(yè)管理能力和執(zhí)行效果的評價指標。傳統(tǒng)的財務(wù)指標式企業(yè)管理對于管理效能的利用并不充分。這使得企業(yè)管理部門往往可以通過把責任推卸到企業(yè)財務(wù)狀況不佳，經(jīng)營業(yè)績慘淡等問題的方式，埋怨市場競爭壓力和研發(fā)資本投入的不夠，輕而易舉地撇開自身管理上的失職。然而從目標管理的角度來看，企業(yè)財務(wù)和經(jīng)營上的問題歸根結(jié)底還是管理上的問題。由于管理層沒有在工作中盡職盡責，出現(xiàn)了對于市場風險把控的不夠，對于競爭對手分析不足，長期缺乏市場考察導致戰(zhàn)略目標嚴重不切實際等問題，最終這些問題影響到了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)狀況。管理部門作為惡性循環(huán)的起點，負有不可推卸的責任。

因此，給予目標管理角度考慮，要優(yōu)化企業(yè)業(yè)績，首先要化的是企業(yè)的管理層。企業(yè)可以對以董事會為代表的管理部門采取股權(quán)激勵制度，對市場和企業(yè)市場占有能力進行考察后，制定合理的年度經(jīng)營業(yè)績標準。根據(jù)該標準對管理部門每年的管理職責履行情況進行考核，對于連續(xù)多年完成考核目標或大量超額完成考核目標的管理者，應(yīng)當給予績效股獎勵或股票認購權(quán)獎勵。對于連續(xù)數(shù)年考核不達標或低于考核標準過多者，實施降薪或降職甚至解聘懲罰。通過不斷優(yōu)化董事會，優(yōu)化監(jiān)事會等高層管理的方式，提升企業(yè)自身人員素質(zhì)和企業(yè)凝聚力，進而提高管理效能。

三、目標管理對企業(yè)管理業(yè)績的改善

管理業(yè)績一般與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤。傳統(tǒng)的企業(yè)管理一般采用股東權(quán)益報酬率（ROIC）法，貼現(xiàn)現(xiàn)金流量計算法等財務(wù)管理方法進行管理決策，這樣的決策只是浮于表面的經(jīng)營方案選擇以及投入產(chǎn)出考核。然而，對于財務(wù)數(shù)據(jù)的創(chuàng)造端，企業(yè)生產(chǎn)條件的關(guān)注度卻并不夠。由于缺乏對生產(chǎn)的關(guān)注，導致管理層往往只能看到企業(yè)眾多的業(yè)務(wù)和投資中，哪些能夠帶來現(xiàn)金流，哪些屬于賠錢項目。卻并未實際思考虧本項目本身存在的問題是由于市場環(huán)境所決定還是企業(yè)自身原因?qū)е隆?/p>

在目標管理視角下，企業(yè)應(yīng)當對每一條生產(chǎn)線進行定點定量的數(shù)據(jù)監(jiān)測，對成本的核算應(yīng)盡可能的保證實時與精確。企業(yè)還應(yīng)定期對生產(chǎn)人員進行生產(chǎn)技術(shù)培訓。加強生產(chǎn)人員的技術(shù)熟練度和運用能力。對于經(jīng)營業(yè)績不好的重要項目，企業(yè)更應(yīng)當設(shè)立豐厚的獎勵考核制度以激勵員工的工作熱情。只有對生產(chǎn)進行全方位的了解和把控，才能從源頭上調(diào)整企業(yè)財務(wù)狀況，改善經(jīng)營業(yè)績。

四、結(jié)論

本文利用目標管理理論中以人為本，著眼于實際管理目標的特點，對企業(yè)管理在人員、效能、業(yè)績?nèi)齻€方面套用目標管理的思想進行了分析。給出了具體的企業(yè)結(jié)構(gòu)改革以及績效考核制度更新的建議。對著眼財務(wù)報表搞管理的錯誤思想進行了糾正。所以在基于目標管理理論的基礎(chǔ)下，企業(yè)應(yīng)當更多地關(guān)注對企業(yè)員工的培養(yǎng)和管理以取得管理業(yè)績上的突破。對企業(yè)管理問題的后續(xù)研究可以考慮如何優(yōu)化對員工專業(yè)技術(shù)能力的統(tǒng)一考核方法。

參考文獻：

[1]楊偉軍，林有祥，劉紹勤，袁劍波. 高校人才培養(yǎng)質(zhì)量目標管理理論辨析及實踐[J]. 高等工程教育研究，2012，04：110-113.

篇(2)

一、前言

一所學校的興衰，關(guān)鍵在于校長。當一位好的校長，個人品德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力水平固然重要，但其管理思想、管理方法和管理才能更為重要。在新課程全面實施的情況下，沒有創(chuàng)新的管理理念或不研究科學的管理方法的校長是不稱職的，必然會被教育發(fā)展的大潮流所淘汰。學校的目標管理是現(xiàn)代教育理念指導下的前沿課題，做為校長要尤其重視深入地研究和科學地實施。

在我國的管理中，學校領(lǐng)導干部的領(lǐng)導方式，大體上可以劃分為三種類型：一種是命令型，單純靠職務(wù)、權(quán)力、強迫命令去進行管理工作。一種是“放任型”，采取放任自流、軟弱渙散和不負責任的管理態(tài)度。一種是“信任型”或“民主型”，堅持相信群眾，依靠群眾，放手發(fā)動群眾來搞好學校的管理工作。而傳統(tǒng)的學校管理方法大體表現(xiàn)為前兩種類型，現(xiàn)代管理方法表現(xiàn)為后一種類型。目標管理法可歸入“信任型”“民主型”的管理。校長在目標管理實施中，發(fā)動教職工自下而上又自下而下的制定目標。在目標實施過程中，強調(diào)成果，重視成果的評定，尊重教職工自，提倡自我管理、自我調(diào)節(jié)和個人能力的自我提高。從某種意義上說，目標管理是在具有現(xiàn)代管理理念的校長的精心策劃下的教職工的自覺管理和自我管理，具有很強的信任性和民主性。

二、建立完備的目標體系

按時間長短，學校的總目標可分為長期目標、短期目標、年度目標和學期目標。做到長期目標原則化，短期目標具體化；長期目標統(tǒng)帥短期目標，短期目標支撐長期目標。根據(jù)學校工作的實際內(nèi)容，必須認真制定具體工作目標。它大體包括：全面目標，如小學初中入學率、鞏固率、合格率，初中、高中畢業(yè)率、升學率等；人事工作目標，如領(lǐng)導班子的具體標準，教師隊伍素質(zhì)的具體指標等；德育工作目標，如黨建工作、班主任工作、團隊工作目標等；教學目標，不同層次的學生在原有基礎(chǔ)上提高的指標，期中、期末調(diào)研測試成績，小學畢業(yè)考、中考成績等；總務(wù)工作目標，財務(wù)上開源節(jié)流的指標，校產(chǎn)校具的利用率、損耗率及教學輔助人員的服務(wù)指標等。

三、注重目標評估的科學性

篇(3)

關(guān)鍵詞：目標管理；建筑；施工管理；運用

Abstract: in most of the construction project, the quality of the construction quality to be able the relationship between the building of a direct security and its service life, and also in a certain degree, the entire building to reveal the management level of enterprises and the quality of the construction workers. Therefore, in building construction management make full use of the management system of quality goal management, is building in the construction and management of the process a indispensable important component. This paper mainly introduces target management of the basic method, and in the light of the target management in construction management of using the significance and principles briefly, in the final analysis, the target management is in the process of building construction, how to play the role.

Keywords: target management; Architecture; Construction management; use

中圖分類號： TU71文獻標識碼：A文章編號：

目標管理方法是近年來發(fā)展較快的一種科學管理方法。它主要是以管理活動的目標為出發(fā)點和中心，把相關(guān)管理和經(jīng)濟活動的任務(wù)轉(zhuǎn)化為具體的可以實施的目標進行有效的控制，通過實現(xiàn)目標，從而完成相關(guān)活動的任務(wù)。在建筑的施工管理中運用這一方法，可以有效的提高企業(yè)的管理水平，調(diào)動施工人員工作的積極性，同時對提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟效益也有重大的意義。

一、目標管理在建筑施工管理中運用的基本方法

1、基礎(chǔ)是建筑工程的項目體

就一般情況下來說，建筑工程的項目體便是建筑工程中目標管理的制定和實施以及最終的落實點。建筑中所有實物的質(zhì)量目標和控制的要求也都取決于建筑項目管理領(lǐng)導班子的管理水平和素質(zhì)。因此在目標管理中主要采用配套統(tǒng)一的精懂管理并且符合質(zhì)量目標管理相關(guān)要求的高素質(zhì)的領(lǐng)導班子，嚴格縝密的對建筑施工的組織設(shè)計和建筑質(zhì)量的計劃書進行編制，從而確定和保證施工項目的總體質(zhì)量和主要的分項工程都能夠符合目標管理的相關(guān)要求。

2、前提是建筑工程目標的制定

建筑工程中目標的制定是一項比較復雜繁瑣的工作，首先我們必須要充分全面的對企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部條件等各種信息資料進行相關(guān)的搜集和調(diào)查，做到各種信息的全面掌握。使得施工項目的目標制定更加制度化、規(guī)范化和程序化。有效提高企業(yè)中所有職工的目標管理意識。

3、條件是建筑工程目標的分解

總體目標一旦被確定下來之后，我們就必須要把總體的目標分解到各個項目、班組和各個崗位上，從而形成完整的項目質(zhì)量管理的目標體系。這便是保證目標能夠順利實施的條件。對項目工程目標進行分解的基本方法是自上而下，層層保證。將整個施工企業(yè)的質(zhì)量目標，按照企業(yè)相關(guān)的機構(gòu)設(shè)置以及組織的層次進行逐次分解。

4、途徑是建筑工程目標的層次

目標的層次概念是建筑施工管理中一個極其重要的概念。它不僅要求建筑企業(yè)在建筑的質(zhì)量上要有一個最基本的目標之外，還要求要根據(jù)企業(yè)的實力以及市場的需求，分別設(shè)立相關(guān)品牌或者創(chuàng)優(yōu)的目標，從而使得這一目標更加具有層次性。

二、目標管理在建筑施工管理中運用的原則

1、目標管理應(yīng)遵循用戶至上的原則

同其他的產(chǎn)品性質(zhì)相同，建筑中的施工產(chǎn)品同樣也是一種比較特殊的并且具有特定使用功能的產(chǎn)品。在建筑施工的過程中，建筑物的使用功能完善與否與其質(zhì)量的好壞，會直接影響著國家和人民的生命財產(chǎn)安全。除此之外，建筑工程的施工建設(shè)都是為了更好的滿足使用者的各種需要，換言之，建筑物之所以存在就是因為使用者的需要，這就要求建筑物能夠按照使用者的不同需求實現(xiàn)各種不同的功能。正因如此，用戶至上的原則便成為了建筑施工管理中目標管理所遵循的最基本的原則。

2、目標管理應(yīng)遵循預(yù)防為主的原則

投入高、單件性和流動性是建筑施工項目在生產(chǎn)過程中所具有的特點。而生產(chǎn)出的產(chǎn)品又都具有社會性、多樣性以及固定性等特點。建筑工程項目的這些特殊的特性要求工人在施工的過程中就要盡量保證好工程的質(zhì)量，避免在工程項目在完工后進行補救。所以，在建筑項目施工管理的目標管理過程中我們應(yīng)當遵循預(yù)防為主的原則，對目標管理進行周密的事前計劃，要加強對施工前各種預(yù)防措施的重視，做到事前和事中相結(jié)合的控制，從而減少建筑項目在施工的過程中所出現(xiàn)的各種質(zhì)量問題。

3、目標管理應(yīng)遵循以人為本的原則

人是工程項目在施工過程中的主體，是完成所有工作的工作者，因此，進行目標管理時，我們應(yīng)該充分的考慮到人在實現(xiàn)工程的質(zhì)量目標過程中發(fā)揮的作用，企業(yè)應(yīng)做到對工程施工人員的技術(shù)水平進行相應(yīng)的提高、對建筑工程管理人員的管理水平進行一定的強化，從而有效的減少人為因素帶給工程質(zhì)量方面的不利影響。

三、目標管理在建筑施工管理中的作用

1、目標管理可以有效的保證建筑工程質(zhì)量保證體系的建立和完善

建立和完善工程的質(zhì)量保證體系，主要就是以目標管理為出發(fā)點，對工程項目的組織計劃、質(zhì)量計劃的指導書、以及關(guān)鍵和特殊的工序所采取的多種施工措施。

2、目標管理可以有效促進科技的進步和發(fā)展

在建筑施工管理的過程中實施目標管理，對建筑物的質(zhì)量狀態(tài)進行即時的控制，對科技的進步和發(fā)展起到了積極的促進作用。

3、目標管理有效的降低了工程質(zhì)量的成本

在建筑施工管理中推行目標管理，對制定工程項目質(zhì)量目標、配備統(tǒng)一的領(lǐng)導班子、分配各級管理人員的責任、控制工程的質(zhì)量，以及對各種項目材料的管理等等都建立了相關(guān)的規(guī)范制度。

四、總結(jié)

目標管理是一種科學的較為先進的管理方法。目標管理不僅要求施工企業(yè)不斷提高內(nèi)部的條件，同時還要依靠建筑市場中規(guī)范化的外部條件，二者相結(jié)合才能發(fā)揮目標管理的積極作用。從而使得建筑工程在方方面面得到統(tǒng)一的規(guī)范，使得各項規(guī)章制度得以全面的落實。

參考文獻：

[1]袁常昇.質(zhì)量目標管理在建筑施工管理中的應(yīng)用探析[J].城市建設(shè)理論研究，2011（34）

篇(4)

關(guān)鍵詞：圖書館 管理方法 創(chuàng)新

中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）02-0041-01

引言

知識經(jīng)濟已經(jīng)是現(xiàn)在社會的重要標志，圖書館作為儲藏知識的場所，其服務(wù)方式和管理方式也在發(fā)生著巨大的改變。想要在時代中與時俱進，就必須對現(xiàn)有的圖書館管理方式進行科學系統(tǒng)的分析，敢于創(chuàng)造新的管理方式，找出適合自己圖書館的管理方式，進一步提高圖書館的管理水平。本文主要分析了效率管理法、質(zhì)量管理法、人本管理法三種一般的管理方法，同時也對比較新穎的目標管理法、科學管理法、激勵管理法進行了研究，最后提出創(chuàng)新的整合管理方法，為圖書館的管理貢獻了新觀點。

一、一般圖書館管理方法

1.效率管理法

效率管理法是以圖書館管理的效率為核心，通過提高所有人員的服務(wù)和處理事務(wù)的效率，來提高圖書館的管理水平。圖書館的管理效率主要是協(xié)調(diào)圖書館內(nèi)部工作人員工作之間的關(guān)系，以達到效率最大化，工作人員的工作是否和諧，是否滿足各個人員的需求就成為衡量一個圖書館管理效率的重要的標尺[1]。

要提高圖書館的管理效率，需要注意：第一，各個部門設(shè)置需要短小精悍，以最大程度提高信息收集與整合效率，對讀者的需求做出迅速反應(yīng)。第二，要建立高效的工作人員團隊，充分發(fā)揮員工的管理潛力，每個人效率的提高可以使圖書館整體的管理水平都得到提高。第三，進一步把決策的面減小，提供點對點的決策，保證決策的準確性。第四，在圖書館的工作程序上要做到有計劃、有步驟。

2.質(zhì)量管理法

質(zhì)量管理法，也就是全面質(zhì)量管理法，方法以圖書館的管理質(zhì)量為核心，要求各部門、各層次的所有工作人員進行參與，運用科學合理的管理方式，包括信息化的技術(shù)手段和智能化的管理設(shè)備，建立全面的質(zhì)量保障體系，對每個業(yè)務(wù)的流程進行優(yōu)化和控制，用最好的方式給讀者提供服務(wù)，使圖書館的工作人員、讀者、社會都能受益，達到長期優(yōu)質(zhì)的管理目標。這種管理模式建立以后，需要對圖書館的人員、系統(tǒng)服務(wù)質(zhì)量、流程使用效果進行定期的考核，考核方式可以采用內(nèi)部考核，也可采用外部考核，或是兩者相結(jié)合的方式，確保每項工作的開展都是符合全面質(zhì)量管理體系的管理要求，嚴格控制管理質(zhì)量，優(yōu)化管理模式。

3.人本管理法

人本管理法就是以人為本的管理方法，將人員作為管理的核心，發(fā)揮圖書館管理人員的能動性，達到優(yōu)化管理水平的目的。人是管理工作進行中最寶貴的資源，具有能動性、再生性、時效性、社會性。因此人本管理法要求：圖書館管理要真正做到尊重知識，尊重人才，通過科學合理或是人性化的人力資源管理，調(diào)動圖書館工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人的管理力，提高工作效率，強化工作質(zhì)量，使人的使用價值最大化，既能實現(xiàn)員工的滿意度，又能提高顧客滿意度。

二、創(chuàng)新性的管理方法

1.目標管理法

目標管理法指在以重視成果的思想指導下，圖書館主管人員與下屬人員共同選定一定時期的共同目標，制定方針，層層分析目標，落實措施，安排進度，具體實施，取得成果，嚴格考核與評價圖書館內(nèi)部自我控制、自主管理達到管理目標的一種科學管理方法。目標管理法是在效率管理法以成果為核心的思想上發(fā)展起來的，但是目標管理法是更加具體深入的管理模式。其有如下主要特點：（1）整體性。（2）有序性。圖書館目標管理往往是從確立總體目標開始，然后對總體目標進行層層分解，分解為高層目標、中層目標、基層目標、個人目標等，使之成為一個有序的、層次分明的目標體系。（3）成果性。（4）參與性。（5）激勵[2]。

2.科學管理法

科學管理法是一種比較抽象的管理方法，沒有提出具體從哪方面提高管理水平，但是給我們的管理工作做出了一種指導。什么是科學的管理方法，也就是管理方法是有理論支持，并通過實踐驗證過后是正確的?？茖W管理理論的創(chuàng)始人泰勒（Frederick W.Taylor）在 1911年出版的《科學管理原理》中闡述了科學管理的幾條基本原則：（1）用科學（系統(tǒng)化的知識）代替單憑經(jīng)驗的方法；（2）在集體活動中取得一致以代替不一致；（2）實現(xiàn)人們的彼此合作以代替混亂的個人主義；（4）樽畬蟮牟出量而勞動，而不是限制產(chǎn)出量；（5）盡最大的可能培養(yǎng)工人，從而使他們和他們的公司都取得最大的成就。簡而言之，也就是科學管理既不是傳統(tǒng)的行政管理，也不只是從實際工作中總結(jié)出來的經(jīng)驗管理，更不能把它簡單地概括為數(shù)學方法加電子計算機的應(yīng)用。

3.激勵管理法

激勵管理法，是以人本管理法為基礎(chǔ)發(fā)展起來的管理方法，人在工作過程中需要激勵，科學的激勵能使人的潛力最大化的發(fā)揮，這是一種有效的管理模式。圖書館激勵管理是指運用滿足圖書館人員的需要、愿望等手段，來激發(fā)職工的工作動機，調(diào)動職工的積極性，挖掘職工的潛能，提高工作效率。圖書館激勵管理的作用體現(xiàn)在：（1）通過激勵了解圖書館員工的需求，并千方百計地滿足其需求，使良好的行為得到強化，消極行為被摒棄；（2）通過激勵提高圖書館員工接受和執(zhí)行圖書館目標的自覺程度，使圖書館組織目標和個人目標的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來；（3）通過激勵提高圖書館員工的行為效率，從而提高圖書館的整體效率；（4）通過激勵激發(fā)圖書館員工的主人翁精神，使其積極工作，關(guān)心集體。

三、整合管理方法

管理有效的管理方法可以更好地發(fā)揮圖書館的人力、財力和物力效用，圖書館管理模式的創(chuàng)新就要在當前條件下選擇實現(xiàn)最大化的社會效益以及經(jīng)濟效益。上面的管理方法中既有一般的，也有創(chuàng)新的，但是都不能全面而合理的解決圖書館管理中的一切問題，隨著社會的不斷發(fā)展和技術(shù)的不斷進步，圖書館管理方法不能依靠單一的管理方法，因為很多問題的解決單靠一種管理方法是有難度的，多種管理方法綜合在一起，不同的管理方法去處理不同的事務(wù)才能達到比較理想的管理效果。所以，本文建議構(gòu)建圖書館高效管理模式需要：第一，綜合運用多種科學合理的管理模式提高管理效率。第二，不斷創(chuàng)新圖書館管理方法。第三，運用新技術(shù)新設(shè)備實現(xiàn)圖書館管理的創(chuàng)新。隨著科技的不斷進步，新的管理技術(shù)和信息技術(shù)正在改變?nèi)藗儷@取知識和傳遞知識的方式，圖書館的管理要與時俱進，就需要借助新的技術(shù)去為讀者提供更好的適應(yīng)時展的管理方式，這樣在圖書館管理發(fā)展的過程中才能真正的提高管理水平。

四、結(jié)束語

圖書館的管理方式始終是在不斷發(fā)展和進步，本文只是貢獻了一種綜合創(chuàng)新的管理方式。以后圖書館的發(fā)展趨勢將是：從封閉到開放，資源共享程度更高，發(fā)展方向更全面，技術(shù)程度更好，更先進。信息的發(fā)展使圖書館進一步向網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化方向發(fā)展。虛擬交流技術(shù)、云計算、大數(shù)據(jù)也將給圖書館的科學管理帶來活[3]。

因此隨著圖書館的發(fā)展，圖書館的管理也將會面臨更加復雜的挑戰(zhàn)，管理方法如果不進行改進，圖書館的發(fā)展將受到嚴重的影響。只有通過綜合的管理方法，根據(jù)新的業(yè)務(wù)不斷學習和應(yīng)用新的管理技術(shù)，創(chuàng)新管理模式和方法，才能與時代進步，更好的促進圖書館的發(fā)展，為公眾提供更好的服務(wù)。

參考文獻

[1]呂光遠.基于圖書館管理方法創(chuàng)新研究[M].廣角鏡，2013（5）

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[關(guān)鍵詞] 目標管理 問題 對策

目標管理是指首先制定企業(yè)在一定時期內(nèi)的經(jīng)營總目標，再據(jù)以確定企業(yè)內(nèi)各部門的分目標以及部門內(nèi)各員工的個人目標，使企業(yè)上下都按照規(guī)定的目標進行工作，從而完成目標的管理方法。自目標管理被介紹到中國以來，在不少企業(yè)中推行并取得了良好的效果，其較強的實用性和適應(yīng)性已經(jīng)得到實踐的證明。雖然目標管理被視為一種比較成熟的管理方法，但筆者通過對四川省涼山彝族自治州內(nèi)企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該州仍有許多企業(yè)由于其管理決策層對這一方法在認識上存在偏差，嚴重地影響了企業(yè)開展目標管理的效果，甚至使目標管理實踐流于形式。

一、存在的問題

1.制定企業(yè)總目標時忽視對環(huán)境的分析

開展目標管理，首先要確定企業(yè)在一定時期內(nèi)的總目標。涼山州不少的企業(yè)是根據(jù)上一年度的經(jīng)營情況來確定下一年的發(fā)展速度，進而確定相應(yīng)總目標的。以這種方法來確定組織的總目標本身無可厚非，但問題是企業(yè)管理決策層在確定下一年發(fā)展速度時，往往只把眼光盯在企業(yè)內(nèi)部，忽視對外部宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境變化的研究，以至于使所制定的目標脫離外部實際，造成目標難以實現(xiàn)。

2.企業(yè)所制定的目標不能得到全體員工的認同

這是調(diào)查中所發(fā)現(xiàn)的最為普遍的問題。目標管理的特征之一就是強調(diào)員工的參與，目標的執(zhí)行者應(yīng)當是目標的制定者，組織目標的制定要由上下級共同協(xié)商。然而涼山州不少企業(yè)的高層管理者對此卻認識不足。他們?nèi)匀徽J為制定企業(yè)的目標是自己的權(quán)利，下級只有執(zhí)行的義務(wù)。因而排斥下級員工參與目標的制定。所制定的目標僅反映高層管理者的意志，得不到全體員工的認同，這自然有悖于目標管理的特征。

3.忽視中間過程目標的制定

制定中間過程目標是為了監(jiān)控總目標實施的過程。從調(diào)查的情況看，有不少企業(yè)單純地認為，目標管理是注重結(jié)果的管理，實施的過程并不重要，只要有嚴格的獎懲措施，就能促使員工自覺完成目標。這種完全期待于事后控制的做法是不正確的。因為缺乏事中的控制，一旦目標的實施進程出現(xiàn)偏差，企業(yè)將無法及時發(fā)現(xiàn)并予以糾正，勢必影響最終目標的完成。

4.定性指標的考核不科學，考核結(jié)果有失公平

由于定性指標相對難以量化，管理者對定性指標完成情況的考核，缺乏客觀的衡量標準，完全是通過主觀臆測給出考核結(jié)果。顯然這樣的考核結(jié)果是沒有任何積極意義的。首先，考核者的主觀判斷因受環(huán)境和心理等因素的影響容易失去客觀公正性。其次，即便考核者是公正的，但如果沒有客觀、統(tǒng)一的考核“標尺”來予以衡量，仍然難以得到比較準確的考核結(jié)果。考核結(jié)果不準確就會導致獎懲不公平，進而影響員工士氣。

5.獎懲措施不合理

獎懲措施不合理主要表現(xiàn)在兩個方面，一是在獎懲措施上存在比較突出的獎輕罰重問題。管理者企圖主要以懲罰措施的威懾力去迫使員工完成目標，這容易使員工的心理受到傷害，產(chǎn)生對抗或敷衍的情緒。因而獎輕罰重并不能有效調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，不符合目標管理的特點。二是獎懲措施兌現(xiàn)不嚴。有的企業(yè)為鼓勵員工完成目標，最初制定了較高的獎勵措施，但當員工完成甚至超額完成目標后，企業(yè)領(lǐng)導者發(fā)覺需要付出的獎勵太多，于是臨時變卦，降低獎勵標準，這是不嚴肅的。這樣會嚴重挫傷員工的積極性，對下一周期的目標管理將來不良影響。

二、問題的分析與對策

1.注重目標的科學性

目標的科學性是指目標必須符合企業(yè)內(nèi)部的情況和企業(yè)外部的環(huán)境條件。因此，企業(yè)在制定目標之時，不僅要考慮自身的實際情況與發(fā)展需要，還必須對企業(yè)外部宏觀環(huán)境、行業(yè)競爭態(tài)勢與市場需求情況進行認真分析。宏觀環(huán)境分析主要從企業(yè)的政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化環(huán)境四個方面進行，即是所謂的PEST分析。對于企業(yè)所處的行業(yè)競爭態(tài)勢，一般是采用波特的行業(yè)五種力量競爭結(jié)構(gòu)模型來分析。通過以上兩個方面的分析，可以發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境給企業(yè)發(fā)展帶來的機遇和威脅。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)再結(jié)合自身的情況和條件，通過SWOT分析法確定企業(yè)的整體目標，以保證所制定目標的科學性。

2.讓員工真正參與目標的制定

使員工接受認同目標，并將組織目標轉(zhuǎn)化為個人目標，是開展目標管理的核心實質(zhì)和成敗的關(guān)鍵。企業(yè)管理者必須充分理解目標管理的思想，擺脫傳統(tǒng)管理的思維模式，要從策略上考慮如何讓員工真正參與到組織目標的制定當中，并在這個過程中注意對員工的引導和激勵。

(1)避免將目標管理異化為任務(wù)管理

目標管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標準和目標，讓他們靠自己的積極性去完成。為此，管理者必須避免將目標管理異化為任務(wù)管理。任務(wù)是指上級交派的工作，具有外部強加的性質(zhì)，員工完成任務(wù)主要是為了避免受到處罰或為了獲得獎勵。目標是指需要通過努力奮斗才能取得的東西，具有自我認同的性質(zhì)，員工實現(xiàn)目標既是為了獲得獎勵，更是為了滿足自我成就的需要?？梢姡繕藢τ趩T工的激勵作用，在方式和程度上都遠遠高于任務(wù)。任務(wù)管理的弊端是員工只會把組織任務(wù)當作領(lǐng)導的事情去被迫完成，而目標管理的好處則是可以使員工把組織目標當作自己的事情去主動完成。

(2)目標應(yīng)在相當程度上反映員工的意愿

目標管理要求員工最大限度地發(fā)揮個人能力，但員工個人能力的最大發(fā)揮是有條件的。日本學者中松義郎認為，個人能力的發(fā)揮=個人最大潛力×個人目標與組織目標的關(guān)聯(lián)程度。等式右端的乘積關(guān)系表明，即便員工具備“個人最大潛力”，但如果“員工個人目標與組織目標的關(guān)聯(lián)程度”趨于零，則等式左端的員工“個人能力的發(fā)揮”仍然會趨于零。可見，一定要讓全體員工參與組織目標的制定，并使目標在相當程度上反映員工的意愿。不如此，則無法使員工從內(nèi)心認同組織目標，目標管理就無從談起。

(3)讓員工接受認同目標的策略

首先，高層管理者在綜合考慮目標的科學性、先進性和系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上提出企業(yè)的初步目標方案，并廣泛征求員工的意見。對認同目標的員工表示贊賞，并請他們提出具體的實施方案。其次，對懷疑或反對的員工，要充分聽取其意見，了解其中的原因，以及他們認為可能實現(xiàn)的目標是什么。第三，對員工提出的困難原因進行分析，與他們一同商討解決問題的辦法，在增強其信心的基礎(chǔ)上，要求他們調(diào)整自己認為可能實現(xiàn)的目標。第四，與員工一起分析其過去工作的成敗得失，要求他們提出挖掘自身潛力的辦法，并再次調(diào)整自己認為可能實現(xiàn)的目標。第五，適當增加對下級的授權(quán)范圍、獎勵力度和資源條件，讓員工根據(jù)根據(jù)新的條件繼續(xù)調(diào)整自己的目標。當下級的目標最終接近上級的初步目標方案時，上級可適當調(diào)整初步目標使之與員工最終認同的目標取得一致。

3.合理制定中間過程目標

如果目標管理以年度為周期，制定中間過程目標就是分別將企業(yè)、部門及員工的年度目標，按監(jiān)控的頻率分解為月度或季度目標，通過完成逐月（季）的目標，以至積累完成年度目標。這種把大目標分解為階段性小目標加以“蠶食”的辦法更有利于目標的完成。

在制定中間過程目標時候，有兩個方面需要注意。一是最好不要將年度目標按月（季）度平均分攤，而應(yīng)當堅持前緊后松的原則，以便為后期留有調(diào)整的余地。二是年度目標中的所有指標都必須毫不遺漏地分解到月（季），這樣才能保證年度目標全面的完成。

4.建立客觀的定性指標考評標準

對定性指標可以通過間接量化來建立考核標準。在確定定性指標的考評權(quán)重之后，將其劃分為若干等級（如，優(yōu)、良、中、次、差），對每一等級在權(quán)重內(nèi)分別賦予相應(yīng)的分值，然后將每一等級的標準進行界定，即確定每一等級的評價標準，這可以通過列舉每一等級的若干典型表現(xiàn)來完成，這樣一個衡量“標尺” 就制定好了。在對員工進行考評時，就用這個“標尺”去逐一衡量。比如當某位員工的實際表現(xiàn)與 “標尺”中“良”的典型表現(xiàn)語句相符，則該員工在該項定性指標的考評中可得到與“良”相對應(yīng)的考評分值。

此外，為避免考評者因?qū)€別員工了解不全面或存在主觀偏見，而使考評結(jié)果有失公正的情況。可使用多個考評者，讓被考評者及其同事也參與到考評中來。在同一考評標準下，考評成績可由員工自評、同事考評以及上級考評三部分的分值通過加權(quán)平均來確定。

5.制定合理獎懲措施，嚴格兌現(xiàn)獎懲

獎懲是激勵強化原理的具體應(yīng)用。獎懲措施的合理性關(guān)乎目標管理的成效。合理的獎懲措施在獎與懲的力度上不應(yīng)有所偏廢。獎輕罰重固然不利于激發(fā)員工完成目標積極性和創(chuàng)造性，片面地獎重罰也容易導致企業(yè)因獎勵負擔過重而難以完全兌現(xiàn)。合理的獎懲措施應(yīng)在綜合考慮企業(yè)效益、目標價值及員工需要的基礎(chǔ)上來科學地制定。制定合理的獎懲措施不是一蹴而就的，它需要在實踐中不斷改進完善。

必須強調(diào)的是，要嚴格按照每個員工目標完成的情況來進行獎懲。到了目標管理的獎懲階段，高層管理者即便發(fā)現(xiàn)事前制定的獎懲措施存在問題，也應(yīng)盡可能嚴格予以兌現(xiàn)，以維護制度的嚴肅性。對于存在的問題，應(yīng)在新一輪目標管理開始時再予以改善。如果當期的獎懲措施確實非修改不可，則應(yīng)通過與員工積極溝通，取得員工的諒解，并保證類似臨時性的事后修改在目標管理中不會是經(jīng)常性的。

參考文獻:

[1]那國毅:目標管理[J].IT經(jīng)理世界，2001年，第14期

[2]鐘永祥:人力資源開發(fā)與管理 [M].成都:西南交通大學出版社，2000

[3]中松義郎:人際關(guān)系方程式[M].桂林:漓江出版社，1990

篇(6)

【關(guān)鍵詞】計劃管理；目標管理

計劃是管理的基本職能之一。企業(yè)計劃工作的任務(wù)可以表述為：一個組織根據(jù)自身的能力和所處的環(huán)境，制定出組織在一定時期內(nèi)的奮斗目標，并通過計劃的編制、執(zhí)行、檢查、協(xié)調(diào)和合理安排組織中各方面的經(jīng)營和管理工作，優(yōu)化配置組織的各種資源，取得合理的經(jīng)濟效益和社會效益。計劃工作的主要內(nèi)容為制定組織目標以及目標實現(xiàn)的方法，通過設(shè)定組織目標，給出了管理者和一般員工努力的方向，減少了組織活動的重復和浪費；通過制定目標和實現(xiàn)方式為組織控制職能的實施提供了標準和依據(jù)。目前很多企業(yè)在實施計劃管理的過程中引入了目標管理方法，希望通過合理的目標體系的設(shè)定、組織實施和控制能更好的完成計劃管理工作。

一、什么是目標管理

目標管理（Management by objectives，縮寫為MBO）由“管理大師”——彼得·德魯克（Peter Drucker）首次于1954年在其著作《管理的實踐》中提出。德里克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作，所以企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標，管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，當組織高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下屬進行考核、評價和獎懲（如圖1）。因此目標管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法，是一個組織中上級管理人員、中級管理人員以及員工一起共同協(xié)商制定組織目標，層層落實，形成一個目標體系，在實現(xiàn)目標的過程中，提倡自我控制，定期檢查目標進展情況，及時反饋績效結(jié)果，并把目標完成情況作為考核各部門和個人的依據(jù)，給予相應(yīng)的報酬和獎勵，這是一種組織成員共同制定目標且共同執(zhí)行目標的管理方式。作為一個全面管理體系，目標管理使許多管理活動結(jié)合起來，高效率地實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標。

二、目標管理的實施過程

一般來說，企業(yè)實施目標管理可以分為建立一套完整的目標體系、組織實施與控制、目標評價與考核三個階段。

1、建立目標體系

目標的制定和開展是實施目標管理的第一階段，也是最重要的階段。目標的建立應(yīng)首先從企業(yè)的最高管理層開始，高層管理人員必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目前面臨的內(nèi)外環(huán)境，確定一定時期內(nèi)企業(yè)所要達到的總體目標，然后由上而下的通過共同協(xié)商，逐級制定出與總目標相一致的下屬各部門及個人分目標。（如圖2）這也體現(xiàn)了目標管理實行“參與管理”的特點。需要注意的是目標表述時要包括目標值、目標期限的設(shè)定、目標設(shè)定人、目標值考核標準等，可參考SMART原則，即S（specific） 目標是具體的、A（attainable） 目標是可實現(xiàn)的、M（measurable） 目標是可衡量的、R（relevant）目標內(nèi)容與員工的職責相關(guān)聯(lián)、T（time bound） 目標有明確的期限。

2、實施和控制

目標管理在實施階段強調(diào)自主、自我管理，為保證企業(yè)目標的順利實施，上級管理者必須進行目標控制，隨時了解目標實施情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并協(xié)助解決。必要時，也可以根據(jù)環(huán)境變化對目標進行一定的修正。積極的自我控制與有利的領(lǐng)導控制相結(jié)合是實現(xiàn)組織目標的關(guān)鍵。

3、目標評價與考核

目標評價就是確認目標成果和考核績效，并把它與員工個人利益結(jié)合起來，總結(jié)經(jīng)驗，找出不足，作為制定下期目標的依據(jù)。成果評價既包括上級對下級的評價，也包括下級對上級、同級關(guān)系部門相互之間的評價。對于最終結(jié)果，應(yīng)當根據(jù)目標進行評價，并根據(jù)評價結(jié)果進行獎罰（如圖3）。

三、準能公司目標管理實踐

神華準格爾能源有限責任公司（本文簡稱準能公司）是集煤炭開采、坑口發(fā)電、鐵路運輸及粉煤灰提取氧化鋁為一體的大型綜合能源企業(yè)，是中央企業(yè)神華集團有限責任公司的控股子公司。

準能公司實施綜合計劃管理的部門是計劃發(fā)展部，該部門是公司中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和投資、專項計劃進行綜合管理的職能部門，負責公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃管理，組織編制公司中、長期發(fā)展規(guī)劃及滾動規(guī)劃，并負責指導實施，負責公司年度投資、專項計劃的審查、編制、平衡、控制、監(jiān)督，對計劃的全過程進行管理。本人在準能公司計劃管理部從事計劃管理工作，對計劃管理工作較為熟悉，對我國企業(yè)計劃管理工作中的目標管理這種科學的管理方法的應(yīng)用現(xiàn)狀有較深入的認識，也積累了一些經(jīng)驗。該部門從2010年開始探索運用目標管理的相關(guān)理論改革計劃工作流程，取得了一定的成效。

1、目標體系的設(shè)定

準能公司的計劃管理體系由7個系統(tǒng)流程組成，包括規(guī)劃管理流程、投資計劃管理流程、生產(chǎn)專項計劃管理流程、綜合統(tǒng)計管理流程、項目決策管理流程、項目核準管理流程和項目后評價管理流程。七個流程相互聯(lián)系，相互依存，形成有機整體。我們以生產(chǎn)專項流程為例來說明目標體系通過自上而下、自下而上共同制定各自的分目標，并在獲得適當資源配置和授權(quán)的前提下積極主動實現(xiàn)分目標，使總目標最終得以實現(xiàn)、進而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的過程。

專項計劃流程的總目標：

控制目標：合理控制投資規(guī)模，確保年度生產(chǎn)、安全、經(jīng)營任務(wù)的順利完成。

分工與職責：

集團公司或董事會：審定投資計劃中5000萬元以上項目。

黨政聯(lián)席會、總經(jīng)理辦公會：審定公司年度基建零小、設(shè)備購置零小、設(shè)備改造、維簡費、安技措、安全費、科技創(chuàng)新、構(gòu)筑物大修、設(shè)備大修、綠化工程、防洪工程等專項計劃。

計劃發(fā)展部：負責年度基建零小、設(shè)備購置零小、設(shè)備改造、維簡費、安技措、安全費、科技創(chuàng)新、構(gòu)筑物大修、設(shè)備大修、綠化工程、防洪工程等專項計劃的組織編制、下達、平衡、控制、監(jiān)督、變更和調(diào)整，參與計劃內(nèi)項目的方案審定、招標、合同簽訂、驗收、結(jié)算及計劃外項目的調(diào)研與審定。

相關(guān)部門：參與年度生產(chǎn)專項計劃的審核，負責相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)各專項計劃的實施，上報實施計劃、實施進度與完成情況。

2、實施和控制

下達計劃后，要求各責任單位與部門通過時間節(jié)點控制，嚴格按照計劃目標推進項目進程，確保工期。例如每月召開計劃例會，在例會中通報各項目進展情況，重點協(xié)調(diào)解決實施過程中存在的問題，以更好的推進計劃的有效落實。不定期深入現(xiàn)場檢查，及時了解實施進度，有效推進計劃項目的順利完成。嚴格按下達計劃和簽訂合同為依據(jù)，認真執(zhí)行公司規(guī)定的管理制度。合同簽訂嚴格按計劃或概算執(zhí)行，對超計劃或概算的項目按公司有關(guān)審批流程執(zhí)行。對超合同價款的工程結(jié)算嚴格按公司管理規(guī)定執(zhí)行。

3、目標評價與考核

根據(jù)公司五型企業(yè)考核辦法，計劃發(fā)展部經(jīng)常組織有關(guān)專業(yè)職能部門對計劃的執(zhí)行情況進行檢查。例如年度生產(chǎn)專項計劃完成率要達到75%以上。另外，還通過日常計劃目標的制定、計劃的實施進度、計劃的編報情況等，統(tǒng)籌全面地進行考核，以促進計劃的順利完成。

首先檢查計劃的落實情況。主要包括計劃是否下達到各建設(shè)單位，是否有相應(yīng)措施來保證計劃的實現(xiàn)。

其次要檢查計劃的實施與完成情況，主要是檢查計劃內(nèi)項目實施進展情況，是否能按計劃完成。

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關(guān)鍵詞：建筑施工管理;質(zhì)量目標管理;重要作用;應(yīng)用措施

近些年來，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，建筑行業(yè)的競爭日益激烈，人們對于建筑工程的質(zhì)量也提出了更高的要求，這就要求所有的建筑企業(yè)必須加強對建筑施工質(zhì)量的控制。質(zhì)量目標管理是一種提高各個環(huán)節(jié)效率、完善管理過程的重要方法，對于建筑工程施工管理水平的提高有著重要意義。

一、建筑施工管理中質(zhì)量目標管理應(yīng)用的重要作用

（一）質(zhì)量目標管理概述

質(zhì)量目標管理是基于目標管理的一種管理辦法，其是通過制定相應(yīng)的目標，然后根據(jù)目標對人的行為進行相應(yīng)調(diào)整，最終以實際成果和目標之間的比較作為衡量指標，使企業(yè)達到更佳的運營效果。在這個過程中，目標是由高層管理者根據(jù)實際情況制定的，然后由基層將目標進行分解后執(zhí)行，通過這種層層分解、個人分目標樹立的途徑，實現(xiàn)控制質(zhì)量的目標，其具體流程如圖一所示。 圖一：質(zhì)量目標管理的流程圖

（二）質(zhì)量目標管理對于建筑施工管理的重要作用

首先，可以對建筑施工管理體系進行完善。在建筑施工管理中應(yīng)用質(zhì)量目標管理，就給施工管理樹立了一個中心，給建筑施工的各個環(huán)節(jié)指定了明確的方向，保證施工組織、施工流程和相關(guān)質(zhì)量控制方法等都按照這個目標要求的標準采取合適的措施，實現(xiàn)了建筑施工管理體系的重構(gòu)[1]。

其次，可以減少建筑施工的整體成本。在質(zhì)量目標管理之中，會對建筑施工的各個程序進行重新整合，去除其中不必要的工作環(huán)節(jié)，通過各種相關(guān)制度的完善，對各個團隊、崗位和個人的職責都進行了重新明確，避免了重復管理、一人多崗等問題，同時提高了建筑施工的質(zhì)量，從管理成本、施工成本等幾個方面減少了整個施工成本。

第三，提高了施工人員對施工質(zhì)量的重視。在原有的建筑施工管理中，施工人員大多為了完成工作而工作，對于工作的具體結(jié)果并非常重視，只要從表面上能過得去就可以，在這種情況下，建筑施工的質(zhì)量存在嚴重隱患，應(yīng)用質(zhì)量目標管理之后，由于樹立了明確的管理目標，如果施工人員無法達到相應(yīng)標準，就會受到相應(yīng)的懲罰，這就促使其加強對施工質(zhì)量的重視，從而達到提高建筑施工整體質(zhì)量的目標。

第四，有利于促進建筑施工管理水平的提高。在建筑施工管理中應(yīng)用質(zhì)量目標管理的方法，會使整個建筑施工管理向著規(guī)范化、科學化方向發(fā)展，實現(xiàn)整個管理體系的全面升級和優(yōu)化，使得建筑工施工管理各個環(huán)節(jié)的不斷進步，給建筑施工的開展創(chuàng)造更好的環(huán)境和基礎(chǔ)，實現(xiàn)建筑施工質(zhì)量和管理體系的共同進步，從而有力促進建筑施工管理水平的提高。

二、建筑施工管理中質(zhì)量目標管理的應(yīng)用措施

（一）建立高素質(zhì)的質(zhì)量目標管理執(zhí)行隊伍

任何管理方法都離不開人的支持，質(zhì)量管理目標自然也不例外，因此，要想在建筑施工管理中良好的應(yīng)用質(zhì)量目標管理的方法，必須先打造一支高素質(zhì)的質(zhì)量目標管理執(zhí)行的隊伍。

首先，在建設(shè)質(zhì)量目標管理隊伍時，要采取競爭上崗的方式，選擇專業(yè)知識豐富、具有相關(guān)實踐經(jīng)驗和職業(yè)道德素質(zhì)較高的人員，保證整個管理隊伍的專業(yè)性，從而為質(zhì)量目標管理的順利開展奠定良好基礎(chǔ)。

其次，加強對相關(guān)管理隊伍人員的培訓，在市場經(jīng)濟條件下，社會各方面是隨時會發(fā)生改變的，質(zhì)量目標管理的內(nèi)容離不開市場這一大環(huán)境，所以，要不斷培訓管理隊伍的人員，使其掌握各種先進的管理知識和手段，了解建筑施工管理的實際情況，以保證其作出的質(zhì)量管理符合實際需求，起到事半功倍的效果。

第三，對管理隊伍內(nèi)部人員權(quán)責進行限定，一個完善的管理隊伍是會有上下級之分的，不同層級所承擔的責任有所不同，如果等級和責任不明確，就會使工作中發(fā)生互相推諉等現(xiàn)象，影響管理工作的順利開展。因此，必須在管理隊伍內(nèi)部對不同崗位責任進行明確規(guī)定，保證管理隊伍運行的穩(wěn)定，提高質(zhì)量目標管理隊伍工作效果。

（二）合理制定質(zhì)量管理的目標并進行分解

1.質(zhì)量管理目標的制定

在應(yīng)用質(zhì)量目標管理方法時，并不能一味的某一個指標為唯一目標，更不能隨意確定目標，以免出現(xiàn)質(zhì)量管理目標與實際情況相違背的問題，影響建筑施工管理的正常進行，因此，保證質(zhì)量管理目標制定的合理非常重要。

首先，加強對企業(yè)自身實際情況的了解，通過與各個部門的溝通、施工現(xiàn)場的調(diào)查等途徑，詳細了解企業(yè)建筑施工中所所涉及的施工人員素質(zhì)、施工技術(shù)能力等，并根據(jù)這些信息的了解來初步確定合適的質(zhì)量管理目標[2]。

其次，質(zhì)量目標管理部門還需要對市場情況進行調(diào)查，了解國家在建筑施工質(zhì)量方面的相關(guān)規(guī)定，對市場上的先進技術(shù)、材料等情況進行了解，結(jié)合建筑工程的相關(guān)合同和質(zhì)量規(guī)范文件，綜合考慮各個方面因素，對質(zhì)量管理目標進行適當調(diào)整，保證最終確定的目標與建筑施工實際最為相符。

2.質(zhì)量管理目標的分解

對質(zhì)量管理目標的分解也是一個重要的環(huán)節(jié)，對于質(zhì)量管理目標的最終落實有著重要影響，如果分解不合理，導致某個崗位質(zhì)量目標超出其實際，就會給施工的積極性造成不良影響。在對質(zhì)量管理目標進行分解時，需要注意以下幾點：

首先，要保證質(zhì)量管理目標的責任分配到每一個崗位和人員身上，使其充分認識到自身在質(zhì)量目標管理中的作用，主動按照相應(yīng)目標要求進行建筑施工與管理，從而達到控制施工質(zhì)量的目的。

其次，在分解質(zhì)量管理目標時，要結(jié)合建筑施工管理的實際情況來確定，根據(jù)現(xiàn)有的管理機構(gòu)和人員，保證上下級之間的銜接流暢，從而形成一個完整有序的質(zhì)量控制體系，保證建筑施工中質(zhì)量管理目標的實現(xiàn)。

（三）加大質(zhì)量目標管理的執(zhí)行力度

質(zhì)量目標管理的效果最終還依賴于建筑施工管理中的執(zhí)行力度，如果缺乏相應(yīng)的執(zhí)行措施，即使目標制定得再完美，也沒有實際意義，因此，必須加大質(zhì)量目標管理的執(zhí)行力度。

首先，根據(jù)質(zhì)量管理目標的要求，對于實際管理過程需要的方法、要求和范圍等進行一一列舉，然后根據(jù)這些內(nèi)容，樹立相應(yīng)的激勵制度，通過經(jīng)濟手段來鼓勵員工主動執(zhí)行相應(yīng)的管理內(nèi)容，實現(xiàn)質(zhì)量管理的目標[3]。

其次，引進責任機制，將質(zhì)量管理目標分解的任務(wù)層層下放到各個部門和個人，簽訂目標責任書，激發(fā)員工工作的責任心，為目標管理的實現(xiàn)創(chuàng)造良好氛圍。

第三，加強質(zhì)量目標管理過程中的監(jiān)督，定期對員工目標實現(xiàn)情況進行檢查，以及時發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的問題，尋找發(fā)生原因，從而做出合理的應(yīng)對，以防止出現(xiàn)拖延、隱瞞問題等現(xiàn)象，給質(zhì)量目標管理的實現(xiàn)提供保障。

三、結(jié)束語

綜上所述，質(zhì)量目標管理方法對于建筑施工質(zhì)量的提升、提高建筑施工企業(yè)自身的競爭力有著重要作用，加強質(zhì)量目標管理的研究，有著十分重要的現(xiàn)實意義。在建筑施工中應(yīng)用質(zhì)量目標管理的方法，首先要建設(shè)專門的管理隊伍，并結(jié)合實際情況制定合理的質(zhì)量管理目標，通過對目標的科學分解和施工管理過程中的監(jiān)督等措施，保證管理目標能夠充分被落實，有效提高建筑施工管理的效果。

參考文獻：

[1]衷旨卿.解析建筑施工管理中質(zhì)量目標管理的應(yīng)用[J].江西建材，2014，23：258-259.