勞動力市場理論精品(七篇)

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篇(1)

[關(guān)鍵詞] 勞動力市場分割 一級市場 二級市場

一、 勞動力市場分割理論產(chǎn)生的背景

勞動力市場分割理論的誕生主要源于人力資本理論無法很好地解釋以下四個問題:

1.持續(xù)的貧困。60年代對美國城市勞工和貧困問題的研究,基點(diǎn)在于提高每個勞動力的人力資本以改善其物質(zhì)財富,人力資本理論認(rèn)為教育通過提高勞動生產(chǎn)率,能夠提高人們的收入。政府以此理論為導(dǎo)向,大力發(fā)展教育,以期減少失業(yè),消滅貧窮,但卻以失敗而告終。(Piore,1979)

2.教育與培訓(xùn)失效。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為受教育年限和職業(yè)培訓(xùn)與生產(chǎn)率密切相關(guān)。但事實上,它們對城市工人的就業(yè)前景幾乎沒有什么實質(zhì)性的影響,也無法有效減少低工資和貧困。不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家批評認(rèn)為片面強(qiáng)調(diào)教育與培訓(xùn)的作用顯然是忽略了在工作崗位創(chuàng)造和配置過程中的結(jié)構(gòu)性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)

3.收入不平等依然存在。從統(tǒng)計學(xué)意義上說,收入分布的不平等狀況比教育分布的不平等狀況要嚴(yán)重的多。(Thurow,1975)

4.勞動力市場中的歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之間,即使他們的生產(chǎn)率是相同的,但他們的收入差異卻很大。(Reich,1971)并且他們彼此間的收入差距隨著年齡的增長越來越大。(Hall, 1970)

二、勞動力市場分割理論的發(fā)展歷程和主要觀點(diǎn)

1.工作競爭理論――勞動力市場分割理論的前身

工作競爭理論認(rèn)為工人的收入與其技術(shù)無關(guān),而與其工作的類型密切相關(guān)。這一理論假定在多數(shù)情況下雇主只對降低勞動力成本感興趣,工資結(jié)構(gòu)作為外生變量,雇主間的工資差別很大且與工人的特征沒有多大關(guān)聯(lián)。雇主招收工人的標(biāo)準(zhǔn)是其是否具有可以被培訓(xùn)的潛力。(Thurow,1968)工作競爭模型強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的培訓(xùn)和競爭機(jī)制。如果說工資競爭模式把勞動力市場看作是工作技能的供需雙方相互匹配的市場,那么工作競爭模式則把勞動力市場看作是被培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機(jī)會雙方相互匹配的市場。(Hinchliffe)

2.二元勞動力市場理論――勞動力市場分割理論的成熟

Kerr Clark在1954年發(fā)表的《勞動力市場的分割》一文中首次提出內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的概念。1971年,Doeringer和Piore共同發(fā)表《內(nèi)部勞動力市場及人力政策》一書,正式提出了二元勞動力市場分割理論,將勞動力市場分成主要勞動力市場和次要勞動力市場,并進(jìn)行了詳細(xì)分析。該理論認(rèn)為,勞動力市場遠(yuǎn)非完全競爭和統(tǒng)一的,勞動力市場運(yùn)作的結(jié)果將勞動力市場分割成兩大塊,及一級市場(primary market)和二級市場(secondary market)。兩個部分不是按照特定的產(chǎn)業(yè)和職業(yè),而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。一級市場具有工資福利待遇高,工作條件好,就業(yè)穩(wěn)定,晉升和培訓(xùn)機(jī)會多的特點(diǎn);二級市場則與之相反,收入低,工作不穩(wěn)定,工作條件差,培訓(xùn)機(jī)會少,缺乏競爭機(jī)制。兩個部分的勞動力市場結(jié)構(gòu)和勞動分配的機(jī)制有明顯不同。一級市場以結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動力市場為主體,是一個完全存在于某一企業(yè)內(nèi)的有高度組織的正式勞動力市場, 通常以一套指導(dǎo)雇傭決策的詳細(xì)規(guī)則和程序代替勞動力市場供給和需求的力量,市場力量基本不發(fā)揮作用。二級市場與傳統(tǒng)的競爭性勞動力市場一致,按照邊際方法決定雇傭量和勞動報酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)這兩部分勞動力市場的差異具體體現(xiàn)在以下四個方面:

(1)對于教育的作用,奧斯特曼在根據(jù)職業(yè)的穩(wěn)定性和自主性對城市的男性勞動者進(jìn)行細(xì)分之后,對各部門的工資進(jìn)行了回歸分析。他總結(jié)到,不同部門對工資的決定大不相同,勞動者接受的額外教育在一級市場崗位能夠得到獎勵,但在二級市場卻得不到,二級市場勞動者的素質(zhì)與一級市場勞動者的素質(zhì)在統(tǒng)計學(xué)上的差別并不明顯,但前者的工資水平要比后者低20%。(Osterman,1975)

(2)對于培訓(xùn),Jacoby總結(jié)出雇主大規(guī)模投資培訓(xùn)這一現(xiàn)象的由來,他認(rèn)為,在二十世紀(jì)初,進(jìn)步的管理者們開始意識到:勞動簡化存在諸多局限性,培訓(xùn)成本往往很高,尤其是勞動力流動率高和勞動力不穩(wěn)定意味著對勞動力的更換將帶來額外的培訓(xùn)投資。因此,雇主開始注重技能培養(yǎng)和降低人員的流動性。(Doeringer)較之二級勞動力市場,企業(yè)內(nèi)部的特殊培訓(xùn)對一級市場的雇主和雇員都顯得尤為重要。

(3)對于勞動力市場工人的紀(jì)律性,Gordon指出一級市場工人的紀(jì)律性較強(qiáng),而二級市場的工人,尤其是剛從農(nóng)場出來的工人,無法滿足工廠的紀(jì)律要求。(Gordon,1972)對此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他們認(rèn)為二級市場的工人經(jīng)常遲到和曠工,并且不太服從管理。他們的這些特點(diǎn)一旦定型,就將形成其工作品位,這種工作品位的形成又將強(qiáng)化其在勞動力市場競爭中的劣勢地位。(Doeringer和Piore,1971)

(4)勞動力的流動性在勞動力市場分割理論中占有重要位置。對于兩級勞動力市場之間的流動,Doeringer和Piore認(rèn)為流動率很小。但一些實證研究卻得出了不太一樣的結(jié)論。比如Boston對1983年美國的數(shù)據(jù)進(jìn)行的實證研究以及Neuman和Ziderman對1974年以色列的數(shù)據(jù)進(jìn)行的實證研究證實了勞動力市場分割理論的觀點(diǎn)。但Rosenberg在1980年對美國的數(shù)據(jù)研究之后認(rèn)為,有一半或一半以上最初進(jìn)入二級勞動力市場的工人,后來卻在臨界線附近轉(zhuǎn)向一級市場就業(yè),這一流動與受教育程度和工作經(jīng)歷有關(guān),但也并不絕對,有時還很不均衡(Rosenberg,1980)。在英國,從事較差工作的工人要脫離二級勞動力市場確實不是一件易事,但如愿以償者也為數(shù)不少,且大多與受教育程度和工作經(jīng)歷有關(guān)。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的結(jié)論,即二級市場的勞動者向一級市場流動,很大程度上取決于其受教育程度。(Andrisan,1976)

3.激進(jìn)的分割理論――勞動力市場分割理論的階級視角

在美國,激進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)家強(qiáng)調(diào)變革資本主義企業(yè)制度的重要性,從而將勞動力市場分割理論引向了另一條途徑。他們認(rèn)為勞動力市場分割理論的核心,是研究廠商為達(dá)到控制和刺激員工的目的而采用的種種計謀,即工作職位與勞動報酬緊緊地聯(lián)系在一起。(大衛(wèi)?桑普斯福特,1999)隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及工會組織的頑強(qiáng)抵制,傳統(tǒng)的控制工人的手法漸漸失效。于是,大型企業(yè)為了籠絡(luò)人心,將重點(diǎn)放在正常的晉升規(guī)則、提供工作保障以及開拓就業(yè)前景等方面。這實際上是一種官僚式的控制。正是由于某些廠商缺乏放棄二級勞動力市場的動力,才會出現(xiàn)雇主與工作報酬之間的差別,才會出現(xiàn)內(nèi)部勞動力市場的運(yùn)作機(jī)制。(Edwards,1979;Gordon,1982)

激進(jìn)的分割理論者認(rèn)為:工人的人力資本構(gòu)成應(yīng)包括工人的技術(shù)生產(chǎn)能力和抽象的勞動生產(chǎn)能力,這些抽象的勞動生產(chǎn)能力包括種族、性別、年齡、民族等。他們指出這些抽象因素雖然與生產(chǎn)沒有直接聯(lián)系,但常常被資本家當(dāng)作分化工人同盟、分裂工人陣營的工具。(Bowles;Gintis,1975)

對于二元勞動力市場分割理論和激進(jìn)的分割理論的共同之處,Cain 認(rèn)為這兩個流派都對制度變化和權(quán)力關(guān)系進(jìn)行社會學(xué)的分析,以及對雇主和雇員的態(tài)度、動機(jī)和偏好進(jìn)行心理學(xué)的分析。(Cain,1975)對于兩種理論的不同點(diǎn),Gordon認(rèn)為二元勞動力市場分割理論進(jìn)行了一項針對具體時間的分析,強(qiáng)調(diào)了分割的技術(shù)原因;而激進(jìn)的分割理論則把分割歸結(jié)為一個廣義的歷史和政治的框架,在這個框架內(nèi)勞動力隊伍內(nèi)部的分割促進(jìn)了資本家對勞動過程永恒的控制。

三、勞動力市場分割理論的政策建議

1.完善二級勞動力市場,提高二級勞動力市場工人的待遇。具體來說 (1)對二級勞動力市場進(jìn)行重構(gòu):提高二級勞動力市場的穩(wěn)定性;投資二級勞動力市場的特殊培訓(xùn);增加提升機(jī)會。(2)提高二級勞動力市場資源管理的質(zhì)量,以加強(qiáng)勞動力組織的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)

2.關(guān)注勞動力市場,調(diào)整有關(guān)勞動力供求雙方的政策。調(diào)整勞動力需求方的政策包括:公開招聘、發(fā)放工作補(bǔ)貼、反對招工歧視等;調(diào)整勞動力供給方的政策包括:促進(jìn)教育平等化等。(Bluestone,1970)

3.關(guān)注社會制度,并對其進(jìn)行改革。對學(xué)校和其他社會機(jī)構(gòu)進(jìn)行重組;同時動員工人階級團(tuán)結(jié)起來,組成政治聯(lián)盟,爭取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)

四、對勞動力市場分割理論的評述

勞動力市場分割理論最大的貢獻(xiàn)在于提醒人們注意各團(tuán)體和階層的利益,并對勞動力市場進(jìn)行歷史和制度的分析。對勞動力市場上的一些現(xiàn)實問題,尤其是人力資本理論所無法解釋的問題,提出了一套很有說服力的解釋。

勞動力市場分割理論認(rèn)為決定工資的主要因素是工作的特征,而一級和二級勞動力市場的工作特征存在顯著差異。事實上,在劃分勞動力市場的時候,由于劃分標(biāo)準(zhǔn)的非絕對性,很難合理準(zhǔn)確地將勞動力市場進(jìn)行區(qū)分。

一級勞動力市場和二級勞動力市場之間存在明顯的特征差異;而不同勞動力市場內(nèi)部各自也會存在許多的不同,如收入、工作的穩(wěn)定待深化。

西方勞動力市場分割理論以成熟的發(fā)達(dá)國家為研究對象,因此這種分析對于解釋發(fā)育相對完善的勞動力市場的分割,是有說服力的。但是中國的勞動力市場發(fā)育還很不成熟,勞動力市場分割的成因和表現(xiàn)形式非常復(fù)雜,不僅存在由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)組織形態(tài)等帶來的市場性分割,更為本質(zhì)的是一種體制性和制度性分割。而且這種制度性分割和西方國家勞動力市場的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是國家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展性、工作條件等。因此,對于一級和二級勞動力市場內(nèi)部差異的研究還有過程中為實現(xiàn)其特定目標(biāo)而人為采取的一系列政策。因此,在分析中國勞動力市場分割時就需要在借鑒、發(fā)展西方分割理論的同時,必須對分割的制度因素作進(jìn)一步的分析。

參考文獻(xiàn):

[1]S.Bowles; H. Gintis:機(jī)構(gòu)和效率工資理論.教育經(jīng)濟(jì)學(xué)國際百科全書(第二版),高等教育出版社,2000年2月

[2]譚友林:勞動力市場分割與上海經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展.西北人口,2000年第1期

[3]汪 洋:勞動力市場分割和人力資本投資選擇.中國社會科學(xué)院研究生院學(xué)報,2002年第一期

[4]王善邁:教育經(jīng)濟(jì)學(xué)簡明教程.高等教育出版社,2000

篇(2)

勞動力市場分割是一種客觀存在

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，市場作為資源配置的一種有效機(jī)制，其主要原因就是可以憑借社會自發(fā)自主的內(nèi)在秩序，為生產(chǎn)要素的合理流動、配置及使用提供空間，從而使供求趨于平衡，效率和效益實現(xiàn)有效的統(tǒng)一。勞動力作為重要的生產(chǎn)要素，也應(yīng)由市場來配置。但縱觀世界各國，即使是市場經(jīng)濟(jì)十分發(fā)達(dá)的國家，也未能真正建立起統(tǒng)一的勞動力市場。這是因為，與其他生產(chǎn)要素市場相比，勞動力市場具有較明顯的非競爭性。西方勞動力市場分割理論正是以區(qū)別傳統(tǒng)勞動力市場理論的新范式來理解這種非競爭性的。該理論強(qiáng)調(diào)勞動力市場的分割特征，強(qiáng)調(diào)制度和社會因素對勞動報酬和社會就業(yè)的影響。其中，二元結(jié)構(gòu)是分割理論的代表。二元結(jié)構(gòu)把勞動力市場劃分為主要市場和次要市場。主要勞動力市場職業(yè)比較穩(wěn)定、待遇較高、工作條件好、晉升機(jī)會多，而次要勞動力市場人員流動性大、待遇低、工作環(huán)境差、晉升機(jī)會少。這種情況產(chǎn)生的原因，現(xiàn)代分割理論的解釋主要有兩種，一種強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)特性，一種強(qiáng)調(diào)個人特性。把市場分割歸因為生產(chǎn)特性的觀點(diǎn)認(rèn)為，有些工作是要求經(jīng)過特殊培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的，由于培訓(xùn)費(fèi)用高，在勞動力流動成本很低的情況下，為員工培訓(xùn)支付費(fèi)用的企業(yè)很可能因員工的流動而遭受損失。為避免這種情況發(fā)生，那些競爭力強(qiáng)的資本密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，有意建立內(nèi)部勞動力市場，給員工較高的工資和晉升機(jī)會。這種機(jī)制就形成了主要勞動力市場。而那些生產(chǎn)勞動密集型產(chǎn)品、競爭力弱的企業(yè)，沒有建立穩(wěn)定勞動力隊伍的條件和能力，人員處于高度流動狀態(tài)，這就形成了次要勞動力市場。次要勞動力市場的存在不會威脅到主要勞動力市場員工，因為這兩個市場之間幾乎不存在競爭。把市場分割歸因于個人特征的觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動者的種族、性別、國籍等是造成勞動力市場分割的重要原因，如發(fā)達(dá)國家新移民就業(yè)受到歧視，男女職工工資待遇不同,等等。

上世紀(jì)90年代，這一理論引進(jìn)到我國。學(xué)者們在對我國勞動力分割狀況進(jìn)行研究后認(rèn)為，我國勞動力市場分割具有與西方國家明顯不同的特點(diǎn)。雖然也存在如同西方國家由于生產(chǎn)特性等形成的主要、次要勞動力市場分割和因性別等個人特征形成的就業(yè)歧視，但我國勞動力市場分割突出地表現(xiàn)為一種制度性分割。筆者在對蘇南地區(qū)勞動力市場進(jìn)行考察后認(rèn)為，我國勞動力市場分割除上述由于政治、經(jīng)濟(jì)等外在制度性因素所形成的分割外，還存在著一類分割形態(tài)，即由于不同區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、崗位對勞動力知識、技術(shù)、能力有差別的要求，以及由于教育發(fā)展不均衡造成的勞動力知識、技術(shù)、能力差異而形成的分割。這是一種內(nèi)生性分割，介入了更多的市場因素。無論是由體制因素形成的分割，還是由經(jīng)濟(jì)內(nèi)生因素形成的分割，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動者就業(yè)都有著直接影響，進(jìn)而對職業(yè)教育的發(fā)展也產(chǎn)生影響。

影響職業(yè)教育發(fā)展規(guī)模

勞動力市場分割導(dǎo)致次要勞動力市場需求旺盛，促使政府大力發(fā)展職業(yè)教育，擴(kuò)大職業(yè)教育規(guī)模。當(dāng)前，對中國勞動就業(yè)影響最為深刻的是由于體制原因形成的主要勞動力市場和次要勞動力市場的分割。體制內(nèi)的主要勞動力市場運(yùn)行仍帶有傳統(tǒng)體制印痕，它的需求者主要是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有大中型企業(yè)。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位設(shè)有內(nèi)部勞動力市場，進(jìn)入其內(nèi)部勞動力市場，有嚴(yán)格的編制控制，也有學(xué)歷、職稱等資格要求，一般需大學(xué)本科以上學(xué)歷，并且要通過國家或地方政府統(tǒng)一組織的招聘考試。有些低學(xué)歷者，即使由于工作需要進(jìn)入，也沒有編制，只能以人事、租賃人員的身份進(jìn)入，這部分人仍然不能享受正式員工的待遇，實際上還是在體制外的次要市場上。

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，企業(yè)對勞動者的雇傭應(yīng)該市場化，但由于次要勞動力市場的存在，國有企業(yè)尤其是那些帶有壟斷性質(zhì)的行業(yè)企業(yè)，其雇傭行為仍然不可能市場化。由于體制內(nèi)企業(yè)效率低下，且勞動力價格更為剛性，許多勞動力邊際成本大于勞動力的邊際收益，導(dǎo)致這些企業(yè)或者在舊體制外發(fā)展企業(yè)，即舊體制企業(yè)派生出新體制企業(yè)，或者在舊體制企業(yè)派生出一個次要勞動力市場，以降低成本。這兩種情況都導(dǎo)致次要勞動力市場對勞動力需求的增加。因此，在勞動力市場中，能進(jìn)入主要勞動力市場的人數(shù)相對較少，大多數(shù)人只能進(jìn)入次要勞動力市場。

篇(3)

關(guān)鍵詞：勞動力市場；市場分割理論；知識失業(yè)

“知識失業(yè)”是指受過較高教育的知識勞動力處于不得其用的狀態(tài)，知識資源沒有得到有效與合理配置。“知識失業(yè)”的主體是具備一定的知識和專業(yè)技能的勞動者。近幾年來，隨著我國高校的不斷擴(kuò)招，大學(xué)生的就業(yè)形勢逐漸變得嚴(yán)峻起來，2002～2004年，全國高校的平均就業(yè)率一直維持在70%左右。2005年，全國普通高校畢業(yè)生達(dá)到338萬人，比2004年增加58萬人，再加上2004年約60萬人的未就業(yè)畢業(yè)生，2005年，實際需要解決就業(yè)問題的畢業(yè)生人數(shù)就已達(dá)到400萬人左右。[1]大學(xué)生就業(yè)壓力空前增大，就連以往找工作十分容易的研究生也在找工作時遇到困難?？梢?，“知識失業(yè)”問題在我國越來越嚴(yán)重。

從表面來看，“知識失業(yè)”意味著我國出現(xiàn)了教育過剩，也似乎意味著我國從業(yè)人員的整體受教育水平提高了。然而，即使經(jīng)過20世紀(jì)90年代教育的飛速發(fā)展，2000年我國從業(yè)人口具有高中以上學(xué)歷的僅占18%，與國際平均水平的80%相差62個百分點(diǎn)。[2]這說明我國目前出現(xiàn)的“知識失業(yè)”問題并不是教育過剩引起的。大多數(shù)國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)前我國大學(xué)生的“知識失業(yè)”在很大程度上屬于結(jié)構(gòu)性失業(yè)，是勞動力供給的調(diào)整跟不上需求的變化，從而引發(fā)勞動力的供求結(jié)構(gòu)調(diào)整存在較長時滯所形成的一種失業(yè)。

對于如何消除這種結(jié)構(gòu)性失業(yè)，多數(shù)研究主張從供給和需求兩個角度入手來解決問題，主要措施包括適度控制高校擴(kuò)招規(guī)模、依據(jù)市場需求調(diào)整專業(yè)設(shè)置、降低大學(xué)生的就業(yè)預(yù)期值等。也有不少研究利用勞動力市場分割理論對此問題進(jìn)行了探討，頗有價值的成果主要是利用多元勞動力市場理論（重點(diǎn)是二元勞動力市場理論），從供求嫁接的角度對“知識失業(yè)”問題進(jìn)行了研究，認(rèn)為解決二元勞動力市場上的失業(yè)問題，關(guān)鍵在于消除兩類市場間的流動障礙。[3]但這些研究成果主要分析了城鄉(xiāng)分割、區(qū)域分割、產(chǎn)業(yè)分割、職業(yè)分割等對大學(xué)生就業(yè)市場的影響，很少考慮新舊體制轉(zhuǎn)軌過程中產(chǎn)生的內(nèi)部市場與外部市場分割對大學(xué)生“知識失業(yè)”問題的影響。筆者試從內(nèi)外市場分割的新角度對此問題進(jìn)行分析。

大學(xué)畢業(yè)生面臨內(nèi)部市場與外部市場的分割

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，勞動力市場并非是一個完全統(tǒng)一的市場，而是被分成兩個既有區(qū)別又相互聯(lián)系的市場，整個社會的勞動力市場可以劃分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一勞動力市場的工資較高，勞動條件較好，工作崗位較有保障，職業(yè)前景好；第二勞動力市場的工資較低，工作條件較差，工作具有不穩(wěn)定性和暫時性。兩種勞動力市場存在較強(qiáng)的分割性，求職者相互流動比較困難。一般來說，第一勞動力市場的求職者不愿意光顧第二勞動力市場，而第二勞動力市場的求職者根本無法進(jìn)入第一勞動力市場。

本文分析的切入點(diǎn)是把勞動力市場劃分成內(nèi)部勞動力市場和和外部勞動力市場。這里所說的外部勞動力市場也就是新古典理論所描述的由勞動力的供求關(guān)系決定的勞動力的雇傭量和均衡的工資水平的勞動力市場。在外部勞動力市場上，勞動力的供求關(guān)系決定雇傭量和勞動力的均衡價格水平，雇傭雙方交易的結(jié)果，是以一定的工資率將各種層次、不同工種的工人分配到不同的企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)和地區(qū)實現(xiàn)就業(yè)安排。與之相對應(yīng)的內(nèi)部勞動力市場則是不同于外部勞動力市場的一種就業(yè)制度安排，它具有獨(dú)特的運(yùn)行機(jī)制和效應(yīng)。它是在企業(yè)內(nèi)部勞動雇傭雙方形成的一種勞動就業(yè)關(guān)系，這種就業(yè)關(guān)系是根據(jù)內(nèi)部的一系列規(guī)則和慣例來進(jìn)行的而不直接受外部市場供求關(guān)系的影響，勞動力一旦進(jìn)入了企業(yè)，內(nèi)部勞動力的配置機(jī)制就開始起作用，很少受外部市場的影響。[4]顯然內(nèi)部勞動力市場屬于第一勞動力市場，而外部勞動力市場可認(rèn)為是第二勞動力市場的一種。一般而言，內(nèi)部勞動力市場上勞動力的流動性和競爭性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外部勞動力市場，但其安全性和收益性卻高于外部勞動力市場，并且內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場之間存在著嚴(yán)重的分割和流動性障礙。

筆者認(rèn)為，勞動力市場上用人單位的內(nèi)部市場是影響當(dāng)前我國大學(xué)生就業(yè)的一個重要的因素。如果把大學(xué)生當(dāng)作是勞動力市場的新進(jìn)入者，我們可以稱之為“外部人”，他們首先要進(jìn)入的是競爭激烈的外部市場。企事業(yè)單位已有員工，則可以被稱為“內(nèi)部人”。占據(jù)內(nèi)部市場就業(yè)崗位的人一般有三種，第一種是舊體制下的“老人”，他們能進(jìn)不能出，崗位配置缺乏有效的競爭機(jī)制，長期占據(jù)一級市場中的優(yōu)等崗位；第二種是新體制下靠“走關(guān)系”等非競爭手段進(jìn)來的“新人”，他們一般自身素質(zhì)不高，卻也占據(jù)了內(nèi)部市場中的優(yōu)等崗位；第三種人是新體制下靠競爭招聘的形式引進(jìn)來的“新人”，他們一般在內(nèi)部市場中占據(jù)專業(yè)性和技術(shù)性較強(qiáng)的崗位。以上三種人，只有第三種人是通過市場競爭的形式進(jìn)入一級市場的，但這一部分所占的比重太小了，內(nèi)部勞動力市場中充斥著大量的舊體制遺留下來的“老人”。我們可以看到，大學(xué)生在就業(yè)時所面臨的內(nèi)外市場的分割在很大程度上是新舊體制轉(zhuǎn)軌所遺留下來的問題。

內(nèi)外市場分割并非是我國的特有現(xiàn)象，即使在西方等發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)中，這種現(xiàn)象也普遍存在。近幾十年來，西方國家的企業(yè)為了留住人才，適應(yīng)競爭和發(fā)展的需要，在企業(yè)內(nèi)部普遍建立了由主要部門勞動者構(gòu)成的內(nèi)部勞動力市場。主要部門的勞動者包括擁有技能的藍(lán)領(lǐng)工人、管理和技術(shù)人員，在內(nèi)部勞動力市場上，雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，其特征為長期雇用、內(nèi)部晉升和工資優(yōu)厚。與內(nèi)部勞動力市場相對應(yīng)的外部勞動力市場上的勞動力主要集中在非主要部門，這些部門的勞動力一般不需要多少技能，在這些領(lǐng)域，雇傭關(guān)系是短期的，工資也完全受外部勞動力市場的調(diào)節(jié)。與從屬部門以及外部勞動力市場上的勞動力相比，主要部門的勞動力明顯具有內(nèi)部人的特征。

內(nèi)外市場分割的主要原因及其影響

內(nèi)部市場和外部市場之間的分割主要表現(xiàn)在勞動力不能在兩個市場之間自由流動，存在著流動性障礙。這種流動性障礙從市場角度來看，可能是市場選擇的結(jié)果，也可能是體制和人為因素的結(jié)果。具體來看，市場本身選擇所形成的市場分割，實際上是市場理性選擇的結(jié)果，而由體制和人為因素所造成的市場分割，具有理性和非理性的復(fù)雜性。不論是哪種因素所造成的市場分割，勞動力替換成本過高是其主要原因。由于勞動力轉(zhuǎn)換成本的存在，使企業(yè)在用外部人替代內(nèi)部人時要付出較為昂貴的代價，越是企業(yè)的重要人才，勞動力替換成本越高。在這種背景下，即使“外部人”愿意接受比“內(nèi)部人”更低的工資，但在低工資不足以彌補(bǔ)勞動力轉(zhuǎn)換成本時，企業(yè)寧可用高工資雇用內(nèi)部人，也不愿意用低工資雇用外部人。這樣一來，勞動力替換成本過高就成為內(nèi)外部市場分割的主要原因。

勞動力替換成本較高主要表現(xiàn)在兩個方面。一是企業(yè)必須為解聘員工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括經(jīng)濟(jì)成本，比如支付給被解聘員工一定的費(fèi)用、被解聘員工所留下的崗位一時招不進(jìn)合適人選時所導(dǎo)致的損失等，也包括非經(jīng)濟(jì)成本，比如社會壓力和政治壓力等。在我國，國有企業(yè)的解聘成本是很高的。它們?nèi)粝虢馄妇哂谐擎?zhèn)戶口的工人和干部(主要是大學(xué)畢業(yè)生)，將面臨著難于承受的高解聘成本，這其別是社會壓力和政治壓力巨大，前者比如被解聘員工的抵制和新聞媒介的報道等，后者比如上級主管部門對企業(yè)負(fù)責(zé)。二是聘用新員工所必須支付的各種聘用成本，包括工資成本、搜尋費(fèi)用、城市增容費(fèi)和其他支出等。用人單位在替換成本較高的情況下，寧可繼續(xù)在內(nèi)部市場雇傭低素質(zhì)的勞動力，也不愿意從外部市場中雇傭高素質(zhì)的勞動力。

摘要:我國大學(xué)生在就業(yè)過程中面臨著嚴(yán)重的內(nèi)外市場分割情況，勞動力替換成本過高是造成內(nèi)外部市場分割的主要原因。市場分割理論為分析和解決“知識失業(yè)”問題提供了有效途徑。

關(guān)鍵詞：勞動力市場；市場分割理論；知識失業(yè)

“知識失業(yè)”是指受過較高教育的知識勞動力處于不得其用的狀態(tài)，知識資源沒有得到有效與合理配置?！爸R失業(yè)”的主體是具備一定的知識和專業(yè)技能的勞動者。近幾年來，隨著我國高校的不斷擴(kuò)招，大學(xué)生的就業(yè)形勢逐漸變得嚴(yán)峻起來，2002～2004年，全國高校的平均就業(yè)率一直維持在70%左右。2005年，全國普通高校畢業(yè)生達(dá)到338萬人，比2004年增加58萬人，再加上2004年約60萬人的未就業(yè)畢業(yè)生，2005年，實際需要解決就業(yè)問題的畢業(yè)生人數(shù)就已達(dá)到400萬人左右。[1]大學(xué)生就業(yè)壓力空前增大，就連以往找工作十分容易的研究生也在找工作時遇到困難?？梢?，“知識失業(yè)”問題在我國越來越嚴(yán)重。

從表面來看，“知識失業(yè)”意味著我國出現(xiàn)了教育過剩，也似乎意味著我國從業(yè)人員的整體受教育水平提高了。然而，即使經(jīng)過20世紀(jì)90年代教育的飛速發(fā)展，2000年我國從業(yè)人口具有高中以上學(xué)歷的僅占18%，與國際平均水平的80%相差62個百分點(diǎn)。[2]這說明我國目前出現(xiàn)的“知識失業(yè)”問題并不是教育過剩引起的。大多數(shù)國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)前我國大學(xué)生的“知識失業(yè)”在很大程度上屬于結(jié)構(gòu)性失業(yè)，是勞動力供給的調(diào)整跟不上需求的變化，從而引發(fā)勞動力的供求結(jié)構(gòu)調(diào)整存在較長時滯所形成的一種失業(yè)。

對于如何消除這種結(jié)構(gòu)性失業(yè)，多數(shù)研究主張從供給和需求兩個角度入手來解決問題，主要措施包括適度控制高校擴(kuò)招規(guī)模、依據(jù)市場需求調(diào)整專業(yè)設(shè)置、降低大學(xué)生的就業(yè)預(yù)期值等。也有不少研究利用勞動力市場分割理論對此問題進(jìn)行了探討，頗有價值的成果主要是利用多元勞動力市場理論（重點(diǎn)是二元勞動力市場理論），從供求嫁接的角度對“知識失業(yè)”問題進(jìn)行了研究，認(rèn)為解決二元勞動力市場上的失業(yè)問題，關(guān)鍵在于消除兩類市場間的流動障礙。[3]但這些研究成果主要分析了城鄉(xiāng)分割、區(qū)域分割、產(chǎn)業(yè)分割、職業(yè)分割等對大學(xué)生就業(yè)市場的影響，很少考慮新舊體制轉(zhuǎn)軌過程中產(chǎn)生的內(nèi)部市場與外部市場分割對大學(xué)生“知識失業(yè)”問題的影響。筆者試從內(nèi)外市場分割的新角度對此問題進(jìn)行分析。

大學(xué)畢業(yè)生面臨內(nèi)部市場與外部市場的分割

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，勞動力市場并非是一個完全統(tǒng)一的市場，而是被分成兩個既有區(qū)別又相互聯(lián)系的市場，整個社會的勞動力市場可以劃分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一勞動力市場的工資較高，勞動條件較好，工作崗位較有保障，職業(yè)前景好；第二勞動力市場的工資較低，工作條件較差，工作具有不穩(wěn)定性和暫時性。兩種勞動力市場存在較強(qiáng)的分割性，求職者相互流動比較困難。一般來說，第一勞動力市場的求職者不愿意光顧第二勞動力市場，而第二勞動力市場的求職者根本無法進(jìn)入第一勞動力市場。

本文分析的切入點(diǎn)是把勞動力市場劃分成內(nèi)部勞動力市場和和外部勞動力市場。這里所說的外部勞動力市場也就是新古典理論所描述的由勞動力的供求關(guān)系決定的勞動力的雇傭量和均衡的工資水平的勞動力市場。在外部勞動力市場上，勞動力的供求關(guān)系決定雇傭量和勞動力的均衡價格水平，雇傭雙方交易的結(jié)果，是以一定的工資率將各種層次、不同工種的工人分配到不同的企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)和地區(qū)實現(xiàn)就業(yè)安排。與之相對應(yīng)的內(nèi)部勞動力市場則是不同于外部勞動力市場的一種就業(yè)制度安排，它具有獨(dú)特的運(yùn)行機(jī)制和效應(yīng)。它是在企業(yè)內(nèi)部勞動雇傭雙方形成的一種勞動就業(yè)關(guān)系，這種就業(yè)關(guān)系是根據(jù)內(nèi)部的一系列規(guī)則和慣例來進(jìn)行的而不直接受外部市場供求關(guān)系的影響，勞動力一旦進(jìn)入了企業(yè)，內(nèi)部勞動力的配置機(jī)制就開始起作用，很少受外部市場的影響。[4]顯然內(nèi)部勞動力市場屬于第一勞動力市場，而外部勞動力市場可認(rèn)為是第二勞動力市場的一種。一般而言，內(nèi)部勞動力市場上勞動力的流動性和競爭性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外部勞動力市場，但其安全性和收益性卻高于外部勞動力市場，并且內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場之間存在著嚴(yán)重的分割和流動性障礙。

筆者認(rèn)為，勞動力市場上用人單位的內(nèi)部市場是影響當(dāng)前我國大學(xué)生就業(yè)的一個重要的因素。如果把大學(xué)生當(dāng)作是勞動力市場的新進(jìn)入者，我們可以稱之為“外部人”，他們首先要進(jìn)入的是競爭激烈的外部市場。企事業(yè)單位已有員工，則可以被稱為“內(nèi)部人”。占據(jù)內(nèi)部市場就業(yè)崗位的人一般有三種，第一種是舊體制下的“老人”，他們能進(jìn)不能出，崗位配置缺乏有效的競爭機(jī)制，長期占據(jù)一級市場中的優(yōu)等崗位；第二種是新體制下靠“走關(guān)系”等非競爭手段進(jìn)來的“新人”，他們一般自身素質(zhì)不高，卻也占據(jù)了內(nèi)部市場中的優(yōu)等崗位；第三種人是新體制下靠競爭招聘的形式引進(jìn)來的“新人”，他們一般在內(nèi)部市場中占據(jù)專業(yè)性和技術(shù)性較強(qiáng)的崗位。以上三種人，只有第三種人是通過市場競爭的形式進(jìn)入一級市場的，但這一部分所占的比重太小了，內(nèi)部勞動力市場中充斥著大量的舊體制遺留下來的“老人”。我們可以看到，大學(xué)生在就業(yè)時所面臨的內(nèi)外市場的分割在很大程度上是新舊體制轉(zhuǎn)軌所遺留下來的問題。

內(nèi)外市場分割并非是我國的特有現(xiàn)象，即使在西方等發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)中，這種現(xiàn)象也普遍存在。近幾十年來，西方國家的企業(yè)為了留住人才，適應(yīng)競爭和發(fā)展的需要，在企業(yè)內(nèi)部普遍建立了由主要部門勞動者構(gòu)成的內(nèi)部勞動力市場。主要部門的勞動者包括擁有技能的藍(lán)領(lǐng)工人、管理和技術(shù)人員，在內(nèi)部勞動力市場上，雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，其特征為長期雇用、內(nèi)部晉升和工資優(yōu)厚。與內(nèi)部勞動力市場相對應(yīng)的外部勞動力市場上的勞動力主要集中在非主要部門，這些部門的勞動力一般不需要多少技能，在這些領(lǐng)域，雇傭關(guān)系是短期的，工資也完全受外部勞動力市場的調(diào)節(jié)。與從屬部門以及外部勞動力市場上的勞動力相比，主要部門的勞動力明顯具有內(nèi)部人的特征。

內(nèi)外市場分割的主要原因及其影響

篇(4)

研究與貢獻(xiàn)20世紀(jì)70年代初，一部分“人力資本理論”追隨者從“人力資本理論”陣營分離出來，創(chuàng)立了“篩選假設(shè)理論”。1973年，邁克爾·史潘斯(M.Spence)發(fā)表《篩選假設(shè)—————就業(yè)市場信號》論文，系統(tǒng)闡述“篩選假設(shè)理論”，成為該理論標(biāo)志性成果。1974年,美國哥倫比亞大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家明瑟(J.Mineer)出版《學(xué)校教育、經(jīng)驗和收入》一書，對學(xué)校教育的個人收益率進(jìn)行研究。之后，美國賓西法尼亞大學(xué)教授陶布曼(P.Taubman)出版了《作為投資和作為篩選工具的高等教育》(1974)一書“，篩選假設(shè)理論”成為教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論體系的重要組成部分。“篩選假設(shè)理論”認(rèn)為，勞動力市場的求職者屬性分為兩種:一種是與生俱來不能改變的,如性別、種族、家庭背景；另一種是后天可以改變的，如教育、婚姻、經(jīng)歷等。后天屬性中，教育是最重要的“信號”。人與人之間能力不同，同樣的教育投入，能力高的人可以獲得較高的教育水平，能力低的人只能獲得較低的教育水平。這就是說，能力低的人要想獲得較高的教育水平，需要支付多得多的成本費(fèi)用，所以，能力低的人不要為獲得較高教育水平支付過多的費(fèi)用,從而得不償失。該理論認(rèn)為,教育信號與工資收入關(guān)系極為密切,教育水映求職者能力,教育水平高的人，教育和培訓(xùn)所需成本較高，生產(chǎn)率也較高，雇主應(yīng)支付他們較高的工資。教育主要的經(jīng)濟(jì)價值是對求職者進(jìn)行篩選，把不同的人安置在適當(dāng)?shù)膷徫?。該理論認(rèn)為，較高工資收入的決定因素是雇員們固有的較高能力,教育只是反映個人的能力，但沒有提高個人的能力，強(qiáng)調(diào)教育文憑的重要性，因此又被稱作“文憑理論”?！昂Y選假設(shè)理論”對教育投資政策制定的價值是:1.教育文憑作為篩選依據(jù),將具有不同文憑從而具有不同能力的人安排到不同的崗位。2.教育可以使人在未來就業(yè)中獲得更有利的地位，人們普遍希望獲得較高文憑,那些能力差的人必將為追求高學(xué)歷付出更多的時間、精力和財力，推動了高等教育過快發(fā)展，導(dǎo)致了企業(yè)不斷提高雇傭標(biāo)準(zhǔn)，造成人力資源的“炫耀性消費(fèi)”。受社會發(fā)展制約，高水平教育與高失業(yè)率往往并生，出現(xiàn)“教育膨脹”，政府對高等教育的資助應(yīng)當(dāng)適度。3.就職后的在職培訓(xùn)，能提高雇員的專業(yè)技術(shù)能力，這種培訓(xùn)應(yīng)克服“集團(tuán)培訓(xùn)”，針對雇員不同特點(diǎn)進(jìn)行多層次、多樣化培訓(xùn)。應(yīng)當(dāng)大力實施各種專業(yè)資格考試，以考查人的真才實學(xué)。主張無論上過什么學(xué)，都要參加相應(yīng)的專業(yè)資格考試，考試合格者國家要承認(rèn)其“學(xué)歷”，根據(jù)考查成績擇優(yōu)錄用。4.教育與工資水平呈正相關(guān)，教育水平越高的人工資水平也應(yīng)當(dāng)越高?！昂Y選假設(shè)理論”作為教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論重要組成部分，一經(jīng)創(chuàng)立就在許多國家獲得傳播。社會在人力資本配置上，更注重教育文憑為信號的能力；雇主對雇員工資的確定，除依據(jù)其教育水平，還要依據(jù)其實際生產(chǎn)率并不斷調(diào)整，使工資與生產(chǎn)率相吻合。政府對教育投資的重點(diǎn)，適度向職業(yè)教育與培訓(xùn)傾斜。

二、西方“勞動力市場劃分”理論研究與貢獻(xiàn)

“勞動力市場劃分”理論認(rèn)為，教育將人們分配到不同的勞動力市場，包括主要的勞動力市場和次要的勞動力市場。主要的勞動力市場提供的是大公司、大企業(yè)和大機(jī)構(gòu)的工作崗位，這些崗位就業(yè)穩(wěn)定，職業(yè)有保障，工資高，工作條件好，晉升機(jī)會平等；次要的勞動力市場提供的是小企業(yè)、小公司的工作崗位，這些崗位工作不穩(wěn)定，工資低，制度嚴(yán)厲，晉升機(jī)會少。教育文憑、考試成績是進(jìn)入勞動力市場的重要依據(jù)。一些國家政府對高層次教育過度的財政支持，助長了高等教育過度。政府應(yīng)縮小高等教育投資份額，加大基礎(chǔ)教育投資比重?！皠趧恿κ袌鰟澐帧崩碚撝赋?，在主要的勞動力市場，教育與工資間存在著正相關(guān)關(guān)系，但在次要的勞動力市場，教育與工資間卻不存在著正相關(guān)關(guān)系或關(guān)系不明顯。其原因在于：由主要的勞動力市場獲得有滿意職業(yè)保障和工作條件的人，具有較高文化教育教養(yǎng)，具備根據(jù)一般經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、科學(xué)文化和管理原則進(jìn)行運(yùn)用的能力。擁有這種能力，必須具有高等教育水平、高認(rèn)知能力，通曉特定技術(shù)、專業(yè)知識、公司資本價值、利潤和運(yùn)營情況。這些職位占有者的行動，將影響公司全局的生產(chǎn)率和利潤，擁有較大的自，能獲得優(yōu)厚的工資和良好的晉升機(jī)會。由次要的勞動力市場獲得工作條件的人，絕大多數(shù)是婦女，雖然有些婦女具有高等教育水平，但往往只能被充當(dāng)勞動后備軍，成為廉價勞動力。次要的勞動力市場提供的工作，只需要較低教育水平或根本用不著接受教育，次要的勞動力市場就業(yè)者，只能獲得較低工資?！皠趧恿κ袌鰟澐帧崩碚摰闹贫戎髁x經(jīng)濟(jì)學(xué)派(代表人物如:美國多林格、皮奧里等)認(rèn)為，雇主往往根據(jù)雇員的種族、性別、舉止、口音、文化程度、考試成績等特征，做出就業(yè)分配和安置，從而將兩種勞動力市場分割固定化。主要的勞動力市場要求雇員的工作有規(guī)律，要準(zhǔn)時、守紀(jì)律、周轉(zhuǎn)率低；次要的勞動力市場容忍雇員遲到、缺席和周轉(zhuǎn)率高，很多次要的勞動力市場本身就是短期和臨時的。許多工人被擋在主要的勞動力市場之外是必然的?！皠趧恿κ袌鰟澐帧崩碚摰男聦W(xué)派(代表人物如:美國卡諾·愛得華茲·戈登、羅思等)認(rèn)為，在資本主義由競爭向壟斷過渡過程中，大企業(yè)制度形成了工人同類化趨勢，壟斷資本為了追求長期牢固控制，有意識地把勞動力場分化，把勞動力分割成白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)加入到公司管理隊伍，以優(yōu)惠方式提升，藍(lán)領(lǐng)工人由于不具備某些資格，不能進(jìn)入白領(lǐng)隊伍，成為低收入群體?！皠趧恿κ袌鰟澐帧崩碚搶逃顿Y政策制定具有的價值是:20世紀(jì)60～70年代，許多國家政府加大教育和培訓(xùn)，力圖把窮人從次要勞動力市場轉(zhuǎn)移到勞動力主要市場，改善他們收入，緩解社會矛盾。然而受當(dāng)時經(jīng)濟(jì)制度制約，為窮人提供的技能培訓(xùn)并不適用于主要勞動力市場需求，這些人不可能由教育和培訓(xùn)改變就業(yè)與收入。

三、國外教育投資理論研究貢獻(xiàn)小結(jié)

概括20世紀(jì)60～70年代世界教育經(jīng)濟(jì)學(xué)對教育投資的研究，無論是對發(fā)達(dá)國家還是對發(fā)展中國家，教育投資都曾產(chǎn)生重要影響，一些國家積極調(diào)整各級教育投資結(jié)構(gòu)，削減高等教育投資比重，增加基礎(chǔ)教育投資份額。有的調(diào)整高等教育專業(yè)投資結(jié)構(gòu)，更加注重應(yīng)用學(xué)科建設(shè)。許多發(fā)達(dá)國家大力加強(qiáng)職工培訓(xùn)，希望改善社會就業(yè)和分配。上述政策對緩解過度教育壓力，穩(wěn)定社會和發(fā)展經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了重要作用?！叭肆Y本理論”關(guān)于教育對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)以及學(xué)校質(zhì)量對教育收益的影響，使人力資本理論在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于核心的地位，迅速地改善了各國教育投資行為，帶來教育的大發(fā)展。“篩選假設(shè)理論”主張將教育文憑作為依據(jù)，將具有不同文憑的人安排到不同的崗位，使教育在人力資本配置中發(fā)揮重要作用；主張加強(qiáng)在職培訓(xùn)，加大了各國政府對職業(yè)教育與培訓(xùn)的投資?！皠趧恿κ袌鰟澐帧崩碚搶Ω鲊哟笤诼毥逃c培訓(xùn)，重視次要勞動力市場公平問題，削減高等教育投資比重，增加基礎(chǔ)教育投資份額，起到了指導(dǎo)作用。上述理論盡管在不同程度上都存在一定局限性，但從世界各國教育投資政策改革的實踐看，仍顯示了重要的經(jīng)濟(jì)價值。20世紀(jì)80年代，國外經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者對政府向?qū)W校撥款的方式、撥款的比例，教育資源的利用效率，教育投資的個人收益率等問題展開了研究，研究方法更趨向于實證分析、個案分析和國際比較，并提出了一些相應(yīng)的政策建議。20世紀(jì)90年代，國外學(xué)者對教育與經(jīng)濟(jì)增長、教育與勞動力市場、教育與收入分配、教育收益、教育財政、教育投資總量和由誰來承擔(dān)教育投資等問題展開了研究。有多項研究證實，人們接受較多的學(xué)校教育與具有較高的收入相關(guān)聯(lián)。學(xué)者（Johnson1982）、(Castells1989)通過對日本與亞洲四小龍的比較研究認(rèn)為：在其他情況相同時，一個較均等化的收入分配方式，有可能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在成功的經(jīng)濟(jì)實體中，國家政策應(yīng)重視發(fā)展教育，以鼓勵人員參與的機(jī)會均等，以刺激企業(yè)的革新創(chuàng)造。研究指出，韓國、新加坡等國家的成功，證實了高質(zhì)量的公立教育在培養(yǎng)勞動力適應(yīng)激烈競爭、變化多端的現(xiàn)代生產(chǎn)過程中的重要性，也證實了“發(fā)展主義政府”的關(guān)鍵作用。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家列文（H.M.Levin1998）提出，歷代以來，受教育程度總是決定代際社會與職業(yè)流動的重要機(jī)制。提出，應(yīng)尋求新的經(jīng)費(fèi)來源、降低單位產(chǎn)出成本和提高教育質(zhì)量，以改進(jìn)教育投資決策。著名美籍教育經(jīng)濟(jì)學(xué)者曾滿超（M.C.Tsang1998）提出，發(fā)展中國家和發(fā)達(dá)國家的大量文獻(xiàn)證實：教育投資的收益率通常高于物質(zhì)的收益率；初等教育具有在所有教育水平中最高的收益率；學(xué)術(shù)性中等教育具有高于職業(yè)或技術(shù)教育的收益率；高等教育的私人收益率高于社會收益率。認(rèn)為，應(yīng)鼓勵有關(guān)教育成本的研究。對生均成本和其他成本指標(biāo)的研究，應(yīng)當(dāng)周期化進(jìn)行，以用于監(jiān)控和診斷教育資源的配置和利用。上述研究的主要目的在于，為教育提供充足的資源，促進(jìn)教育適時地發(fā)展。

四、西方教育投資理論對職業(yè)教育投資影響

篇(5)

一、企業(yè)員工在職培訓(xùn)是企業(yè)重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對于“物質(zhì)資本”而提出的一個概念。美國學(xué)者舒爾茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長時，他發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，系統(tǒng)闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現(xiàn)為人的智力與體力的總和。舒爾茨認(rèn)為，人力資本和物質(zhì)資本都是經(jīng)濟(jì)的動力源泉，都為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準(zhǔn)確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓(xùn)投資、勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等形式。

企業(yè)人力資本投資是指投資主體(企業(yè)、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業(yè)雇員智能、技能、擴(kuò)展其職業(yè)發(fā)展機(jī)會。企業(yè)人力資本投資可以提高企業(yè)人力資本存量，在有限的生產(chǎn)要素條件下創(chuàng)造更多的產(chǎn)品，提高企業(yè)利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產(chǎn)率，并提高自身的收入水平。

(二)企業(yè)員工在職培訓(xùn)是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(xùn)(On－the－jobtraining簡稱OJT)。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進(jìn)行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務(wù)或其他前提與工作相關(guān)的培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)具有雙重目的。一方面，企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提升自己的知識、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達(dá)到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，對企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。同時，通過培訓(xùn)可以增加被培訓(xùn)人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經(jīng)過培訓(xùn)的人要比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的人具有更多的人力資本，因而具有更強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展能力和機(jī)會，在工作生命周期內(nèi)獲得更多的收入。

二、企業(yè)特征與員工特征對在職培訓(xùn)的影響

(一)企業(yè)特征影響在職培訓(xùn)投資

企業(yè)的特征變量，是決定企業(yè)培訓(xùn)投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)、企業(yè)效益等。

一般情況下，在職培訓(xùn)與企業(yè)規(guī)模之間有密切的正相關(guān)。大企業(yè)往往比同類小企業(yè)為員工提供更多的在職培訓(xùn)。美國學(xué)者Habber1998年的一項實證研究發(fā)現(xiàn)，100人以上的大公司比同類小公司為員工提供正規(guī)培訓(xùn)的可能性多一倍以上。我國學(xué)者近年來開始對企業(yè)規(guī)模與在職培訓(xùn)供給之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究。根據(jù)2001所著《企業(yè)規(guī)模與員工在職培訓(xùn)》中的數(shù)據(jù)顯示，從平均數(shù)看，企業(yè)規(guī)模每增加10％，非正式同崗培訓(xùn)增長2.7％，正式的非脫產(chǎn)培訓(xùn)則上升3.7％。以深圳為調(diào)查對象的研究成果發(fā)現(xiàn)，小型企業(yè)提供的在職培訓(xùn)數(shù)量大大少于大型企業(yè)。

劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)更注重員工培訓(xùn)，東部地區(qū)的企業(yè)比中西部地區(qū)的企業(yè)更注重員工培訓(xùn)。國有企業(yè)大量投資于員工的一般培訓(xùn)，不注重企業(yè)專用培訓(xùn)，而外資企業(yè)則剛好相反，技術(shù)資本密集或者技術(shù)進(jìn)步較快的企業(yè)比傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)更注重員工培訓(xùn)。效益好的企業(yè)一般會更多地提供員工培訓(xùn)；效益差的企業(yè)雖體會到人才的重要性，但卻無力進(jìn)行投資。

(二)員工特征影響在職培訓(xùn)投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。企業(yè)員工的性別、年齡、職位等級、學(xué)歷、任職期、所屬部門等特征對培訓(xùn)機(jī)會的獲取具有重要影響。企業(yè)提供的培訓(xùn)投資呈現(xiàn)了極不平衡的現(xiàn)象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓(xùn)投資；處于企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)部門的一般員工獲得的培訓(xùn)投資顯著偏低。企業(yè)可能把一般培訓(xùn)作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現(xiàn)好的員工獲得一般培訓(xùn)，培訓(xùn)完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。很顯然，對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強(qiáng)的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應(yīng)增加了雇主獲益的時間，這對雇主當(dāng)然是有利的。另一方面，有能力學(xué)得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學(xué)習(xí)，從而把他們的能力進(jìn)一步推向極大化。

在職培訓(xùn)投資與人的生命周期同樣有一定的聯(lián)系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當(dāng)一個人達(dá)到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產(chǎn)的效率下降，或者說要生產(chǎn)同一單位數(shù)量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機(jī)會成本也就越大。因此，在達(dá)到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。

三、勞動力市場分部對企業(yè)員工在職培訓(xùn)模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labourmarketsegmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀(jì)60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進(jìn)入勞動力市場渠道的差別，導(dǎo)致不同人群在就業(yè)部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現(xiàn)形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內(nèi)部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓(xùn)模式的影響

勞動力市場分割理論認(rèn)為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓(xùn)的機(jī)會不同，在職培訓(xùn)對人們收入增長和職業(yè)發(fā)展的作用也不同；突出強(qiáng)調(diào)勞動力市場的分割特征(如地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)等分割)是決定人們收入和就業(yè)差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發(fā)展穩(wěn)定的工作習(xí)慣，工人們的就業(yè)穩(wěn)定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓(xùn)和晉升的機(jī)會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩(wěn)定的工作習(xí)慣，工人們的就業(yè)不穩(wěn)定，工資較低、工作環(huán)境差，很少有培訓(xùn)和晉升的機(jī)會。

勞動力市場分割理論認(rèn)為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓(xùn)的機(jī)會、培訓(xùn)的收益都不同。企業(yè)在職培訓(xùn)實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓(xùn)機(jī)會和一般性培訓(xùn)機(jī)會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內(nèi)部培訓(xùn)，且以崗位專用的特殊培訓(xùn)為主。

(三)內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓(xùn)模式的影響

內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區(qū)別之一是，內(nèi)部勞動力市場提供更多的培訓(xùn)，并通過延期支付的方法，使員工和企業(yè)之間形成一種長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，企業(yè)有對員工提供在職培訓(xùn)的積極性，員工也愿意參加企業(yè)的技能培訓(xùn)；培訓(xùn)成本在員工和雇主之間分擔(dān)，培訓(xùn)收益也在二者之間分配，這既降低了培訓(xùn)投資的風(fēng)險，又保證了雙方的培訓(xùn)收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機(jī)會主義行為。在內(nèi)部勞動力市場形成了一種穩(wěn)定的培訓(xùn)投資機(jī)制，這是雇主與雇員之間長期重復(fù)博弈的結(jié)果，有利于員工的培訓(xùn)和技能的增加，也有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和競爭力。

四、社會資本理論對企業(yè)員工在職培訓(xùn)機(jī)會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學(xué)家布爾迪厄認(rèn)為，社會資本是現(xiàn)在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認(rèn)可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個群體中的成員身份有關(guān)?！吧鐣Y本是一種通過體制化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者從社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點(diǎn)有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；社會資本是個人通過自己所擁有的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系及更廣闊的社會結(jié)構(gòu)來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓(xùn)機(jī)會的非均衡影響探析

在科爾曼看來，和其他資本形式一樣，社會資本是生產(chǎn)性的，是否擁有資本，決定了人們是否可能實現(xiàn)某些既定的目標(biāo)。與其他形式的資本不同，社會資本存在于人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)之中，它既不依附于獨(dú)立的個人，也不存在于物質(zhì)生產(chǎn)過程之中。社會資本是人們獲得人力資本和職業(yè)地位的影響因素，進(jìn)而影響收入水平。人們利用社會網(wǎng)絡(luò)的力量獲得職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，從而提高技能，改善職業(yè)崗位，增加工資和其他報酬。

篇(6)

（一）勞動力市場分割理論

勞動力市場分割理論認(rèn)為，由于社會在發(fā)展過程中受到一系列經(jīng)濟(jì)和制度等外在社會因素以及對社會發(fā)展產(chǎn)生作用的內(nèi)生因素的影響，勞動力市場被分割成具有明顯差異的主要勞動力市場與次要勞動力市場，并且尋求工作的勞動者在這兩個市場中很難自由流動。根據(jù)我國當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)市場的實際情況，一般將經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度較高的沿海地區(qū)、部分省的大中城市、行政事業(yè)單位以及在市場中具有較強(qiáng)競爭力的大型企業(yè)等視為大學(xué)生求職的主要勞動力市場，把與之相對應(yīng)的區(qū)域和部門視為次要勞動力市場。

（二）原因分析

1、勞動力市場分割產(chǎn)生的內(nèi)因

（1）行業(yè)差距。從我國目前各行業(yè)發(fā)展情況看，主要勞動力市場和次要勞動力市場差距較為明顯，不僅體現(xiàn)在工作地域上，更體現(xiàn)在不同行業(yè)間兩類勞動力市場的差距。由于各行業(yè)性質(zhì)的差異，勞動者在不同行業(yè)工作會獲得不同的報酬，而不斷擴(kuò)大的行業(yè)收入差距則是產(chǎn)生勞動力市場分割的重要原因。對于高校畢業(yè)生來說，讀大學(xué)花費(fèi)了他們較高的時間成本、金錢成本和無法計算的機(jī)會成本，因此，他們在尋找工作時，往往會將自己的教育投資與工作所能帶來的收益進(jìn)行衡量，這就使得大學(xué)生傾向于選擇能提供較高福利待遇水平的行業(yè)，從而導(dǎo)致行業(yè)間主要勞動力市場和次要勞動力市場分割現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（2）工作部門和性質(zhì)的分割。從工作部門和工作性質(zhì)進(jìn)行分析，也可以解釋勞動力市場分割現(xiàn)象。在主要勞動力市場中，這些工作部門擁有較為穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境和較高的薪酬福利，同時也擁有健全的管理制度和完善的社會保障體系，因此，這些部門能在很大程度上吸引高校畢業(yè)生求職。在次要勞動力市場上的部門，卻往往由于管理體制不合理，經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定，加之社會保障體系不健全，薪酬福利水平較低等原因，使得大學(xué)生在求職時不愿意選擇這些工作，加大了兩類勞動力市場的差距。

2、勞動力市場分割產(chǎn)生的外因

（1）公共資源分配的差異。我國社會目前存在的戶籍制度使得城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)較為明顯，城鄉(xiāng)間、地區(qū)間的收入差距和享有的社會福利存在嚴(yán)重的差距，這也促使大學(xué)生在搜尋工作的過程不僅需要考慮職位本身提供的薪酬福利，還要考慮影響公共福利水平的戶籍制度和社會保障體系等一系列社會因素。這些社會因素也在很大程度上加劇了勞動力市場的分割，使得大學(xué)生傾向于選擇在社會福利水平較高的地區(qū)搜尋工作，而不愿意在公共服務(wù)水平較低的地區(qū)尋求機(jī)會。

（2）勞動者轉(zhuǎn)換工作成本高。我國目前存在的勞動力市場分割現(xiàn)象，不僅造成了勞動者在市場間缺乏流動，也提高了勞動者轉(zhuǎn)換工作的成本。當(dāng)勞動力市場存在分割現(xiàn)象時，往往會缺乏流動性或者在流動時會產(chǎn)生較高的成本，這就促使勞動者在搜尋工作時把目標(biāo)直接定在主要勞動力市場，導(dǎo)致勞動力資源在地區(qū)和行業(yè)分布上出現(xiàn)失衡。

二、緩解勞動力市場分割問題的對策建議

通過上述分析得到當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)難的社會問題，關(guān)鍵在于解決勞動力市場分割的問題。

（一）加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)差距

當(dāng)前大學(xué)生在就業(yè)時通常會考慮工作地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、獲得的工資水平和工作前景等就業(yè)所能帶來的收益，隨著城鄉(xiāng)之間、各行業(yè)以及各部門之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡加劇，勞動力市場分割也日益嚴(yán)重。因此，要緩解大學(xué)生就業(yè)難的問題，首先就要加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和集體企業(yè)的投資，逐步縮小城鄉(xiāng)和各行業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)差距，為大學(xué)生在次要勞動力市場的相關(guān)地域和行業(yè)就業(yè)提供良好的發(fā)展環(huán)境。

（二）優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，提高就業(yè)吸納能力

隨著近些年經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國各個產(chǎn)業(yè)都獲得了較快發(fā)展，但是第三產(chǎn)業(yè)與工、農(nóng)業(yè)相比，發(fā)展仍然較為緩慢和不成熟，技術(shù)創(chuàng)新和人力資源開發(fā)方面更顯欠缺。在這種情況下，政府應(yīng)該鼓勵各個產(chǎn)業(yè)，尤其是第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，提倡技術(shù)創(chuàng)新和人才管理模式創(chuàng)新，提高產(chǎn)業(yè)就業(yè)吸納能力，通過優(yōu)化社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，改善大學(xué)生就業(yè)結(jié)構(gòu)，從而緩解由于結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致的大學(xué)生就業(yè)市場分割問題。

（三）完善社會保障體系，提高公共資源分配的公平性

由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，當(dāng)前一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)在教育、就業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老等事關(guān)勞動者切身利益方面難有保障，這就導(dǎo)致大學(xué)生在尋找工作時，不僅需要考慮工資水平，還需要考慮工作地的社會保障體系等公共服務(wù)水平。因此，政府部門要統(tǒng)籌社會整體發(fā)展，通過宏觀調(diào)控來提高公共資源分配的合理性，緩解各區(qū)域間的收入差距和公共資源分配的不合理性，從而解決由于區(qū)域公共服務(wù)水平差異所導(dǎo)致的勞動力市場分割現(xiàn)象。

篇(7)

[關(guān)鍵詞]勞動力市場；失業(yè)；就業(yè)彈性

一、勞動力市場建設(shè)的必要性

事實證明，勞動力市場建設(shè)和發(fā)展滯后已經(jīng)成為市場經(jīng)濟(jì)體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動就業(yè)這一重大經(jīng)濟(jì)社會問題的有效解決，因此，采取必要的有針對性的措施，加快勞動力市場建設(shè)已經(jīng)日益具有必要性和緊迫性。

1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發(fā)揮勞動力市場信息功能的需要。要解決摩擦性失業(yè)的難題，就必須加快勞動力市場建設(shè)，特別是強(qiáng)化勞動力市場的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場主體對信息的了解和掌握的差異性相對縮小，從而逐步消除信息不對稱產(chǎn)生和存在的基礎(chǔ)，為實現(xiàn)充分就業(yè)創(chuàng)造必要的信息條件。

2.提高勞動力的流動幅度，擴(kuò)大異地就業(yè)的需要。勞動力市場建設(shè)的一個直接結(jié)果就是勞動力流動總量的增加和頻率的加快，個人的職業(yè)流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在我國計劃經(jīng)濟(jì)體制下，基本沒有勞動力市場，國家通過高度統(tǒng)一的工資和社會保障制度以及戶籍管理等行政手段，對勞動力在不同工作單位和經(jīng)濟(jì)部門之間的流動加以嚴(yán)格控制，勞動力的流動率是很低的。上世紀(jì)90年代以來，隨著勞動就業(yè)制度的改革和勞動力市場建設(shè)的加快，我國的勞動力流動率有所上升，但與發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家相比還有較大差距。據(jù)中國社科院“中國城鎮(zhèn)勞動力流動”課題組的調(diào)查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動者的職業(yè)生涯中，從未改變過工作單位的個人比例仍較高，達(dá)30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。這種狀況充分說明我國勞動力的流動程度是比較低的，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙我國勞動力市場的建設(shè)和發(fā)展，影響我國勞動力市場與國際接軌，也不利于我國日益嚴(yán)重的失業(yè)問題的有效解決。因此，進(jìn)一步加快勞動力市場建設(shè)，提高勞動力的流動幅度（即勞動力流動的頻率與跨度）已經(jīng)具有明顯的必要性和緊迫性。

3.緩解摩擦性失業(yè)的社會壓力，實現(xiàn)充分就業(yè)的需要。摩擦性失業(yè)幾乎在所有國家的勞動力市場上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴(yán)重，表現(xiàn)為一定時期內(nèi)某地某種勞動力嚴(yán)重短缺，而另一地此種勞動力卻大量過剩，處于失業(yè)狀態(tài)。這種由信息不對稱等原因形成的摩擦性失業(yè)從根本上說是在勞動力總供求基本均衡狀態(tài)下的失業(yè)，其解決路徑主要是勞動力市場的健全和完善，特別是勞動力市場信息的完備和對稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業(yè)問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當(dāng)前一個十分重要的戰(zhàn)略性問題加以解決。

4.進(jìn)一步提高就業(yè)彈性，遏制我國勞動就業(yè)與經(jīng)濟(jì)增長的非對稱性趨勢的需要。所謂就業(yè)彈性是指就業(yè)增長率與經(jīng)濟(jì)增長率的比率。其計算公式是：就業(yè)彈性系數(shù)=就業(yè)增長率÷經(jīng)濟(jì)增長率。在正常情況下，就業(yè)彈性應(yīng)在0—1之間。一般地說，就一國長期總量生產(chǎn)函數(shù)而言，就業(yè)增長與經(jīng)濟(jì)增長成正相關(guān)。但在我國，由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和就業(yè)體制改革的影響，就業(yè)和經(jīng)濟(jì)增長出現(xiàn)了明顯的非一致性。一方面經(jīng)濟(jì)持續(xù)保持高速增長，另一方面就業(yè)增長率卻逐步下降，失業(yè)人員逐年增多，2003年我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率達(dá)4.3%，1991—1997年間，我國就業(yè)彈性系數(shù)保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業(yè)彈性系數(shù)比1996年又下降了0.02個百分點(diǎn)。要遏制勞動就業(yè)方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調(diào)控措施加以調(diào)節(jié)外，很重要的一點(diǎn)就是要加快勞動力市場建設(shè)，以市場化的調(diào)節(jié)機(jī)制協(xié)調(diào)就業(yè)增長與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。

二、勞動力市場建設(shè)的路徑

盡快改變目前我國勞動力市場不健全、不完善、不統(tǒng)一的“三不”狀況，使勞動力市場成為解決勞動就業(yè)問題的健康有效的平臺，并做到與國際勞動力市場接軌，已經(jīng)成為我國的一個十分緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)。為此，有必要深入探討我國勞動力市場建設(shè)的有效路徑。

1.進(jìn)一步從理論上給勞動力以科學(xué)的市場定位。我國實行社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制以后，勞動力作為商品已經(jīng)成為不爭的事實，為社會各界所公認(rèn)?，F(xiàn)在的問題是必須真正確立勞動力作為一種重要的生產(chǎn)要素，允許其在市場上自由流動，從而實現(xiàn)優(yōu)化配置，實現(xiàn)勞動力的“充分就業(yè)”，這是市場經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律所決定的理論觀點(diǎn)。需要各級政府進(jìn)一步解放思想，以積極的態(tài)度對待勞動力的流動，為勞動力的流動提供可靠的制度保障和政策支持，克服勞動就業(yè)問題上的地方保護(hù)主義等各種行政壁壘，正視并解決勞動力自由流動可能帶來的一系列社會問題，從而為勞動力的自由流動創(chuàng)造寬松的社會環(huán)境。2.對勞動力市場的科學(xué)定位。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，勞動力市場和其他要素市場一樣，是完整的市場體系的一個局部，是市場體系鏈條上的一個重要環(huán)節(jié)，勞動力市場的健全和完善與否反映一個國家的市場體系是否健全，也是一個國家的市場經(jīng)濟(jì)是否成熟的重要標(biāo)志。同時，勞動力市場還不同于其他要素市場，因為勞動力市場的交易對象是勞動力，而勞動力的載體是人，所以，勞動力市場是特殊的具有決定意義的要素市場。同時，當(dāng)前我國勞動力市場建設(shè)和發(fā)展的狀況離WTO的要求還有較大距離，一些西方國家至今還不承認(rèn)我國的完全市場經(jīng)濟(jì)地位，因此,我們必須特別重視勞動力市場的建設(shè)和發(fā)展，把培育和發(fā)展勞動力市場作為健全和完善市場體系的重中之重，抓緊抓實抓好，并盡快解決勞動力市場發(fā)展滯后所導(dǎo)致的一系列問題。