職業(yè)能力優(yōu)勢(shì)精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職業(yè)能力優(yōu)勢(shì)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1.立足人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃，促進(jìn)大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)性和效能性

高校立足于社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求的戰(zhàn)略判斷，及時(shí)調(diào)整學(xué)科設(shè)置、教學(xué)方式等，確定培養(yǎng)高素質(zhì)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而在大學(xué)生的學(xué)業(yè)、就業(yè)、職業(yè)發(fā)展之間搭建溝通的橋梁，促進(jìn)大學(xué)生盡早樹立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，基于未來導(dǎo)向設(shè)計(jì)大學(xué)發(fā)展路徑，提升生涯發(fā)展效能。

2.著眼學(xué)生成長(zhǎng)發(fā)展實(shí)際，促進(jìn)大學(xué)生建立職業(yè)生涯發(fā)展的可持續(xù)優(yōu)勢(shì)

戰(zhàn)略管理視角下的大學(xué)生職業(yè)生涯教育引導(dǎo)大學(xué)生認(rèn)識(shí)自身的個(gè)性特質(zhì)和成長(zhǎng)資源優(yōu)勢(shì)，通過個(gè)性化、有針對(duì)性地培訓(xùn)，促進(jìn)大學(xué)生運(yùn)用自身和環(huán)境優(yōu)勢(shì)，建立科學(xué)的自我認(rèn)知，發(fā)展與未來職業(yè)匹配的核心能力，使大學(xué)生真正能夠建立可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、基于戰(zhàn)略管理視角的大學(xué)生職業(yè)生涯教育模式構(gòu)建

基于戰(zhàn)略管理理論視角，結(jié)合大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際，構(gòu)建戰(zhàn)略管理視角下的大學(xué)生職業(yè)生涯教育模式，包括職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)教育、職業(yè)生涯發(fā)展資源優(yōu)勢(shì)教育、職業(yè)生涯發(fā)展核心能力教育、職業(yè)生涯發(fā)展效能教育四部分。

1.戰(zhàn)略管理視角下的大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)教育

戰(zhàn)略管理視角下的大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)教育通過幫助學(xué)生探索自身職業(yè)價(jià)值取向，樹立職業(yè)理想與未來愿景，進(jìn)一步確立職業(yè)生涯發(fā)展的總目標(biāo)、實(shí)施策略以及行動(dòng)方式，從而建構(gòu)科學(xué)、合理的個(gè)體生涯目標(biāo)系統(tǒng)。在職業(yè)生涯目標(biāo)教育過程中，核心是通過職業(yè)理想和人生愿景引領(lǐng)大學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯目標(biāo)探索。通過量表測(cè)評(píng)、團(tuán)體輔導(dǎo)、課堂探索游戲以及職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)師的模式，厘清學(xué)生模糊的目標(biāo)意識(shí)，教授學(xué)生全面的職業(yè)生涯目標(biāo)探索技術(shù)。從人生發(fā)展總體職業(yè)目標(biāo)到未來不同階段的目標(biāo)策略，再到為實(shí)施目標(biāo)所采取的具體行動(dòng)方式，通過對(duì)職場(chǎng)人士的多元調(diào)研和綜合分析，逐一制定詳細(xì)的規(guī)劃，從而避免職業(yè)生涯教育的盲目性和被動(dòng)性，使學(xué)生堅(jiān)定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)化內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力。

2.戰(zhàn)略管理視角下的大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展資源優(yōu)勢(shì)教育

根據(jù)戰(zhàn)略管理學(xué)科中資源優(yōu)勢(shì)理論的觀點(diǎn)，認(rèn)為通過自我探索和經(jīng)驗(yàn)積累，整合社會(huì)支持資源，優(yōu)化個(gè)人職業(yè)發(fā)展的外環(huán)境，提升個(gè)人優(yōu)勢(shì)內(nèi)環(huán)境，從而明確與自身意愿、興趣、能力匹配的職業(yè)選擇，推動(dòng)職業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)化。大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展資源優(yōu)勢(shì)教育應(yīng)當(dāng)立足于學(xué)科發(fā)展背景，將學(xué)生學(xué)業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，推進(jìn)“產(chǎn)學(xué)研”導(dǎo)向的職業(yè)生涯資源優(yōu)勢(shì)教育模式。具體而言，將職業(yè)生涯規(guī)劃理論教學(xué)融入專業(yè)課程教學(xué)中，明確專業(yè)課程應(yīng)用范疇，能夠?qū)W(xué)科發(fā)展和專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)有一個(gè)基本的判斷;高校要積極整合社會(huì)資源，包括用人單位資源、校友資源、家長(zhǎng)資源等，為大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃資源優(yōu)勢(shì)拓寬路徑，一方面助推職業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)外環(huán)境，另一方面提升個(gè)人發(fā)展的優(yōu)勢(shì)內(nèi)環(huán)境。通過開設(shè)專業(yè)創(chuàng)新體驗(yàn)坊、綜合實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，推進(jìn)使學(xué)生與用人單位零距離接觸，構(gòu)建學(xué)校、社會(huì)與大學(xué)生之間的發(fā)展橋梁。

3.戰(zhàn)略管理視角下的大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展核心能力教育

大學(xué)生就業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是保持大學(xué)生在就業(yè)市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并取得職場(chǎng)成功的關(guān)鍵性因素。大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展核心能力教育聚焦于大學(xué)生生涯發(fā)展的通用核心能力和目標(biāo)序列能力兩方面的內(nèi)容。在開展大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展核心能力教育過程中，應(yīng)當(dāng)針對(duì)大學(xué)生群體所應(yīng)具備的通用的核心能力、以及不同專業(yè)發(fā)展目標(biāo)、不同職業(yè)價(jià)值定位的序列能力進(jìn)行調(diào)研和勝任力建模，從而建立職業(yè)生涯發(fā)展核心能力教育的素質(zhì)模型，在素質(zhì)模型的指導(dǎo)下，設(shè)置相應(yīng)的理論課程和實(shí)踐課程教學(xué)體系，強(qiáng)化核心能力導(dǎo)向的職業(yè)生涯教育，促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造與提升。通過專題講座、參觀觀摩、創(chuàng)作體驗(yàn)、實(shí)踐教學(xué)、深度輔導(dǎo)等，切實(shí)將大學(xué)生的知識(shí)素養(yǎng)、情商素質(zhì)、綜合能力進(jìn)行提升，與社會(huì)發(fā)展、職場(chǎng)適應(yīng)相匹配，從而建立一個(gè)獨(dú)特的職業(yè)形象，能夠有效地進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)管理，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，獲得可持續(xù)的動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)。

4.戰(zhàn)略管理視角下的大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展效能教育

大學(xué)生職業(yè)生涯效能感是指大學(xué)生對(duì)于職業(yè)的價(jià)值、是否能夠有效規(guī)劃職業(yè)生涯、具備職業(yè)發(fā)展勝任素質(zhì)的綜合判斷、自我信念以及總體感受。它既包括認(rèn)知成分也包括情感成分，即大學(xué)生對(duì)自己能否順利完成職業(yè)生涯發(fā)展任務(wù)的認(rèn)知判斷和情感傾向。高效能感的學(xué)生相信自己能夠克服困難和阻力，以高度的自信心、強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激發(fā)奮斗熱情，積極完成職業(yè)生涯發(fā)展任務(wù)，有效提升職業(yè)生涯發(fā)展質(zhì)量。戰(zhàn)略管理視角下的大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展效能教育主要包括戰(zhàn)略管理視角下的個(gè)體職業(yè)效能感教育和社會(huì)職業(yè)效能感教育。

三、結(jié)語(yǔ)

篇(2)

【關(guān)鍵詞】知識(shí)管理 持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 職業(yè)生涯管理 職業(yè)錨

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文獻(xiàn)綜述】

一、研究背景及現(xiàn)狀

面對(duì)我國(guó)己成為WTO成員國(guó)的新形勢(shì)，面對(duì)更加激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的新挑戰(zhàn)，面對(duì)組織創(chuàng)新與發(fā)展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質(zhì)的優(yōu)秀員工對(duì)組織的意義不言而喻。大多數(shù)企業(yè)在制定留人政策的時(shí)候，對(duì)于工作設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)以及領(lǐng)導(dǎo)配備的意義多少有一定的了解與認(rèn)識(shí)，在制定的具體實(shí)施操作辦法時(shí)也常從提升職務(wù)、增加薪水、配備好的合作領(lǐng)導(dǎo)等入手，但對(duì)于第四種——為員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國(guó)越來越多的企業(yè)意識(shí)到員工需要獲得職業(yè)滿足感，他們希望建立一套機(jī)制，使得員工可以在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)他們的個(gè)人目標(biāo)。職業(yè)生涯管理便應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)在，職業(yè)生涯管理已成為國(guó)外人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而在我國(guó)，職業(yè)生涯管理還是人力資源開發(fā)與管理的新興課題，許多人對(duì)此還很陌生。尤其在知識(shí)成為新時(shí)代各企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)利器，企業(yè)如何進(jìn)行知識(shí)管理，使企業(yè)充分運(yùn)用知識(shí)，發(fā)揮知識(shí)的巨大作用；同時(shí)，人作為知識(shí)的載體，肩負(fù)運(yùn)用知識(shí)，創(chuàng)新知識(shí)的重任，他更具靈活性與創(chuàng)造力。因此，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，把個(gè)人的知識(shí)與組織的知識(shí)有效融合，達(dá)到知識(shí)管理與員工職業(yè)生涯管理的有機(jī)結(jié)合，成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新的切入點(diǎn)。而理論界對(duì)這一課題還很少涉及。本文提出實(shí)施基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理，在這方面做出一個(gè)創(chuàng)新，進(jìn)行了初步的探討。

二、職業(yè)生涯管理及相關(guān)理論

1、職業(yè)生涯管理的定義

職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國(guó)近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。

職業(yè)生涯，也稱為事業(yè)生涯，是指人一生所連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實(shí)的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進(jìn)而提高員工的工作滿意感和價(jià)值感。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。

職業(yè)生涯管理包含兩重含義：一是組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理；二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。

2、職業(yè)生涯管理的研究現(xiàn)狀

在學(xué)術(shù)上，職業(yè)生涯管理的概念起始于20世紀(jì)60年代，90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。我國(guó)學(xué)術(shù)界近年來對(duì)職業(yè)生涯管理的研究日益關(guān)注，專家學(xué)者們都從不同層次、不同方面對(duì)這一全新概念進(jìn)行了研究，提出了很多獨(dú)特的、有價(jià)值的觀點(diǎn)與解決方法，值得我們借鑒，值得企業(yè)界參考。

帕森斯教授在1909年的《選擇一個(gè)職業(yè)》中明確了職業(yè)選擇的三個(gè)要素:⑴應(yīng)清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應(yīng)明確的認(rèn)識(shí)職業(yè)選擇賴以成功的條件，了解不同職業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途；⑶應(yīng)明智的進(jìn)行上述兩個(gè)方面的綜合與平衡，使個(gè)人特征與職業(yè)特征較好的結(jié)合起來。帕森斯理論的內(nèi)涵，是在清楚的認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人條件和職業(yè)狀況的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)職業(yè)與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。

佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論是研究勞動(dòng)者如何在同類型職業(yè)中進(jìn)行選擇的問題。他認(rèn)為，“人的行為受到其動(dòng)機(jī)驅(qū)使，人在選擇職業(yè)時(shí)也不例外。不過，此處主要受職業(yè)動(dòng)機(jī)的影響”。

王琪延在他所著的《企業(yè)人力資源管理》一書中提出重點(diǎn)闡述了影響職業(yè)選擇的因素:⑴美國(guó)薩帕的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論。⑵美國(guó)約翰?霍普金斯大學(xué)心理教授、美國(guó)著名的職業(yè)咨詢師約翰?霍蘭德在“人業(yè)互擇”理論中提出的職業(yè)性向理論。⑶自我職業(yè)技能的認(rèn)定。⑷美國(guó)E.H.施恩教授提出來的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是個(gè)人職業(yè)選擇的依據(jù)，并為個(gè)人的全部職業(yè)生涯設(shè)定了發(fā)展方向，是影響個(gè)人才能發(fā)揮的決定力量。

哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業(yè)開發(fā)》一書中簡(jiǎn)要論述了制定職業(yè)生涯計(jì)劃的必要性。在確立職業(yè)目標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)具體、現(xiàn)實(shí)和誠(chéng)實(shí)，并且應(yīng)當(dāng)設(shè)定短期目標(biāo)和中期目標(biāo)，并隨著環(huán)境變化而不斷調(diào)整職業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理雜志社編的《員工教育訓(xùn)練實(shí)務(wù)及案例》一書中，介紹了一家美商公司實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業(yè)生涯發(fā)展的過程：選擇目標(biāo)、確定方向、正式投入、體會(huì)工作中的歷練、評(píng)估自我的得失、做成事業(yè)生涯規(guī)劃的最后決定。

三、知識(shí)管理及相關(guān)理論

pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個(gè)后來被反復(fù)引述的觀點(diǎn)：“知識(shí)已成為關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源，而且是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主導(dǎo)性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識(shí)管理由此應(yīng)運(yùn)而生，知識(shí)管理已成為當(dāng)前學(xué)術(shù)界、理論界熱門的研究領(lǐng)域。知識(shí)經(jīng)濟(jì)催生了知識(shí)管理的一系列理論與方法，并極大的促進(jìn)著這些理論方法的進(jìn)一步發(fā)展，使知識(shí)管理的水平達(dá)到一個(gè)新階段。

1、知識(shí)管理的定義

知識(shí)管理就是將組織內(nèi)的知識(shí)從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲(chǔ)存及分享，并提供組織成員使用及創(chuàng)造增值，以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。狹義的知識(shí)管理主要是對(duì)知識(shí)本身的管理，包括對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識(shí)管理不僅對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理，而且還包括對(duì)與知識(shí)有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)、知識(shí)人員的全方位和全過程的管理。

2、知識(shí)管理的研究發(fā)展

世界知識(shí)管理發(fā)展史上的三為杰出代表人物:

得魯克博士，他是最早感知和預(yù)言知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的人物之一?；?0世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展主要依賴于產(chǎn)業(yè)工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的極大提高這一事實(shí)，他提出21世紀(jì)最大的管理挑戰(zhàn)是如何提高知識(shí)工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。他的著作對(duì)廣大管理人員理解、認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)，接受知識(shí)管理，以及現(xiàn)代知識(shí)管理的研究和實(shí)踐都產(chǎn)生了深刻的影響。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，提出了著名的知識(shí)創(chuàng)造轉(zhuǎn)換模式(1991-1995)，這個(gè)模式已成為知識(shí)管理研究的經(jīng)典基礎(chǔ)理論，他特別強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)和知識(shí)環(huán)境對(duì)于企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識(shí)管理”一詞的人(1986)，并對(duì)知識(shí)和知識(shí)管理的基礎(chǔ)性問題進(jìn)行了深入研究。他首先發(fā)現(xiàn)和定義了知識(shí)型組織這一知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的企業(yè)組織形態(tài)，并開創(chuàng)性的對(duì)其進(jìn)行了系統(tǒng)性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識(shí)為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架(1997，2001)，并將關(guān)于知識(shí)型企業(yè)的組織理論形成完整的知識(shí)型企業(yè)的管理理論和方法體系。

3、資源基礎(chǔ)論

以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀可簡(jiǎn)稱為“資源基礎(chǔ)論”，它是在對(duì)主流的戰(zhàn)略理論的反叛中成長(zhǎng)起來的。其基本目標(biāo)就是解構(gòu)被經(jīng)濟(jì)學(xué)家視作生產(chǎn)函數(shù)的企業(yè)這個(gè)“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根源所在。資源基礎(chǔ)論首創(chuàng)于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經(jīng)典性論文《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》（1984）的發(fā)表為標(biāo)志，后來一些學(xué)者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對(duì)其進(jìn)行了豐富和完善。該理論的核心觀點(diǎn)是，企業(yè)是由一系列資源束組成的集合，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源自于企業(yè)所擁有的資源，尤其是一些異質(zhì)性資源。外部的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)機(jī)會(huì)會(huì)對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生一定的影響，但并不是決定性因素。

以資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)觀強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)所擁有的異質(zhì)性的資源和能力構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。該理論指出，如果市場(chǎng)中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場(chǎng)中所有廠商都沒有能夠獨(dú)自創(chuàng)造額外價(jià)值的戰(zhàn)略。任何能夠創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略都會(huì)立刻被別的廠商模仿。因此要持續(xù)獲利，廠商的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須以稀有或難以流動(dòng)的資源作為基礎(chǔ)，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運(yùn)轉(zhuǎn)良好的市場(chǎng)。而且，即使是在功能完善的市場(chǎng)上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動(dòng)的特征。由于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受到隔絕機(jī)制（isolating mechanism）的保護(hù)，如研究開發(fā)所形成的專利、企業(yè)家身上的冒險(xiǎn)和創(chuàng)新能力等，因此，可以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿或削弱對(duì)手廠商的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，使企業(yè)的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以持續(xù)下去。知識(shí)管理即是建立在知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的稀缺資源的基礎(chǔ)上。由此，企業(yè)以知識(shí)管理來應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的激烈競(jìng)爭(zhēng)，建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

四、本文的思路及架構(gòu)

學(xué)術(shù)界的專家學(xué)者對(duì)職業(yè)生涯管理這一課題進(jìn)行了深入的研究。他們?cè)诼殬I(yè)生涯管理產(chǎn)生的背景、概念內(nèi)涵、影響因素、實(shí)施步驟與方法等方面進(jìn)行了綜合、有利、詳細(xì)的論述與論證，提出了各自的觀點(diǎn)。但是，這些文獻(xiàn)資料所研究的傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個(gè)人怎樣在企業(yè)中發(fā)展，如何得到個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展。而現(xiàn)階段理論界研究的知識(shí)管理方面的理論，也僅僅只從知識(shí)單向考慮，只考慮企業(yè)如何創(chuàng)造、獲取、運(yùn)用、共享、更新知識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)組織中，人與知識(shí)作為最重要，也最有價(jià)值的資源，它們是創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，如何使兩者有機(jī)結(jié)合，使人與知識(shí)相融，把知識(shí)管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，研究基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略管理都有重大意義。

本文從知識(shí)基礎(chǔ)觀點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)系資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)再到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人是知識(shí)的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠(chéng)，能夠隨著企業(yè)而發(fā)展自己的職業(yè)生涯，則可以使個(gè)人的知識(shí)與企業(yè)組織的知識(shí)相融合，這樣可以將職業(yè)生涯管理與企業(yè)的知識(shí)管理聯(lián)系起來，

首先，提出主要觀點(diǎn)：基于知識(shí)基礎(chǔ)觀點(diǎn)的職業(yè)生涯管理是獲得企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，闡述其理論意義其在實(shí)踐中的可行性。

其次系統(tǒng)論述職業(yè)生涯管理與知識(shí)管理如何緊密結(jié)合，以及企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)怎么樣與知識(shí)管理及職業(yè)生涯管理相聯(lián)結(jié)。

最后，在實(shí)踐中如何實(shí)施這種基于知識(shí)基礎(chǔ)觀點(diǎn)的職業(yè)生涯管理。做出結(jié)論及展望以后的后續(xù)研究。

pp我國(guó)企業(yè)要想在全球市場(chǎng)上開展有競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，并占有一席之地，就必須實(shí)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，實(shí)施職業(yè)生涯管理。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，重視知識(shí)資本，在企業(yè)戰(zhàn)略平臺(tái)上實(shí)施職業(yè)生涯管理，打造現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這便是本篇論文選題的依據(jù)。

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【正文】

經(jīng)濟(jì)全球化與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使企業(yè)重新思考自己的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)生產(chǎn)力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識(shí)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源。人才的競(jìng)爭(zhēng)已成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)，如何在企業(yè)戰(zhàn)略平臺(tái)上吸收、利用和開發(fā)人力資源，留住人才，為企業(yè)儲(chǔ)備最寶貴的知識(shí)資本并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)發(fā)展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業(yè)管理的重中之重。未來企業(yè)很難在財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方面保持長(zhǎng)久的優(yōu)勢(shì)，只有針對(duì)本企業(yè)特點(diǎn)而采取的人力資源管理戰(zhàn)略不能輕易的被對(duì)手所借鑒，形成持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、擁有知識(shí)的人是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)

㈠ 企業(yè)知識(shí)理論

pp企業(yè)知識(shí)理論是在企業(yè)資源觀和企業(yè)能力理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。理論上，測(cè)度企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基本尺度包括四個(gè)方面，即創(chuàng)新能力、難以模仿、可持續(xù)性以及學(xué)習(xí)能力。在這幾個(gè)方面，企業(yè)知識(shí)，尤其是默會(huì)知識(shí)發(fā)揮了關(guān)鍵作用。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。知識(shí)這種特質(zhì)資源的效用大小取決于使用它們的人。企業(yè)各種資源在發(fā)揮效用程度上的差別、創(chuàng)新能力的差別，都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)存量所決定的，能力差別的背后實(shí)際是知識(shí)存量的差別，能力是知識(shí)存量的顯在表現(xiàn)，沒有知識(shí)的支撐，能力將會(huì)成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業(yè)所擁有的、且唯一獨(dú)特的資源就是知識(shí)。其他資源，比如資金或設(shè)備，不會(huì)帶來任何獨(dú)特性。能使企業(yè)產(chǎn)生獨(dú)特性和作為企業(yè)獨(dú)特資源的是它運(yùn)用各種知識(shí)的能力。

pp企業(yè)是一個(gè)知識(shí)的集合體，企業(yè)的知識(shí)存量決定了企業(yè)配置資源等創(chuàng)新活動(dòng)的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場(chǎng)中體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，知識(shí)具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發(fā)揮作用，成企業(yè)決定未來知識(shí)積累的重要力量，從而使得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以持續(xù)下去。而由企業(yè)知識(shí)決定的企業(yè)認(rèn)知學(xué)習(xí)能力，是企業(yè)開發(fā)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業(yè)作為一個(gè)知識(shí)集合體，是一個(gè)知識(shí)分布系統(tǒng)。企業(yè)通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識(shí)，并使知識(shí)發(fā)揮作用。新的知識(shí)逐漸融入企業(yè)的正式組織和非正式組織之中，成為企業(yè)決定未來知識(shí)積累的重要力量。企業(yè)的知識(shí)存量和認(rèn)知結(jié)構(gòu)又進(jìn)一步?jīng)Q定了企業(yè)配置、開發(fā)和保護(hù)資源的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場(chǎng)力量上體現(xiàn)出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，知識(shí)才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根源。

㈡ 人與知識(shí)的統(tǒng)一

知識(shí)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最具有代表性，最具獨(dú)特性的資源，它是企業(yè)所擁有的資源中最關(guān)鍵、最重要的，企業(yè)中的研究開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)活動(dòng)、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等都無不是建立在知識(shí)基礎(chǔ)上，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。因而，知識(shí)管理是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。同時(shí)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，它是知識(shí)的擁有者、創(chuàng)造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展沒有與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，則組織的知識(shí)管理永遠(yuǎn)只會(huì)處于一種無序狀態(tài)，一旦組織中的關(guān)鍵知識(shí)的載體——核心員工流失，則整個(gè)企業(yè)原來所擁有的能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心知識(shí)也隨之消失。由此，企業(yè)原來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就不是持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它將在未來的戰(zhàn)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理只從個(gè)人單方面考慮，雖然這可能是企業(yè)員工的職業(yè)生涯得到滿足，但他個(gè)人的知識(shí)，及長(zhǎng)久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識(shí)則不能得到系統(tǒng)的歸總和更新；員工的知識(shí)積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸?；蛘邆€(gè)人的知識(shí)得到提升，而公司的知識(shí)管理體系沒有建立起來，個(gè)人與企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景不符，則企業(yè)的整體創(chuàng)新力、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建將成為一句空話。而傳統(tǒng)的知識(shí)管理也只是從抽象的知識(shí)出發(fā)，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識(shí)的載體——人作為知識(shí)管理的中心?；谥R(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理可以把兩者有機(jī)結(jié)合起來，它是獲得企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

當(dāng)然，基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要管理手段或途徑，這有一個(gè)前提，它必須與企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并隨時(shí)以環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化為依據(jù)。這樣，企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)都在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃遠(yuǎn)景下進(jìn)行，有利于企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成與保持。

㈢、個(gè)人知識(shí)到組織知識(shí)的轉(zhuǎn)化

人是知識(shí)的創(chuàng)造者，又是知識(shí)的載體。人與知識(shí)是相互依存的，知識(shí)通過人的學(xué)習(xí)、傳播與創(chuàng)造，發(fā)揮它應(yīng)有的作用，而人則運(yùn)用自己掌握的知識(shí)認(rèn)識(shí)社會(huì)，適應(yīng)各種學(xué)習(xí)、工作。員工進(jìn)入一個(gè)公司從事某項(xiàng)工作，都要掌握與此工作要求的知識(shí)與能力，而這種知識(shí)不是生來就有，它有一個(gè)從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長(zhǎng)自己的知識(shí)技能來獲的進(jìn)一步的發(fā)展，而工作中的歷練能帶給他更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者理論與實(shí)踐結(jié)合的最佳典范。當(dāng)員工在工作中積累了新的知識(shí)，并有所發(fā)揮，創(chuàng)造出新的價(jià)值時(shí)，他的能力便得到體現(xiàn)。此時(shí)，個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)就和公司的目標(biāo)統(tǒng)一起來。

當(dāng)組織為員工提供互動(dòng)、交流、透明、整合的條件下，使員工個(gè)體間進(jìn)行交流，思想與經(jīng)驗(yàn)得到比較。個(gè)體相互交流時(shí)，企業(yè)內(nèi)的知識(shí)透明化，把個(gè)體技能和知識(shí)組件整合成一個(gè)功能整體，在個(gè)體和小組或整個(gè)企業(yè)見進(jìn)行雙向反饋，個(gè)人的知識(shí)才能轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí)。在這一過程中，個(gè)人的知識(shí)積累有助于其職業(yè)成長(zhǎng)，而企業(yè)為實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理以“人”為中心，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新提高競(jìng)爭(zhēng)力的目的，更多的會(huì)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，對(duì)員工進(jìn)行工作輪換，或組建工作團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新等，這都是組織知識(shí)共享，實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識(shí)與組織知識(shí)融合的有效途徑。當(dāng)個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)時(shí)，個(gè)人的職業(yè)生涯得到發(fā)展，組織的創(chuàng)新力與競(jìng)爭(zhēng)力就建立在組織知識(shí)基礎(chǔ)上，這最終還是與個(gè)人緊密相關(guān)的。

㈣、理論意義

1、職業(yè)生涯管理對(duì)組織的意義

pp⑴ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)已成為社會(huì)的主體．而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

pp⑵ 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級(jí)需要，即立足于友愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃。幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

⑶ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有意的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。

⑷ 基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理保證個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)與組織知識(shí)管理相融合。員工在企業(yè)中必然會(huì)期望自身的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，他希望能達(dá)到自己所預(yù)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，而個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展要求員工知識(shí)的不斷存儲(chǔ)、積累、運(yùn)用、更新并創(chuàng)造出更大的價(jià)值。同時(shí)，組織要得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必然要有一個(gè)更廣闊更有價(jià)值的知識(shí)管理平臺(tái)，這都依賴于知識(shí)的載體——人所擁有的知識(shí)。因而，基于知識(shí)的職業(yè)生涯管理可以使個(gè)人知識(shí)與組織的知識(shí)相融。

2、個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義

pp對(duì)員工個(gè)人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在四個(gè)方面：

pp⑴ 對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作因難的控制能力十分重要。職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身長(zhǎng)處和短處，養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強(qiáng)化環(huán)境把握和控制困難的能力。

pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識(shí)、技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)方面的能力。無論是知識(shí)存量的提高，還是知識(shí)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步的優(yōu)化，或者是知識(shí)的更新，知識(shí)所產(chǎn)生的創(chuàng)造力都大大提高，個(gè)人素質(zhì)、工作技能綜合素養(yǎng)都得到極大提高。

pp⑶ 有利于個(gè)人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。良好的職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

⑷ 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功。

㈤、可行性

1、 知識(shí)管理深入人心

知識(shí)經(jīng)濟(jì)催生的知識(shí)管理得到學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的一致認(rèn)同。知識(shí)是第一資源，它是最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，知識(shí)管理則將知識(shí)分類、整理、存儲(chǔ)、使用、共享并不斷更新，由此不斷產(chǎn)生出創(chuàng)新力與競(jìng)爭(zhēng)力。

2、 職業(yè)生涯管理大勢(shì)所趨

pp人力資源在企業(yè)中產(chǎn)生重大作用，個(gè)人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是企業(yè)擁有人和知識(shí)資源的保障，而職業(yè)生涯管理通過科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯，能提高人才的歸屬感與認(rèn)可度，減少了人才資源與知識(shí)資源流失的風(fēng)險(xiǎn)。

3、 人力資源開發(fā)與管理方法、制度的不斷健全

人力資源開發(fā)與管理方法與制度的完善有助于職業(yè)生涯管理的開展，不論是個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)、專業(yè)培訓(xùn)、技能提升、人文環(huán)境的優(yōu)化都起著重大作用。同時(shí)，企業(yè)的知識(shí)管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實(shí)行，當(dāng)知識(shí)管理與職業(yè)生涯管理兩者統(tǒng)一起來時(shí)，它們應(yīng)有的效用就會(huì)充分發(fā)揮出來。

⑴ 工作設(shè)計(jì)更加科學(xué)并與員工個(gè)體相適應(yīng)，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識(shí)共享也更趨容易，更易形成知識(shí)在組織中的無障礙流動(dòng)與溝通 ，也能進(jìn)一步得到深度認(rèn)識(shí)與更新。

⑵ 績(jī)效獎(jiǎng)懲制度使員工更樂于對(duì)組織中活動(dòng)的持續(xù)不斷的承諾與風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)員工積極參與貢獻(xiàn)知識(shí)與分享知識(shí)的工作，并增進(jìn)員工對(duì)知識(shí)管理流程的長(zhǎng)期參與的意愿。另外，獎(jiǎng)懲制度也能激勵(lì)員工為提高個(gè)人的工作技能、知識(shí)水平、綜合素質(zhì)，為自身的職業(yè)生涯發(fā)展而不斷參與知識(shí)管理，并把自己的知識(shí)用于企業(yè)的創(chuàng)新，提高企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

⑶ 教育培訓(xùn)制度多樣化、合理化，這包括持續(xù)性的學(xué)習(xí)，運(yùn)用交互式的訓(xùn)練，善用學(xué)習(xí)科技、組織溝通系統(tǒng)等。這些多樣化的培訓(xùn)方式能滿足不同員工對(duì)教育形式的需求，能因人而異，產(chǎn)生特殊的效果，使員工在知識(shí)獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個(gè)人職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的。

二、基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理

㈠ 知識(shí)管理與人力資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，知識(shí)的再生產(chǎn)能力和知識(shí)的運(yùn)用能力將成為未來企業(yè)獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要來源。經(jīng)過對(duì)知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值巨大的潛力的認(rèn)識(shí)和反思，許多企業(yè)開始實(shí)施知識(shí)管理計(jì)劃，明確的把知識(shí)作為一種資源納入管理體系。通過知識(shí)管理機(jī)構(gòu)或部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)各部門的知識(shí)管理活動(dòng)，從組織整體的角度對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行整合，化個(gè)別優(yōu)勢(shì)為企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)。作為知識(shí)資源的擁有者，人力資源是知識(shí)資源的創(chuàng)造者、載體和管理者，知識(shí)資源是個(gè)人能力素質(zhì)和精神素質(zhì)的發(fā)展源泉。

知識(shí)管理承擔(dān)企業(yè)知識(shí)資源的獲取、保存、共享，運(yùn)用知識(shí)不斷創(chuàng)造價(jià)值及創(chuàng)造學(xué)習(xí)性文化環(huán)境的塑造及持續(xù)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理則協(xié)助配置知識(shí)管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識(shí)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)及管理體系中所起到的是全局性和基礎(chǔ)性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理和知識(shí)管理相互配合，建設(shè)學(xué)習(xí)型、協(xié)同型的企業(yè)文化和組織模式，通過知識(shí)管理建設(shè)起有組織的機(jī)構(gòu)知識(shí)資源，提供了知識(shí)學(xué)習(xí)、交流和管理的手段，輔助員工持續(xù)的學(xué)習(xí)知識(shí)資源。通過人力資源管理，提供重要的機(jī)構(gòu)知識(shí)傳播、學(xué)習(xí)、交流渠道——專題培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。在提升各個(gè)員工、整個(gè)組織能力的同時(shí)，人力資源管理和知識(shí)管理直接提升企業(yè)人員的能力素質(zhì)和精神素質(zhì)，并進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

㈡ 職業(yè)生涯管理成為人力資源管理的新職能

要建立新型的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，企業(yè)必須關(guān)心員工的成長(zhǎng)。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，特別是知識(shí)型員工。滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅要得到合理的報(bào)酬，也要得到發(fā)展自我的機(jī)會(huì)和條件，因此，企業(yè)必須提供職業(yè)生涯管理的服務(wù)。營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯，將成為企業(yè)人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，堅(jiān)定同企業(yè)共同發(fā)展的信心，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

㈢ 基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

職業(yè)生涯管理作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新的職能和全新的實(shí)踐活動(dòng)，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系問題時(shí)，可先論證人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系。

已有理論研究在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務(wù)”的理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步區(qū)分了人力資源與人力資源實(shí)踐，提出了系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉的觀點(diǎn)。能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源必須是有價(jià)值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實(shí)踐在提升企業(yè)能力方面具有獨(dú)特性、因果模糊和協(xié)同效果，但單一的人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制，所以，人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐這種由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的實(shí)踐構(gòu)成的，具有高技巧和高激勵(lì)工作動(dòng)力的人力資本集合才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

獨(dú)特的人力資源實(shí)踐是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，但并不是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源提供的人力資源實(shí)踐才可能是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)造就競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但，并不只有系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，才會(huì)給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！案?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價(jià)值，或者在提供同等效益時(shí)采取相對(duì)的低價(jià)格，或者其不同尋常的效益用于補(bǔ)償溢價(jià)而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動(dòng)都能營(yíng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有在“采取相對(duì)的低價(jià)格，或者其不同尋常的效益用于補(bǔ)償溢價(jià)而有余”的人力資源活動(dòng)，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這類人力資源活動(dòng)就是系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，即指在遵循企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動(dòng)。

而職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過組織目標(biāo)的設(shè)定，有組織、有意識(shí)、有目的地運(yùn)用企業(yè)文化使員工通過對(duì)組織目標(biāo)、企業(yè)環(huán)境和價(jià)值觀的認(rèn)同，自覺地使個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃和事業(yè)目標(biāo)融人企業(yè)組織，并與企業(yè)發(fā)展保持高度一致的過程。它根據(jù)員工所處職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)性向、人性狀況及受教育程度和經(jīng)濟(jì)狀況，考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、治理結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境等因素，來對(duì)員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其在企業(yè)組織中得到晉升、崗位輪換、培訓(xùn)或家庭職業(yè)生涯的平衡等。進(jìn)而達(dá)到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工在自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，自身知識(shí)得到積累，工作技能、工作滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度大副提高，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，這兩者是企業(yè)創(chuàng)建持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的引擎。職業(yè)生涯管理則符合系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的概念內(nèi)涵的要求：

1、職業(yè)生涯管理是人力資源開發(fā)與管理的活動(dòng)，提供的是人力資源服務(wù)。企業(yè)通過職業(yè)生涯管理，對(duì)不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合，使他們得到不同的職業(yè)升遷、輪換等職業(yè)發(fā)展的人力資源活動(dòng)或人力資源活動(dòng)系列。因而為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列，這些服務(wù)是決定企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

2、職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)的人力資源實(shí)踐。職業(yè)生涯管理這一人力資源實(shí)踐是組織整體的任務(wù)，旨在提高企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，從而極大提高組織績(jī)效。同時(shí)，個(gè)人也得到成長(zhǎng)與完善，個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、職業(yè)生涯管理是遵循企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的，對(duì)準(zhǔn)的是同一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理時(shí)，是組織成員自覺的把個(gè)人的職業(yè)生涯與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，增進(jìn)組織成員的責(zé)任感，在組織與成員的共同成長(zhǎng)過程中實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略，又達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景。

4、職業(yè)生涯管理是有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐。職業(yè)生涯管理是企業(yè)在長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)中隨外界環(huán)境變化而不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)活動(dòng)。它以員工個(gè)人積極參與為基礎(chǔ)。經(jīng)理人員應(yīng)扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業(yè)需求，了解現(xiàn)實(shí)狀況，為員工職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)，并為員工職業(yè)目標(biāo)選擇職業(yè)發(fā)展途徑提供建議。人事部門還要積極推動(dòng)職業(yè)生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)，并保證與企業(yè)人事政策的一致性，保證職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效的實(shí)施。這要求企業(yè)所有員工、相關(guān)經(jīng)理人、部門的長(zhǎng)期協(xié)作，相互配合，并形成獨(dú)特的信息交流方式，這也是系統(tǒng)化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業(yè)更有效率的完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

由此可見職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實(shí)的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進(jìn)而提高員工的工作滿意感和價(jià)值感，職業(yè)生涯管理這一系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。職業(yè)生涯作為人力資源管理的一項(xiàng)新職能，它以個(gè)人的知識(shí)積累增長(zhǎng)、能力素質(zhì)的提升，與組織整體知識(shí)管理工作的需求一致為前提，組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必然建立在組織獨(dú)特的整體知識(shí)資源所產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最終表現(xiàn)為創(chuàng)新能力，企業(yè)便可得到持續(xù)發(fā)展。只有個(gè)人知識(shí)與組織知識(shí)相融時(shí)，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展才有長(zhǎng)遠(yuǎn)的保證與真正意義上的現(xiàn)實(shí)性。它使個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，提高員工的知識(shí)水平、積極性和創(chuàng)新能力，這成為企業(yè)創(chuàng)新、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在知識(shí)資本成為企業(yè)含金量最大的資本的前提下，經(jīng)濟(jì)全球化與一體化，技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品日益同質(zhì)化，低成本優(yōu)勢(shì)與差異化優(yōu)勢(shì)不再明顯，企業(yè)單靠產(chǎn)品、技術(shù)、營(yíng)銷等常規(guī)競(jìng)爭(zhēng)手段很難在白熱化競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上贏得明顯的、長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果企業(yè)不再把重點(diǎn)放在無形的知識(shí)資本及其利用與開發(fā)上，企業(yè)將不能得到持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

三、實(shí)施基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理pp

㈠ 實(shí)施職業(yè)生涯管理應(yīng)遵循的原則

1、職業(yè)生涯管理應(yīng)重點(diǎn)針對(duì)企業(yè)的核心人才。

人力資源管理上有一個(gè)原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務(wù)，創(chuàng)造了80％的價(jià)值。作為企業(yè)的管理者，要保持穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，保證人力資源優(yōu)化配置，就必須了解并掌握本企業(yè)20%的核心員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，了解他們的需求，通過重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵(lì)這20%的骨干力量，充分發(fā)揮他們的骨干帶頭作用，從而激發(fā)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到提升員工整體素質(zhì)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個(gè)人較好的發(fā)展空間，為其提供職業(yè)生涯管理服務(wù)。這就意味著員工的職業(yè)生涯管理主要還是針對(duì)組織中的優(yōu)秀人才或重要人才進(jìn)行的。

2、職業(yè)生涯管理須要企業(yè)全員協(xié)調(diào)合作，共同參與

一個(gè)有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應(yīng)該明確其工作意愿、能力傾向，事實(shí)上，員工的直接一線領(lǐng)導(dǎo)比人力資源部門更清晰地認(rèn)識(shí)員工的特點(diǎn)與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業(yè)生涯管理，可能會(huì)在未正確、全面認(rèn)識(shí)員工的情況下加入人力資源部門自己的價(jià)值觀。

然而，職業(yè)生涯管理不是員工個(gè)人的事情，員工不可能在任一組織內(nèi)部任意根據(jù)自己的意愿轉(zhuǎn)換崗位。組織也應(yīng)該了解員工的業(yè)績(jī)水平、發(fā)展?jié)摿?，在此基礎(chǔ)上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯計(jì)劃，組織要為員工實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃提供機(jī)會(huì)。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結(jié)合起來才可能做好員工的職業(yè)生涯管理工作。

3、職業(yè)生涯管理必須兼顧員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織的人力資源規(guī)劃。

職業(yè)生涯管理是企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展對(duì)人力資源配置提出的必然要求，它是服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的，它應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。職業(yè)生涯管理必須滿足個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要與組織需要，或者說是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)在尊重組織成員個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，組織中的領(lǐng)導(dǎo)層承擔(dān)著引導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)助組織成員職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)的使命。組織在要求其成員做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極為組織成員的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)和創(chuàng)造有利條件，促使組織成員自覺的把個(gè)人的職業(yè)生涯與組織的目標(biāo)緊密的聯(lián)系在一起，增進(jìn)組織成員的責(zé)任感，在組織與成員的共同成長(zhǎng)過程中實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

㈡、職業(yè)生涯管理實(shí)施步驟

1、員工自我評(píng)估

職業(yè)規(guī)劃從自我認(rèn)識(shí)開始，然后才能建立可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這種認(rèn)識(shí)自己的過程稱為自我評(píng)估（self-assessment）。認(rèn)識(shí)自己，才能對(duì)自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，做出最佳抉擇。知識(shí)增長(zhǎng)對(duì)于個(gè)人價(jià)值的提升是很有幫助的，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也因此成為企業(yè)提高員工滿意度和留住人才的舉措。個(gè)人知識(shí)管理的運(yùn)用也就是為了更有效的實(shí)現(xiàn)知識(shí)增長(zhǎng)，包括選舉學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)，增加知識(shí)應(yīng)用能力。知識(shí)管理不是簡(jiǎn)單的文檔處理過程，需要更全面的對(duì)一個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，才能達(dá)到知識(shí)增值的目標(biāo)。

基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理則重在員工對(duì)自己知識(shí)水平、結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)與人的性格、氣質(zhì)相配合才能最有效的發(fā)揮潛能。只有員工對(duì)自己掌握的知識(shí)有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，才能對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展和知識(shí)積累、成長(zhǎng)和綜合能力素質(zhì)的全面提升在企業(yè)的知識(shí)管理平臺(tái)上作一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、整體的規(guī)劃，這在員工成長(zhǎng)的同時(shí)提高他對(duì)組織的忠誠(chéng)度和歸屬感，達(dá)到企業(yè)的知識(shí)管理與職業(yè)生涯管理的有效融合。符合實(shí)際的自我評(píng)估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機(jī)會(huì)，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的錯(cuò)誤。自我評(píng)估包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。

另外，組織還應(yīng)幫助員工進(jìn)行個(gè)人與環(huán)境的評(píng)估。在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是，要分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個(gè)人在這個(gè)環(huán)境中的地位、環(huán)境對(duì)自身提出的要求以及環(huán)境對(duì)自己有利的條件和不利因素等等。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害，使組織中員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合組織的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，這樣，員工在與組織統(tǒng)一認(rèn)定的目標(biāo)下，充分發(fā)揮個(gè)人積極性與自身潛能，為組織效力，達(dá)到組織績(jī)效的最大化。

2、職業(yè)生涯目標(biāo)的確立

在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，確定目標(biāo)，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)劃地實(shí)施了職務(wù)分析和對(duì)員工進(jìn)行了全面的心理測(cè)驗(yàn)、干部測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，既要尊重個(gè)人的意愿。也要從公司發(fā)展的全局出發(fā)，幫助員工進(jìn)行切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)選擇和短期、中期、長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)的制定。在制定規(guī)劃時(shí)，個(gè)人會(huì)對(duì)自己職業(yè)生涯中應(yīng)掌握的知識(shí)技能，知識(shí)結(jié)構(gòu)有一個(gè)清楚的計(jì)劃，組織則根據(jù)個(gè)人的預(yù)期來制定相應(yīng)的目標(biāo)，幫助員工知識(shí)的不斷豐富，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，同時(shí)潛移默化中把個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí)。

3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃

pp人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展情況，將各職位的需求狀況做出規(guī)劃。人力資源管理部門根據(jù)上述規(guī)劃的內(nèi)容、結(jié)合職務(wù)分析中任職資格的分析、員工心理測(cè)驗(yàn)與干部測(cè)評(píng)的結(jié)果、績(jī)效考核的結(jié)果、培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)各個(gè)職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對(duì)員工的個(gè)性、能力、氣質(zhì)等方面的測(cè)評(píng)，明確原所屬的職業(yè)錨類型，對(duì)員工有一個(gè)全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長(zhǎng)處與不足、在使用中揚(yáng)長(zhǎng)避短；針對(duì)他的不足、擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。根據(jù)員工的上述特點(diǎn)、結(jié)合職務(wù)分析的結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。

組織在指定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識(shí)種類(顯形知識(shí)或隱性知識(shí))，對(duì)員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)通路。顯形知識(shí)可與個(gè)體分離，它可通過語(yǔ)言、書本、數(shù)據(jù)庫(kù)等進(jìn)行傳播，因此顯形知識(shí)的獲取、共享、增值等可以通過各種職業(yè)通路達(dá)到。而隱性知識(shí)不能與個(gè)體分離，是個(gè)人或組織經(jīng)過長(zhǎng)期積累而擁有的知識(shí)，不易表達(dá)也不易傳播。因此，知識(shí)管理就隱性知識(shí)的獲取、存儲(chǔ)、運(yùn)用、增值對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提出了不同的要求。組織在職業(yè)通路設(shè)計(jì)上可選擇橫向、網(wǎng)狀或核心型職業(yè)通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實(shí)現(xiàn)知識(shí)在組織中的無障礙流動(dòng)與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與思想，促成靈感的激發(fā)與知識(shí)的創(chuàng)新，逐漸實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)顯形化。

組織在推行職業(yè)生涯管理過程中，應(yīng)對(duì)員工提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路。新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作；通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換，雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)，同時(shí)也得到了一位對(duì)于企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。

職業(yè)生涯通路的設(shè)計(jì)一般有以下幾種：

⑴ 縱向職業(yè)通路。這是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，員工在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷發(fā)展，職位得到晉升。員工在管理等級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)、薪酬等級(jí)上上下下變動(dòng)次序?？v向職業(yè)通路的最大優(yōu)點(diǎn)是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。

⑵ 橫向職業(yè)通路。企業(yè)還可通過采取橫向調(diào)動(dòng)來使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。員工可以增加自己對(duì)組織的價(jià)值，也使他們得到新的發(fā)展與機(jī)會(huì)，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識(shí)和能力，這可以使員工獲得新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，增加員工對(duì)組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻(xiàn)自己的知識(shí)與智慧，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

⑶ 網(wǎng)狀職業(yè)通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機(jī)會(huì)。它承認(rèn)在某些層次的經(jīng)驗(yàn)的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這比縱向職業(yè)通路更現(xiàn)實(shí)的代表了員工在組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業(yè)生涯通路更加順暢，員工的發(fā)展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。

⑷ 核心型職業(yè)通路。核心型職業(yè)通路實(shí)際上是通過工作擴(kuò)展讓員工在原工作崗位上承擔(dān)更多的工作和職責(zé)，擁有更大的權(quán)利和影響力。這種職業(yè)發(fā)展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發(fā)生變化，但是員工獲得了組織對(duì)他們價(jià)值的認(rèn)可。

在實(shí)際實(shí)行職業(yè)生涯管理過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況作相應(yīng)的變化。各種職業(yè)通路之間應(yīng)相互協(xié)調(diào)，因此，應(yīng)該要做好職業(yè)通路之間的平衡與合成工作，力爭(zhēng)使組織中的職業(yè)生涯管理工作順利、有效的進(jìn)行。

3、 職業(yè)工作與培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他在實(shí)際工作中不斷學(xué)習(xí)，提升自身職業(yè)生涯目標(biāo)所必須的各項(xiàng)技能與知識(shí)，并采取不同的職業(yè)生涯策略。在確定具體的職業(yè)選擇目標(biāo)后，行動(dòng)成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括教育、培訓(xùn)、實(shí)踐等方面的措施。例如，在職業(yè)素質(zhì)方面，計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識(shí)，掌握哪些技能，開發(fā)哪些潛能等。在職業(yè)工作中，員工便通過運(yùn)用他所掌握的知識(shí)開展自己的工作，并重新獲得新的知識(shí)，這就是運(yùn)用知識(shí)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的過程。人最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，這建立在員工知識(shí)、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業(yè)工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準(zhǔn)的職業(yè)培訓(xùn)和教育，這就要在企業(yè)的知識(shí)管理框架下，對(duì)員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)與教育工作。 4、實(shí)施評(píng)估

企業(yè)應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯管理進(jìn)行全過程、多角度的評(píng)價(jià)，以檢驗(yàn)企業(yè)的職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況，并為后續(xù)工作作好準(zhǔn)備。導(dǎo)入職業(yè)生涯管理后，企業(yè)在第一年中，職業(yè)生涯管理部門和人力資源管理部門應(yīng)每季度進(jìn)行一次總結(jié)，以后每年進(jìn)行一到兩次總結(jié)。2至5年進(jìn)行全面回顧性總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗(yàn)，改善存在的不足，包括對(duì)人力資源管理的政策制度進(jìn)行重新修訂。在全體員工中推行職業(yè)生涯管理一段時(shí)間后，可進(jìn)行全面的總結(jié)，從而根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)和成功經(jīng)驗(yàn)，把職業(yè)生涯管理制度化、模式化，也就是對(duì)一些重復(fù)性的職業(yè)生涯管理活動(dòng)根據(jù)好的經(jīng)驗(yàn)，將活動(dòng)的程序、內(nèi)容“標(biāo)準(zhǔn)化”相對(duì)固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識(shí)管理的信息管理系統(tǒng)共用一個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，使員工及知識(shí)管理的各種信息充分共享。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整

具體實(shí)施過程中，注意及時(shí)反饋有關(guān)信息、并做出相應(yīng)調(diào)整。既要使得員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)的確定對(duì)其有著長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)代職業(yè)領(lǐng)域，變化是永恒的主題。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素諸多，有的可以預(yù)測(cè)的，有些則很難。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要時(shí)時(shí)審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對(duì)自己的規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修訂并調(diào)整自己的前進(jìn)步伐，以此來不斷的使員工得到發(fā)展與進(jìn)步，員工的知識(shí)技能不斷更新?lián)Q代，知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為的競(jìng)爭(zhēng)力也更具有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)因此得到持續(xù)發(fā)展，并長(zhǎng)期立于不敗之地。

結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的重心由以物為中心轉(zhuǎn)向以擁有巨大知識(shí)財(cái)富與智慧的知識(shí)性員工為中心的管理。如何在新形勢(shì)下建立新型的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，使稀缺的人力資本與知識(shí)資本發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。尤其在常規(guī)的競(jìng)爭(zhēng)手段很難在白熱化競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上贏得明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)建成為關(guān)鍵。傳統(tǒng)的知識(shí)管理著重于抽象的知識(shí)的獲取、存儲(chǔ)、運(yùn)用與增值，而忽略了人在知識(shí)管理中的作用；而職業(yè)生涯管理則偏向于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)，忽視了個(gè)人對(duì)知識(shí)的期望，這必然為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱患。本文把知識(shí)管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，提出了如何在企業(yè)中實(shí)施基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理。當(dāng)個(gè)人的知識(shí)與組織的知識(shí)相融后，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有了保障，這種基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。當(dāng)然，在實(shí)施基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理的實(shí)踐規(guī)范及它的普遍適用性上還有待進(jìn)一步的研究與論證。

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篇(3)

一、高職學(xué)生職業(yè)定位的必要性

大多數(shù)高職院校學(xué)生對(duì)自己的興趣、性格、能力、價(jià)值觀并不了解，尤其是不了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)未來職業(yè)發(fā)展沒有明確方向，更談不上準(zhǔn)確的職業(yè)定位。因此，在就業(yè)過程中對(duì)職業(yè)選擇非常迷惘，具有較大的盲目性和不切實(shí)際性，從而影響未來的職業(yè)選擇和發(fā)展。所以，合理的職業(yè)定位和規(guī)劃無論是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生還是在校的高職學(xué)生來說，都是十分必要的。

二、高職學(xué)生職業(yè)定位的關(guān)鍵因素

（一）認(rèn)識(shí)自己是職業(yè)定位的內(nèi)部因素

哈佛大學(xué)的一項(xiàng)跟蹤調(diào)查表明，缺乏明確職業(yè)目標(biāo)的人很難獲得成功，每個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的確定必須是在了解自己的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。在被調(diào)查的人群中，成功的者的共同點(diǎn)是能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)生涯設(shè)定明確的奮斗目標(biāo)，進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)定位，并且不斷地采取切實(shí)可行的措施，不懈地努力，直到成功為止。所以，高職學(xué)生要正確分析自己，明確自己的優(yōu)勢(shì)，衡量自己與別人的差距。通過自我分析，在校高職學(xué)生可以確定符合自己興趣與特長(zhǎng)的職業(yè)定位，從而規(guī)劃自己的努力方向與實(shí)踐內(nèi)容，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，快速提升職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。

（二）了解職業(yè)環(huán)境是職業(yè)定位的外部因素

高職學(xué)生在了解自己的基礎(chǔ)上，還要了解外部職業(yè)環(huán)境，了解不同職業(yè)的性質(zhì)、任務(wù)、薪資、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等因素，了解不同職業(yè)所需要的職業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)、與人溝通協(xié)調(diào)能力、綜合素質(zhì)等職業(yè)素質(zhì)要求，以及特定職業(yè)所需要的特殊職業(yè)素養(yǎng)，衡量自己與職業(yè)要求的差距，尋找適合自身發(fā)展的職業(yè)，做到人職匹配，更好地進(jìn)行職業(yè)定位。

三、高職學(xué)生職業(yè)定位過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題

（一）高職學(xué)生職業(yè)定位不準(zhǔn)確

高職學(xué)生不明確自己職業(yè)定位的標(biāo)準(zhǔn)是什么，不能準(zhǔn)確地把握定位的尺度，表現(xiàn)為職業(yè)目標(biāo)定位過低或過高。因?yàn)橐恍W(xué)生內(nèi)心缺乏自信，認(rèn)為自己一無是處，對(duì)未來的就業(yè)沒有方向，目標(biāo)定位就會(huì)很低。也有一些學(xué)生職業(yè)定位目標(biāo)過高，無論怎么努力，離自己的職業(yè)目標(biāo)距離甚遠(yuǎn)，最終都無法實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)未來的職業(yè)目標(biāo)失去信心，認(rèn)為自己一事無成，心恢意冷。

（二）高職學(xué)生職業(yè)定位認(rèn)識(shí)偏執(zhí)

1.職業(yè)定位是固化、束縛自己。職業(yè)定位不是靜態(tài)的，而是動(dòng)態(tài)的事情，是連續(xù)的過程，要根據(jù)內(nèi)外因素的重大變化而變化，不斷地進(jìn)行修正調(diào)整，進(jìn)行重新定位。

2.職業(yè)定位就是給自己確定一個(gè)固定的崗位。有的學(xué)生認(rèn)為確定固定崗位后，不可以有其他的選擇和改變，擔(dān)心定位會(huì)讓自己受到限制。其實(shí)，定位并不只是確定一個(gè)固定的崗位，而是確定和目標(biāo)的距離。人們可以確定多種目標(biāo)，但自己應(yīng)知道距離各種目標(biāo)的遠(yuǎn)近程度，及達(dá)到目標(biāo)需應(yīng)做怎樣的努力。

3.職業(yè)定位不應(yīng)讓旁觀者來做。只有自己才真正知道自己想要什么，喜歡什么，習(xí)慣做什么，應(yīng)該做什么，其他人只是提供建議供參考而已。所以，首先要了解自己，然后再考慮別人的建議。

4.職業(yè)定位盲目跟風(fēng)。學(xué)生在進(jìn)行職業(yè)定位時(shí)，應(yīng)考慮行業(yè)前景，不要過分看重外部環(huán)境，盲目跟風(fēng)。如IT行業(yè)發(fā)展迅速，就去IT行業(yè)；汽車行業(yè)在逐漸壯大，就定位到汽車行業(yè)。如果學(xué)生不關(guān)注自己是否適合這個(gè)行業(yè)，最后就會(huì)造成人職不匹配。即使是進(jìn)發(fā)展較好的行業(yè)，自己也不會(huì)得到很好的發(fā)展。

四、高職學(xué)生職業(yè)定位應(yīng)遵循的原則

（一）學(xué)以致用

高職學(xué)生進(jìn)行職業(yè)定位時(shí)，應(yīng)立足于所學(xué)專業(yè)，對(duì)相應(yīng)的職業(yè)群進(jìn)行職業(yè)定位，即通常所說的“專業(yè)對(duì)口”。根據(jù)學(xué)以致用的原則，專業(yè)對(duì)口可以充分發(fā)揮所學(xué)專業(yè)的優(yōu)勢(shì)，在工作中就能游刃有余，取得成功。

（二）發(fā)揮優(yōu)勢(shì)

首先，高職學(xué)生應(yīng)結(jié)合自己的專業(yè)特長(zhǎng)、性格特征和興趣愛好進(jìn)行職業(yè)定位。其次，高職學(xué)生應(yīng)發(fā)揮自己的語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面的優(yōu)勢(shì)。在求職應(yīng)聘過程中，要充分展示自己的特長(zhǎng)，如學(xué)習(xí)成績(jī)、獲獎(jiǎng)記錄、實(shí)習(xí)和實(shí)踐經(jīng)歷、社會(huì)工作能力等，以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)定位。

（三）客觀實(shí)際

篇(4)

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；人力資本；職業(yè)經(jīng)理人；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)

隨著信息化、全球化的迅速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立健全和成功加入WTO ，我國(guó)企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。一方面，面對(duì)國(guó)內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)，資源充足；另一方面，面臨著越來越激烈和復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)如何動(dòng)態(tài)適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，參與全球化競(jìng)爭(zhēng)；如何規(guī)范管理，提高績(jī)效水平；如何整合國(guó)內(nèi)外資源，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？從亞當(dāng)．斯密的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)理論到李嘉圖的比較優(yōu)勢(shì)理論再到赫克謝爾?俄林的要素稟賦理論和邁克爾―波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以解釋在不同的經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、職業(yè)經(jīng)理人概念的界定

職業(yè)經(jīng)理人起源于20 世紀(jì)50 年代的西方國(guó)家，如今已逐漸發(fā)展成為一個(gè)全球流行的概念。2003 年6 月初，上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局在制定《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中首先對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)定義為運(yùn)用全面的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織開展經(jīng)營(yíng)或進(jìn)行管理。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)管理高度專業(yè)化、職業(yè)化的產(chǎn)物，是企業(yè)的高級(jí)人力資源并逐漸成為決定現(xiàn)代企業(yè)健康高效快速發(fā)展的特殊群體。合格的職業(yè)經(jīng)理人必須擁有專業(yè)的管理知識(shí)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，善于決策和戰(zhàn)略管理，能夠正確制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，善于協(xié)調(diào)和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)自己職業(yè)忠誠(chéng)和對(duì)企業(yè)忠心耿耿，另外，職業(yè)經(jīng)理人還應(yīng)具有團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)、全球競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、感染力和凝聚力等。被著稱為“人力資本之父”的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量 ?？梢?，人力資本是指凝集在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動(dòng)能力。它可以為人力資本所有者帶來未來的滿足或收入，是一種能提高經(jīng)濟(jì)效率的資本和能帶來知識(shí)效應(yīng)與外部效益的資本。因此，按照人力資本理論的解釋，職業(yè)經(jīng)理人屬于人力資本的范疇。

二、職業(yè)經(jīng)理人的作用及存在的問題

我國(guó)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)識(shí)比較晚，但職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用的認(rèn)識(shí)在不斷深化。一方面職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要；二是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離；三是其體制的建立健全有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

由于目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制并不健全，市場(chǎng)機(jī)制沒有充分發(fā)揮作用，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)才剛剛起步，職業(yè)經(jīng)理人體制及其市場(chǎng)評(píng)價(jià)體系還有待建立健全，部分企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人給企業(yè)帶來的效益似乎并沒有達(dá)到出資人最初所設(shè)想的那么好，甚至出現(xiàn)了損害出資人利益的現(xiàn)象。如祝劍秋出走方正，廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業(yè)經(jīng)理人的當(dāng)”等（由于北大方正收權(quán)，股權(quán)利益之爭(zhēng)臻至致使祝劍秋出走方正；由于噴施寶公司對(duì)合作者的目的和經(jīng)理人的人品失察，致使用了道德不好的經(jīng)理人使企業(yè)蒙受了巨大的損失，故廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業(yè)經(jīng)理人的當(dāng)”）。目前，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人存在的問題主要表現(xiàn)為：（1）社會(huì)約束和道德約束不夠，激勵(lì)不足。職業(yè)經(jīng)理人存在隱性信息和隱，并在其利益自主性驅(qū)動(dòng)下出資人無法或不容易對(duì)職業(yè)經(jīng)理人行為進(jìn)行監(jiān)督，造成他們的行為有時(shí)違背企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）素質(zhì)不高。復(fù)雜多變、網(wǎng)絡(luò)化、全球化是企業(yè)面臨的新市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，動(dòng)態(tài)適應(yīng)新市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。但是，由于目前我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不健全，致使出現(xiàn)了一批市場(chǎng)適應(yīng)能力差，專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力差的職業(yè)經(jīng)理人，他們?cè)?jīng)具備的經(jīng)營(yíng)管理能力不足以應(yīng)付目前競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)。（3）價(jià)值理念不純。有一部分職業(yè)經(jīng)理人在處理自身與各種外部關(guān)系時(shí)，缺乏非自我利益不能動(dòng)的意識(shí)。

三、職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理

指從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，以贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，以戰(zhàn)略的高度對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的獲得、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)，以及職業(yè)經(jīng)理人同其它利益相關(guān)群體關(guān)系進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化、高效化的管理，它屬于人力資源戰(zhàn)略管理的范疇。本文從職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得、職業(yè)經(jīng)理人同出資人委托―關(guān)系的管理和同其它利益相關(guān)群體的博弈管理建立職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理模型初探。

1．職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略性獲得

職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得指職業(yè)經(jīng)理的招聘、甄選等活動(dòng)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互聯(lián)系、相互作用、相互制約，其目的是獲得高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)理論認(rèn)為資源是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)決定性資源、知識(shí)資本和智力資本的重要載體，具有稀有性、不易流動(dòng)性、排他性的特征。職業(yè)經(jīng)理人的招募和甄選決策對(duì)于企業(yè)的生存能力、適應(yīng)能力及競(jìng)爭(zhēng)能力至關(guān)重要。一般來說，企業(yè)可以通過外部招募（如“獵頭”公司，網(wǎng)絡(luò)等）和內(nèi)部招募（如內(nèi)部晉升）來實(shí)現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得主要表現(xiàn)在招募和甄選決策過程中：（1）依企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定職業(yè)經(jīng)理人招聘計(jì)劃與甄選方案并適時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（2）綜合考慮應(yīng)聘者的人力素質(zhì)與人格素質(zhì)，特別是人格素質(zhì)如忠誠(chéng)度。

2．職業(yè)經(jīng)理人與出資人委托―關(guān)系的管理

職業(yè)經(jīng)理人具有自利性、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、隱性信息、隱性行動(dòng)等特征，造成職業(yè)經(jīng)理人行為有時(shí)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也造成了出資人對(duì)其行為監(jiān)督變得非常困難且監(jiān)督成本很高。因此，職業(yè)經(jīng)理人同出資人建立優(yōu)化委托―契約（Principle-Agency Contract）不僅有利于滿足職業(yè)經(jīng)理人的需要，而且有利于職業(yè)經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高工作積極性，防止“偷懶”現(xiàn)象變得非常重要。激勵(lì)方式主要表現(xiàn)為：（1）職業(yè)生涯激勵(lì)。出資人為職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯發(fā)展提供良好的發(fā)展空間。例如，同職業(yè)經(jīng)理人達(dá)成長(zhǎng)期雇傭默契來增強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，解決職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)等問題。另外，出資人可以通過開始時(shí)支付職業(yè)經(jīng)理人低于其所值的工資，在工作的末期支付高于其所值的工資即用工資后置方式（Delayed Payment ）來激勵(lì)其行為的長(zhǎng)期性。（2）顯性激勵(lì)同隱性激勵(lì)相結(jié)合。顯性激勵(lì)如貨幣激勵(lì)在一定程度上不能完全解決職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和機(jī)會(huì)主義。這就要求出資人應(yīng)結(jié)合隱性激勵(lì)如企業(yè)外部市場(chǎng)（包括產(chǎn)品市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)、資本市場(chǎng)）和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，法律激勵(lì)約束和社會(huì)激勵(lì)約束解決委托―問題(Principle-Agency Problem ）和職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和機(jī)會(huì)主義。

3.職業(yè)經(jīng)理人與利益相關(guān)群體的博弈管理

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，滿足利益相關(guān)群體的需要是現(xiàn)代企業(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件。經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎認(rèn)為，廣義地講，公司治理就是指有關(guān)企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一種博弈（Game) ，也就是企業(yè)利益相關(guān)群體依據(jù)博弈規(guī)則（Game Rule）在博弈過程中無休止的磨擦、沖突、平衡，最后形成相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)態(tài)的均衡。職業(yè)經(jīng)理人同利益相關(guān)群體之間的博弈管理對(duì)優(yōu)化企業(yè)治理有重大的意義。首先，出資人根據(jù)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)類型授權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人；其次，職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)一步同員工建立優(yōu)化委托-關(guān)系來激勵(lì)員工工作積極性與創(chuàng)造性。職業(yè)經(jīng)理人通過理智的溝通和行動(dòng)，以極大說服力表達(dá)對(duì)員工的真摯感情，增強(qiáng)與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，幫助員工發(fā)展自我。職業(yè)經(jīng)理人通過實(shí)施企業(yè)管理提供高質(zhì)量低價(jià)位的產(chǎn)品，同時(shí)為當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，不斷滿足客戶和社區(qū)的需要。因此，通過利益相關(guān)群體的動(dòng)態(tài)均衡滿足職業(yè)經(jīng)理人的需要，同時(shí)也滿足其它利益相關(guān)群體的需要，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理主要包括上述幾點(diǎn)，另外職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)估、遣散和保留、與出資人沖突的解決等也屬于其管理范疇。

迎接全球化競(jìng)爭(zhēng)、滿足利益相關(guān)群體需要、創(chuàng)造高績(jī)效工作系統(tǒng)是企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)條件下面臨的三大最主要的挑戰(zhàn)。高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的組織者、契約者、推動(dòng)者、競(jìng)爭(zhēng)者、變革者、價(jià)值創(chuàng)造者具備豐富的管理知識(shí)、較強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)和新技術(shù)開發(fā)利用能力。他們?cè)敢饨邮苄轮R(shí)，善于有效整合、利用全球市場(chǎng)和資源，積極建立企業(yè)自身的信息庫(kù)或智囊團(tuán)，這將有利于企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)高績(jī)效的工作系統(tǒng)來提高工作效率，降低成本，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

作者單位：山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

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篇(5)

【關(guān)鍵詞】輔導(dǎo)員；大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃；方法

近幾年我國(guó)的高校越來越重視對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯教育，很多高校已經(jīng)建立或者正在建立一支專業(yè)化、專家化、科學(xué)化的職業(yè)生涯指導(dǎo)隊(duì)伍，承擔(dān)著職業(yè)生涯規(guī)劃課程，也在就業(yè)咨詢等方面發(fā)揮著自己的作用。然而，畢竟職業(yè)生涯指導(dǎo)的專業(yè)人員和教師是有限的，遠(yuǎn)不能達(dá)到針對(duì)學(xué)生的個(gè)性化指導(dǎo)。學(xué)生的日常管理、思想教育等工作更多的是由輔導(dǎo)員承擔(dān)，學(xué)生接觸最多，最信任的往往是輔導(dǎo)員。角色優(yōu)勢(shì)為輔導(dǎo)員參與指導(dǎo)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。

一、輔導(dǎo)員與大學(xué)生自我認(rèn)知

1、大學(xué)生進(jìn)行“自我”認(rèn)知的現(xiàn)狀。

自我認(rèn)知是大學(xué)生探索職業(yè)傾向的基礎(chǔ)，是大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。只有正確的認(rèn)識(shí)自己，評(píng)估自己的現(xiàn)狀，才能根據(jù)自己的性格、興趣等來規(guī)劃自己的發(fā)展道路。學(xué)生進(jìn)行自我認(rèn)知往往借助一些測(cè)量工具進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)等。缺乏在活動(dòng)中進(jìn)行的自我探索，使自我認(rèn)知處于概念化和模糊化狀態(tài)。

2、輔導(dǎo)員指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行“自我”認(rèn)知的優(yōu)勢(shì)。

由于其特殊的工作性質(zhì)，輔導(dǎo)員是大學(xué)生日常學(xué)習(xí)生活中接觸最多的人，經(jīng)常深入學(xué)生中間，與學(xué)生朝夕相處，這使輔導(dǎo)員不僅更容易走進(jìn)大學(xué)生內(nèi)心深處，贏得他們的信任，為工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，輔導(dǎo)員能夠及時(shí)掌握打?qū)W生的第一手資料，即他們的個(gè)人興趣、個(gè)性、能力、特長(zhǎng)、學(xué)識(shí)等，這些信息正是大學(xué)生認(rèn)識(shí)自我所需要的。輔導(dǎo)員在工作中針對(duì)不同的學(xué)生給予一定的指導(dǎo)，及時(shí)解決學(xué)生的疑惑，幫助他們進(jìn)行正確的自我認(rèn)知。

3、輔導(dǎo)員引導(dǎo)大學(xué)生認(rèn)識(shí)自我的途徑。

幫助學(xué)生以現(xiàn)實(shí)經(jīng)歷和行為作為基礎(chǔ)進(jìn)行自我分析。比如帶領(lǐng)學(xué)生集體回顧自己的經(jīng)歷：我曾經(jīng)參加什么活動(dòng)？我做過什么工作或完成什么樣的任務(wù)？完成情況如何？什么樣的事情能使我更有熱情和活力？我對(duì)自己做的哪些事情覺得滿意，覺得哪些事情做得不成功？從中可以得到什么樣的經(jīng)驗(yàn)或者教訓(xùn)？引導(dǎo)學(xué)生通過等等類似的問題，對(duì)自己的性格、興趣、價(jià)值觀、能力進(jìn)行理性思考，判斷自己的特點(diǎn)，從而達(dá)到認(rèn)識(shí)自我的目的。

幫助學(xué)生收集他人的反饋，鼓勵(lì)同學(xué)之間相互反饋或者向親朋好友以及師長(zhǎng)尋求反饋，使學(xué)生更全面的認(rèn)識(shí)自我。

幫助學(xué)生自覺地與社會(huì)主流的正面角色進(jìn)行比較。比如邀請(qǐng)成功人士特別是校友舉辦成才講座，讓學(xué)生自己去感受，從而變成自我激勵(lì)。

通過一系列的活動(dòng)，輔導(dǎo)員可以幫助大學(xué)生了解包括個(gè)人氣質(zhì)、性格、興趣、能力、資源、限制等自我信息，讓大學(xué)生知道自己想做什么，適合做什么，能做什么。

二、輔導(dǎo)員與大學(xué)生環(huán)境認(rèn)知

1、大學(xué)生對(duì)環(huán)境認(rèn)知的現(xiàn)狀。

除了需要正確的自我認(rèn)知外，還要有正確的職業(yè)認(rèn)知和環(huán)境認(rèn)知，只有在此基礎(chǔ)上，才能制定合理的職業(yè)生涯目標(biāo)。大部分大學(xué)生雖然能主動(dòng)了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和就業(yè)信息，但對(duì)就業(yè)形勢(shì)的認(rèn)知并不明確，對(duì)政策沒有充分的把握，缺乏自我保護(hù)的法律意識(shí)。其次是大學(xué)生雖然能主動(dòng)去了解所學(xué)專業(yè)的性質(zhì)、相對(duì)口的職業(yè)、用人單位的招聘條件等，但是對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展而言，僅有這幾方面了解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而是應(yīng)該把擇業(yè)區(qū)域、工作領(lǐng)域、職業(yè)的未來發(fā)展空間、收入與自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)系等各個(gè)方面都要納入思考的范疇。

2、輔導(dǎo)員指導(dǎo)大學(xué)生環(huán)境認(rèn)知的優(yōu)勢(shì)。

輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生所學(xué)專業(yè)的性質(zhì)以及學(xué)生的個(gè)性特征都有比較深入的了解，比較方便地獲取職業(yè)信息，明確對(duì)職業(yè)技能的掌握需要哪些方面的信息，能更有效地幫助學(xué)生了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本現(xiàn)狀，指導(dǎo)學(xué)生有針對(duì)性地進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐。

3、輔導(dǎo)員指導(dǎo)大學(xué)生進(jìn)行環(huán)境認(rèn)知的途徑。

輔導(dǎo)員要經(jīng)常進(jìn)行就業(yè)形勢(shì)分析，向同學(xué)們進(jìn)行政策宣講，以提高學(xué)生對(duì)國(guó)家政策的認(rèn)知度，幫助他們掌握國(guó)家有關(guān)畢業(yè)生就業(yè)的方針政策，以明確自己在就業(yè)過程的權(quán)利和義務(wù)。引導(dǎo)大學(xué)生認(rèn)清所面臨的就業(yè)壓力，并幫助大學(xué)生將壓力轉(zhuǎn)化為大學(xué)階段的學(xué)習(xí)動(dòng)力。根據(jù)就業(yè)形勢(shì)的變動(dòng)，幫助學(xué)生分階段做好職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)，制定出符合個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的目標(biāo)。邀請(qǐng)畢業(yè)生及成功人士等到校座談，幫助學(xué)生了解專業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展和社會(huì)當(dāng)前的需求情況。從而結(jié)合自身情況做出契合實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、輔導(dǎo)員與大學(xué)生學(xué)業(yè)規(guī)劃

1、大學(xué)生學(xué)業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)狀。

學(xué)業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)生涯規(guī)劃在大學(xué)階段的細(xì)化和具體化，是大學(xué)生對(duì)與其職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的學(xué)業(yè)所進(jìn)行的安排和籌劃。具體來講，是指大學(xué)生在教師的指導(dǎo)下通過對(duì)自身性格特點(diǎn)、能力特點(diǎn)和社會(huì)未來需要的深入分析和正確認(rèn)識(shí)，確定自己的職業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而確定學(xué)業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)學(xué)業(yè)目標(biāo)而確定行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。我國(guó)職業(yè)生涯教育起步較晚，絕大多數(shù)學(xué)生在上大學(xué)之前，沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，大部分學(xué)生將考大學(xué)作為自己的奮斗目標(biāo)，在選取專業(yè)時(shí)很少考慮自己的興趣能力。而且，相當(dāng)一部分大學(xué)生在進(jìn)入大學(xué)后沒有能及時(shí)轉(zhuǎn)變角色，并不能主動(dòng)為自己的職業(yè)生涯和學(xué)業(yè)生涯做出合理的規(guī)劃。失去了行動(dòng)的目標(biāo)，對(duì)于學(xué)什么、怎么學(xué)、什么時(shí)候?qū)W等問題通常是處于迷茫和無助狀態(tài)，不僅影響了學(xué)業(yè)的進(jìn)步，更不利于職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、輔導(dǎo)員指導(dǎo)大學(xué)生進(jìn)行學(xué)業(yè)生涯規(guī)劃的優(yōu)勢(shì)。

輔導(dǎo)員是大學(xué)生最直接的管理者，廣泛接觸學(xué)生，了解學(xué)生的家庭環(huán)境、個(gè)人的思想品德、學(xué)習(xí)成績(jī)、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、性格特征，具備幫助引導(dǎo)學(xué)生沿著正確的軌跡前進(jìn)的優(yōu)勢(shì)。輔導(dǎo)員一方面要強(qiáng)化大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，另一方面要幫助學(xué)生進(jìn)行目標(biāo)的分解，變成具體可行的學(xué)業(yè)生涯規(guī)劃，使之貫穿于大學(xué)生活的全過程，重視目標(biāo)的堅(jiān)定性和實(shí)施的靈活度，務(wù)求實(shí)效。

3、輔導(dǎo)員指導(dǎo)大學(xué)生進(jìn)行學(xué)業(yè)生涯規(guī)劃的途徑。

參照學(xué)生本人的職業(yè)志向、能力、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與理由、現(xiàn)在所學(xué)的專業(yè)等內(nèi)容，幫助學(xué)生了解專業(yè)性質(zhì)、專業(yè)能力要求、專業(yè)學(xué)習(xí)的價(jià)值和專業(yè)前景等，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動(dòng)力，從而制定一份切實(shí)可行的學(xué)業(yè)生涯規(guī)劃。首先要選定學(xué)業(yè)目標(biāo)，選擇社會(huì)需要且最適合發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的專業(yè)方向和研究領(lǐng)域，把想干什么、能干什么、社會(huì)要求干什么結(jié)合起來，并由此確定自己的學(xué)業(yè)目標(biāo)。

還要幫助學(xué)生對(duì)學(xué)業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，從學(xué)業(yè)總目標(biāo)分解出學(xué)年目標(biāo)，學(xué)年目標(biāo)分解出學(xué)期目標(biāo)，逐漸細(xì)化至每個(gè)月每周。然后督促學(xué)生嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)業(yè)規(guī)劃的每一步。當(dāng)然，在規(guī)劃實(shí)施過程中，要不斷督促學(xué)生根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，如生涯路線的選擇、階段性目標(biāo)的修正、實(shí)施措施與計(jì)劃的變更等。引導(dǎo)學(xué)生定期評(píng)估，分析原因，找出改進(jìn)的方法與措施。

四、輔導(dǎo)員與大學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)

1、大學(xué)生職業(yè)能力的現(xiàn)狀

職業(yè)能力是個(gè)人承擔(dān)和勝任職業(yè)活動(dòng)的前提，也是影響個(gè)人職業(yè)成就的一個(gè)重要因素。大學(xué)生就業(yè)困難的一個(gè)重要因素就在于大學(xué)生職業(yè)能力的不足。應(yīng)試教育的影響造成大學(xué)生已養(yǎng)成了努力學(xué)習(xí)的習(xí)慣，而如想象力、幻想力、創(chuàng)造力及思維力等創(chuàng)新能力和解決實(shí)際問題的能力弱化。傳統(tǒng)教育模式下，許多大學(xué)生的情商不高，沒有形成人格的社會(huì)化，表現(xiàn)為不善于與他人合作，集體意識(shí)差，缺乏明確的社會(huì)責(zé)任感，缺乏經(jīng)受挫折的能力，社會(huì)適應(yīng)能力差。

2、輔導(dǎo)員培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)能力的優(yōu)勢(shì)。

在各種集體活動(dòng)中，學(xué)生在與不同成員、不同角色人員以及學(xué)校和社會(huì)不同部門、機(jī)構(gòu)的溝通、協(xié)作過程中獲得解決問題、人際溝通、組織協(xié)調(diào)等一般職業(yè)能力并拓展相應(yīng)的特殊職業(yè)能力，如程序設(shè)計(jì)等職業(yè)能力。

3、輔導(dǎo)員培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)能力的途徑。

同時(shí)社會(huì)需求信息的收集、整理也是當(dāng)今社會(huì)大學(xué)生必須掌握的技能之一，因此輔導(dǎo)員一方面要通過各種途徑幫學(xué)生了解社會(huì)發(fā)展以及人才需求信息，另一方面也要有意識(shí)的培養(yǎng)大學(xué)生信息收集選擇能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]《淺談開展大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)員的角色及作用》，李曼，《法制與經(jīng)濟(jì)》CNKI：SUN：FZJJ.0.2010-05-072；

[2]《論輔導(dǎo)員在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的引導(dǎo)作用》，周濤，《經(jīng)營(yíng)管理者》2010年07期。

篇(6)

關(guān)鍵詞：課程標(biāo)準(zhǔn)；職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)；人才培養(yǎng)層次

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）01-0204-02

一、我國(guó)高職課程標(biāo)準(zhǔn)改革的重要意義

當(dāng)前，作為高職教學(xué)主戰(zhàn)場(chǎng)的日常教學(xué)質(zhì)量始終難以有實(shí)質(zhì)性的突破，究其原因在于，職業(yè)教育體系的缺失導(dǎo)致日常教學(xué)和校企合作的資源優(yōu)勢(shì)始終難以進(jìn)行深度融合，雙方缺乏科學(xué)、合理的對(duì)接口徑，最直接的體現(xiàn)就是課程標(biāo)準(zhǔn)形同虛設(shè)。

我國(guó)的課程標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)外的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)較為相似，在職業(yè)教育中發(fā)揮著揮棒功能，但從效果上看，我國(guó)的課程標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮其應(yīng)有的功能，其制定多數(shù)是因上級(jí)文件要求而制定，且多由高職院校獨(dú)立完成，無法體現(xiàn)行業(yè)企業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)；課程內(nèi)容的劃分模式不夠科學(xué)，課程考核標(biāo)準(zhǔn)缺失，難以真正做到培養(yǎng)模式的突破。老師不確定該教什么，學(xué)生不確定考什么，教學(xué)內(nèi)容與行業(yè)發(fā)展脫軌的狀況仍然沒有改變。

二、國(guó)外職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建模式分析

國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家在經(jīng)歷幾十年的探索之后，都形成了成熟的職業(yè)教育體系，這其中起著支柱性作用、也最為重要的因素是由行業(yè)主導(dǎo)的統(tǒng)一職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)體系。

其中影響較大的有澳大利亞TAFE體系中的培訓(xùn)包，美國(guó)主評(píng)價(jià)體系和輔評(píng)價(jià)體系、英國(guó)BTEC職業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和德國(guó)和歐盟評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系等。雖然具體形式各不相同，但其構(gòu)建模式都具有一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是：職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系的層次、主體和責(zé)任歸屬清晰，分別由政府、行業(yè)和高職院校三大主體各司其責(zé)、分工明確。

（一）政府教育部門負(fù)責(zé)制定人才培養(yǎng)層次（學(xué)歷/證書等級(jí)）劃分及判定的指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于不同人才培養(yǎng)層次，其職業(yè)能力的廣度和深度要求是不一樣的，這涉及到學(xué)歷、學(xué)位、證書和學(xué)生不同的職業(yè)發(fā)展階段的對(duì)接。這個(gè)層面需要政府基于整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)歷劃分和對(duì)接設(shè)計(jì)。

以澳大利亞為例，由國(guó)家培訓(xùn)局制定的國(guó)家資格框架（Australian Qualifications Framework，簡(jiǎn)稱AQF）里面詳細(xì)規(guī)定學(xué)歷教育的十級(jí)證書及相對(duì)應(yīng)的知識(shí)、技能、應(yīng)用知識(shí)和技能的能力及學(xué)習(xí)時(shí)間，作為培訓(xùn)包開發(fā)及職業(yè)院校開設(shè)和組織教學(xué)的依據(jù)。

在國(guó)家層次，美國(guó)政府在1994年頒布了《國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)法案》（National Skill Standard Act）來規(guī)范專業(yè)和課程標(biāo)準(zhǔn)的制定工作，同時(shí)成立了國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)委員（簡(jiǎn)稱NSSB）推進(jìn)法案實(shí)施。

（二）由行業(yè)主導(dǎo)并制定專業(yè)和課程職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)

在具體的專業(yè)和課程的職業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)層面，發(fā)達(dá)國(guó)家均采取了由行業(yè)主導(dǎo)的構(gòu)建模式，從而能夠保證課程標(biāo)準(zhǔn)與行業(yè)最新動(dòng)態(tài)保持密切互動(dòng)，又能發(fā)揮行業(yè)無可替代的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。如澳大利亞聯(lián)邦政府規(guī)定，由行業(yè)及協(xié)會(huì)根據(jù)AQF框架負(fù)責(zé)制定行業(yè)和課程的具體職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，集成為培訓(xùn)包（training package）。培訓(xùn)包主要包括認(rèn)證部分和非認(rèn)證部分。認(rèn)證部分包括：本行業(yè)應(yīng)具有的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)不同課程組合成的資格證書類別和針對(duì)受訓(xùn)者和評(píng)估考核人的資格要求。非認(rèn)證部分主要包括學(xué)習(xí)方法指導(dǎo)、評(píng)估材料和發(fā)展材料三方面組成，非認(rèn)識(shí)部分供高職院校在評(píng)價(jià)時(shí)參考和選擇。

美國(guó)國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)委員會(huì)成立了五個(gè)機(jī)構(gòu)直接負(fù)責(zé)國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)的組織與實(shí)施工作，該委員會(huì)在全國(guó)又設(shè)立了5個(gè)稱為“自主聯(lián)合體（Voluntary Partnership）”的產(chǎn)業(yè)聯(lián)合組織，這5個(gè)自主聯(lián)合體除了負(fù)責(zé)開發(fā)各自的技能標(biāo)準(zhǔn)外，還負(fù)有協(xié)調(diào)各有關(guān)方面在其職業(yè)領(lǐng)域中達(dá)成對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同和理解，制定技能認(rèn)證方案、實(shí)施技能認(rèn)證等職責(zé)。從整體上看，美國(guó)的職業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主體較為分散，把專業(yè)能力和社會(huì)能力與方法能力進(jìn)行分開評(píng)定考核，雖屬于不同機(jī)構(gòu)，但形式上卻更加靈活，亦都涵蓋了職業(yè)能力評(píng)價(jià)的各個(gè)方面。

（三）由高職院校負(fù)責(zé)課程教學(xué)組織和課程考核的具體實(shí)施

在國(guó)外，高職院校承擔(dān)的主要職責(zé)是：根據(jù)行業(yè)主導(dǎo)并制定的專業(yè)和職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（包括課程教學(xué)/考核內(nèi)容、職業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)方法指導(dǎo)），制定課程教學(xué)大綱，落實(shí)教學(xué)資源，確定教學(xué)方法，選擇合適的校企合作方式，組織日常教學(xué)，并根據(jù)指導(dǎo)性評(píng)價(jià)方法具體確定考核方法。這樣可既發(fā)揮行業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和指導(dǎo)，同時(shí)在具體教學(xué)中和考核方法上，又能夠給高職院校應(yīng)有的靈活度，從而更好地組織教學(xué)。

三、我國(guó)高職課程標(biāo)準(zhǔn)改革存在的問題分析

下面針對(duì)我國(guó)高職課程標(biāo)準(zhǔn)改革存在的問題進(jìn)行分析：

（一）國(guó)家層面人才培養(yǎng)層次的指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)缺失

當(dāng)前，我國(guó)的學(xué)歷體系僅區(qū)別出中職、高職和普通高等教育三個(gè)層次和類別，且對(duì)其標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定十分籠統(tǒng)，比如高職層次主要是培養(yǎng)高技能人才，但這個(gè)高技能人才究竟如何評(píng)判就非常的模糊，從而導(dǎo)致下一級(jí)別職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（由行業(yè)主導(dǎo)的專業(yè)和課程職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)）的廣度和深度界定沒有了依據(jù)。

（二）行業(yè)主導(dǎo)專業(yè)和課程職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的研究和實(shí)踐較少

從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)來看，行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的形式主要有兩種，一是主導(dǎo)制定專業(yè)和課程職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，一是在教學(xué)層次參與實(shí)踐教學(xué)。當(dāng)前校企合作方面的實(shí)踐很多，行業(yè)和企業(yè)也越來越多的愿意參與職業(yè)教育活動(dòng)，但大多集中在第二個(gè)層次，而對(duì)職業(yè)教育體系構(gòu)建更加重要的第一個(gè)層次的研究和實(shí)踐都較少。其原因一方面由于政府層次的推動(dòng)力度和應(yīng)給予行業(yè)權(quán)責(zé)不足，另外一個(gè)原因是由于我國(guó)課程標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的模式還不成熟，企業(yè)即使愿意參與，也無從下手。

（三）課程標(biāo)準(zhǔn)的制定主體單一，課程標(biāo)準(zhǔn)務(wù)虛不務(wù)實(shí)

我國(guó)課程標(biāo)準(zhǔn)的常規(guī)性內(nèi)容主要包括以下六個(gè)方面：課程定位、課程教學(xué)目標(biāo)、課程教學(xué)內(nèi)容、考核方式與標(biāo)準(zhǔn)、課程教學(xué)資源及使用要求、課程實(shí)施建議及其他說明。

從課程定位上看，雖然表面上看它詳細(xì)說明了課程出臺(tái)的背景和原因，但由于國(guó)家層面人才層次標(biāo)準(zhǔn)的缺失，使其很難對(duì)不同人才培養(yǎng)層次及崗位進(jìn)行準(zhǔn)確、清晰的界定和闡述，而這本應(yīng)是課程定位重點(diǎn)說明的內(nèi)容。

在教學(xué)內(nèi)容和課程教學(xué)目標(biāo)上，國(guó)內(nèi)學(xué)者在課程理念上的改革多已達(dá)成共識(shí)：即要打破學(xué)科體系的課程內(nèi)容設(shè)置，構(gòu)建面向?qū)嵺`的課程內(nèi)容（能力模塊）。但由于制定主體單一，當(dāng)前這些工作多由高職院校來進(jìn)行，缺乏了行業(yè)企業(yè)的參與和指導(dǎo)，就如無源之水，無法保持課程標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)一致性。

在考核方式成標(biāo)準(zhǔn)上，當(dāng)前各高職院校的課程標(biāo)準(zhǔn)幾乎都是一筆帶過，或簡(jiǎn)單述及，如：本課程采用過程考核與終結(jié)性考核相結(jié)合的方式。沒有就課程內(nèi)容（各能力模塊）進(jìn)行更加詳細(xì)的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的界定。這樣，老師在把握教學(xué)內(nèi)容以及技能的廣度和深度時(shí)仍然是無章可循，這是當(dāng)前高職日常教學(xué)難以有實(shí)質(zhì)性推動(dòng)的主要原因。雖然有些學(xué)者提出畢業(yè)生評(píng)估或企業(yè)主導(dǎo)為主的人才評(píng)價(jià)體系研究，這些評(píng)估和反饋有助于促進(jìn)教學(xué)改革，但這些都屬于事后評(píng)估，對(duì)教學(xué)過程中職業(yè)能力的培養(yǎng)和引導(dǎo)力度明顯不夠。

四、對(duì)我國(guó)高職課程標(biāo)準(zhǔn)改革的研究、實(shí)踐和建議

基于上述分析，下面提出對(duì)我國(guó)高職課程改革的幾點(diǎn)建議：

（一）政府要著力推動(dòng)課程標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

高職課程標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程，政府、行業(yè)和高職院校各有其不可替代的優(yōu)勢(shì)和職責(zé)，政府應(yīng)明確分工并推動(dòng)課程標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建工作：具體包括以下幾點(diǎn)：

1.明確并加大行業(yè)的職責(zé)和權(quán)限。政府應(yīng)明確并加大行業(yè)的職責(zé)和權(quán)限，由行業(yè)主導(dǎo)并與教育專家及高職院校進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建各自行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)和課程標(biāo)準(zhǔn)，政府本身不應(yīng)干涉或介入這些標(biāo)準(zhǔn)制定工作，因?yàn)檎疀]有這樣的優(yōu)勢(shì)。

2.細(xì)化并科學(xué)構(gòu)建我國(guó)的人才培養(yǎng)層次指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)。教育部門應(yīng)從系統(tǒng)角度構(gòu)建我國(guó)的人才培養(yǎng)層次，設(shè)計(jì)中高職銜接、職業(yè)教育與普通教育和繼續(xù)教育環(huán)節(jié)的銜接方式，從而為不同層次/級(jí)別的職業(yè)能力范疇的界定提供依據(jù)。

（二）行業(yè)主導(dǎo)并與教育專家和高職院校協(xié)調(diào)，結(jié)合課程改革理論，深入研究我國(guó)課程標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建模式

借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，在國(guó)家人才培養(yǎng)層次框架下，由行業(yè)組織主導(dǎo)，結(jié)合教育專家和高職教育院校，構(gòu)建課程各能力模塊的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)。下面以《市場(chǎng)調(diào)查》為例說明主要過程：

1.按照課程在實(shí)踐中的工作過程將《市場(chǎng)調(diào)查》的教學(xué)內(nèi)容劃分為四大能力模塊：“市場(chǎng)調(diào)查方案設(shè)計(jì)”、“問卷設(shè)計(jì)”、“市場(chǎng)調(diào)查執(zhí)行與數(shù)據(jù)整理”和“市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告寫作與匯報(bào)”。

2.針對(duì)四大模塊，制定從中職到高職（及高職本科和研究生）的整體職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)。

3.結(jié)合國(guó)家的人才培養(yǎng)人才標(biāo)準(zhǔn)劃分和能力模塊職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，確定不同（證書/學(xué)歷/人才培養(yǎng)層次）等級(jí)應(yīng)達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)。此外，考慮到對(duì)全日制學(xué)生而言，學(xué)分制和證書制并無區(qū)別，然而對(duì)企業(yè)而言，證書制有助于用人單位識(shí)別學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，同時(shí)也使得繼續(xù)教育有了和普通職業(yè)教育有了合理的對(duì)接口徑，有利于我國(guó)職業(yè)教育體系的系統(tǒng)構(gòu)建，因此建議對(duì)不同級(jí)別的課程采用證書制進(jìn)行評(píng)定。

4.行業(yè)應(yīng)參與對(duì)高職院校教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)。行業(yè)應(yīng)參與制定高職院校的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)高職院校的評(píng)估。

篇(7)

[關(guān)鍵詞] SWOT分析法 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯“五步法” 思想政治教育

當(dāng)今就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，我們應(yīng)該集思廣益，積極探索新思路新方法，使大學(xué)生的成長(zhǎng)更加科學(xué)，更加完美，不至于千人一面。在教育方法上應(yīng)該是百花爭(zhēng)妍，百家爭(zhēng)鳴。筆者認(rèn)為SWOT分析法在高校的思想政治教育工作中應(yīng)該大有作為。SWOT分析法是通過分析優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅來分析個(gè)人特性的教育方法。在近兩年的工作中，我針對(duì)學(xué)生的特點(diǎn)和目標(biāo)趨向，并結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)不少同學(xué)進(jìn)行分析，并積極進(jìn)行指導(dǎo)。

一、SWOT分析法的分解與引入。

SWOT分析法（具體是指以下四個(gè)因素：優(yōu)勢(shì)Strengths，劣勢(shì)Weaknesses，機(jī)會(huì)Opportunities，威脅Threats）即態(tài)勢(shì)分析法，20世紀(jì)80年代初由美國(guó)舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授韋里克提出，經(jīng)常被用于企業(yè)戰(zhàn)略制定、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析等場(chǎng)合。主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。

（一） 機(jī)會(huì)與威脅分析（OT）

隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技等諸多方面的迅速發(fā)展，特別是世界經(jīng)濟(jì)全球化、一體化進(jìn)程的加快，全球信息網(wǎng)絡(luò)的建立和消費(fèi)需求的多樣化，使得企業(yè)所處的環(huán)境更為開放和動(dòng)蕩。這種變化幾乎對(duì)所有企業(yè)都產(chǎn)生了深刻的影響。正因?yàn)槿绱?，環(huán)境分析成為一種日益重要的企業(yè)職能。

環(huán)境發(fā)展趨勢(shì)分為兩大類：環(huán)境威脅和環(huán)境機(jī)會(huì)。環(huán)境威脅指的是環(huán)境中一種不利的發(fā)展趨勢(shì)所形成的挑戰(zhàn)，如果不采取果斷的戰(zhàn)略行為，這種不利趨勢(shì)將導(dǎo)致公司的競(jìng)爭(zhēng)地位受到削弱。環(huán)境機(jī)會(huì)就是對(duì)公司行為富有吸引力的領(lǐng)域，在這一領(lǐng)域內(nèi)，該公司將擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二） 優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)分析（SW）

識(shí)別環(huán)境中的機(jī)會(huì)是一回事，擁有成功所必需的競(jìng)爭(zhēng)能力是另外一回事。每個(gè)企業(yè)都要定期檢查自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

筆者認(rèn)為SWOT分析法在高校的思想政治教育工作中應(yīng)該大有作為。SWOT分析法是通過分析優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅來分析特性的教育方法。在近兩年的工作中，筆者針對(duì)學(xué)生的特點(diǎn)和目標(biāo)趨向，并結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)不少同學(xué)進(jìn)行分析，并積極進(jìn)行指導(dǎo)。SWOT分析步驟如下：

1、確認(rèn)當(dāng)前的戰(zhàn)略是什么？ 即學(xué)生的需求及目標(biāo)趨向。

2、確認(rèn)企業(yè)外部環(huán)境的變化。即當(dāng)今各種就業(yè)政策及壓力。

3、根據(jù)企業(yè)資源組合情況，確認(rèn)企業(yè)的關(guān)鍵能力和關(guān)鍵限制。即挖掘?qū)W生的優(yōu)勢(shì)，尋找適合學(xué)每個(gè)學(xué)生的職業(yè)。

4、按照通用矩陣或類似的方式打分評(píng)價(jià)。即對(duì)學(xué)生自己總結(jié)的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。

把識(shí)別出的所有優(yōu)勢(shì)分成兩組，分的時(shí)候以兩個(gè)原則為基礎(chǔ)：它們是與行業(yè)中潛在的機(jī)會(huì)有關(guān)，還是與潛在的威脅有關(guān)。用同樣的辦法把所有的劣勢(shì)分成兩組，一組與機(jī)會(huì)有關(guān)，另一組與威脅有關(guān)。

5、將結(jié)果在SWOT分析圖（見圖1）上定位或者用SWOT分析表，將剛才的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)按機(jī)會(huì)和威脅分別填入表格。

圖1.SWOT分析圖

6、 戰(zhàn)略分析。即根據(jù)學(xué)生自己所得結(jié)論進(jìn)行有效指導(dǎo)，這個(gè)過程溝通很重要。

二、思想政治教育中職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的方法探索

現(xiàn)舉出一例：學(xué)生石XX，女性，來自農(nóng)村家庭，長(zhǎng)相一般，皮膚稍黑，國(guó)際商務(wù)專業(yè)，2011屆畢業(yè)生。在進(jìn)入大二時(shí)，該生對(duì)自身產(chǎn)生了疑惑和迷茫，不知道自己的將來怎么規(guī)劃，并一度認(rèn)為自己一無是處，導(dǎo)致該生很是缺乏自信。針對(duì)這些，我向其介紹SWOT分析法，并讓其用該方法分析自身，該生通過自我分析和向同學(xué)、朋友、家人咨詢得到以下結(jié)果：

從上表中可以看出，該生有些自卑，雖然想上進(jìn)，但是由于各方面條件人認(rèn)為比不上別人，所以感到自己一無是處，對(duì)未來失去了信心，一定程度上，與周圍環(huán)境與同學(xué)格格不入。

于是，為了讓該生能夠從自卑的陰影中走出來和讓她對(duì)前途充滿信心，將其所得結(jié)果進(jìn)行了分析和修改得到以下結(jié)果：

從修改結(jié)果中，優(yōu)點(diǎn)占有優(yōu)勢(shì)，而且，很多的缺點(diǎn)稍微努力就可以克服或者轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)點(diǎn)，并勸其注重內(nèi)在修養(yǎng)提高，增強(qiáng)本領(lǐng)，用發(fā)展的眼光看世界。對(duì)其中的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行了強(qiáng)化，對(duì)缺點(diǎn)指導(dǎo)其改進(jìn)。并將分析結(jié)果復(fù)印一份，留給其本人，用優(yōu)點(diǎn)鼓勵(lì)自己，那些缺點(diǎn)，克服一個(gè)就劃掉一個(gè)。最后，向該生介紹了什么是職業(yè)樹，怎么樣制作自己的職業(yè)樹，和怎么樣澆灌這棵“職業(yè)樹”（圖2），指導(dǎo)其利用職業(yè)生涯“五步法”（ 見圖3）制作三十年的職業(yè)生涯規(guī)劃連同職業(yè)樹一起一式兩份，她和我每人一份。

圖2.職業(yè)樹

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)過程，總體上看可以分為五個(gè)步驟，包括自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、目標(biāo)定位、方案設(shè)計(jì)以及動(dòng)態(tài)調(diào)整等。簡(jiǎn)而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是知己知彼，擇優(yōu)選擇職業(yè)目標(biāo)和路徑，并用高效行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

圖3. 職業(yè)生涯“五步法”

第一步：客觀認(rèn)識(shí)自我，準(zhǔn)確職業(yè)定位(自我認(rèn)知)

職業(yè)生涯規(guī)劃最基礎(chǔ)的工作首先是要知己，即要客觀全面認(rèn)清自我，充分了解自己的職業(yè)興趣、能力結(jié)構(gòu)、職業(yè)價(jià)值觀、行為風(fēng)格、自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)等，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是全面、科學(xué)地認(rèn)識(shí)自我的有效手段和工具。只有正確地認(rèn)識(shí)自己，才能進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)定位并對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)做出最佳選擇。

在客觀認(rèn)識(shí)自我方面，我們至少需要了解以下四個(gè)方面：

1、喜歡干什么――職業(yè)興趣；

2、能夠干什么――職業(yè)技能；

3、最看重什么――職業(yè)價(jià)值觀；

4、適合干什么――個(gè)人特質(zhì)；

正確自我認(rèn)識(shí)越來越受到各界的關(guān)注，哈佛大學(xué)的入學(xué)申請(qǐng)要求必須剖析自己的優(yōu)缺點(diǎn)，列舉個(gè)人興趣愛好，還要列出三項(xiàng)成就并作說明，從中可見一斑。

第二步：評(píng)估職業(yè)機(jī)會(huì)、知己知彼(職業(yè)認(rèn)知)

每一個(gè)人都處在一定的社會(huì)環(huán)境之中，離開了這個(gè)環(huán)境，便無法生存與成長(zhǎng)。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。

除了要正確客觀地認(rèn)識(shí)自我，還必須更多地了解各種職業(yè)機(jī)會(huì)，尤其是一些熱門行業(yè)、熱門職位對(duì)人才素質(zhì)與能力的要求。深入地了解這些行業(yè)與職位的需求狀況，結(jié)合自身特點(diǎn)評(píng)估外部事業(yè)機(jī)會(huì)，才能選擇可以終生從事的理想職業(yè)。

對(duì)職業(yè)機(jī)會(huì)的評(píng)估需要理性評(píng)估，真正做到知己知彼，切忌想當(dāng)然，對(duì)不熟悉的行業(yè)和職位不切實(shí)際的向往，結(jié)果是費(fèi)了九牛二虎之力進(jìn)入城中，一入圍城馬上受到現(xiàn)實(shí)沖擊，迫不急待又要出城，兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)之間，年已蹉跎，空自消磨。

第三步：擇優(yōu)選擇職業(yè)目標(biāo)和路徑（確定目標(biāo)和路徑）

職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是制定自己的職業(yè)目標(biāo)和選擇職業(yè)發(fā)展路徑，通過前面兩個(gè)步驟，對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)有了清晰的判斷，對(duì)外部環(huán)境和各行各業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人才素質(zhì)要求有了客觀的了解，在此基礎(chǔ)上制定出與符合實(shí)際的短期目標(biāo)、中期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)。

職業(yè)目標(biāo)的選擇正確與否，直接關(guān)系到人生事業(yè)的成功與失敗。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在選錯(cuò)職業(yè)目標(biāo)的人當(dāng)中，超過80%的人在事業(yè)上是失敗者。正如人們所說的“女怕嫁錯(cuò)郎，男怕選錯(cuò)行”。由此可見，職業(yè)目標(biāo)選擇對(duì)人生事業(yè)發(fā)展是何等重要。正確的職業(yè)選擇至少應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：

1、興趣與職業(yè)的匹配；

2 、性格與職業(yè)的匹配；

3、特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配；

4、價(jià)值觀與職業(yè)的匹配；

5、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

職業(yè)目標(biāo)確定后，向哪一條路線發(fā)展，此時(shí)要做出選擇。是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政主管路線；在具體的崗位方面也需要作出選擇，行政管理？市場(chǎng)營(yíng)銷？技術(shù)研發(fā)？……由于發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須做出最適合自己的抉擇，以便使自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預(yù)定的方向前進(jìn)。

第四步：終生學(xué)習(xí)、高效行動(dòng) （計(jì)劃、策略、行動(dòng)）

在確定了職業(yè)生涯目標(biāo)后，行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。沒有達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)，目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)，也就談不上事業(yè)的成功。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達(dá)成職業(yè)目標(biāo)，在工作方面，你計(jì)劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識(shí)，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計(jì)劃與明確的措施。并且這些計(jì)劃要特別具體，以便于定時(shí)檢查。

彼得•圣吉在第五項(xiàng)修煉中說，企業(yè)未來唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)的更快和更好，個(gè)人也是一樣（個(gè)人需要注意學(xué)習(xí)方法的探索與堅(jiān)持）。我們現(xiàn)在的時(shí)代是終生學(xué)習(xí)的時(shí)代，要取得事業(yè)上的成功，重要的是要不斷更新知識(shí)、提升能力，才能保持自己的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，逐步達(dá)到自己設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)。

第五部分：與時(shí)俱進(jìn)、靈活調(diào)整（動(dòng)態(tài)反饋調(diào)整）

俗話說：“計(jì)劃趕不上變化”。影響職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的因素有很多。有的變化因素是可以預(yù)測(cè)的，而有的變化因素難卻以預(yù)測(cè)。在此狀況下，要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與調(diào)整。其調(diào)整的內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；人生目標(biāo)的修正；實(shí)施措施與計(jì)劃的變更等等。

職業(yè)發(fā)展過程中理想與現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)幾乎人人都會(huì)碰上，對(duì)職業(yè)人來說，有些是致命的，有些卻能走通另一條路。發(fā)生這種情況時(shí)，最不可取的態(tài)度是急于求成，消極對(duì)待當(dāng)前工作。正確的做法是――穩(wěn)定中求發(fā)展。

當(dāng)然，事在人為，再優(yōu)秀、再動(dòng)人的職業(yè)生涯規(guī)劃也取代不了個(gè)人的主觀努力。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是建立目標(biāo)、樹立信心，職業(yè)生涯規(guī)劃只是走向成功的必要手段，能否成功則主要取決于個(gè)人的努力。

談話之后，該生修訂了“三十年職業(yè)生涯規(guī)劃”。一個(gè)月左右，該生狀況有了明顯改善，性格開朗了，班級(jí)里的活動(dòng)參加的多了，還當(dāng)了校報(bào)記者，并且每天下午六點(diǎn)到操場(chǎng)跑步鍛煉身體，整個(gè)人的精神面貌也煥然一新。在暑假中，該生到山東省濰坊市找到了滿意的工作，而且，通過兩個(gè)月的工作，很受單位重視，現(xiàn)在已經(jīng)被單位正式聘用。

當(dāng)今就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，作為高校教育者，我們應(yīng)該集思廣益，善于探索新思路新方法，使大學(xué)生的成長(zhǎng)更加科學(xué)，更加完美，不至于千人一面。在教育方法上應(yīng)該是百花爭(zhēng)妍，百家爭(zhēng)鳴。

作者簡(jiǎn)介：