技能人才精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇技能人才范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[關(guān)鍵詞]：人力資源管理 技能人才 培養(yǎng)

技能人才是企業(yè)的技術(shù)骨干力量，是推動技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化不可或缺的重要力量，是企業(yè)的寶貴財富。大力加強技能人才隊伍建設(shè)，努力培養(yǎng)和造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)精湛、愛崗敬業(yè)的技能人才隊伍，是推動企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化、加速發(fā)展的重要措施，是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力，加強技能人才隊伍建設(shè)對于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展極為重要。近年來，某鉆井公司始終堅持走人才發(fā)展戰(zhàn)略，持續(xù)加大技能人才培養(yǎng)開發(fā)力度，突出目標(biāo)管理，堅持模式創(chuàng)新，優(yōu)化培養(yǎng)機制，完善育人政策，促進(jìn)培訓(xùn)效能的穩(wěn)步提高。

一、高技能人才隊伍培養(yǎng)為企業(yè)發(fā)展注入活力

目前，該公司擁有中石化技能大師1名，油田技能大師1名，在聘高級技師、技師共25人。擁有主任技師3名，責(zé)任技師15名。設(shè)置高技能崗位，暢通了技能操作隊伍的成長渠道，確實讓技藝精、表現(xiàn)優(yōu)、品行好的優(yōu)秀技能人才走到技能大師、主任技師、責(zé)任技師崗位上來，確保高技能崗位人員的質(zhì)量、信譽度，確實起到榜樣的作用。大力開展攻關(guān)立項和技術(shù)創(chuàng)新活動，舉辦技能人才技術(shù)創(chuàng)新成果評選活動，有106項成果獲得不同級別的獎勵。同時，渤海鉆井一公司還全面開展師帶徒活動，充分調(diào)動高技能人才傳授技藝、傳授知識的積極性，培養(yǎng)出更多適應(yīng)公司生產(chǎn)發(fā)展需要的高素質(zhì)技能人才。

二、注重技能人才培養(yǎng)是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重中之重

搭建育人平臺，選拔優(yōu)秀人才。渤海鉆井一公司根據(jù)用工性質(zhì)，技能水平等基本情況，明確各類人員培養(yǎng)方向。針對新員工，重點把品學(xué)兼優(yōu)、愛崗敬業(yè)者，納入今后司鉆、司機長、班組長等關(guān)鍵崗位人員幫扶培養(yǎng)對象，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們工作有目標(biāo)，崗位快成才。對技術(shù)熟練工，持續(xù)推動技能等級提升工程。充分動員，因勢利導(dǎo)，加強培訓(xùn)，鼓勵并督促符合鑒定條件的人員參加技能鑒定，促進(jìn)技能操作隊伍技能等級結(jié)構(gòu)優(yōu)化。對優(yōu)秀技能人才，通過開展各類職業(yè)技能競賽活動，讓他們充分展示自己的能力，向高技能人才隊伍不斷邁進(jìn)。

三、不斷創(chuàng)新培訓(xùn)工作新路子，力求培訓(xùn)效用最大化

建立完善公司、下屬單位、基層隊培訓(xùn)管理體系，切實落培訓(xùn)管理規(guī)定。公司層面充分利用培訓(xùn)基地，重點做好關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)、安全知識培訓(xùn)、新工人入廠教育、推廣標(biāo)準(zhǔn)化操作培訓(xùn)；所屬各單位利用自身資源，加強職工崗位技術(shù)培訓(xùn)；基層隊主要結(jié)合生產(chǎn)特點，開展以崗位練兵、安全生產(chǎn)知識、標(biāo)準(zhǔn)化操作、應(yīng)急演練等內(nèi)容的崗位技能培訓(xùn)。在培訓(xùn)規(guī)劃及實施方面，立足實際，著眼長遠(yuǎn)，制定切實可行的年度培訓(xùn)計劃；不斷創(chuàng)新培訓(xùn)形式，規(guī)范培訓(xùn)程序，抓好培訓(xùn)質(zhì)量。對技能操作隊伍中的復(fù)合型人才、高技能人才、關(guān)鍵崗位人員，采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余、函授、師帶徒等多種形式，實施深度培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)、高新技術(shù)培訓(xùn)，以期帶動技能操作隊伍整體素質(zhì)的提升。充分利用公司內(nèi)部的培訓(xùn)資源，將公司內(nèi)部學(xué)有專長、實際工作經(jīng)驗豐富、具有較好培訓(xùn)技能的各類專家充實到兼職教師隊伍，提升內(nèi)部培訓(xùn)質(zhì)量和水平。

四、不斷優(yōu)化用人環(huán)境，充分發(fā)揮技能人才作用

在基層隊干部的競聘任用中，優(yōu)先推薦使用高技能人才，為他們搭建平臺，充分施展才華。同時優(yōu)先外派高技能人才到油田及中石化集團(tuán)公司專業(yè)化培訓(xùn)中心中進(jìn)行提高性、深度培訓(xùn)，拓展他們的視野和思路，保持高技能人才在理念上、技能上的領(lǐng)先性。我們還適度為高技能人才建課題、壓擔(dān)子，讓他們工作有壓力，壓力變動力，從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)新熱情。

五、不斷完善激勵政策，加快高技能人才成長

建立了《技能人才技術(shù)創(chuàng)新成果評審獎勵辦法》，明確了獲獎項目的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。完善了《高技能人才管理辦法》，對在聘高技能崗位人員和高級技師、技師，建立定期考核評價制度，將年度考核、任期考核與技術(shù)成果創(chuàng)新緊密結(jié)合起來，形成總公司、所在單位及基層隊三位一體的共同考核機制，年度考核合格者發(fā)放每月100-600不等的高技能崗位津貼。還制定了《技能操作人員師帶徒管理暫行辦法》，對年度考核合格的師傅，發(fā)放每月80元的帶徒津貼。

六、加強宣傳，營造技能人才隊伍成長的良好氛圍

篇(2)

總工會副主席姜言文，自治區(qū)人力資源和社會保障廳副廳長烏偉東，內(nèi)蒙古電力（集團(tuán)）公司董事長、黨委書記王玉成，公司總經(jīng)理于立新，公司工會主席白振英，副總經(jīng)理郝智強，黨委委員、組織部（干部管理部）部長石文斌等出席開、閉幕式。開幕式上，姜言文指出，舉辦全區(qū)電力系統(tǒng)職工職業(yè)技能比賽，就是要為廣大技能人才搭建一個開拓視野、展示才能的平臺，選拔出一批愛崗敬業(yè)、技藝精湛、具有專門技能、善于解決技術(shù)難題的高技能人才，從而推動本企業(yè)、本系統(tǒng)、本工種技能水平的整體提高。郝智強在講話中希望各單位以這次大賽為契機，堅持把崗位練兵、技術(shù)比武與推進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步結(jié)合起來，與安全生產(chǎn)經(jīng)營管理結(jié)合起來，與提升職工崗位技術(shù)素質(zhì)結(jié)合起來，在全公司系統(tǒng)掀起學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技能的熱潮，全面提高全員職業(yè)技能水平，努力打造一支有智慧、有技術(shù)、能發(fā)明、會創(chuàng)造的職工隊伍，讓職工的創(chuàng)造潛力和創(chuàng)新活力成為企業(yè)發(fā)展的強大動力。閉幕式上，白振英指出，這次大賽對于進(jìn)一步加強高技能人才隊伍建設(shè)、提升公司核心競爭力必將起到積極的推動作用。希望各單位要更加注重發(fā)揮高技能人才的傳幫帶作用，通過開展行之有效的師帶徒和崗位練兵活動，進(jìn)一步激發(fā)廣大員工的主動性和創(chuàng)造性，真正打造一支理論扎實、技術(shù)精湛的高技能人才隊伍。

本屆大賽在選拔優(yōu)秀選手進(jìn)行技能比武的同時，更加注重全員參與、全員培訓(xùn)和全面提高，在全系統(tǒng)進(jìn)行了一次大培訓(xùn)、大練兵。公司所有相關(guān)專業(yè)人資庫在冊職工全部參加理論知識普考，大家在同一公開平臺上驗證了自己，然后按成績分段抽取選手參加實際操作普考和比武。來自公司所屬11個基層單位的11支代表隊（包頭供電局、呼和浩特供電局、鄂爾多斯供電局、烏蘭察布供電局、烏海供電局、巴彥淖爾供電局、錫林郭勒電業(yè)局、阿拉善電業(yè)局、薛家灣供電局、內(nèi)蒙古超高壓供電局、內(nèi)蒙古電力科學(xué)研究院）的286名選手，在高壓實驗、繼電保護(hù)、通信傳輸、信息網(wǎng)絡(luò)安全、調(diào)度自動化5個專業(yè)實操比拼和專業(yè)理論考試中，決出各專業(yè)個人前六名、單項團(tuán)體前三名、單位團(tuán)體前三名以及優(yōu)秀組織獎和精神文明獎。

經(jīng)過五天的激烈角逐，包頭供電局憑著扎實的功底和過硬的本領(lǐng)最終拔得頭籌;巴彥淖爾電業(yè)局、鄂爾多斯電業(yè)局奪得大賽第二名;錫林郭勒電業(yè)局、呼和浩特供電局、薛家灣供電局取得第三名;另有6家單位分別獲得五個專業(yè)的一、二、三名;30名選手獲得單項個人獎，內(nèi)蒙古電力公司培訓(xùn)中心等三家單位獲得優(yōu)秀組織獎，烏海電業(yè)局等四家單位獲得精神文明獎。

為鼓勵廣大職工積極參加職業(yè)技能比賽，自治區(qū)總工會和自治區(qū)人力資源和社會保障廳將對在比賽中獲得各工種個人第一名的選手和前三名的選手，分別授予自治區(qū)“五一”勞動獎?wù)隆ⅰ白灾螀^(qū)技術(shù)能手”榮譽稱號，并晉升職業(yè)技術(shù)等級。公司也將在晉升技師、高級技師、評選公司級專家等方面給予關(guān)注和傾斜。

篇(3)

關(guān)鍵詞：航天企業(yè)；高技能人才；培養(yǎng)

一、航天企業(yè)技能人才發(fā)展背景

2016年總理在《政府工作報告》中提到，要培育精益求精的工匠精神，這是“工匠精神”概念首次出現(xiàn)在治國安邦的文件之中，也體現(xiàn)了國家對高技能人才的高度重視。隨著航天事業(yè)的發(fā)展，航天工作對工匠精神的需要更加迫切，現(xiàn)階段，航天型號產(chǎn)品的生產(chǎn)、裝備制造水平的提升都是航天產(chǎn)業(yè)發(fā)展所面臨的關(guān)鍵問題，解決這些問題不僅需要技術(shù)人才，對技能人才的需求也極為迫切，尤其是高素質(zhì)、高水平的航天技能人才。

二、航天技能人才面臨的問題

在一些航天產(chǎn)品的生產(chǎn)制造關(guān)鍵崗位，高技能人才的短缺嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級。1.人才評價缺乏多樣性，現(xiàn)階段技能人才崗位技能鑒定仍然采用社會化的堅定方式，不能準(zhǔn)確衡量職業(yè)技能水平，無法適應(yīng)高技能人才評價的需要；同時技能人才還面臨職業(yè)發(fā)展體系還不健全、發(fā)展通道不夠暢通的問題，尤其是高技能人才，晉升難度較大，晉升空間也較小。2.高技能人才年齡結(jié)構(gòu)老化，新生力量補充不夠。年輕技能人員，因為工資薪酬和個人未來發(fā)展追求等原因，對企業(yè)歸屬感較低，造成人員流動性大，從而影響航天企業(yè)特殊工種絕技絕招的代際傳承，不利于產(chǎn)品生產(chǎn)和質(zhì)量保證。

三、高技能人才培養(yǎng)模式研究

為深入探索高技能人才培養(yǎng)模式[1]，本文主要從人才技能培訓(xùn)、人才評價和人才激勵三個方面對航天高技能人才培養(yǎng)展開研究。1.加強高技能人才的職業(yè)培訓(xùn)技能培訓(xùn)是提高員工理論水平和技術(shù)水平的有效手段，是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有效地開發(fā)，也是促進(jìn)高技能人才培養(yǎng)的便捷途徑。首先，航天企業(yè)應(yīng)結(jié)合高技能人才培養(yǎng)的需求和定位，尋求適合自身發(fā)展需要的培訓(xùn)模式。在不斷加強內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)的過程中，可積極探索同相關(guān)大專院校、科研機構(gòu)和培訓(xùn)機構(gòu)的交流合作，通過采用這種內(nèi)部和外部培養(yǎng)相結(jié)合的模式[2]，使企業(yè)培訓(xùn)成為高技能人才的重要來源。其次，應(yīng)加強高技能人才對質(zhì)量方面、安全方面和崗位技能方面的培訓(xùn)。航天企業(yè)應(yīng)圍繞這些，開發(fā)編制出具有本企業(yè)高技能人才培養(yǎng)特色的培訓(xùn)教材，同時應(yīng)逐步建立好企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師隊伍，培養(yǎng)出一批既懂理論又能指導(dǎo)生產(chǎn)實習(xí)的“雙師型”培訓(xùn)師，從而形成企業(yè)自身的內(nèi)訓(xùn)教育體系，從而增強技能人才培養(yǎng)工作的針對性和實用性。2.建立完善技能人才多元化評價機制企業(yè)應(yīng)做好航天特殊行業(yè)和特殊工種的技能人員的多元化評價工作[3]，解決特殊行業(yè)和工種人員技能難鑒定、技能等級晉升難等問題。不斷拓寬技能人才評價渠道，在現(xiàn)有技能等級鑒定的基礎(chǔ)上，一方面可組織本行業(yè)或工種的技能專家，通過采用現(xiàn)場考評的方式來進(jìn)行評價和認(rèn)證[4]，另外可以考慮對在特種工種技能競賽或技能比武等活動中成績優(yōu)秀的人員，獎勵其技能等級破格晉升。3.充分發(fā)揮激勵作用，營造人才成長環(huán)境（1）為增強技能人員的歸屬感，建設(shè)一支穩(wěn)定的技能人才隊伍，航天企業(yè)應(yīng)重視技能人才工資福利待遇問題[5]，尤其是高技能人才，一方面在吸引高技能人才的同時，也激勵年輕技能人員不斷努力。企業(yè)可考慮對技師人員發(fā)放技師津貼，對榮獲勞模稱號、技能大師或能工巧匠的高技能人才在福利待遇方面可以適當(dāng)提高，同時應(yīng)加大對工作中業(yè)績突出和為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的高技能人才的激勵，從而在企業(yè)內(nèi)部形成較好的激勵環(huán)境，促進(jìn)技能人才不斷進(jìn)步和技能水平提升。同時企業(yè)可根據(jù)實際工作情況，設(shè)置“技能大師”、“首席技師”等職務(wù)，充分發(fā)揮高技能人才技術(shù)“領(lǐng)頭人”的作用，（2）加強對高技能人才工作事跡的宣傳，造尊重和關(guān)愛技能人才的濃厚氛圍，提高技能人才的身份地位。航天企業(yè)應(yīng)充分重視對技能人才隊伍建設(shè)的文化宣傳，大力弘揚高技能人才的重要作用和突出貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮輿論宣傳的導(dǎo)向作用，在企業(yè)內(nèi)部營造一個崇尚提升技能水平的良好環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1]畢結(jié)禮.高技能人才培養(yǎng)的策略思考[A].中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會，2006年學(xué)術(shù)年會論文集[C].2006：125.

[2]鄭亞平，蔣艾青；高級技工院校高技能人才培養(yǎng)模式研究[J].技能開發(fā)，2009（11）：22-25

[3]黃偉，徐國紅，孫青松.高技能人才培養(yǎng)的思路探析[J].科技視界，2012，（27）：333-335.

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篇(4)

關(guān)鍵詞：高技能人才 ；技能鑒定；職業(yè)資格評價

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）04-145 -02

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)高技能人才正在從傳統(tǒng)的操作技能型向知識技能型、技術(shù)技能型和復(fù)合技能型轉(zhuǎn)變，對企業(yè)高技能人才的評價模式與培養(yǎng)模式提出了新的要求，怎樣科學(xué)合理地評價人才呢？金陵石化在高技能人才的職業(yè)資格評價方面進(jìn)行了探索。

一、金陵石化“N+Y”評價體系的內(nèi)容與理論基礎(chǔ)

金陵石化高技能人才的職業(yè)資格評價采取的是“N+Y”評價體系?！癗”是指高技能人才的核心能力，“Y”是指高技能人才在生產(chǎn)崗位上創(chuàng)造的工作業(yè)績和崗位貢獻(xiàn)?！癗+Y”評價體系就是以核心能力為評價目標(biāo)、以崗位業(yè)績?yōu)樵u價依據(jù)，運用核心能力模型全面評價高技能人才的方法體系。

以職業(yè)技能鑒定為主的職業(yè)資格評價，重在評價高技能人才的職業(yè)能力水平，在促進(jìn)技能操作隊伍整體素質(zhì)的提高、構(gòu)建技能人才成長通道、完善技能人才資源配置質(zhì)量等方面，發(fā)揮了基礎(chǔ)性的重要作用。但是，隨著企業(yè)對高技能人才評價的形勢與任務(wù)發(fā)生了變化，即高技能人才評價工作的重點已經(jīng)從以前的把“貨真價實”的高技能人才選拔、評價出來，變成通過選拔、評價促進(jìn)高技能人才成長、引導(dǎo)高技能人才在推動企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自身價值，通過評價全面帶動技能培養(yǎng)、崗位使用和激勵保障等相關(guān)機制的健全和完善。這就要求，對高技能人才進(jìn)行評價時，必須把能力評價與業(yè)績評價有機結(jié)合在一個統(tǒng)一的評價平臺上，使之緊密聯(lián)系、相互印證，評價結(jié)果才能趨于客觀、公正，從而架起把能力轉(zhuǎn)化為業(yè)績的橋梁。

核心能力模型為完善高技能人才評價體系提供了新思路。石化高技能人才的核心能力是指石化高技能人才中績效優(yōu)秀者所具有的突出能力特征，它是以石油石化高級技能和知識為基礎(chǔ)，并通過崗位績效表現(xiàn)出來的本質(zhì)的行為動機和行為特征。石化高技能人才核心能力模型就是采用科學(xué)的研究方法，對中國石化高技能人才的核心能力及其典型行為特征的結(jié)構(gòu)化描述，以顯著區(qū)別石化高技能人員績效優(yōu)秀者和績效普通者的核心能力結(jié)構(gòu)。

核心能力模型把高技能人才健康成長與企業(yè)發(fā)展所需要的各項能力歸并到一個結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)中，它以高技能人才創(chuàng)造卓越工作業(yè)績所必需的核心能力為評價目標(biāo)，以實現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)樵u價依據(jù)，以典型行為特征為評價方向，為合理聯(lián)系和有效融合對高技能人才品德、態(tài)度、知識、能力和業(yè)績的評價，提供了統(tǒng)一的框架和理論基礎(chǔ)。

二、金陵石化“N+Y”評價體系的模塊結(jié)構(gòu)

金陵石化高技能人才核心能力模型的建立，依據(jù)了石化高技能人才核心能力模型，參照了《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，并且結(jié)合企業(yè)的實際，按照職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合、國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合的原則，確定了責(zé)任心、指導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、協(xié)作能力、革新能力等六項核心能力和“N+Y”評價模式，制定了評價標(biāo)準(zhǔn)，確定金陵石化公司技師、高級技師資格評價體系由履行職責(zé)、工作業(yè)績、技能水平三個模塊組成。

（一）履行職責(zé)模塊

以量表評價的方式，采取自我評價、同事評價、領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合進(jìn)行，以加權(quán)得出本模塊評價結(jié)果。評價結(jié)果85分以上為合格，85分及以下為不合格。

（二）工作業(yè)績模塊

以量表評價的方式，由公司人力資源處、職業(yè)技能鑒定站會同有關(guān)專業(yè)人員和申報人所在單位人員對申報人員各種證明材料進(jìn)行審核，評價其工作業(yè)績。評價合格標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)60分以上。若評價結(jié)果達(dá)85分以上，直接認(rèn)定為綜合評價合格，不再進(jìn)行技能水平模塊的考核評價。

（三）技能水平模塊

由公司職業(yè)技能鑒定站對申報人員的理論知識和操作技能進(jìn)行考核。理論知識考試、操作技能考核均采用百分制，兩項得分均達(dá)到60分以上者為考核合格。

三、金陵石化“N+Y”評價體系的運用

2011年，金陵石化公司運用“N+Y”評價體系對加氫裂化、二甲苯、化工分析、機泵維修鉗工、電工等五個工種的技師資格鑒定進(jìn)行了試點評價。

首先是成立評價工作小組。公司成立評價工作小組，由申報人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員、高技能人員代表若干人組成。

評價步驟按照履行職責(zé)、工作業(yè)績、技能水平三個模塊的順序，依次進(jìn)行評價，具體為：

履行職責(zé)模塊評價，由被評價人所在單位的同事和領(lǐng)導(dǎo)共同打分，同事指被評價人所在班組人員，人數(shù)不少于3人，不超過8人；領(lǐng)導(dǎo)為單位領(lǐng)導(dǎo)、工藝、設(shè)備、安全等主管人員，人數(shù)不少于3人。

工作業(yè)績模塊評價，打分人員組成與履行職責(zé)模塊評價人相同。評價工作小組按照評價標(biāo)準(zhǔn)和個人提供的材料進(jìn)行打分，公司職業(yè)技能鑒定站負(fù)責(zé)終審。

技能水平模塊評價，由公司職業(yè)技能鑒定站組織，對在前兩個模塊評價中合格的申報人員進(jìn)行理論知識考試和操作技能考核。

評價過程全部實行公開制度，所有證明材料和評價結(jié)果都進(jìn)行公示。本次試點評價共有224人申報參加，最終取得技師職業(yè)資格的共計24人。

從評價結(jié)果來看，履行職責(zé)模塊通過率高，這可能是參與評價人員個人情感因素所致，但是這并不能影響評價效果，正好說明了僅靠基層單位評分開展高技能人才評價，容易受個人情感或其他因素的影響，不同人員評價標(biāo)準(zhǔn)不易統(tǒng)一，“N+Y”體系考評結(jié)合，能有效發(fā)揮兩者的綜合優(yōu)勢，能更有效地評價出高質(zhì)量的技能人才。

在工作業(yè)績模塊的評價中，凡是取得較高分?jǐn)?shù)的人，基層單位對他的認(rèn)可度也是比較高的，“N+Y”評價體系的評價結(jié)果，能夠較好反映出基層單位人才評價意向，能夠得到基層單位各方面的認(rèn)可。

在技能水平模塊評價中，凡是取得較高分?jǐn)?shù)的人，一般在工作業(yè)績模塊的評價中都取得了較高的分?jǐn)?shù)。這就說明優(yōu)秀的技能人才都具有很高的職業(yè)道德水平，他們往往都能夠把高超的職業(yè)技能與強烈的崗位責(zé)任心融合在一起，從而創(chuàng)造卓越的崗位業(yè)績。即高業(yè)績必然證明具有高核心能力，高核心能力必然有高業(yè)績行為支撐。

四、金陵石化“N+Y”評價體系的分析

金陵石化高技能人才的職業(yè)資格評價包括技能鑒定（含理論知識考試和操作技能考核兩項）和綜合評審兩個部分，采取以考為主，考評結(jié)合的方式。通過對“N+Y”評價體系的試點運用，與以往常規(guī)的技師考評方式相比，“N+Y”評價體系具有明顯的優(yōu)勢：

（一）評價標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)，內(nèi)容更全面

“N+Y”評價體系以高技能人才的核心能力模型為基礎(chǔ)，指標(biāo)設(shè)計較科學(xué)，評價內(nèi)容符合實際，實現(xiàn)了國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)崗位要求的有機結(jié)合，較好地把高技能人才的職業(yè)能力與工作業(yè)績?nèi)诤显谝粋€統(tǒng)一的評價框架中。

（二）能更好發(fā)揮評價的激勵導(dǎo)向作用

用業(yè)績反證能力的評價思路，較好地體現(xiàn)了高技能人才評價的業(yè)績導(dǎo)向，有利于激發(fā)高技能人才立足崗位、創(chuàng)新增效的積極性和熱情，把高技能人才的個人成長與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的實際需要結(jié)合在一起，對提升高技能人才的業(yè)績產(chǎn)生積極的引導(dǎo)作用。

（三）符合企業(yè)高技能人才評價目的

如果說社會化鑒定重在評價“能干什么”，那么企業(yè)對高技能人才的評價重點則是“能干什么”基礎(chǔ)上的“干成了什么”。以職業(yè)能力評價為主的技能鑒定，其評價標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序和方法都難以滿足企業(yè)評價高技能人才的根本要求。企業(yè)作為生產(chǎn)經(jīng)營的主體，不僅關(guān)注評價對象是否具備相應(yīng)的職業(yè)能力，更關(guān)注其能力能否在崗位上創(chuàng)造卓越績效并轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是借助職業(yè)資格制度體系，促進(jìn)職工崗位成才，推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展。

篇(5)

一、基本狀況

全縣國有、集體企業(yè)65戶，職工總數(shù)5700人，其中技能人才168人。在168名技能人才中，高級技工156人，其中35歲以下29人，36歲至46歲84人，46歲以上43人；技師12人，其中35歲以下2人，36歲至46歲2人，46歲以上8人；無高級技師。

二、存在的問題及原因

這次調(diào)查，我們看到全縣企業(yè)技能人才工作方面存在著以下三個問題：

1、企業(yè)技能人才嚴(yán)重匱乏。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，全縣企業(yè)技能人才只占全縣企業(yè)職工總數(shù)的2.9%。企業(yè)技能人才數(shù)量不足，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。

2、企業(yè)技能人才老齡化嚴(yán)重，技能人才出現(xiàn)斷檔。在156名高級技工中，35歲以下的技能人才占高級技工總數(shù)的18.4%，36歲到46歲的技能人才占高級技工總數(shù)的53.8%，46歲以上技能人才占高級技工總數(shù)的27.4%；在12名技師中，35歲以下技能人才占技師總數(shù)的16.7%，36歲到46歲的技能人才占技師總數(shù)的8.3%，46歲以上的技能人才占技師總數(shù)的66%。

3、技能人才結(jié)構(gòu)不全。技能人才由高級技工、技師和高級技師組成，但我縣技能人才組成中卻無高級技師，就是高級技工和技師的數(shù)量也非常有限。

通過調(diào)查分析，導(dǎo)致企業(yè)技能人才嚴(yán)重不足、老齡化及技能人才斷檔、斷層的主要原因是：

①觀念陳舊，機制不活。由于受平均主義思想的影響，企業(yè)技能人才在工資、福利、住房等方面享受普通工人的政策待遇，不能夠按技能人才創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和社會價值來進(jìn)行分配。

②受企業(yè)效益影響，技能人才流失嚴(yán)重。由于企業(yè)產(chǎn)品落后，不能適應(yīng)市場的需求，停產(chǎn)、半停產(chǎn)企業(yè)多，大部分企業(yè)效益滑坡，不能按時發(fā)放職工工資，福利待遇低，造成眾多技能人才流失。

③技能人才培訓(xùn)鑒定滯后，得不到及時有效的補充。部分企業(yè)技術(shù)工人，按照條件和標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)及時培訓(xùn)鑒定、升等，但由于企業(yè)效益不好，企業(yè)不能提供有效的培訓(xùn)、鑒定經(jīng)費，影響了技術(shù)工人向技能人才的轉(zhuǎn)變，使人才不能及時得到補充。

三、加強技能人才隊伍建設(shè)的幾點建議

技能人才是企業(yè)的骨干，是企業(yè)發(fā)展的“助推器”，是企業(yè)的生命和財富。技能人才匱乏、老齡化嚴(yán)重、結(jié)構(gòu)不全，直接影響了產(chǎn)品的質(zhì)量，影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，及時有效的補充企業(yè)技能人才，完善企業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)，具有十分重要的意義。

1、要利用廣播、電視等新聞媒體，廣泛宣傳技能人才是社會財富的直接創(chuàng)造者，是經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主力軍，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用，要提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念，營造支持技能人才、關(guān)愛技能人才的良好社會氛圍，為技能人才的成長和脫穎而出創(chuàng)造條件。

2、制定完善政策、措施，為技能人才提供寬松的政策環(huán)境。要加強各方面政策措施的研究，加強對技能人才的管理，強化技能人才的選拔、晉升機制，逐步建立多元化的經(jīng)費投入體系，采取多種途徑，多種方法，確保技能人才的教育經(jīng)費，充分利用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和政策措施，鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)在技術(shù)改造上多增加投入，采取有效措施，解決企業(yè)技能人才的困難，尤其是解決住房、子女入托、入學(xué)、就業(yè)等方面的后顧之憂，為技能人才提供一個良好的環(huán)境，逐步建立起引得進(jìn)、留得住、用得好、真正發(fā)揮作用的機制。

篇(6)

關(guān)鍵詞:技能人才 成長階段 競爭力 核心能力 培養(yǎng)

中圖分類號:C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)07-242-02

競爭力是指在各種競爭活動中表現(xiàn)出來的實際水平和某種熟練程度。市場經(jīng)濟(jì)的競爭原則是優(yōu)勝劣汰,適者生存,作為一名技能操作型員工,要適應(yīng)社會、適應(yīng)市場、適應(yīng)企業(yè),實現(xiàn)自身價值,一個很重要的方面,就是看他有沒有競爭意識和競爭力。技能人才的成長歷程大體可劃分為幾個階段:入門階段、成長階段、操作骨干階段、高技能人才階段和技能大師階段。不同的成長階段,在競爭中所體現(xiàn)出的能力也有所區(qū)別。以能力為本位,根據(jù)不同階段技能人才發(fā)展的需要,大力培養(yǎng)技能操作人員參與競爭的核心能力,是加快技能人才成長速度的捷徑。

一、入門階段

入門階段是技能操作人員由外部進(jìn)入企業(yè)到能夠獨立頂崗開展工作的階段。初到企業(yè),對企業(yè)性質(zhì)特點、工藝流程、設(shè)備操作、業(yè)務(wù)管理,以及企業(yè)文化特征等所知甚少。因此,其主要的任務(wù)就是認(rèn)識企業(yè)、熟悉工作、提升從事生產(chǎn)勞動的能力,參加各類上崗資格證書的取證培訓(xùn)與考核,取得上崗的有關(guān)資格,力爭做到早日獨立頂崗。本階段,應(yīng)重點對其開展入廠教育、三級安全教育、生產(chǎn)業(yè)務(wù)基本知識、儀器裝備操作技能培訓(xùn)及相關(guān)基礎(chǔ)理論的培訓(xùn),強化對企業(yè)文化的宣傳與灌輸,增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同與融合。企業(yè)要多為初入廠的員工創(chuàng)造各種參加學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機會與環(huán)境,幫助其快速熟悉業(yè)務(wù),提高業(yè)務(wù)操作的基本技能。新入廠員工也要認(rèn)真參加單位組織的各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí),盡快熟悉環(huán)境,掌握基本操作技能,做到能對企業(yè)文化的初步認(rèn)同,在業(yè)務(wù)方面能夠獨立頂崗并開展工作。

二、成長階段

成長階段是技能操作人員由獨立頂崗到成長為熟練技能操作者的階段。本階段,技能操作人員已經(jīng)初步掌握了基本的生產(chǎn)施工等業(yè)務(wù)操作,對企業(yè)文化也有了大體的認(rèn)同與理解,這期間的主要任務(wù)就是加強對企業(yè)生產(chǎn)工藝、管理思路、企業(yè)文化等方面深層次的了解與熟悉,增強處理應(yīng)急事故和發(fā)現(xiàn)、診斷和排除日常設(shè)備故障的能力。因此,應(yīng)重點對其開展生產(chǎn)流程、設(shè)備操作、故障診斷與排除及相關(guān)業(yè)務(wù)理論與企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)要更多地為他們創(chuàng)造各種擴(kuò)充知識、提升技能的機會與環(huán)境。員工個人也要注意善于利用參加單位組織的各種培訓(xùn)、競賽活動等機會,虛心學(xué)習(xí),強化鍛煉,多向有經(jīng)驗的老師傅學(xué)習(xí)請教,在實踐中、學(xué)習(xí)中鍛煉和提高自己的業(yè)務(wù)技能水平,增強個人的內(nèi)在素質(zhì),包括吃苦耐勞精神,隨機應(yīng)變能力,職業(yè)道德等,并深入加強對企業(yè)文化的理解與認(rèn)同,加快個人全面發(fā)展的前進(jìn)步伐。

三、操作骨干階段

操作骨干階段是由一般技能操作人員成長為獨當(dāng)一面的業(yè)務(wù)操作骨干的階段。本階段主要任務(wù)就是持續(xù)提升個人從事較高難度生產(chǎn)設(shè)備操作與維護(hù)能力,使自己具有較強的技術(shù)攻關(guān)能力,新技術(shù)、新知識的接受能力,提升社會交流與合作能力,建立和諧的人際關(guān)系,掌握一定的技術(shù)創(chuàng)新能力及團(tuán)隊協(xié)作溝通與協(xié)調(diào)能力,并在本職業(yè)領(lǐng)域理論方面具有一定的深化,能將個人的探索上升到一定理論高度。在這個階段中,企業(yè)應(yīng)重點對其開展難度較大的操作技能與理論培訓(xùn)、生產(chǎn)流程、設(shè)備操作、故障診斷與排除及相關(guān)工種理論及操作技能的培訓(xùn),拓寬其視野與思路;要多為他們創(chuàng)造各種技術(shù)攻關(guān)、工藝改造、設(shè)備故障排除、技能競賽與展示等機會,增強解決生產(chǎn)實際問題的能力。員工個人也要爭取多參加單位組織的各種培訓(xùn)、競賽活動,多與周圍專家切磋交流,在實踐中、學(xué)習(xí)中、競爭中鍛煉自己,并提升個人影響力與操作技術(shù)方面的威望。同時,加強對企業(yè)文化的理解與反思,將自己深深融入企業(yè),做到個人與企業(yè)的同步發(fā)展。

四、高技能人才階段

高技能人才階段是指由操作骨干發(fā)展為企業(yè)高層次的技能人才的成長階段。企業(yè)高技能人才的能力結(jié)構(gòu)是由其在生產(chǎn)經(jīng)營中所發(fā)揮的作用決定的。作為高技能人才,至少要發(fā)揮以下四種作用:一是生產(chǎn)施工操作中的業(yè)務(wù)骨干及設(shè)備操作帶頭人;二是對現(xiàn)場生產(chǎn)施工操作難題進(jìn)行攻關(guān)的主要力量;三是新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)推廣與應(yīng)用的主力軍;四是對新進(jìn)員工進(jìn)行帶徒傳藝的教練。要發(fā)揮好以上作用,就要求具備以下能力:較高的生產(chǎn)勞動的操作與指導(dǎo)能力,相當(dāng)?shù)纳a(chǎn)設(shè)備操作與維護(hù)能力,較強的技術(shù)攻關(guān)能力,新技術(shù)、新知識的接受能力,帶徒傳藝能力,技術(shù)創(chuàng)新能力及團(tuán)隊協(xié)作溝通與協(xié)調(diào)能力,前兩種能力是從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動必須具備的最淺層能力,是技能操作人員的基礎(chǔ)能力,為一般生產(chǎn)操作人員的必備能力。中間三種能力是作為技能操作骨干人員應(yīng)具備的基本能力,后兩種能力是企業(yè)對技能人才更高層次的要求。因此,生產(chǎn)設(shè)備操作與維護(hù)能力,較強的技術(shù)攻關(guān)能力,新技術(shù)、新思路、新知識的接受能力,帶徒傳藝能力,技術(shù)創(chuàng)新能力及團(tuán)隊協(xié)作溝通與協(xié)調(diào)能力,是高技能人才的核心能力。本階段,企業(yè)應(yīng)重點對其開展高難度的操作技能與系統(tǒng)的專業(yè)理論和“一專多能”復(fù)合型操作人才相關(guān)理論與操作技能培訓(xùn)、加強從事生產(chǎn)流程優(yōu)化與改造、技術(shù)攻關(guān)與創(chuàng)新、新引進(jìn)設(shè)備操作與探索、生產(chǎn)設(shè)備復(fù)雜故障診斷與排除及相關(guān)業(yè)務(wù)理論等方面的培訓(xùn),開展溝通、協(xié)作等處理較復(fù)雜人際關(guān)系和團(tuán)隊合作精神的培訓(xùn),以及傳藝帶徒有關(guān)知識與技能的培訓(xùn)。同時工作中要注意加擔(dān)子、給信任、賦權(quán)力,要多為他們創(chuàng)造各種難度較大的技術(shù)攻關(guān)、工藝改造、重大故障會診與排除、指導(dǎo)新人成長等機會。通過強化工作實踐達(dá)到鍛煉人才、提高層次的目的。技能員工個人則應(yīng)積極配合企業(yè)參加安排的工作與培訓(xùn),在技能操作領(lǐng)域的“博、精、深”方面下大功夫。同時,還應(yīng)注意對個人人格、品德等方面的修養(yǎng),學(xué)會妥善處理人與人之間、人與組織之間、人與社會之間的關(guān)系,強化責(zé)任意識的培養(yǎng),要求自己做任何事情,必須具備強烈的責(zé)任意識,才能把工作做好,把事情辦好,嚴(yán)格要求自己,規(guī)范自己的行為。要強化個人抗挫折、戰(zhàn)勝逆境的心理素質(zhì),把自己塑造成為技能員工中的先鋒與典范,在企業(yè)中發(fā)揮技術(shù)領(lǐng)頭和典型引路的作用。

五、技能大師階段

技能大師是由企業(yè)高技能人才發(fā)展成為在行業(yè)、國家內(nèi)外具有重要影響力的大師級高級技能人才。技能大師是企業(yè)中高技能人才的佼佼者,處于企業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)的最上層。地位最高、影響力最大、肩負(fù)責(zé)任最重。對于技能大師類高級技能人才,技能操作培訓(xùn)已經(jīng)不宜再作為主要的培養(yǎng)手段,因為他本人就是技能人才中的資深教頭。在高技能人才向技能大師發(fā)展過程中,重要的是提升其個人發(fā)展能力,通過內(nèi)在動力推動個人的發(fā)展,即由過去的“外因促成”式培養(yǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)力驅(qū)動”式培養(yǎng)。本階段主要任務(wù)是持續(xù)提升他們強化其成長的自信心與成才欲望,提高個人立足點和眼界,重塑價值觀與理念,健全個人人格,強化心理素質(zhì),提升其鉆研業(yè)務(wù)、開發(fā)新技能、開展創(chuàng)新創(chuàng)效的業(yè)務(wù)工作能力及個人在企業(yè)、行業(yè)的影響力。對企業(yè)來說,應(yīng)加強對其責(zé)任意識與規(guī)范能力,運用學(xué)習(xí)與工作方法的能力,計劃管理與時間管理能力,創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力以及社會交流與合作能力的培養(yǎng),深化對本專業(yè)及“一專多能”相關(guān)專業(yè)理論與技能培訓(xùn),提升其在本專業(yè)操作領(lǐng)域作出新發(fā)現(xiàn)、提出新見解、開拓新領(lǐng)域、解決新問題、建立新理論、作出新成績的能力。對個人來說,則應(yīng)主動加強個人學(xué)習(xí)力的提高,強化個人修養(yǎng),提升人生價值觀、注重人格重塑,提高個人影響力,擴(kuò)大自己在行業(yè)內(nèi)的知名度。在操作技能與本工種理論素質(zhì)的培養(yǎng)上,以個人學(xué)習(xí)、探索和鉆研為主,企業(yè)推動為輔。

篇(7)

關(guān)鍵詞：高技能人才；評價；企業(yè)發(fā)展

對于一個企業(yè)來說，要想做大做強，必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，努力營造有利于企業(yè)高技能人才成長的良好氛圍，加快培養(yǎng)一大批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識技能型高技能人才，建立培養(yǎng)體系完善、評價和使用機制科學(xué)、激勵和保障措施健全的高技能人才工作新機制。下面談一下個人的幾點粗淺看法：

一、建立健全組織管理機制

為了提高職工素質(zhì)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，做好高技能人才培養(yǎng)、開發(fā)工作，要選配得力考評人員負(fù)責(zé)實施職業(yè)技能鑒定工作。建成一支責(zé)任心強、業(yè)務(wù)熟練的兼職考核人員隊伍，為造就高技能人才提供組織保證，使高技能人才開發(fā)走上了制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

二、建立健全常年培訓(xùn)教育機制

1.著手建立切實可行的常年培訓(xùn)教育機制，并將這一工作作為實施職工素質(zhì)教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落實。通過強化崗位培訓(xùn)，開展新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料等相關(guān)知識和技能的培訓(xùn)，以及技術(shù)攻關(guān)、崗位練兵等活動，培養(yǎng)和形成一批技能帶頭人隊伍。鼓勵企業(yè)推行企業(yè)培訓(xùn)師制度和名師帶徒制度，建立技師研修制度，發(fā)揮高技能人才的傳幫帶作用，實現(xiàn)絕招絕技的代際傳承。行業(yè)主管部門和行業(yè)組織要結(jié)合本行業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)發(fā)展趨勢以及高技能人才隊伍現(xiàn)狀，做好需求預(yù)測和培養(yǎng)規(guī)劃，組織好行業(yè)內(nèi)高技能人才的培訓(xùn)、交流和服務(wù)。

2.改革培養(yǎng)模式，建立高技能人才校企合作培養(yǎng)制度。推動企業(yè)和職業(yè)院校聯(lián)合培養(yǎng)高技能人才。緊密結(jié)合行業(yè)、企業(yè)對高技能人才的需求，建立學(xué)校和企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)高技能人才的制度。通過建立政府及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)行業(yè)和職業(yè)院校代表，以及有關(guān)方面專家組成的高技能人才校企合作培養(yǎng)協(xié)調(diào)指導(dǎo)委員會，強化職業(yè)院校和企業(yè)的聯(lián)系。指導(dǎo)職業(yè)院校緊密結(jié)合企業(yè)高技能崗位要求，對應(yīng)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確定培養(yǎng)目標(biāo)，改革教學(xué)模式，調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，實現(xiàn)學(xué)校教學(xué)與企業(yè)需求緊密結(jié)合。引導(dǎo)職業(yè)院校在進(jìn)行學(xué)制教育培養(yǎng)后備高技能人才的同時，積極承擔(dān)企業(yè)職工高技能人才培訓(xùn)任務(wù)。

3.整合社會優(yōu)質(zhì)資源，建立高技能人才培訓(xùn)基地。結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，整合優(yōu)質(zhì)資源，對高技能人才培訓(xùn)基地進(jìn)行合理規(guī)劃和布局。要在現(xiàn)有職業(yè)教育培訓(xùn)資源的基礎(chǔ)上，通過更新改造和改建擴(kuò)建，提升培養(yǎng)層次。支持一批水平高、規(guī)模大、設(shè)施完善、特色鮮明的高級技工學(xué)校、技師學(xué)院和高職院校建設(shè)高技能人才培訓(xùn)基地。

4.加快建設(shè)一批高標(biāo)準(zhǔn)、開放式、公益性公共實訓(xùn)基地。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，立足當(dāng)?shù)刂еa(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局、技術(shù)先進(jìn)、資源共享的原則，在有條件的城市充分利用和整合現(xiàn)有各類職業(yè)教育培訓(xùn)資源，建設(shè)一批布局合理、技能含量高、體現(xiàn)科技發(fā)展前沿技術(shù)的高技能人才公共實訓(xùn)基地，面向社會提供技能培訓(xùn)、職業(yè)技能鑒定服務(wù)。

三、建立嚴(yán)格的考核機制管理模式

實施日常月份考核、年度考核、任期考核按照考核結(jié)果實施考核管理。實施年終考核淘汰制度。按照在崗技師總數(shù)的3%-5%進(jìn)行動態(tài)轉(zhuǎn)換。即由在崗履職技師轉(zhuǎn)為試崗技師，或由試崗技師轉(zhuǎn)為非在崗技師。

1.技師、高級技師年度考核小組由公司各分線副總牽頭，會同技師、高級技師所在單位行政正職和工程技術(shù)人員，負(fù)責(zé)對本專業(yè)（工種）工人技師、高級技師實施年度考核。

2.根據(jù)各線技師、高級技師年度考核小組確定的考核結(jié)果，報公司技師、高級技師領(lǐng)導(dǎo)小組審定。依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組審定的考核結(jié)果，技師管理部門負(fù)責(zé)具體辦理兌現(xiàn)技師、高級技師年度考核待遇。

3.技師、高級技師年度考核評分項目包括德能勤績和民意測評，考核內(nèi)容總分?jǐn)?shù)為100分。德能勤績和民意測評按照8：2的比例掌握。其中，民意測評成績?nèi)∧甓仍缕骄煽儭?/p>

其中：德能勤績考核項目中包括職業(yè)道德、勞動出勤、安全生產(chǎn)、生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)水平、技藝傳授六項考核內(nèi)容；民意測評考核項目中包括技術(shù)水平、工作業(yè)績、實踐經(jīng)驗、技藝傳授、職業(yè)道德、勞動態(tài)度六項考核內(nèi)容?？己速x分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)分別按照優(yōu)秀、良好、一般、差、酌情考核量分，年考核結(jié)果分：優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)四個檔次。技師、高級技師年考核分?jǐn)?shù)在95分以上的為優(yōu)秀；94-85分的為達(dá)標(biāo)；84-70分的為基本達(dá)標(biāo)；70分以下的為不達(dá)標(biāo)。

4.技師、高級技師年度考核分?jǐn)?shù)確定為基本達(dá)標(biāo)或不達(dá)標(biāo)的要采取相應(yīng)的必要措施。對基本達(dá)標(biāo)的技師、高級技師，由其所屬單位（區(qū)科）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戒勉談話，指出存在問題，責(zé)令限期改正并形成書面文字材料備查；對不達(dá)標(biāo)的技師、高級技師，依照上級相關(guān)規(guī)定，由履職技師、高級技師轉(zhuǎn)為試崗技師、高級技師，技師津貼減半支付，并由其本人以書面的形式做出保證，納入試崗技師、高級技師管理。

四、強化激勵機制培養(yǎng)高技能人才

技師、高級技師的職務(wù)津貼每人每月按60%隨工資發(fā)放，其余40%部分，待年終根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)一次性支付。支付數(shù)額和考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)關(guān)系如下：

95分以上至100分 月其余40%部分х12；

90分至94分 月其余40%部分х12х90%；

85分至89分 月其余40%部分х12х80%；

80分至84分 月其余40%部分х12х70%；

70分至79分 月其余40%部分х12х60%；