創(chuàng)業(yè)團隊管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇創(chuàng)業(yè)團隊管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

調(diào)查方式:全面調(diào)查

調(diào)查內(nèi)容:暑期實踐情況

調(diào)查對象:03-01級全體學生

調(diào)查時間:xx-9-12-----16

調(diào)查單位:工商系團總支調(diào)研部

xx-9-12------16,我們調(diào)研部對我系03級-01級全體學生的暑期實踐情況進行了全面調(diào)查，發(fā)現(xiàn)今年我系同學們的實踐進行的如火如荼,形式多樣，多姿多才。同學們以不同的形式不同程度地鍛煉了他們的能力，在身體上受到了錘煉,在思想上得到了啟發(fā)和升華，使大家多了一份生活體驗和實踐經(jīng)驗，對他們以后的學習,生活和工作都起到重要的影響作用。

為了進一步鼓勵我系學生多參加社會實踐,指導同學們積極參加實踐,我部在10號摟403于9月19日晚7:00順利召開“了暑期實踐經(jīng)驗交流會”,實踐者們暢所欲言,將各自的經(jīng)驗和心得體會共同分享。再此,我將我系暑期時間活動的情況概括為三大活動板快:

一 由系老師和領導組織的實踐活動板塊。

我系團總之周書記帶領部分同學參加營銷技能大賽，他從百忙之中抽出時間給參賽者們進行多方指導和鼓勵。參賽學生為珍惜這來之不易的機會，不懈努力,作好充分的準備，積極迎接挑戰(zhàn)。這項活動充分鍛煉了他們的表現(xiàn)能力并培養(yǎng)了他們的勇氣和信心。

馮建棟老師帶領部分同學對某些市區(qū)的優(yōu)勢企業(yè)進行深入實地的參觀和調(diào)查。為了確保各成員的安全和實踐的順利進行，馮老師統(tǒng)一指揮，加強管理。在同學們收集到大量真實的有關企業(yè)資料后,馮老師和才教授親自指導,對資料進行篩選和修改，指導他們形成自己的學術論文或調(diào)查報告。這項活動鍛煉了同學們對事物的判斷和分析能力以及在陌生環(huán)境中的適應工作的能力。

還有一部分學生有徐老師帶領，他們進行的是對鄭州市低保家庭的調(diào)查和研究。在實際調(diào)查的過程中實踐小組遇到了許多的問題，但是由于徐老師帶隊比較有經(jīng)驗，所以在他的領導下也就迎刃而解了。從一些小組成員的實踐論文中了解到同學們比較辛苦，但是大家非常地高興，因為他們從中感受到了許多的東西，引起他們的深思，激勵他們以后的工作,生活和學習,給他們以后的積極進取提供了強大的精神動力。另外經(jīng)我系領導與八方電器商談，許多同學有機會進入八方去參加實踐,積累經(jīng)驗。還有我院老師開辦的鄭州企業(yè)策劃和管理咨詢有限公司為我系部分同學提供工作機會，還有院團委組織的三下鄉(xiāng)活動等等。這些老師與領導的努力使盡可能多的同學增加了一次寶貴的實踐經(jīng)驗。同時增添了他們暑期色彩斑斕的生活。

二 我系部分同學自發(fā)聯(lián)系工作崗位，使我系的同學有機會共同參加實踐鍛煉。

在假期實踐期間，由于很多在校大學生的社會經(jīng)驗方面的不足，他們不想或者不敢單獨去參加暑期社會實踐。所以有部分同學為了自己和同學達到鍛煉自己,積累經(jīng)驗的目的,開始四處尋找工作機會，讓許多同學一起進行實踐活動，而且有的還在同學之中形成了自己的組織團隊,從而降低了工作風險增加了大家的工作興趣。并且在工作的過程中培養(yǎng)了大家的團隊合作意識,使他們認識到團隊合作的重要性。在尋找工作中，他們不慎被一些非法中介機構騙去了一部分錢財，在共同的努力下有了合理的的處理方法和樂觀的結果。綜觀任何組織和部門的發(fā)展和壯大都離不開一各個的團隊，一個團隊的興衰成敗都直接影響到每一位成員的命運，所以現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)隊團隊意識尤為重視。而這次的實踐使他們收獲最大的就是:工作中如何建立團隊合作意識，這對他們未來的就業(yè)提供了一筆巨大資本。

三 自行的自我實踐板塊。

有些同學在假期回到了自己的家鄉(xiāng)尋找實踐機會，實踐的形式非常豐富。有些同學自主進行問卷設計及調(diào)研，有的對某地區(qū)的早餐市場開發(fā)潛力進行調(diào)查，有的對農(nóng)村現(xiàn)存的問題調(diào)查，有的對企業(yè)內(nèi)部的管理和經(jīng)濟結構進調(diào)查，還有的對鄭州市彩電行業(yè)進行調(diào)查，等等。這些內(nèi)容之新穎，行為之創(chuàng)新，思想之廣博,是今年暑期實踐的一個創(chuàng)新點，而且大一學生不乏其人。這說明他們盡管理論知識還很少，但是他們已經(jīng)具備的商人的頭腦和眼光，他們知道審視市場來發(fā)現(xiàn)進入市場的機會和切入點。我想這樣實踐過的學生學起來理論知識時，轉化為能力聯(lián)系實際方面會做的很好。同時這說明了他們具有很強的思維能力創(chuàng)新意識和動手能力，為他們以后適應激烈的社會發(fā)展潮流做好了鋪墊。

篇(2)

作者簡介： 楊紅娟，女，昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院教授，碩士生導師，主要從事可持續(xù)發(fā)展研究；

胡靜，女，昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院2012級碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；

匡磊，女，昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院2011級碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。

摘要：以80后為主的新生代員工已逐漸成長為各個企業(yè)的主力軍，其職業(yè)能力和技術水平是企業(yè)提高核心競爭力的重要資源。論文在幸福指數(shù)指標體系構建原則的指導下，分析新生代員工幸福指數(shù)的影響因素，選擇WX企業(yè)新生代員工進行問卷調(diào)查，運用SPSS軟件進行統(tǒng)計分析，構建了3個一級指標，7個二級指標，19個三級指標的幸福指數(shù)評價體系，在實證結果分析的基礎上，提出提升新生代員工幸福指數(shù)的對策，為企業(yè)新生代員工的管理和發(fā)展提供借鑒。

關鍵詞：新生代員工；幸福指數(shù)；指標體系；因子分析

中圖分類號：C9139文獻標識碼：A文章編號：1006-723X（2014）06-0084-05

2012年“中國人力資源發(fā)展與管理論壇”舉行期間，《2012中國薪酬白皮書》中揭示，“80后”“90后”員工處于“成長的煩惱”期，離職率達30%以上，甚至出現(xiàn)了越年輕離職次數(shù)越高的現(xiàn)象。[1]（P24～25）論文將新生代員工界定為“80后”“90后”即在1980年及以后出生，已踏上工作崗位的企業(yè)員工。綜合目前相關文獻研究，[2-4]（P17～21，P81～90）新生代員工在職場的特點有：價值取向多元化、較高的文化水平、敢于自我表達、自我為中心、易情緒化、流動意愿強、抗壓力差等。

幸福指數(shù)是對個人所處環(huán)境的滿意程度所帶來的幸福感程度的衡量指標，是在一定理論基礎之上構筑起來，幸福指數(shù)的研究涉及多個不同領域。（1）主觀幸福感，迪納（Diener）對于幸福感進行了劃分：正面情感、負面情感和對生活滿意的認知評價，后來又將主觀幸福感分為三個層次四個領域，進而提出了多層次結構模型；[5]（P41～49）（2）幸福經(jīng)濟學，伊斯特林在自己的著作《經(jīng)濟增長可以在多大程度上提高人民的快樂》中提出了“幸福悖論”即他認為財富和快樂不成正比例關系，財富越多不意味著越快樂；（3）心理幸福感，來福（Ryff）為表現(xiàn)個體努力實現(xiàn)潛能的過程，提出包括生活目的、自我接受、積極關系、環(huán)境控制等六維度的心理幸福感模型；[6]（P99～103）（4）社會幸福感，克耶斯（Keyes）把社會幸福感從整合、認同、貢獻、實現(xiàn)以及和諧五個角度出發(fā)分成五個維度，把個人和社會進行了聯(lián)系，強調(diào)個體在社會中的行為和感受，把對社會的價值、積極態(tài)度、歸屬感作為評價幸福的指標。[7]

一、新生代員工幸福指數(shù)指標

體系的構建

（一）指標體系的構建原則

1.可量化原則

在對指標體系中的指標進行權衡時盡可能地采用量表的形式進行量化，以便有效利用數(shù)字直觀表現(xiàn)研究主體的變化趨勢和影響程度。

2.簡明可行性原則

簡明是指標的選取要具有代表性，以最少的指標數(shù)目涵蓋指標體系的全部重點信息?？尚行允侵笜说倪x擇要從客觀事實出發(fā)，既滿足成本的節(jié)約要求，又能便于數(shù)據(jù)的收集整理和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。

3.實際可比性

指標口徑和范圍要保持一致性，這樣有利于進行橫向和縱向比較，可以使計算結果具有可比性。

（二）指標體系的初步建立

Lewin的場動力理論認為，個人所發(fā)生的行為是個人與他所處的環(huán)境互相影響的結果，即個人的行為方式受所處環(huán)境的影響。[8]（P926～930）從個人、企業(yè)、家庭和社會四個方面，分析影響新生代員工幸福指數(shù)的因素。[9]（P177～178）并立足于企業(yè)實際，從個體特征、企業(yè)環(huán)境、家庭社會環(huán)境三方面出發(fā)來構建新生代員工幸福指數(shù)評價指標體系。個體特征包括積極特征（穩(wěn)重性、接受性、自主性、挑戰(zhàn)性、自信型）和消極特征（浮躁性、反抗性、猶豫性、不安性、抑郁性）；企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)文化（企業(yè)文化“以人為本”程度、員工自我價值實現(xiàn)程度、企業(yè)文化建設程度）、工作環(huán)境（工作地點和工作條件、團隊合作程度、信息和知識共享程度、與領導的溝通程度）和激勵機制（薪酬福利、企業(yè)提供的發(fā)展空間、企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機會等方面的指標，以及企業(yè)“以人為本”程度、員工自我實現(xiàn)程度、工作地點和條件、企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景）；家庭社會環(huán)境包括家庭環(huán)境（家庭和睦程度、家庭富裕程度、家人對工作的支持力度、家人對薪酬福利的滿意度）和社會環(huán)境（法律和政策環(huán)境、對知識和人才的尊重程度、就業(yè)壓力程度、社會提供的再就業(yè)機會）。

（三） 實證分析

本文所調(diào)查的樣本選取山東省青島WX公司的新生代員工，調(diào)查采用了問卷調(diào)查法進行數(shù)據(jù)收集，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，有效回收292份，其中包含女性126份，男性166份，有效回收率為973%，基本能反映出該企業(yè)新生代員工幸福指數(shù)的現(xiàn)狀。

1. 信度和效度檢驗

對于問卷的信度采用Cronbach’s α系數(shù)來進行檢驗，將0.8設定為信度檢驗的標準值，低于0.8則需要對問卷進行重新修訂。通過表1可以看出，共19個指標，Cronbach’s α系數(shù)全部大于0.8，高于信度最低標準，由此可看出問卷設計得較合理，具有較高的可信度，調(diào)查到的數(shù)據(jù)可靠性比較高，適合研究。

通過巴特利特球形檢驗和KMO檢驗對調(diào)查數(shù)據(jù)進行效度檢驗。檢測結果得出KMO取值為0879>08，適合做因子分析。巴特利特球形檢驗值為1265132，顯著性水平0000

2.指標的篩選

首先，運用SPSS以初步構建的評價指標體系的三個一級指標為單位，對其下的三級指標進行分析計算，分析所得各個指標與論文研究相關程度的平均值、標準差、方差和置信區(qū)間以及相關性檢驗。通過分析結果，剔除掉穩(wěn)重性、反抗性、自主性、自信性、不安性、企業(yè)文化“以人為本”的程度、企業(yè)文化建設程度、信息和知識共享程度、家庭富裕程度、法律和政策環(huán)境這幾項指標，在后續(xù)研究中忽略其影響。

其次，提取主因子，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)采用主成分分析法抽取因子，并對其進行正交旋轉，以特征值大于1為標準我們提取了7個公共因子，其解釋率達到了71269%（見表3）。

成分矩陣的旋轉結果（見表4），通過分析得到了7個公共因子，把家人對薪酬福利的滿意度、對工作的支持力度、家庭和睦程度三個指標構成的第一公共因子命名為家庭環(huán)境；由企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機會、薪酬福利這兩個指標構成的第二公共因子命名為企業(yè)激勵機制；企業(yè)提供的發(fā)展空間、員工自我價值實現(xiàn)程度、企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景這三個指標對第三公共因子有較高的負荷，命名為企業(yè)潛力；挑戰(zhàn)性和接受性對第四公共因子負荷較高，命名第四公共因子為積極特征；第五公共因子命名為企業(yè)工作環(huán)境，包括工作地點和工作條件、與領導的溝通程度、團隊合作程度；第六公共因子命名為消極特征，包括浮躁性、猶豫性、抑郁性；第七公共因子命名為社會環(huán)境，包括就業(yè)壓力程度、對知識和人才的尊重程度、社會提供的再就業(yè)機會。

（四）構建指標體系

通過指標對因子的負荷程度，我們命名了公共因子，即二級指標：積極特征、消極特征、企業(yè)潛力、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)激勵機制、家庭環(huán)境、社會環(huán)境，本文將這七個二級指標歸結為個體特征、企業(yè)環(huán)境、家庭社會環(huán)境三個一級指標便構成了最終的新生代員工幸福指數(shù)評價指標體系（見表5）。

（五）指標權重的確定

1.三級指標權重的確定

在對各指標進行因子分析時，我們對成分矩陣進行旋轉得到了成分旋轉矩陣，每個因子所顯示的數(shù)據(jù)則為該指標對應的公共因子得分系數(shù)，對其進行歸一化處理便得到三級指標權重（見表6）。

2.二級指標權重的確定

根據(jù)表7求出的三級指標權重，利用歸一法可求出二級指標權重（見表7）。

3.一級指標權重的確定

根據(jù)表7二級指標權重的數(shù)據(jù)，我們可以計算出一級指標的權重（見表8）。

（六）幸福指數(shù)計算

根據(jù)各級指標權重，確定幸福指數(shù)的計算公式為：

X=（a1×0550+a2×0450）×0105+（b1×0369+b2×0326+b3×0305）×0070+（c1×0388+c2×0308+ c3×0304）×0109+（d1×0360+ d2×0345+ d3×0295）×0101+（e1×0509+ e2×0491）×0173+（f1×0356+f2×0334+f3×0310）×0376+（g1×0378+g2×0359+g3×0263）×0066

其中，X為幸福指數(shù)得分，a1為挑戰(zhàn)性，a2為接收性，b1為浮躁性，b2為猶豫性，b3為抑郁性，c1為企業(yè)提供的發(fā)展空間，c2為員工自我價值實現(xiàn)程度，c3為企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景，d1為工作地點和工作條件，d2為與領導的溝通程度，d3為團隊合作程度，e1為企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機會，e2為薪酬福利，f1為家人對薪酬福利的滿意度，f2為家人對工作的支持力度，f3為家庭和睦程度，g1為就業(yè)壓力程度，g2為社會提供的再就業(yè)機會，g3為對知識和人才的尊重程度。

二、幸福指數(shù)評價結果分析

在設計調(diào)查問卷時，采用了5分制評分法，因此對于幸福指數(shù)量化也采取5分制評價法，將3分看作幸福的及格線，高于3分意味著滿足幸福的基本要求，處于比較幸福狀態(tài)，低于3分則意味著處于不幸福狀態(tài)。具體量化標準見表9。

表9幸福指數(shù)量化標準表

得分 1-2 2-3 3-4 4-5

幸福程度 非常不幸福 不幸福 比較幸福 非常幸福

通過對總體樣本進行得分計算，得出樣本總體平均得分為312，稍稍高于3分及格線，意味著新生代員工的幸福指數(shù)處于較低的幸福階段，總體仍處于不幸福、不滿足狀態(tài)。具體得分情況如圖1：

從圖中可以看出，24%的新生代員工處于非常不幸福狀態(tài)，3048%的員工不幸福，6438%的員工比較幸福，274%的員工非常幸福，但是，不幸福員工占3048%，本樣本總人數(shù)為292人，則不幸福員工為89人，應積極采取措施加以改善提高。

三、新生代員工幸福指數(shù)提升對策

（一）建立社會支持網(wǎng)絡

加強人文環(huán)境建設，新生代員工剛踏入工作崗位，必然面臨心理適應的不穩(wěn)定階段，相關媒體對其關注報道時，不能過分強調(diào)對其能力的質疑。有調(diào)查顯示，缺乏社會支援，人們便會有相應的不良適應及行為反應，而新生代恰恰就是受影響的群體，要提供新生代員工的幸福指數(shù)就必須要將新生代員工納入社會支持網(wǎng)絡系統(tǒng)，建立社會支持網(wǎng)絡的核心就是形成一個良好的公共信任氛圍。[10]

（二）完善企業(yè)制度，加強企業(yè)人文環(huán)境培養(yǎng)

通過制定明確的晉升制度、信息溝通方式等企業(yè)硬性環(huán)境的改善，讓員工充分認識到自己的努力方向與發(fā)展空間，以及滿足新生代員工追求公平正義的制度要求。[11]（P64-67）此外，注重壓力管理，通過開展例如心理咨詢、就業(yè)咨詢等活動緩解其壓力，讓他們做到輕裝上陣，輕負擔快樂工作。[12]（P93-94）

（三）針對現(xiàn)實社會環(huán)境，完善學校教育制度

對個性特征指標的研究發(fā)現(xiàn)新生代員工性格都不太樂觀，良好的素質可以培養(yǎng)員工良好的工作方式，養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，可以讓員工在工作過程中擁有良好的心態(tài)。學校應設置心理咨詢處或開展相關心理講座，多組織一些體能鍛煉、極限挑戰(zhàn)等活動，讓學生在學習之余保證身心素養(yǎng)的加強，從而面對充滿挑戰(zhàn)的外部世界。

（四）充分認識自我，理性規(guī)劃人生

新生代員工極強的自尊心使得他們在獎賞和懲罰之間難以平衡自我，充分認識自我，定期自我評價，看到自己的優(yōu)點，彌補自己的不足，清晰定位自我，權衡社會現(xiàn)實和周邊環(huán)境，為今后的工作找到努力的方向。合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，對自己有所要求，不斷提高自己的能力，實現(xiàn)自我和企業(yè)的共同成長。與家人暢談心扉，讓家人理解你選擇這項工作的目的以及你對未來的打算，把自己制定的職業(yè)規(guī)劃與家人分享，讓他們對你的職業(yè)發(fā)展充滿信心。

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Construction of the Evaluation System of the New

Generation Employees' Happiness Index

YANG Hong-juan， HU Jing， KUANG Lei

（Faculty of Management and Economics， Kunming University of Science

and Technology， Kunming， 650093， Yunnan， China）