市場營銷環(huán)境論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇市場營銷環(huán)境論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

論文關(guān)鍵詞：高管人員；薪酬激勵；決定因素；指標(biāo)

論文摘要：對企業(yè)高級管理人員薪酬的研究日益熱烈，但是不同結(jié)論之間差異較大。文章在水平、結(jié)構(gòu)和風(fēng)險三個角度界定薪酬的基礎(chǔ)上，分析了影響高管人員薪酬的各個因素，構(gòu)建薪酬決定因素的指標(biāo)體系，以期全面而系統(tǒng)地反映我國企業(yè)高管人員薪酬激勵的真實(shí)測度，為開展薪酬制定和激勵措施提供參考。

一、引言

在委托理論和激勵理論的發(fā)展推動下，理論界開展了對管理人員的激勵研究。薪酬的制定是激勵的結(jié)果，而管理者個人成就感和自我價值的滿足往往表現(xiàn)為以對工作報(bào)酬特別是薪酬的滿足作為目標(biāo)(邁克爾·比爾，1998)。我國企業(yè)薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)不一，缺乏市場性和長期激勵，不同所有制情形下的薪酬差距很大，并且由于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制影響，薪酬激勵一直沒有受到國內(nèi)尤其國有企業(yè)的關(guān)注，經(jīng)營者報(bào)酬與績效嚴(yán)重脫鉤。一旦采取激勵，又由于缺乏制度性的指導(dǎo)和借鑒，即使同行業(yè)的企業(yè)在薪酬激勵措施上也相距很大。高管人員的報(bào)酬內(nèi)容不明晰，非貨幣化獲酬嚴(yán)重，且高管人員報(bào)酬嚴(yán)重不合理，使得報(bào)酬不能真正起到激勵作用，反而直接導(dǎo)致了他們行為的“異化”(比如公款吃喝、公費(fèi)旅游、以官代酬現(xiàn)象)和人才流失，反過來又會降低企業(yè)效益和市場競爭力。因此，高管人員的薪酬激勵研究不僅是現(xiàn)代企業(yè)理論所關(guān)注的核心問題，而且也成為當(dāng)前我國建立健全的現(xiàn)代企業(yè)制度所面臨的一項(xiàng)十分重要而緊迫的任務(wù)，合理確定高管人員薪酬已成為我國國企改革和社會分配關(guān)系調(diào)整的關(guān)鍵之一。

那么，企業(yè)在制定高管人員薪酬時的依據(jù)是什么?設(shè)計(jì)薪酬的決定因素又有哪些?現(xiàn)實(shí)中這些因素是否確實(shí)發(fā)揮了“激勵”與“約束”的雙重機(jī)制?以往相關(guān)主題的研究學(xué)者的結(jié)論為什么又會千差萬別?當(dāng)前我國公司高管人員薪酬激勵現(xiàn)狀或效果又是怎樣?本文從定性和定量兩個角度解釋驗(yàn)證當(dāng)前我國公司高管人員薪酬激勵的開展?fàn)顩r，利用結(jié)構(gòu)方程模型解釋薪酬激勵的決定效果。

二、文獻(xiàn)述評

圍繞高管人員薪酬設(shè)計(jì)的根源，國外管理學(xué)理論發(fā)育完善，提供了有力支撐，主要有:

1.委托一理論。為防范信息不對稱產(chǎn)生的各種風(fēng)險問題，委托人必須事先設(shè)計(jì)采用合適的獎罰措施，建立完善的人機(jī)制，達(dá)到“激勵相容”的目的，使二者的行為目標(biāo)最大程度地趨于一致。因此，高管人員薪酬契約被視為解決公司內(nèi)部問題的重要機(jī)制。

2.人力資本理論。按照貝克爾的觀點(diǎn)，人力資本是體現(xiàn)在人力資源者身上的以數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本。公司高管人員人力資本具有普通員工所不具備的特性，同樣擁有剩余索取權(quán)而參與利益分配，理應(yīng)構(gòu)成補(bǔ)償和激勵。

3.錦標(biāo)賽理論。在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，企業(yè)會傾向選擇錦標(biāo)賽激勵機(jī)制，通過加大管理層成員間薪酬差距，為委托人和人的利益一致提供強(qiáng)激勵。

4.行為理論。該理論是和監(jiān)督機(jī)制相聯(lián)系的決定薪酬的基礎(chǔ)，綜合考慮高管人員的行為結(jié)果進(jìn)而衡量其工作業(yè)績，建立業(yè)績與薪酬的直接對應(yīng)，達(dá)到激勵其團(tuán)隊(duì)合作積極性的發(fā)揮。

實(shí)證研究方面，早期的國外(尤其美國)通過理論契約制定的薪酬實(shí)證研究，關(guān)于報(bào)酬業(yè)績敏感性的檢驗(yàn)，并沒有出現(xiàn)學(xué)者們期望的高度正相關(guān)結(jié)果，Meta-analyze分析結(jié)論也認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬中只有不到5%的成分可用績效來解釋，讓學(xué)者感到失望。多種結(jié)論的分歧還表現(xiàn)在解釋變量和被解釋變量的選取上。近幾年關(guān)于公司管理層持股與公司業(yè)績的關(guān)系研究受到了學(xué)者們的注意:董事薪酬和管理層薪酬及其與公司業(yè)績的關(guān)系研究(Kerr & Kren，1997;Hennalin & Weisbach，1998;Hanson & Song，2000;Milliron，2002)得出在公司內(nèi)部實(shí)施必要的激勵能提升公司績效，促進(jìn)公司治理。同時，反對的聲音也存在( Himmelber，Hubbard&Palia，1999; Demsetz&Vallaonga，2001)，認(rèn)為對高管人員的彈性激勵與公司績效沒有任何關(guān)系。

自上世紀(jì)90年代以來，圍繞我國國有企業(yè)改革的核心問題，理論界形成了“產(chǎn)權(quán)論”、“外部環(huán)境論”和“超產(chǎn)權(quán)論”三種觀點(diǎn)。尤以“超產(chǎn)權(quán)論”肯定“產(chǎn)權(quán)論”對企業(yè)效率的作用，又關(guān)注“外部環(huán)境論”所強(qiáng)調(diào)的外部競爭對企業(yè)業(yè)績的作用，并將企業(yè)人力資本的激勵約束機(jī)制作為企業(yè)治理理論的核心內(nèi)容。三種理論都提倡人力資本的激勵，分歧在于如何建立有效率的激勵機(jī)制。然而，我國國有企業(yè)中對企業(yè)家的報(bào)酬機(jī)制研究卻存在諸多缺陷。趙曙明用具體的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)經(jīng)理人工資偏低導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失，還間接影響到企業(yè)的經(jīng)營狀況和市場競爭力。此外，由于內(nèi)部報(bào)酬機(jī)制不健全，薪酬制定缺乏統(tǒng)一的機(jī)制引導(dǎo)，出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”或連續(xù)虧損公司高管人員薪酬卻持續(xù)增加的怪狀，這些都成為對我國企業(yè)尤其國有企業(yè)高管人員報(bào)酬研究巫待解決的命題。

我國近幾年開展的關(guān)于高管經(jīng)理人員薪酬方面的研究還是以實(shí)證為主，學(xué)者們分析管理層現(xiàn)金報(bào)酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系〔劉國亮、王加勝，2000;張正堂，2003;魏剛，2000;朱其樣、盧俊義，2005;陳震，2006)，或者分析股權(quán)激勵與公司業(yè)績的相關(guān)關(guān)系(李兵，2003;陳爽英、唐小我，2005;陳樹文、劉念貧，2006)。這些研究結(jié)論各有千秋，薪酬衡量變量單一，要么是現(xiàn)金報(bào)酬，要么是股權(quán)激勵。但總的來說能基本達(dá)成共識:高管人員薪酬與業(yè)績正相關(guān)，與股權(quán)集中度關(guān)系則較為復(fù)雜。

三、公司商管人員及其薪酬的有關(guān)界定

1公司高管人員的界定及特點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)普遍采取公司制，我國《公司法》明確規(guī)定:公司高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、劇經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。考慮到我國公司公報(bào)中披露的高管人員身份二重性，我們規(guī)定高管人員是指對公司戰(zhàn)略決策、經(jīng)營、管理負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括董事長、副董事長、董事、監(jiān)事長(監(jiān)事召集人)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及實(shí)際履行上述職責(zé)的其他高級管理人員，如董事會秘書、公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等。

高管人員與一般管理人員的區(qū)別主要在于:第一，高管人員強(qiáng)調(diào)公司事務(wù)的決策和領(lǐng)導(dǎo)職能。高管人員的行為主要涉及戰(zhàn)略性決策的制定，并對決策執(zhí)行負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，而一般管理人員則主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)性決策的制定和執(zhí)行，或負(fù)責(zé)戰(zhàn)略性決策的具體實(shí)施。第二，高管人員工作績效具有滯后性和長期性。高管人員的管理工作實(shí)效更強(qiáng)，但工作效益具有滯后性，其管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過若干年后方能顯現(xiàn)，而一般管理人員的工作成果比較直觀，具有短期實(shí)現(xiàn)性。第三，高管人員工作責(zé)任的高風(fēng)險性。由于公司內(nèi)外管理環(huán)境的多變性，高管人員的管理工作比一般管理人員的管理工作具有更高的風(fēng)險性，同時，高管人員的努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向等具有不可觀性，加之管理效益的滯后，難以及時準(zhǔn)確地用簡單指標(biāo)考核高管人員的工作業(yè)績。第四，高管人員的素質(zhì)和能力要求較高。由于他們所從事的戰(zhàn)略性管理工作對高管人員的素質(zhì)、管理能力提出了更高要求，因此，其人力資本投入往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一般管理人員的人力資本投人，相應(yīng)地，其人力資本的收益要求也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般管理人員。

2.薪酬的基本界定。薪酬是人力資源所有者因向單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。

狹義的薪酬是指員工獲得的以工資、獎金、津貼、福利等貨幣或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧訄?bào)酬。廣義上的薪酬包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，前者強(qiáng)調(diào)個人對工作本身在心理上的滿足，后者包括工資、獎金、福利和股票期權(quán)、期股等形式的基本薪酬和浮動薪酬或績效薪酬?；拘匠昱c業(yè)績不掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營規(guī)模、職工平均收人水平、領(lǐng)薪者人力資本能力大小等因素決定。浮動薪酬是一種風(fēng)險收人，它以基薪為基礎(chǔ)，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，根據(jù)公司董事會的考核確定績效獎金總額和比例。一般企業(yè)業(yè)績好則經(jīng)營者風(fēng)險收人高，企業(yè)業(yè)績差則經(jīng)營者風(fēng)險收人低，因而能刺激經(jīng)營者追求企業(yè)業(yè)績的提高。但風(fēng)險收人以年度為單位考核計(jì)算，故其僅具有良好的短期激勵效果，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為了彌補(bǔ)這一缺陷，公司一般通過向管理者配發(fā)非流通股票，讓其參與分紅，避免短期化行為。

股權(quán)激勵是讓經(jīng)營者在一定時期持有本企業(yè)股權(quán)，從而享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，推動經(jīng)營者為公司謀求長遠(yuǎn)利益的一種薪酬激勵制度。按照經(jīng)營者與股權(quán)收益之間的基本權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵分為三種類型:一是現(xiàn)股激勵。通過企業(yè)獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)營者出售的方式，使經(jīng)營者即時地直接獲得股權(quán)。二是期股激勵。企業(yè)和經(jīng)營者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。三是期權(quán)激勵。企業(yè)給予經(jīng)營者在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)營者到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。股東對經(jīng)營者持有并出售股票的期限均作出特別規(guī)定。

按照全面準(zhǔn)確反映高管薪酬的內(nèi)容和量化需要，我們定義的高管薪酬是指廣義的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，其內(nèi)容包括高管人員從公司獲得的以年薪或月薪形式的現(xiàn)金報(bào)酬和個人擁有的公司股權(quán)兩部分。根據(jù)薪酬與業(yè)績的關(guān)系緊密性，將薪酬分為基本薪酬和浮動薪酬。一個完整的薪酬體系應(yīng)包含三個維度的反映:水平維度、風(fēng)險維度、時間維度。水平維度主要刻畫貨幣薪酬水平的高低和所持股份的多寡;風(fēng)險維度刻畫薪酬分布的結(jié)構(gòu)，用于浮動薪酬承擔(dān)的薪酬波動風(fēng)險;時間維度用以刻畫管理人員短期薪酬和長期薪酬的比重結(jié)構(gòu)。由于管理人員的業(yè)績滯后于企業(yè)績效，時間維度的觀察更能準(zhǔn)確反映高管人員的真實(shí)貢獻(xiàn)。風(fēng)險分析者一般認(rèn)為人們都是風(fēng)險厭惡者，站在“理性經(jīng)濟(jì)人”的角度，投資者(無論資本還是人力)更傾向于接受高的報(bào)酬水平、穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)、可預(yù)見的風(fēng)險薪酬形式。

四、公司高管人員薪酬激勵的決定因素指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

(一)高管人員薪酬激勵的決定因素

站在人力資本角度上考察，高管人員激勵機(jī)制分內(nèi)在性激勵和外在性激勵兩種途徑。內(nèi)在性激勵是源于人力資本前提下的高管人員自我價值的實(shí)現(xiàn)動力，外在性激勵是指企業(yè)控制的激勵資源。以此為出發(fā)點(diǎn)，從兩個方面分析高管人員薪酬的決定因素。

1.內(nèi)部因素。

(1)高管人員自身特性。人力資本理論認(rèn)為管理者個人持有的人力資本，特別是他們積累的知識、技能和管理經(jīng)驗(yàn)，會影響他們的生產(chǎn)能力并最終通過具體管理行為加以體現(xiàn)，因而人力資本數(shù)量和質(zhì)量能在很大程度上解釋報(bào)酬( Agarwal ，1981)。

(2)人力資源供求市場。按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，高管人員對企業(yè)提供的服務(wù)如同其他資本投人一樣，且更具有不可替代性。這種投人的價格(即高管人員獲得的報(bào)酬)是由要素市場(勞動力市場)的供求交點(diǎn)決定的，因而“市場工資率”的概念是被企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行的，尤其當(dāng)市場完全放開，要素能充分自由流動的條件下，這種標(biāo)準(zhǔn)更大地左右著報(bào)酬水平。

2.外部因素。

(1)公司績效。企業(yè)依據(jù)管理人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)來支付報(bào)酬，最重要的一條基準(zhǔn)是業(yè)績，理論認(rèn)為為了減少由于組織利益和個人自私行為間矛盾斗爭所產(chǎn)生的成本，委托人應(yīng)當(dāng)把人薪酬與個人努力(最直接的考核為公司業(yè)績)的基本信息的標(biāo)志聯(lián)系起來( Holmstrom，1979，1982 )。國內(nèi)外一系列的研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者現(xiàn)金報(bào)酬與企業(yè)市場收益或者股東財(cái)富、或者公司經(jīng)營收人都具有或弱或強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了這一基準(zhǔn)的存在性。

(2)企業(yè)規(guī)模。大企業(yè)有較強(qiáng)的報(bào)酬支付能力，其管理人員控制較多資源，工作也更復(fù)雜，對專業(yè)技能、工作責(zé)任和工作壓力的要求也更高。實(shí)證支持經(jīng)營者報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模的正相關(guān)關(guān)系(( Tosi等(2000);Bebchuk和6rinstein(2005 ))。

(3)企業(yè)的市場經(jīng)營風(fēng)險。隨著市場競爭的激烈加劇，企業(yè)面臨的各種風(fēng)險也由原來的出資者(業(yè)主制企業(yè))獨(dú)立承擔(dān)分散為由企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同承擔(dān)(股份制企業(yè))，現(xiàn)在又逐漸演變?yōu)橛善髽I(yè)所有參與者〔公司制企業(yè))承擔(dān)。由此決定的風(fēng)險報(bào)酬要求高管人員在制定決策時，面臨的壓力和成敗更甚于企業(yè)一般員工和投資者，因而其報(bào)酬偏高。

(4)權(quán)變因素。沒有一個企業(yè)能夠制定適合任何時期普遍有效的報(bào)酬決定標(biāo)準(zhǔn)和模式，激勵薪酬體系的制定必須結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部條件的改變，在動態(tài)演變過程中隨時調(diào)整，來最大化地調(diào)動管理者積極性。這種“權(quán)變”的思想意味著浮動薪酬的激勵相容思維。權(quán)變因素有來自企業(yè)的內(nèi)部調(diào)整，也有來自社會和政治的外部因素，同時也有人們的預(yù)期等各種力量，現(xiàn)實(shí)中各種因素也是交織在一起共同影響薪酬體系。

第一，公司目標(biāo)與人力資本特性的結(jié)合。公司投資者決定高管人員報(bào)酬的一個基本動機(jī)是報(bào)酬要達(dá)到引導(dǎo)管理人員自身行為的激勵和約束雙重作用，即管理人員報(bào)酬與其行為之間具有互動循環(huán)的因果關(guān)系不同公司發(fā)展的內(nèi)在要求不同，必然導(dǎo)致管理層級之間報(bào)酬設(shè)置的差別。對應(yīng)的一個方面是，報(bào)酬既然引導(dǎo)人力資本行為，必然要結(jié)合高管人員自身人力資本特性予以兌現(xiàn)。

第二，公司治理結(jié)構(gòu)。高管人員報(bào)酬的問題最終是企業(yè)投資者通過治理結(jié)構(gòu)決定。企業(yè)股東所有權(quán)結(jié)構(gòu)特征、董事會的組成和結(jié)構(gòu)、企業(yè)監(jiān)督機(jī)制和契約機(jī)制之間的替代關(guān)系等因素，具體的治理模式對高管人員薪酬水平和結(jié)構(gòu)的決定起著至關(guān)重要的作用。

第二，公司外部契約。企業(yè)是組織內(nèi)外部正式與非正式契約的聯(lián)合體，報(bào)酬契約作為其中的一種制度安排，必然會同時受到企業(yè)所處的外部社會契約的影響，包括政策導(dǎo)向和法律因素、行業(yè)定位、企業(yè)的社會責(zé)任等。外部環(huán)境直接作用于公司的目標(biāo)和業(yè)績，而間接作用于公司內(nèi)部組織，進(jìn)而會影響薪酬水平和結(jié)構(gòu)。

(二)高管人員薪酬激勵的指標(biāo)體系構(gòu)建

通過對影響高管人員薪酬激勵的各種因素的初步分析，構(gòu)建出高管人員薪酬決定因素的指標(biāo)體系。

本著“可量性、可操作性、簡練性、全面性”等原則，從影響薪酬的內(nèi)外部因素選擇代表性指標(biāo)，建構(gòu)高管人員薪酬決定的指標(biāo)體系，在此歸納出六大類共24個觀測指標(biāo)。

1薪酬指標(biāo)。高管人員薪酬被界定為貨幣總報(bào)酬，是高管人員得自公司的一切收人，包括E資、獎金、津貼、股權(quán)收人等。實(shí)際往往不能準(zhǔn)確獲得，因而一般以現(xiàn)金報(bào)酬和持股數(shù)量來衡量。對此，國外實(shí)證研究也已經(jīng)論證了現(xiàn)金報(bào)酬可以作為貨幣總報(bào)酬的高度替代物(Finkelstein&Boyd，1998)。本文以高管人員年度人均報(bào)酬和以當(dāng)年平均股價的人均持股市值，綜合構(gòu)成高管人員實(shí)際獲得的總貨幣薪酬，每一部分所占比重相應(yīng)構(gòu)成了對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。

2.管理層人力資本特性指標(biāo)。能否成為一位受公司器重的管理人員，首先要受制于管理人員自身人力資本的積累和潛力發(fā)揮，它從根本上決定了高管人員的供需價格談判和薪酬制定的起點(diǎn)。衡量高管人員人力資本狀況通常要從工作能力(績效、教育水平)、工作經(jīng)驗(yàn)(任職時間)、管理才能的生命周期(知識更新速度)、內(nèi)部競爭激烈程度(同職務(wù)人數(shù))等角度考慮。

3.企業(yè)業(yè)績指標(biāo)。企業(yè)存在的實(shí)質(zhì)是利潤最大化，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，由委托關(guān)系決定的作為公司的高級管理人員已參與到公司決策運(yùn)營中，而不再僅僅是企業(yè)的雇員。因而企業(yè)的績效如果不僅直接影響著管理人員的報(bào)酬，也直接決定著他們的行為目標(biāo)。一般說來，主要的績效指標(biāo)(體系)涵蓋四個方面的內(nèi)容:企業(yè)創(chuàng)新能力、內(nèi)部運(yùn)作效率、市場營銷地位、企業(yè)經(jīng)營效果。指標(biāo)選擇一般依賴于公司會計(jì)信息和股票市場價值的反映，主要用到利潤總額、每股收益、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)收益率、市場占有率等指標(biāo)，而且，由于管理實(shí)踐與企業(yè)業(yè)績的因果滯后性，還要考慮相應(yīng)的業(yè)績歷史指標(biāo)。

4.企業(yè)規(guī)模指標(biāo)。高管人員薪酬是對其從事復(fù)雜的信息處理工作的腦力勞動補(bǔ)償。鑒于信息加工的復(fù)雜性與公司復(fù)雜程度存在正相關(guān)關(guān)系，具體包括產(chǎn)品、市場、環(huán)境的復(fù)雜性，理論上采用總資產(chǎn)額或人均資產(chǎn)額、銷售收人總額、利潤總額、總股本、企業(yè)人數(shù)等指標(biāo)來衡量公司規(guī)模。

5.公司治理指標(biāo)。基于委托的制度契約理論強(qiáng)調(diào)了管理人員的薪酬是公司內(nèi)部政治力量的作用結(jié)果。公司員工的薪酬是由董事會或報(bào)酬委員會通過管理層與股東之間的協(xié)議，決定管理層薪酬及薪酬差距，這種“治理關(guān)系”隨著時間的演變發(fā)展成為公司董事會與高管人員間的信任問題。事實(shí)上，公司的CEO和公司董事會組成存在交疊現(xiàn)象，這在某種程度上加大了管理層和董事會的控制力，增加了監(jiān)管的難度和成本。公司治理關(guān)系的表現(xiàn)有以下角度的測度:在薪酬制定的過程中，董事會的組成和結(jié)構(gòu)、薪酬制定委員會的組成、管理層任期和持股量等，都通過影響管理層與董事會的政治力量進(jìn)而影響著管理層的薪酬;為避免董事會和管理層“共謀”股東的利益，監(jiān)督勢必存在，外部獨(dú)立董事和監(jiān)事會的設(shè)置能較準(zhǔn)確地觀察高管人員薪酬的明晰度和合理性問題。為此，從公司控制強(qiáng)度和監(jiān)督力度兩個角度，考察治理因素對管理層薪酬的決定作用，選擇股權(quán)集中度、管理層持股比例、國有股比例、流通股比例、公司CEO的二元性、獨(dú)立董事占董事會的比重、監(jiān)事會成員數(shù)量等指標(biāo)作為測度。