人力資源實習生精品(七篇)

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篇(1)

關(guān)鍵詞：實習生 人力資源 招聘

根據(jù)北京市人力資源和社會保障局相關(guān)信息顯示，2012年全國高校共有北京生源畢業(yè)生9.6萬人，就業(yè)率達到了96.1%。隨著企業(yè)對人力資源管理的重視程度逐步加深，北京市多數(shù)院校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)并培養(yǎng)出了一大批人力資源管理人才。隨之出現(xiàn)了人力資源管理崗位實習生以及實習生管理問題。對于企業(yè)來說，招聘到一個合適的實習生不僅有利于企業(yè)發(fā)展，還能節(jié)約很多成本，但是在招聘過程中存在一些問題，使得企業(yè)招聘效率下降。因此，本文通過對一些企業(yè)相關(guān)人員進行調(diào)查分析，了解人力資源管理崗位實習生招聘過程中存在的問題，提出相應(yīng)對策。

一、人力資源崗位實習生招聘問題現(xiàn)狀調(diào)查

本文采用訪談法對北京30家公司的人力資源主管針對人力資源管理崗位實習生招聘現(xiàn)狀進行訪談。訪談內(nèi)容包括：公司是否招聘人力資源崗位實習生；公司有無招聘實習生的計劃書；公司采用什么渠道招聘實習生；招聘實習生的流程；公司哪些人負責招聘實習生；公司實習生流動性調(diào)查等。

通過對訪談內(nèi)容進行整理分析，得到以下調(diào)查結(jié)果：

第一，大部分公司都在招聘實習生。調(diào)查顯示，93%的公司都在招聘人力資源崗位實習生，只有7%的公司沒有此計劃。

第二，大部分公司都沒有招聘人力資源實習生的計劃書。目前77%的公司針對招聘人力資源崗位實習生沒有相應(yīng)的招聘計劃書，只有23%的公司對這方面比較重視。

第三，公司招聘實習生主要為了節(jié)約成本和儲備人才，小部分公司是為了讓實習生暫時接替工作。調(diào)查顯示，52%的公司招聘實習生是為了節(jié)約成本，32%的公司招聘實習生是為了儲備人才，16%的公司招聘實習生是為了讓實習生暫時接替工作。

第四，公司招聘實習生渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和熟人介紹三種。調(diào)查顯示，48%的企業(yè)都采用了網(wǎng)絡(luò)招聘這種渠道，31%的企業(yè)采用了熟人介紹，21%采用了校園招聘。

第五，大部分公司沒有任用招聘主管去招聘人力資源實習生。調(diào)查顯示，43%的企業(yè)讓招聘助理去招聘實習生，37%的企業(yè)讓其他人員去招聘（其他人員是指公司的前臺或是人力資源部門哪個員工在就讓哪個員工去招聘面試），20%的企業(yè)是讓招聘主管去招聘實習生。

第六，大部分企業(yè)都存在實習生高流動性的現(xiàn)象。調(diào)查顯示，77%的企業(yè)認為自身企業(yè)招聘的實習生的流動性很高，13%的企業(yè)認為自身企業(yè)招聘的實習生的流動性一般，10%的企業(yè)認為自身企業(yè)招聘的實習生的流動低。

二、企業(yè)在招聘人力資源崗位實習生過程中存在的問題

企業(yè)招用實習生一方面可以提供實習生學習的機會，另一方面企業(yè)可以借此塑造企業(yè)形象以及為公司儲備人才，聘用實習生對企業(yè)和學生而言都是雙贏的。然而通過訪談的結(jié)果發(fā)現(xiàn)在企業(yè)對實習生的招聘上也出現(xiàn)很多問題。

1.企業(yè)沒有招聘計劃。于企業(yè)而言，招聘必須有招聘計劃書。但是目前很多企業(yè)在招聘實習生的項目里卻沒有相應(yīng)的計劃書，所以會影響后期實習生的整個管理。對于人力資源這個崗位來說，企業(yè)在招用這個崗位的實習生的時候一般的數(shù)量都是一到三名，所以企業(yè)就忽視了人力資源崗位的項目計劃書。然而，沒有招聘計劃就會導致企業(yè)盲目的招聘，這不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于實習生的學習。

2.招聘目的不同帶來的問題。根據(jù)訪談結(jié)果，企業(yè)招聘實習生的目的主要有儲備人才、節(jié)約成本、暫時接替工作等。目前，大部分企業(yè)招用實習生是為了節(jié)約成本，因為實習生報酬普遍較低。如此，企業(yè)在招聘的時候則不會要求實習生的質(zhì)量，這種情況下錄用的實習生不會給企業(yè)帶來收益，甚至可能增加企業(yè)負擔。此外，企業(yè)在選擇實習生作為儲備人才之前需要投入很大的精力進行培訓，然而培訓結(jié)果往往會不如預期，反而會增加企業(yè)的培訓成本和機會成本。與此同時，實習生也在選擇企業(yè)，他們很有可能會在能力得到提升后離開企業(yè)。由于部分員工生育、生病等一些原因造成一段時間的停工而導致工作崗位的空缺，考慮到招聘一個正式的員工所產(chǎn)生的成本，小部分企業(yè)會選擇招用實習生來暫時接替工作。這部分的招聘是不在招聘需求計劃內(nèi)的，且在招聘時也不會重視員工的能力素質(zhì)。實習生不一定適合該崗位，也很難認同企業(yè)的文化，會給企業(yè)增加很多不必要的負擔。

3.招聘渠道帶來的問題。實習生的招聘主要通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人介紹三種渠道。這些招聘渠道都會給企業(yè)帶來很多負擔。企業(yè)實行校園招聘需要經(jīng)過跟學校的溝通聯(lián)系、經(jīng)過宣傳、簡歷篩試、筆試面試、錄用等繁雜過程。此過程不僅要花費較高的成本，而且目標性不強，企業(yè)難以找到合適的學校進行招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘實習生則會加大企業(yè)選擇的難度，因為網(wǎng)絡(luò)需要篩檢海量的簡歷。通過熟人介紹進入企業(yè)實習，這違背了招聘的公平原則，會招致員工的不滿以致影響企業(yè)形象，不利于員工管理。

4.招聘人員的選擇存在的問題。招聘人員是直接與實習生接觸的第一人，他們在某種程度上扮演著企業(yè)形象代言人的角色，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)的實習生招聘。一個擁有高素質(zhì)高能力的招聘人員在校園招聘進行宣講的時候就會表現(xiàn)得有激情有活力，能傳達給應(yīng)聘者積極正面的企業(yè)形象，這樣會吸引優(yōu)秀的實習生加入該企業(yè)。根據(jù)訪談發(fā)現(xiàn)43%的企業(yè)讓招聘助理去招聘實習生，37%的企業(yè)讓其他人員去招聘，而招聘助理以及不懂招聘的人員在招聘中的表現(xiàn)一般都不是很理想。另外，企業(yè)招聘人員的表達能力會直接影響學生參與的積極性。有一家公司在聯(lián)大進行實習生招聘時，招聘人員在進行介紹時不僅結(jié)巴而且內(nèi)容講解的也不清楚，當時不少學生就離開了，并且在學生對有些問題進行提問時招聘人員也回答的模棱兩可。這樣的招聘很顯然是失敗的，有損企業(yè)形象。此外，招聘人員態(tài)度非常重要。通過觀察北京一些公司招聘實習生，發(fā)現(xiàn)招聘人員在對待實習生的時候有的態(tài)度傲慢、居高臨下。招聘人員以為自己是招人的，實習生是在求他的，所以在實習生進門的時候沒有招待不說，當實習生問他們問題時也表現(xiàn)出一副愛理不理的樣子。對于這種情況的不完全調(diào)查，大多數(shù)實習生的回答是不愿意去這種企業(yè)。

5.缺乏招聘的后期反饋。它是招聘的最后一個環(huán)節(jié)也是很重要的環(huán)節(jié)之一。很多企業(yè)都以為招聘就是在完成把員工安排到崗位上之后就算完事了。而招聘工作包括員工需求的測量、制定招聘計劃、簡歷篩選、初試、復試、辦入職、后期跟蹤反饋。根據(jù)不完全調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)在招收完實習生以后就沒有再進行招聘后期跟蹤和調(diào)查，所以實習生的入職和離職手續(xù)經(jīng)常會出現(xiàn)紕漏。比如實習生在實習期滿以后，由于企業(yè)沒有對他們進行安排或是溝通導致了實習生直接走人，導致人力資源部門的實習生名單沒有得到最及時的更新。這樣的結(jié)果不僅使企業(yè)失去了合適的員工，也導致了招聘工作的重復進行及招聘成本和培養(yǎng)成本的浪費。

三、改進措施

實習生通過實習能夠提升自我的實踐能力，企業(yè)招用實習生可以緩解暫時的人力成本甚至獲得優(yōu)秀人才，實習對于企業(yè)和實習生都很重要。本文針對企業(yè)在實習生招聘過程中出現(xiàn)的問題，提出以下改進措施。

1.制定相應(yīng)的人力資源崗位招聘計劃。在招聘過程中，招聘計劃是各項具體招聘活動的起點和依據(jù)，直接影響著招聘的結(jié)果。招聘計劃內(nèi)容包括招聘人數(shù)、錄用標準、招聘對象的來源與渠道、招聘時間、招聘地點、實施招聘的部門與人員的確定、招聘的收益與成本的比例、求職申通表。企業(yè)的人力資源部要針對人力資源崗位的實習生，結(jié)合自身企業(yè)的需求和特點制定相應(yīng)的招聘計劃，這樣才有利于招聘工作的開展。

2.選擇合適的招聘渠道并規(guī)范招聘方式。招聘的質(zhì)量主要體現(xiàn)在于明確的職務(wù)要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。不同的招聘渠道各有利弊，所以在選擇實習生的時候要采用合適的招聘渠道，企業(yè)要拒絕那些零門檻的實習生進入企業(yè)實習。此外，在對高校實習生招聘時，企業(yè)不應(yīng)對其過于嚴格。實習生還是在校生，沒有相關(guān)的實習經(jīng)驗，所以建議企業(yè)在篩選簡歷上不要過于苛刻；在面試中，招聘人員要注重實習生的態(tài)度而不是經(jīng)驗，要給與大學生表現(xiàn)自我的機會。

3.組織安排合理的招聘人員。企業(yè)在面對招聘與面試時要選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。招聘人員不僅代表企業(yè)的形象而且還決定了招聘的質(zhì)量。招聘人員要對企業(yè)有一定的了解，自身還得具備一些專業(yè)知識，還要有較好的綜合素質(zhì)。另外，在面試的時候還應(yīng)有主管的參與，這不僅顯示對實習生的重視，還能讓主管選擇合適的人才。

4.進行后期的招聘反饋。招聘工作的后續(xù)工作不僅包括能力考核還包括在短時間內(nèi)與企業(yè)的磨合期的看法和意見。因此，企業(yè)要經(jīng)常與實習生保持溝通和聯(lián)系，了解他們的情況和動向，及時更新他們的信息。有效的招聘后續(xù)跟蹤，一方面能夠很好地了解該員工是否真正地適合本崗位，以避免招聘工作當中因其它因素而導致的人才判斷失誤；另一方面，可以體現(xiàn)出企業(yè)真正地重視人才的管理理念，從而使企業(yè)的管理更加人性化，以便企業(yè)能夠留住優(yōu)秀的人才。

5.企業(yè)與學校密切聯(lián)系，提高學生的專業(yè)技能。工作經(jīng)驗的積累與工作能力的提高對于應(yīng)屆大學生來說不易實現(xiàn)。企業(yè)建議學校開設(shè)職業(yè)規(guī)劃課程，以便學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過開設(shè)該課程以方便學生系統(tǒng)地學習相關(guān)理論知識，同時為其今后的工作提供很好的幫助。企業(yè)與學校聯(lián)合組織社會活動，以提升學生的工作經(jīng)驗。

目前越來越多的企業(yè)都在招聘人力資源崗位實習生，為了讓實習生和企業(yè)之間實現(xiàn)共贏，除了本文給出的企業(yè)招聘方面的建議外，企業(yè)還要加強與學校的互動。具體措施有：幫助學生樹立正確的價值觀和就業(yè)觀。作為一名沒有工作經(jīng)驗的實習生，應(yīng)該要有正確的價值觀和就業(yè)觀。一定要選擇合適的企業(yè)，端正自己的態(tài)度，積極主動地去學習；盡早進行職業(yè)規(guī)劃，一個合理的職業(yè)規(guī)劃可以提高工作積極性和學習態(tài)度；積極參與學校組織的各種社會活動。

參考文獻

[1]徐敏，葛玉輝.實習生招聘和管理流程改進——以I公司為例[J].未來與發(fā)展，2011（11）

篇(2)

1.實習須具備的條件

①原則上要求是本科或本科學歷以上大學生，在校品學兼優(yōu);

②由學生本人提交實習的書面申請，經(jīng)相關(guān)公司總經(jīng)理或部門總監(jiān)與人力資源總監(jiān)審批同意后，報人力資源部備案;

③實習生在到崗實習前須到人力資源部填寫“實習生個人情況登記表”，由人力資源部備案;

④實習生須提供一年內(nèi)的健康體檢證明，若無則由公司安排實習生進行健康體檢，費用公司承擔。

2.實習時間的規(guī)定

①為實習在一段時間內(nèi)能取得一定效果，實習時間最長不超過三個月，最短不少于一個月;

②考慮到公司作業(yè)需要，實習期間每次請假時間不得長于5天(5個工作日)，累積不超過15天(15個工作日);5天以上和累積超過15天需分公司總經(jīng)理或部門總監(jiān)同意。

3.實習期間的待遇

①工作日提供免費的工作午餐;

②不享有正式員工的相關(guān)待遇，一般情況下不提供補助;如實習崗位需要，可以由分公司總經(jīng)理或部門總監(jiān)為實習生申請基本生活補助，建議200-400元/月或10-20元/天。

4.實習工作的要求

①尊重金鵑公司的文化和理念，遵守公司的規(guī)章制度;

②由分公司總經(jīng)理或部門總監(jiān)根據(jù)公司情況安排實習生相應(yīng)的具體工作，在不影響正常工作的前提下，指定一名正式員工以一對一的形式培訓實習生，;

③由于實習生的工作一般為基礎(chǔ)性的執(zhí)行工作，適合技術(shù)性、單一項目的崗位，綜合性、需要豐富工作經(jīng)驗和成長空間的崗位不考慮;

④金鵑公司為智力型企業(yè)，包括文本文檔、電子文檔等涉及公司知識產(chǎn)權(quán)的材料，因工作需要，由分公司總經(jīng)理或部門總監(jiān)負責協(xié)調(diào)，提供給實習生，并確保資料的完整和有效利用。

5.實習工作的結(jié)束

①實習期結(jié)束后，由實習生所在部門負責人與人力資源部溝通，給予相應(yīng)的鑒定和評估，確定該實習生是否可以留用，并進入相應(yīng)的招聘程序;

②實習過程中，發(fā)現(xiàn)實習生明顯不適合該崗位，建議勸其提前結(jié)束實習期，并告知人力資源部;

③實行生在實習期間嚴重違反法律、法規(guī)或公司規(guī)章制度，責令其立即終止實習，若產(chǎn)生不良后果及經(jīng)濟損失必須承擔相應(yīng)的法律和賠償責任。

實習生日常管理辦法(討論)

1.實習生必須嚴格遵守實習場地(單位)的有關(guān)規(guī)章制度，上課不遲到、不早退，按時到指定的實習崗位，下課須經(jīng)指導教師允許后方可離開。

2.實習生進入實習場地(單位)前必須穿戴好勞保用品，做好一切準備工作，確保安全、文明生產(chǎn)。

3.實習生不準擅自離開實習崗位，有事離崗需經(jīng)指導教師批準，返回崗位應(yīng)向指導教師報告，同意后方可上崗。

4.實習生必須聽從指導教師指揮，嚴格遵守安全操作規(guī)程，愛護設(shè)備，不亂動設(shè)備(器材)，不得無故損壞。如發(fā)現(xiàn)故障或異?，F(xiàn)象，立即報告指導教師，未經(jīng)允許，不得任意拆卸或啟動設(shè)備(儀器)，確保人身、設(shè)備的安全。

5.愛護工具、量具，節(jié)約原材料、認真做好所在崗位的設(shè)備(器材)保養(yǎng)，若有人為損壞現(xiàn)象按規(guī)定賠償，并做好實習場地和工位的清潔衛(wèi)生工作。

6.在工作場所內(nèi)，不準嘻鬧、奔跑和大聲叫喊，上課不準串崗，不準打瞌睡、干私活、看小說等。

7.尊重實習指導教師，聽從安排，服從分配，虛心求教，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，提高操作技能，爭取盡快達到崗位獨立作業(yè)的要求。

8.實習學生在實習期間實行雙重考勤：即所在系(中心)的考勤;生產(chǎn)實習處的考勤。生產(chǎn)實習處將不定時抽查。

9.實習生原則不允許請事假，如遇特殊情況，必須辦理請假手續(xù)，其順序為：先由該生填寫請假條，實習指導教師批準，而后交所在系(中心)學工辦負責人簽署意見同意后方可生效。

10.實習生請病、事假，應(yīng)經(jīng)實習指導教師導同意后，報系(中心)學工辦登記。請假三天以上還必須經(jīng)班主任審核，所在系(中心)審批，并報生產(chǎn)實習處備案，否則，按曠課論處。

11.實習生必須遵紀守法，自覺遵守社會公德，維護學校，實習場地(單位)聲譽;遵守《學生日常行為規(guī)范》。

12.在校生到校外實習時，必須提前一周向生產(chǎn)實習處提出書面申請，經(jīng)分管校長批準。未經(jīng)允許不能擅自離校出外實習。

13.實習生因嚴重違紀或工作懶散等原因，被實習場地(單位)拒絕實習，學校將不再安排新的實習崗位，并將作出相應(yīng)的紀律處分，情節(jié)嚴重者勸其退學或開除，由此產(chǎn)生的實習考核、就業(yè)推薦等問題均由該生個人自負。

14.實習生在實習期間對實習場地(單位)有意見應(yīng)及時與班主任聯(lián)系，并以書面形式報告生產(chǎn)實習處，由生產(chǎn)實習處負責各部門協(xié)商解決。實習生不得直接與實習場地(單位)指導教師(領(lǐng)導)發(fā)生沖突，若無理取鬧，給學校聲譽造成不良影響，學校將對其作出相應(yīng)的處分。

15.若實習學生累計三次當月考核不合格，則實習考核為不合格，按學校規(guī)定不以畢業(yè)。

篇(3)

關(guān)鍵詞：高星級酒店;實習生;管理

一、酒店的使用差異，造成實習生缺乏歸屬感

學生到酒店參加專業(yè)實習，一是為了配合培養(yǎng)目標，完成教學計劃，將理論知識應(yīng)用于實踐，以便更好地理解和掌握理論知識;二是作為“熱身運動”，為學生今后的就業(yè)作一個探試性的準備。

酒店招收實習生最直接的目的是降低酒店運營成本。實習期內(nèi)的大部分時間，學生干的是普通員工的工作，拿的報酬卻比正式員工的工資及福利費用低得多。如此大的報酬差異使酒店有效地降低了人力成本，節(jié)約了營業(yè)費用。一般酒店除支付少量的工資或工作餐補貼外，基本上沒有其他福利待遇，如節(jié)假日工作補貼或補休、雙薪、獎金、勞保福利、酒店組織的娛樂或旅游生活等，實習生都無權(quán)享受。

另外，酒店有些基層管理者或老員工基于實習生的“過客”身份，將臟活累活都交給實習生來完成，一旦出現(xiàn)差錯就讓實習生來承擔責任，使實習生遭受不公正待遇。而且酒店管理者和老員工常常采取訓斥和不耐煩的態(tài)度，更使實習生覺得自己是外來者，很難與酒店融為一體，產(chǎn)生歸屬感。

這些客觀因素令實習生難以產(chǎn)生強烈的工作責任感、使命感，容易滋生“做一天和尚，撞一天鐘”的心理，相對于正式員工酒店主人翁意識淡薄，對酒店的經(jīng)營、管理和成果不夠關(guān)注，游離于酒店集體之外，缺乏一定的歸屬感。

二、忽視實習生的期望值，培訓使用不到位

學生在實習前充滿熱情，他們把實習當作學習、發(fā)展和磨練的機會，期望通過實習將書本知識與管理和服務(wù)實踐結(jié)合起來，邁出與社會“短兵相接”的第一步，希望在新的工作環(huán)境和崗位上，得到酒店專業(yè)人士的指導，熟練操作技能和初步接觸管理方法，提高自身的社會競爭能力，為自己就業(yè)奠定基礎(chǔ)。

而酒店在接納并安排了實習生后，由于實習生不屬于正式員工編制，又基于“廉價勞力”的觀點，缺少對學生的必要培訓。在培養(yǎng)和使用方面，酒店也是讓學生通過自習、觀摩來掌握操作要點，而正式員工因有危機感，也往往對實習學生“留一手”。曾有某飯店將學生安排在飯店的地下室，讓學生在終日不見陽光、不透空氣、伴隨著隆隆機鳴聲的環(huán)境里度過整整三個月，完全忽視實習生對酒店的高期望。此外，酒店對優(yōu)秀的實習學生也未能將其放在合適崗位，發(fā)揮其優(yōu)勢。

究其原因在于酒店對實習生的態(tài)度沒有轉(zhuǎn)變，一方面視其為學生，只注重實習任務(wù)的布置，忽視了其作為“新員工”角色的轉(zhuǎn)換，另一方面視其為臨時員工，沒有將其作為酒店未來的人力資源儲備，因而對實習生放任自流，疏于管理，缺乏必要的酒店培訓和合理使用。

三、缺乏對實習生的心理關(guān)注，忽視其角色轉(zhuǎn)變

實習生從學校進入酒店，從學生到服務(wù)的提供者，角色發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。盡管有一定的思想準備，但由于之前對酒店、對工作性質(zhì)缺乏了解和體驗，容易產(chǎn)生較大的心理落差。在校生一般自主意識和自我中心意識強，心理敏感、脆弱，追求人與人之間的認同、平等、相互尊重的關(guān)系，這與酒店倡導的“以顧客為中心”、“顧客永遠是對的”理念相抵觸。而且酒店管理推行的是一種準軍事化管理模式，在環(huán)境變更、工作繁重、人際關(guān)系陌生的情況下，更容易使實習生感到身心疲憊，怨氣滿腹，容易帶著惡劣情緒工作而影響工作績效。部分在酒店實習的學生常常發(fā)現(xiàn)：他們并不能馬上熟悉新的環(huán)境，適應(yīng)新的環(huán)境，難免犯一些低級的錯誤。

目前酒店的中層管理者和基層作業(yè)組織者一般學歷不高，大都沒有系統(tǒng)地學過人力資源管理理論，采用粗放型管理方法的居多，缺乏好的領(lǐng)導藝術(shù)。雖然學生求認同、求尊重、求激勵的愿望相當強烈，但管理者未能根據(jù)學生的心理特點調(diào)整領(lǐng)導方法，而且管理者因?qū)W生的高學歷而心存芥蒂，故雙方在管理與被管理的關(guān)系中矛盾較為突出。[1]酒店人力資源部門雖有較系統(tǒng)的激勵理論和適用的激勵方法，卻只應(yīng)用于正式員工，并不關(guān)注實習生。

另一方面，學生離開學校進入酒店后，學校往往鞭長莫及，無法像在校期間那樣管理學生，而酒店并沒有擔當起管理學生的責任，對實習生缺乏心理上，生活上的關(guān)注和交流，所以在整個實習期間學生既缺乏教師的指導又無酒店的關(guān)注，當學生碰到問題，無法適應(yīng)工作和環(huán)境時，便無法得到及時的疏導和幫助。如此不關(guān)注、不溝通、不交流，缺乏考評體系，使學生處于無人管理的“真空”地帶 ，實習效果大打折扣。

篇(4)

新時期，創(chuàng)新人力資源管理，穩(wěn)定公司人才，減少人才流失，降低人才流失率成為酒店行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。作為勞動密集型行業(yè)，酒店行業(yè)的競爭說到底，是一場人才資源的比拼。在市場經(jīng)濟下，對人力資源的充分利用是酒店實現(xiàn)更好發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，當前酒店出現(xiàn)大量的人員流失情況，且實習生對酒店的滿意度也不高，直接影響著酒店的人力資源建設(shè)，影響著酒店的長遠發(fā)展。因此，要從以下幾方面進行分析探究，從而實現(xiàn)提高實習生對酒店的滿意度，促進酒店長遠發(fā)展的目標。

一、提升酒店實習生滿意度的意義

（一）提高酒店實習生滿意度能夠順應(yīng)市場的需求

市場經(jīng)濟屬于一種創(chuàng)新經(jīng)濟類型，它將人力、信息作為首要的生產(chǎn)要素，把現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)視作是促進市場化、信息化的主要交流手段。當前酒店行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化進程也進一步加快，故而其以下兩大特點更為突出。一是附加值很高?，F(xiàn)代酒店服務(wù)業(yè)往往處于“微笑曲線”的上端，具有提供勞務(wù)服務(wù)所不具備的靈活多變，與其他業(yè)務(wù)或行業(yè)緊密結(jié)合的特性，增值幅度很大。二是人力資源要求高?，F(xiàn)代酒店業(yè)需提供服務(wù)型的產(chǎn)品，這就決定了其從業(yè)人員的高學歷、高智力、高素質(zhì)的人力資源結(jié)構(gòu)，要求其要具備優(yōu)良的教育水平，較好的專業(yè)知識、卓越的管理能力等。這就要求酒店在選擇人才時，必須要選擇更多的高素質(zhì)人才。

在市場經(jīng)濟下，酒店需要錄用高素質(zhì)的人才，而高素質(zhì)的人才群體非大學生莫屬，這些學生對酒店的服務(wù)、酒店的管理等有系統(tǒng)的認識，在培養(yǎng)下能更好地為酒店服務(wù)，從而促進酒店的發(fā)展。要吸引更多的實習生，酒店必須要提升實習生的滿意度，使實習生對酒店產(chǎn)生忠誠感，這樣才有助于市場化形勢下的酒店可持續(xù)發(fā)展。

（二）提高酒店專業(yè)實習生滿意度有利于學生實踐能力的提升

實習是大學生進行實踐的主要途徑，如果實習生對實習環(huán)境以及實習中的工作不滿意的話，在工作中便不會充分發(fā)揮其主觀能動性，不利于學生實踐能力的提升。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛曾將人的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要，該需要滿足后，后面的需要才會顯示。而滿意度實際上就是實習生的基本需求得到保證，同時被尊重，最終才能使學生充分發(fā)揮主觀能動性，達到自我實現(xiàn)的層次。學生自我實現(xiàn)能充分發(fā)揮其實踐能力，從而促進學生自身發(fā)展。

二、影響實習生滿意度的因素

（一）生活條件

影響學生滿意度的因素有許多，最基本的便是生活條件。隨著社會的發(fā)展，人們對物質(zhì)文化的需求提升，對生活的要求已經(jīng)不僅是基本的“吃”“住”，還要求有良好的休息環(huán)境等，而這些從根本上來說，與實習生的家庭因素與生活方式因素有較大的聯(lián)系。

具體來說，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的年輕人不再將是否穩(wěn)定安全看作職業(yè)選擇的一項標準，想通過自己的努力實現(xiàn)進一步的發(fā)展，因此，酒店若想保留住實習生，必須使其對當前的工作滿意，予以這些實習生一些優(yōu)待，從而提升實習生的滿意度。尤其是部分家庭條件較好的實習生，對生活條件的要求會更高。另外，實習生個人生活方式的影響。多數(shù)實習生為了追求自己想要的生活方式，對酒店所提供一些福利可能會更為敏感，如果該項福利并不與實習生想要的生活方式相同或類似，很可能會影響實習生的滿意度，例如，酒店提供的標準化工作餐，可能不能滿足所有人的口味，從而導致部分人員的不滿。

（二）工作崗位

酒店行業(yè)的工作崗位極多，不同的工作崗位需要的服務(wù)以及要求也不一樣，予以實習生的體驗也有較大的不同。酒店的工作崗位從整體上來分，大致可以分為兩大類，分別為一線部門與二線部門。一線部門指餐飲部、前廳部等；二線部門是為一線部門提供保障的部門，如行政管理部、后勤部等。相對來說，一線部門人員通常比較缺乏，且勞動量相對比較大，二線部門相較一線部門來說，比較輕松。如果酒店將實習生大多分在一線部門，過量的勞動可能讓實習生對酒店工作產(chǎn)生反感，從而影響到酒店的正常運轉(zhuǎn)。當實習生對酒店提供的工作崗位感到不滿，認為沒有提升的空間，而較輕松的崗位不按照個人能力，而是講究“論資排輩”，最終導致學歷高、知識全面的新人常因經(jīng)驗不足而得不到重用，那么對酒店的不滿會進一步增加。另外，沒有合理的調(diào)整工作崗位，酒店在人才使用上，不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才提自我發(fā)展以及自我價值實現(xiàn)的空間，無法充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，致使人才在工作上的失落感較強，最終導致實習生的滿意度不高。

（三）薪酬福利

有專家調(diào)查研究表明，很多企業(yè)的員工認為高薪、高福利是吸引他們留在當前企業(yè)的一種措施，這種措施確實是很有效果的，在專家調(diào)查的企業(yè)中，有78%的員工認為高薪就可以留住他們，而10%的員工認為領(lǐng)導的信任尤為重要，只有12%的員工考慮了其他因素。由此可見，薪酬對員工的影響較大。當前部分酒店并不注重實習生的薪酬，他們認為是學校與他們合作的，給予實習生一定的實習機會已經(jīng)對學生較好了，完全不用去深入思考他們的薪酬以及福利等問題。事實上，薪酬是酒店對實習生的一種肯定，利用薪酬可以對實習生起到一定的激勵作用，從而使他們更加認真地面對酒店的各種工作，同時提升其工作效率，在創(chuàng)造價值的同時產(chǎn)生滿足感，提升對酒店的滿意度。

三、提升滿意度的對策

（一）尊重實習者的建議權(quán)

作為實習生，在學校關(guān)于酒店服務(wù)、酒店管理方面的知識學習很多，有著較為全面的知識，加上沒有受到長期工作的限制，故而有較強的創(chuàng)新精神，對酒店的工作流程等可能會有創(chuàng)新，尤其是在當前這個以服務(wù)質(zhì)量贏得客人青睞的時期，酒店行業(yè)迅速發(fā)展的原因主要就是，以優(yōu)秀的服務(wù)獲得客源數(shù)量的平穩(wěn)提高，從而控制市場。因此，為使酒店長期占據(jù)市場有利地位，必須進行個性化服務(wù)。實習生有較為創(chuàng)新的思維，故而可能在個性化服務(wù)方面有較好的提議，酒店管理者應(yīng)當尊重他們的建議權(quán)，使他們感覺被重視，從而感覺到滿足，繼而提升滿意度。

（二）提升實習者參與度

酒店行業(yè)的崗位極多，作為勞動密集型行業(yè)，勞動強度較高，尤其是在旺季，較高的勞動強度常使實習生感覺到疲憊，對工作會產(chǎn)生不滿。尤其是在行業(yè)內(nèi)，不同的崗位工作強度差距比較大，如果不能使實習生在各個崗位之間輪崗，那么很難培養(yǎng)起他們對這個企業(yè)的忠誠度。因此，應(yīng)當提升實習生的參與度，使他們充分參與到酒店的各項活動中，尤其是管理活動中，使他們的工作責任感得到激發(fā)，從而積極投身與工作中，最終提升對酒店的滿意度。

（三）強化實習者的福利性

立足于當前大多數(shù)的企業(yè)發(fā)展情況來看，員工對薪酬不滿意已經(jīng)成為很多員工對企業(yè)整體不滿的重要原因之一了。超過70%的員工認為他們對組織負有責任，但只有51%的人認為組織真正關(guān)心他們。對目前的薪酬水平感到滿意的還不到半數(shù)。員工對薪酬不滿的第一點表現(xiàn)就是他們的薪酬不具有外部競爭力，也就是說，企業(yè)的員工將自己的薪酬與外部的行業(yè)，或者是不同地區(qū)類似的人員進行比較，如果他的薪酬低于其他員工，就會產(chǎn)生不滿意的心理。第二點是在企業(yè)內(nèi)部的不公平，不僅僅在意自己所得到的薪酬，更加喜歡與其他人的薪酬進行比較。他們將自己的投入與其他人的投入進行比較，如果產(chǎn)生的收獲比其他人少，自然會覺得遭到了不公平的待遇，滿意度隨之下降。故而需要提升實習者的薪酬福利，這樣才能使實習生感覺到滿足，從而滿意度提升。

篇(5)

如果單從人員招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠遠落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個結(jié)果。當然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學生之所想，急學生之所急。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。

一、校園招聘的誤區(qū)

，盡管有許多企業(yè)進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業(yè)在全國各地進行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：

（一）不重視和不理解校園招聘

現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗的員工。

光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理和管理實踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實踐是否卓越的一個標志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。

不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（Manage？鄄ment Trainee），他們把大學畢業(yè)生作為未來管理者進行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業(yè)生的專業(yè)背景、學習成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內(nèi)部選拔管理者。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因為從內(nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。

（二）勞動力市場屬于賣方市場階段

勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的?，F(xiàn)在大學生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內(nèi)最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有生擴招的多。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數(shù)量，增加研究生層次的學生數(shù)量。

（三）甄選方式簡單化和不

關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學。這種現(xiàn)象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿花時間去工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應(yīng)聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。

二、校園招聘的人力資源管理模型

招聘是人力資源管理體系的一個環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點，可以把企業(yè)的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。

之所以構(gòu)建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者什么樣的選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)也都著眼于選拔實踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。

選拔前的人力資源實踐決定了一個能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預測，而工作與設(shè)計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。

選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。

三、選拔前的人力資源實踐

在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。

（一）實習生計劃

實習生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實習企業(yè)的信息。IBM在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財務(wù)和管理方面的人才。

國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際。實習生計劃能夠幫助大學畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。

（二）成立校園招聘項目組

成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。二是對項目組成員的培訓。

我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。

（三）選擇合適的高校

校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。，國內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學校。我們認為，選擇高校有兩個原則。

篇(6)

關(guān)鍵詞：酒店人力資源；管理；以人為本

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672―3198（2015）21009302

1酒店人力資源管理體系分析

1.1工作分析系統(tǒng)

酒店為了追求效益，降低人力資源的成本，一線員工大多采用實習生，對于實習生的崗位分配沒有考慮到人員與崗位的匹配性，采用的是老一批實習生帶新一批實習生的方式方法。由于實習生的實習期限一般不會太長，很多情況下都是剛剛熟悉工作崗位就面臨著離職，對于工作崗位的具體流程并沒有完全掌握，一批實習生到崗之后，盲目的接受老一批實習生的經(jīng)驗之談，并沒有接收到酒店對于崗位的工作說明，周而復始，就容易道中服務(wù)質(zhì)量的缺失和下降。

1.2招聘系統(tǒng)

由于酒店人力資源的嚴重短缺，使得酒店在人力資源選擇上有些饑不擇食。在招聘方式上過度的依賴校園招聘，選用在校實習生的方式，而且在院校選擇上更是參差不齊，這使得酒店的整體服務(wù)質(zhì)量得不到提高，其次就是很多酒店在管理上奉行集體內(nèi)部提升的原則，雖然加強了酒店管理階層的忠誠度，但也造成了“近親繁殖”和人才流失。

1.3培訓開發(fā)系統(tǒng)

大多酒店管理集團為了開發(fā)人才，建立“三層級人才培養(yǎng)體系”，包括后備高管計劃（總經(jīng)理）、中層接班人計劃（部門總監(jiān)和經(jīng)理），未來之星計劃（主管和領(lǐng)班）。人才的培養(yǎng)體系雖然相對完善，但是在員工培訓方面，酒店的培訓系統(tǒng)還是比較滯后，只有簡單的入職培訓和崗位培訓，缺乏針對性的培訓，培訓的內(nèi)容過于簡單且重復，培訓的方式基本上采用的是講授式培訓，效果很不明顯。

1.4薪酬管理和績效考核體系

酒店集團內(nèi)部主要依照職位的高低、工齡的長短、職業(yè)技能等級劃分薪資水平，建立了明確的等級薪酬管理體系。但是在績效考核和薪酬激勵體系方面，基本上依賴于管理者自身的感受，沒有明確的衡量標準和準則，而且酒店在獎扣分制度方面缺乏定量與定性的結(jié)合，隨意性較大，沒有執(zhí)行力度，忽視了全面性、公平性和透明性對員工的影響。

2我國酒店人力資源管理存在的問題

2.1企業(yè)文化氛圍淡薄，管理層的整體素質(zhì)不高

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不僅能夠引導員工的行為，增強員工的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，而且還能夠產(chǎn)生積極的社會影響，為企業(yè)創(chuàng)造價值。但是我國很多酒店為例能夠在競爭日益激烈的浪潮中生存下來，過度的追求經(jīng)濟利益，忽視了企業(yè)文化建設(shè)，很多活動缺乏創(chuàng)新且都流于表面形式，對于員工影響甚微，缺乏真正的實踐意義。

酒店的人才培養(yǎng)模式單一，管理上缺乏創(chuàng)新精神。多數(shù)的酒店管理層都是由基層晉升，學歷偏低，都會憑借經(jīng)驗管理，缺乏學習先進的管理理念和管理模式，不能夠與時俱進，而這將無法適應(yīng)酒店業(yè)的高速發(fā)展，更不利于酒店在為了的激烈競爭中求得生存與發(fā)展。

2.2員工的整體素質(zhì)偏低，流動率較大

酒店管理的教育水平相對滯后于酒店行業(yè)的發(fā)展速度，而且酒店從業(yè)門檻較低，所以酒店員工的學歷、能力、層次等參差不齊，導致了酒店員工的整體素質(zhì)偏低。我國酒店大多的一線員工依賴于短期實習生，雖然整體的文化素質(zhì)還算高，但是在職業(yè)技能和服務(wù)技能上卻十分欠缺，使得酒店的整體服務(wù)質(zhì)量得不到提高。

由于酒店的工資水平較低因素的影響，酒店人員的流動率非常大。一般企業(yè)人員的流動率都維持在5%-10%，但是，酒店行業(yè)的人員流動率已經(jīng)達到了30%左右，這將大大影響了酒店的健康發(fā)展。

2.3缺乏合理有效的招聘和培訓機制

一個酒店要想長期發(fā)展，就必須要有完善的招聘和培訓機制。完善的招聘機制可以為酒店招納人才；完善的培訓機制，能夠提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和管理水平，只有兩者同時兼?zhèn)洌拍苡辛Φ乇Ｕ暇频甑慕?jīng)濟效益的增長。然而，我國很多酒店在招聘方式上主要采用了校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，尤其依賴于校園招聘；在培訓體系上僅僅是采用了簡單的入職培訓和在崗培訓，沒有建立系統(tǒng)的培訓體系，這就大大影響了酒店的整體服務(wù)質(zhì)量和管理水平。

2.4酒店缺乏人文關(guān)懷，對員工的重視程度不夠

酒店作為勞動密集型企業(yè)，人占據(jù)著主導地位，因此更加應(yīng)該重視員工對企業(yè)發(fā)展的重要性。但是很多酒店在發(fā)展中往往只是注重經(jīng)濟效益，忽略了人才是經(jīng)濟效益的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展的根本動力這一個關(guān)鍵點。在對待員工管理上，仍然采用“官僚式”的管理方式，把人看成是消費品，忽視了人的創(chuàng)造性和可塑性。在工作過程中，只考慮工作的完成的結(jié)果，不考慮工作對于員工是否合理，是否能夠有效完成。在員工的滿意度調(diào)查過程中，不能夠根本性地解決問題，員工的滿意度低。

2.5酒店薪資管理和績效考核制度不完善

目前，大部分酒店在薪資管理方式上采用的是單一的等級薪酬制，缺乏靈活性和激勵性。酒店基層員工與中層管理人員的薪資水平差距較大，很大程度上挫傷了員工工作的積極性，造成人才流失，影響了酒店的整體服務(wù)質(zhì)量。薪資管理上還是一味追求相對均衡，忽略了市場體制下的績效考核的重要性，依舊采取的是簡單的管理者意志獎懲的方法，僅注重短期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作的表面意義上，忽略了員工工作態(tài)度和工作能力的重要性。

3我國酒店人力資源管理的對策

3.1加強企業(yè)文化建設(shè)，提高酒店的管理水平

3.1.1企業(yè)文化建設(shè)

酒店在文化建設(shè)上，應(yīng)該“以人為本”，盡可能多的組織員工集體活動，加強員工與員工之間、員工與領(lǐng)導之間的溝通交流，營造一個積極地濃厚的企業(yè)文化氛圍，這樣不僅有助于酒店的人力資源管理，還可以一定程度上減少酒店的管理成本。

3.1.2提高管理水平

由于酒店管理者教育水平的相對滯后，使得酒店從業(yè)人員的整體素質(zhì)不高，管理水平較低，所以作為酒店的管理人員，應(yīng)該始終保持學習的狀態(tài)，能夠與時俱進，盡可能地做到既能讓員工滿意，又能巧妙地解決問題，提高酒店管理的有效性。

3.2建立健全酒店的人才招聘機制

隨著酒店方面人才的不斷增加，酒店的招聘方式也越來越多，如校園招聘、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部提拔等等，每一種招聘方式都有其優(yōu)缺點，因此酒店在進行招聘的時候要充分考慮酒店自身的發(fā)展需求以及所招聘崗位的特點選擇不同的招聘方式，做好酒店人力資源的合理配置，盡可能地滿足酒店人力資源的需求。同時，怎么既可以節(jié)省酒店人力資源的成本，又能保證酒店人力資源的平衡，這就需要酒店人力資源部門對酒店各部門的工作做系統(tǒng)的分析，因崗招人，而不是因人設(shè)崗。酒店在員工招聘中應(yīng)該遵循酒店的招聘的黃金法則-崗位匹配，即給崗位找到合適的人選，給人安排適合的崗位，盡可能發(fā)揮每個人的特長，做到人力資源的優(yōu)化配置。

3.3完善酒店的培訓機制，提高培訓質(zhì)量

在對員工整體素質(zhì)和初步分析的前提下，根據(jù)崗位需要，充分發(fā)揮員工的特長，安排與之相對比較適應(yīng)的崗位，然后就是除了必要的職業(yè)技能培訓，還應(yīng)該制定合理的培訓計劃，豐富培訓的內(nèi)容，如初培訓的實用性和可操作性。采用理論與實踐相結(jié)合的培訓方法，注重發(fā)揮員工的優(yōu)勢，積極的引導員工對于崗位的認知，讓員工在崗培訓期間真正的掌握崗位職責和工作流程，并且喜歡自己所在的崗位。

員工所追求的不僅僅是一份相對滿意的工作，更是一份有良好發(fā)展前途的事業(yè)，所以這就需要酒店在人力資源管理方面加強對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃管理。酒店可以根據(jù)酒店人力資源管理規(guī)劃中對人才的要求，給員工制定相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供相應(yīng)的專項培訓，以提升其整體的素質(zhì)，滿足酒店人力資源的需要和員工的心理訴求，實現(xiàn)酒店與員工之間的雙贏。

3.4以人為本，注重個性化管理

3.4.1以人為本，關(guān)注員工的滿意度

酒店作為服務(wù)行業(yè)，員工才是酒店的第一生產(chǎn)力，員工的整體素質(zhì)也將影響酒店的整體經(jīng)濟效益。只有使自己的員工感到滿意了，他才有可能讓你的客人感到滿意，客人感到滿意了，經(jīng)濟效益才能提高，酒店才能長期生存。所以酒店在人力資源管理中要以人為本，首先考慮的應(yīng)該是員工的利益，只有員工的利益得到保障，員工才能考慮到酒店的利益。

3.4.2注重個性化管理，發(fā)揮人的主觀能動性

酒店人力資源管理要充分發(fā)揮每個人的長處，對癥下藥，注重個性化管理，把每個人的性格特長和崗位特征相結(jié)合，讓每個員工都有自主選擇崗位的權(quán)利，才有可能最大程度的發(fā)揮每個人的價值。當員工的需求得到滿足，主觀能動性也能相對提升，所以酒店在保障工作能夠順利得以完成的基礎(chǔ)上，要充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

3.4.3完善酒店管理的民主化，人人參與其中

酒店人力資源管理過程中任何直接有關(guān)酒店員工自身利益的決策都應(yīng)該充分考慮到員工的意見和建議。要讓員工切實感覺到酒店重視自身利益，這樣才有可能增加員工的歸屬感。員工作為酒店的直接生產(chǎn)力，更能夠直接的了解到酒店工作的真實情況，讓他們直接禁言獻策參與酒店管理，更有利于酒店管理工作的有效開展。

3.5完善薪酬管理機制，建立有效的激勵和績效考核機制

3.5.1薪酬管理

酒店在薪酬管理中在滿足基本工資和相應(yīng)福利的同時，還要確定崗位價值。同時還要關(guān)注員工自身的工作態(tài)度，加強對于員工整體素質(zhì)的考核，根據(jù)貢獻價值、崗位職責、工作技能等要素確立工資等級制，并且對工資核算要公平、公正、公開。

3.5.2績效考核機制

酒店在基本的薪酬管理過程中，有效的績效考核機制更有利于酒店對于員工的管理和激勵，也能夠有效引導員工不斷地學習和進步，同時也是對員工工作的有效監(jiān)制。酒店人力資源部門要結(jié)合各部門的特點和崗位職責特點制定出相應(yīng)的合理的考核方案，不僅要注重對于結(jié)果的考核，對于工作的過程和行為也要進行有效的考核，把業(yè)績考核指標、能力考核指標和態(tài)度考核指標三者相結(jié)合，全面有效的實現(xiàn)考核的目的。

4結(jié)語

隨著社會的不斷進步，經(jīng)濟的高速發(fā)展，人類的需求也在發(fā)生著巨大的變化。酒店行業(yè)不僅要通過自身的改革來滿足酒店客人多元化的需求，為客人提供特色的服務(wù)，還要不斷地強化酒店組織的內(nèi)部管理，以此提升酒店的綜合競爭力，實現(xiàn)組織目標。

參考文獻

篇(7)

為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。

由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。

這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發(fā)展?jié)摿Γ瑳]有容入企業(yè)。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結(jié)合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來說，首要任務(wù)就是要學習、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中；要在加強業(yè)務(wù)知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。四要有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

（1）具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

（2）具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

（3）具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。

當前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

1）目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2）物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

不知不覺一個月結(jié)束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。

人力資源助理實習心得體會【2】

一、工作內(nèi)容

在這xxxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了xxxx人力資源的簡單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結(jié)一下我的工作內(nèi)容：

1、招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應(yīng)聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準備工作。

2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作

3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔

4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等

5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)

6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字

7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔

8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計月報和勞動合同

9、領(lǐng)導安排的其他工作

二、實習體會

在xxxx食品飲料人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。

我風雨兼程的起點便是xxxx人力資源市場服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。

裝訂、打碼、復印成為實習生的必經(jīng)程序，而事實上實習生要學的遠遠不只如此，實習生真正要學的是什么呢？這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無一不透現(xiàn)著實習生應(yīng)該努力追趕的方向。

萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個“黃金周”經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔。就這樣，由最初初來報到的陌生感，到后來的逐漸熟知，再到現(xiàn)在的不舍，就是這樣一個過程，可以展示了我們實習的整個歷程。

我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢！

不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實習的一個重要宗旨，不論領(lǐng)導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅持完成，沒有任務(wù)時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎(chǔ)知識，自學，不但是單純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學習機會，自我尋找學習點，“學而思”，“思而學”，“學而時習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我?guī)熝伞保俏以趯嵙曔^程中努力做到的又幾個重要宗旨。

在這里實習學到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學習，是離開課堂的學習。人際關(guān)系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應(yīng)該自覺進行角色轉(zhuǎn)化，用該工作應(yīng)有的態(tài)度來面對問題。