人力資源管理調(diào)查報(bào)告精品(七篇)

序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇人力資源管理調(diào)查報(bào)告范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長(zhǎng)了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線(xiàn)上線(xiàn)下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過(guò)10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對(duì)薪酬很滿(mǎn)意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績(jī)對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對(duì)員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿(mǎn)意和很不滿(mǎn)意的都只占1%，34%的員工較滿(mǎn)意，49%的員工表示一般，比上年增長(zhǎng)了4%，不大滿(mǎn)意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀(guān)能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

不過(guò)，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性，過(guò)度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由HR按工資標(biāo)準(zhǔn)制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門(mén)與其談判確定的占比都是14%。

東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般

近日，廈門(mén)市行為科學(xué)學(xué)會(huì)、戰(zhàn)略人力資源專(zhuān)家機(jī)構(gòu)仝博咨詢(xún)、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合了一份《2014年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解，該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類(lèi)型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長(zhǎng)了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線(xiàn)上線(xiàn)下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過(guò)10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對(duì)薪酬很滿(mǎn)意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績(jī)對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對(duì)員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿(mǎn)意和很不滿(mǎn)意的都只占1%，34%的員工較滿(mǎn)意，49%的員工表示一般，比上年增長(zhǎng)了4%，不大滿(mǎn)意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀(guān)能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

篇(2)

中圖分類(lèi)號(hào)： C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1812-2485（2013）05-034-03

1調(diào)查動(dòng)機(jī)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步以及信息時(shí)代的到來(lái)，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問(wèn)題，無(wú)時(shí)不在受到日益增長(zhǎng)的社會(huì)需求帶來(lái)的新挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)前刑事犯罪的活動(dòng)性、對(duì)抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術(shù)化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業(yè)、新領(lǐng)域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門(mén)工作帶來(lái)了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，同時(shí)也是對(duì)公安人員的考驗(yàn)。公安系統(tǒng)中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現(xiàn)者，加強(qiáng)其管理是公安工作之根本，是公安事業(yè)的成敗興衰的決定因素。面臨嚴(yán)峻的社會(huì)治安形勢(shì)，加強(qiáng)公安系統(tǒng)中的人力資源管理，培養(yǎng)一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的公安隊(duì)伍是社會(huì)安定團(tuán)結(jié)的保障，也是百姓安居樂(lè)業(yè)的后盾，更是全社會(huì)關(guān)心的焦點(diǎn)。

2 調(diào)查現(xiàn)狀

2，1隊(duì)伍建設(shè)

教育與培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)公安人力資源的戰(zhàn)略性措施， 是提高公安人力資源素質(zhì)的有效環(huán)節(jié)，是公安人力資源開(kāi)發(fā)的重中之重。晉江市公安局刑警大隊(duì)1992年建隊(duì)以來(lái)，不斷強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，深入貫徹“理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、不拘一格”的培訓(xùn)原則，培養(yǎng)出一支黨和人民群眾滿(mǎn)意，具有堅(jiān)強(qiáng)戰(zhàn)斗力的刑警隊(duì)伍?，F(xiàn)有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專(zhuān)以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅(jiān)持以學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)活動(dòng)為契機(jī)，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實(shí)效”的原則，在全局范圍內(nèi)開(kāi)展了大練兵活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)了由被動(dòng)學(xué)向主動(dòng)學(xué)的轉(zhuǎn)變，全面提升了民警的素質(zhì)，使刑警人數(shù)從改革前的60人增加到148人，刑事技術(shù)人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專(zhuān)文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責(zé)任制為核心，建立了覆蓋社會(huì)面的刑警隊(duì)；

2.1.1合理制定計(jì)劃。制定了全局政治理論、法律法規(guī)學(xué)習(xí)月計(jì)劃，規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確學(xué)習(xí)目的，細(xì)化日程安排，并實(shí)行一周一檢查，一月一考核。嚴(yán)格落實(shí)每周五下午集中學(xué)習(xí)時(shí)間制度，并根據(jù)工作實(shí)際，合理解決工學(xué)矛盾。每周安排全局四分之一的民警進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和考核，參加人員由局專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)按照比例確定后提前通知各個(gè)單位，確保民警人人參學(xué)參考。目前，晉江市公安局刑警大隊(duì)已經(jīng)組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。

2.1.2 科學(xué)安排內(nèi)容。一是堅(jiān)持用“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀(guān)統(tǒng)領(lǐng)公安工作，用科學(xué)理論武裝全體民警，加強(qiáng)理想信念教育、黨員先進(jìn)性教育、社會(huì)主義法治理念教育和警察職業(yè)道德教育。二是加強(qiáng)法律教育。組織警務(wù)人員學(xué)習(xí)《人民警察法》等法律法規(guī)，深刻認(rèn)識(shí)和理解人民警察的性質(zhì)和特點(diǎn)、人民警察的義務(wù)，樹(shù)立正確的權(quán)力觀(guān)，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，始終保持堅(jiān)定正確的政治方向，自覺(jué)地履行自己的義務(wù)，全心全意地為人民服務(wù)。三是安排民警學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)，要求熟練掌握文字處理系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)和電子公文系統(tǒng)的使用，年末50歲以下民警全部達(dá)到計(jì)算機(jī)考核初級(jí)以上水平。

2.1.3 嚴(yán)格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊(duì)每次考試至少使用三套以上難易程度相當(dāng)、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進(jìn)行書(shū)面考試外，還利用電子信息化平臺(tái)組織民警進(jìn)行面對(duì)面的抽考，由民警現(xiàn)場(chǎng)回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)、口頭回答的方式，對(duì)政治理論、法律法規(guī)和規(guī)章制度學(xué)習(xí)情況進(jìn)行了抽查。

2.1.4 獎(jiǎng)罰分明。將學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)和《警務(wù)工作正規(guī)化指南》納入全市公安系統(tǒng)精細(xì)化考評(píng)，結(jié)合平時(shí)學(xué)習(xí)落實(shí)情況和考核成績(jī)，在每次考試結(jié)束后，均下發(fā)考試情況通報(bào)，對(duì)先進(jìn)個(gè)人，除通報(bào)表?yè)P(yáng)外，分別對(duì)排名前三位的給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)考試不合格人員，增加其參考次數(shù)，對(duì)連續(xù)兩次考試不合格的進(jìn)行離崗學(xué)習(xí)。通過(guò)運(yùn)用這種科學(xué)的組學(xué)、組考模式，民警學(xué)習(xí)成績(jī)有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 規(guī)范管理

立足當(dāng)前，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，在科學(xué)設(shè)置、科學(xué)使用、科學(xué)管理上多下功夫，以規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法、提高信息化運(yùn)用水平、加強(qiáng)內(nèi)務(wù)管理等為重點(diǎn)。在內(nèi)部積極開(kāi)展自查自糾，堅(jiān)持“真抓、早抓、主動(dòng)抓”思想和“預(yù)防為主、教育為主、施教于先、執(zhí)紀(jì)于后”的方針。針對(duì)部分民警存在的認(rèn)識(shí)不到位、思想解放不夠、崗位適應(yīng)能力不強(qiáng)和執(zhí)法觀(guān)念轉(zhuǎn)變不到位、不規(guī)范等問(wèn)題，按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，逐條落實(shí)、逐項(xiàng)整改，并結(jié)合交通警察執(zhí)勤執(zhí)法規(guī)范，對(duì)民警執(zhí)勤執(zhí)法、服務(wù)群眾和日常事務(wù)等制定規(guī)章制度，用制度規(guī)范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會(huì)的批評(píng)和建議，充分認(rèn)識(shí)外部監(jiān)督不是對(duì)公安工作的束縛，而是對(duì)公安工作的支持、促進(jìn)和幫助，公安機(jī)關(guān)接受監(jiān)督的根本目的正是要以外部提出的意見(jiàn)、批評(píng)和建議作為加強(qiáng)和改進(jìn)公安工作的立足點(diǎn)。將刑偵工作置于人民群眾的監(jiān)督下，從公安機(jī)關(guān)執(zhí)法辦案的重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、監(jiān)督制約乏力的薄弱環(huán)節(jié)，以及社會(huì)重點(diǎn)關(guān)注、人民群眾反映強(qiáng)烈的問(wèn)題入手，確保各項(xiàng)行政權(quán)正確行使?！叭嗣窬毂仨氁揽咳嗣竦闹С?，保持同人民的密切聯(lián)系，傾聽(tīng)人民的意見(jiàn)和建議，接受人民的監(jiān)督，維護(hù)人民的利益，全心全意為人民服務(wù)”。牢記“兩個(gè)務(wù)必”，始終把群眾滿(mǎn)意不滿(mǎn)意作為工作的標(biāo)準(zhǔn)，不斷激發(fā)隊(duì)伍活力和提升戰(zhàn)斗力。

2.3 廉政建設(shè)

按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實(shí)“教育、制度和監(jiān)督”三管齊下，大力推進(jìn)廉政文化和反腐倡廉建設(shè)，切實(shí)保證基本教育的有效開(kāi)展、基本制度的有效落實(shí)、基本監(jiān)督的有效實(shí)施。在市公安機(jī)關(guān)的組織下，相繼開(kāi)展了“反特權(quán)思想、樹(shù)良好警風(fēng)”專(zhuān)項(xiàng)教育整改活動(dòng)、“樹(shù)新風(fēng)正氣、促和諧發(fā)展”專(zhuān)題教育活動(dòng)、“隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)”活動(dòng)和“廉政教育月”活動(dòng)，深入貫徹執(zhí)行“五條禁令”、“五個(gè)嚴(yán)禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線(xiàn)》，不斷加強(qiáng)隊(duì)伍警示教育活動(dòng)。嚴(yán)格落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部和民警重大事項(xiàng)報(bào)告制度，規(guī)范了各種議事規(guī)則和程序。加快完善“主要領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)督責(zé)、班子成員帶頭履責(zé)”體系建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部勤政意識(shí)和履職效能。對(duì)照黨風(fēng)廉政建設(shè)的相關(guān)規(guī)定，認(rèn)真開(kāi)展自我剖析和評(píng)議，深入查找分析領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想和作風(fēng)方面存的突出問(wèn)題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點(diǎn)把好“執(zhí)權(quán)關(guān)、交友關(guān)、律己關(guān)”，努力將違法違紀(jì)苗子性、傾向性問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。多年以來(lái)，全隊(duì)民警拒收禮物、慰問(wèn)財(cái)物及贊助費(fèi)等現(xiàn)金、財(cái)物折合人民幣190多萬(wàn)元，沒(méi)有發(fā)生刑訊逼供等違法違紀(jì)問(wèn)題，維護(hù)了公安機(jī)關(guān)和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認(rèn)真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，落實(shí)了干部考察中的民主推薦、民意測(cè)驗(yàn)、民主評(píng)議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任及追究辦法，努力形成了風(fēng)清氣正用人機(jī)制和導(dǎo)向。

3 調(diào)查的結(jié)論與建議

晉江市公安局刑警大隊(duì)經(jīng)過(guò)多年建設(shè)，成績(jī)是明顯的，同時(shí)也要看到，我們的隊(duì)伍也不同形式地存在一些與先進(jìn)性要求不適應(yīng)、不相符合的問(wèn)題。

3.1 個(gè)別黨員干部、警務(wù)人員放松政治理論學(xué)習(xí)，在作風(fēng)方面群眾觀(guān)念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現(xiàn)象，在做群眾工作時(shí)，敷衍了事，心里沒(méi)有裝著群眾，對(duì)群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實(shí)地；有的民警認(rèn)識(shí)不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權(quán)、抖威風(fēng)，使群眾不滿(mǎn)意，導(dǎo)致警民關(guān)系不如人意。

3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強(qiáng)、方法簡(jiǎn)單、辦事效率低下，少數(shù)民警缺乏群眾工作經(jīng)驗(yàn)，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強(qiáng)烈的問(wèn)題。

3.3 警務(wù)人員綜合素質(zhì)不高，而我們又恰恰處在人民內(nèi)部矛盾凸顯、刑事犯罪高發(fā)、對(duì)敵斗爭(zhēng)復(fù)雜的時(shí)期。很多警務(wù)人員駕馭復(fù)雜治安形勢(shì)的能力不強(qiáng)，不善于處理和解決新形勢(shì)下的人民內(nèi)部矛盾。

篇(3)

獲風(fēng)投企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯

據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國(guó)西北地區(qū)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)宋一杰先生介紹，當(dāng)企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報(bào)告時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解這份報(bào)告來(lái)源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報(bào)告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長(zhǎng)幅度也高于軟件開(kāi)發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門(mén)的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔(dān)著更大的責(zé)任和壓力，因此其薪酬也會(huì)相應(yīng)地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門(mén)已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點(diǎn)，所以其薪酬增長(zhǎng)相對(duì)較慢，導(dǎo)致了其部門(mén)員工薪酬處于同層級(jí)員工較低水平。但是隨著風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)的介入，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長(zhǎng)期激勵(lì)層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面。互聯(lián)網(wǎng)公司得到風(fēng)險(xiǎn)投資前后，薪酬水平差異明顯。另?yè)?jù)Kelly Services IT行業(yè)中國(guó)區(qū)負(fù)責(zé)人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國(guó)內(nèi)外風(fēng)險(xiǎn)投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財(cái)務(wù)總監(jiān)在人才市場(chǎng)一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財(cái)務(wù)部門(mén)的人力成本，除了財(cái)務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個(gè)職位被稱(chēng)為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會(huì)要求員工具備更高的能力，所以公司對(duì)人才的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等制度也會(huì)有更高的要求，同時(shí)，出于促進(jìn)公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對(duì)人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會(huì)更加嚴(yán)格，這就要求負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

薪酬報(bào)告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長(zhǎng)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留在哪一個(gè)水平上。宋一杰先生稱(chēng)，企業(yè)在參考薪酬報(bào)告的時(shí)候，要考慮到拿這份報(bào)告做什么，是用來(lái)解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來(lái)吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報(bào)告才能真正讓薪酬報(bào)告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個(gè)行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會(huì)流失。因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)企業(yè)而言，可以通過(guò)這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長(zhǎng)率來(lái)調(diào)整自己公司來(lái)年的工資預(yù)算政策。要通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告了解市場(chǎng)情況，進(jìn)行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責(zé)、需求等因素考慮進(jìn)去。例如一個(gè)研發(fā)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會(huì)導(dǎo)致薪酬的差異。像研發(fā)部門(mén)的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗(yàn)也會(huì)有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，進(jìn)行合理的比對(duì)之后調(diào)整薪酬政策，進(jìn)行必要的調(diào)研在符合市場(chǎng)條件下滿(mǎn)足企業(yè)員工的個(gè)人需求，避免成本的浪費(fèi)或者人才的流失。

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門(mén)職位浮出

除了財(cái)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個(gè)關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來(lái)越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場(chǎng)上也有極大的競(jìng)爭(zhēng)力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱(chēng)，Kelly Services的報(bào)告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場(chǎng)需求大的三個(gè)典型職位分別是用戶(hù)研究工程師、商業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶(hù)研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對(duì)用戶(hù)體驗(yàn)有深刻的認(rèn)識(shí)；2.喜歡主動(dòng)思考，并對(duì)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見(jiàn)解；3.觀(guān)察力敏銳，有較強(qiáng)的邏輯思維能力，有很強(qiáng)的口頭及書(shū)面表達(dá)能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)邏輯；5.心理學(xué)、工業(yè)設(shè)計(jì)、軟件工程相關(guān)專(zhuān)業(yè)優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容：

1.理解設(shè)計(jì)方案中的問(wèn)題，并由此給出用戶(hù)研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計(jì)中的問(wèn)題，通過(guò)各種用戶(hù)研究來(lái)論證；3.通過(guò)訪(fǎng)談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問(wèn)題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類(lèi)用戶(hù)問(wèn)題，給設(shè)計(jì)提出建議，并協(xié)助來(lái)論證設(shè)計(jì)結(jié)果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+年終獎(jiǎng)

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎(jiǎng)（10%）

收入水平：

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以上：18k/月～25k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)左右：15k/月～18k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以下：9k/月～15k/月

職位的特點(diǎn)：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗(yàn)為導(dǎo)向，用戶(hù)研究越來(lái)越重要和受重視；

而這類(lèi)職位偏向于選擇心理學(xué)背景的候選人，但是心理學(xué)人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢(xún)等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗(yàn)的候選人在市場(chǎng)上較為有限。這個(gè)職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶(hù)研究的重點(diǎn)也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)（BI）

職位條件：

要求專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)，有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等專(zhuān)業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫(kù)工作經(jīng)驗(yàn)，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，偏于后端。

職責(zé)內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進(jìn)行商業(yè)分析，對(duì)運(yùn)營(yíng)和銷(xiāo)售起指導(dǎo)性作用。對(duì)于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門(mén)，BI的作用往往不同。比如說(shuō)在運(yùn)營(yíng)部門(mén)，BI用來(lái)指導(dǎo)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的關(guān)注對(duì)象，對(duì)某個(gè)產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門(mén)，以增加廣告投放的回報(bào)率；或者集團(tuán)戰(zhàn)略部門(mén)，以指導(dǎo)公司的并購(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)：

月薪12K+年底獎(jiǎng)金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國(guó)香港人或者臺(tái)灣人， 所以通常房補(bǔ)（或者以房租報(bào)銷(xiāo)，或者以公司直接租好符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的房屋），個(gè)人及家庭的醫(yī)療保險(xiǎn)都是要額外補(bǔ)充的，車(chē)補(bǔ)等其他補(bǔ)貼根據(jù)級(jí)別來(lái)定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)碩士及以上學(xué)歷（博士學(xué)歷優(yōu)先），3年以上數(shù)據(jù)分析或相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；2.具有深厚的統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、人工智能和數(shù)據(jù)挖掘的理論基礎(chǔ)，精通數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)、數(shù)據(jù)挖掘與分析的相關(guān)知識(shí)，具有良好的數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)能力；3.具有海量數(shù)據(jù)挖掘、分析相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)參與過(guò)比較完整的數(shù)據(jù)采集、整理、分析和建模工作；4.對(duì)商業(yè)和業(yè)務(wù)邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統(tǒng)性思維能力，優(yōu)秀的數(shù)據(jù)思維和強(qiáng)烈的數(shù)據(jù)決策意識(shí)；5.具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和溝通能力，學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)性強(qiáng)，具有鉆研精神，充滿(mǎn)激情，樂(lè)于接受挑戰(zhàn)；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關(guān)數(shù)據(jù)分析軟件之一；熟悉數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)分析或者Hadoop Mahout大規(guī)模并行分析者優(yōu)先；7.熟悉傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)據(jù)挖掘背景，有互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)行業(yè)背景，有游戲＼廣告＼網(wǎng)站用戶(hù)行為研究和數(shù)據(jù)挖掘經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容

1.對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析體系的研究、搭建和優(yōu)化；2.對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的各環(huán)節(jié)進(jìn)行有價(jià)值的專(zhuān)題研究，如對(duì)數(shù)據(jù)挖掘和預(yù)測(cè)模型的研究、完善重要數(shù)據(jù)監(jiān)控流程、探索對(duì)運(yùn)營(yíng)工作的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)模型等等；3.對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析和挖掘，為優(yōu)化產(chǎn)品的設(shè)計(jì)提供數(shù)據(jù)支持；4.與業(yè)務(wù)部門(mén)緊密溝通和聯(lián)系，解決各部門(mén)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析需求；5.探索并歸納各項(xiàng)行業(yè)數(shù)據(jù)及指標(biāo)，了解國(guó)際同行業(yè)發(fā)展潮流指向及數(shù)據(jù)情況，負(fù)責(zé)跟蹤數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展方向，定期共享研究成果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)+補(bǔ)貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術(shù)研發(fā)人才。

薪酬組成情況：

3年以下工作經(jīng)驗(yàn)的碩博士：薪酬25～30萬(wàn)；3～5年工作經(jīng)驗(yàn)的碩博士：30～50萬(wàn)；5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的碩博士：達(dá)到50萬(wàn)以上。

篇(4)

關(guān)鍵詞：地方性高校；人力資源管理專(zhuān)業(yè)；本科；實(shí)踐性教學(xué)

所謂實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)就是為配合理論教學(xué)，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力培養(yǎng)，強(qiáng)化對(duì)學(xué)生專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練和鍛煉實(shí)踐能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)。我們之所以要突出人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)，把它培育為本專(zhuān)業(yè)的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)，在培養(yǎng)人才的過(guò)程中需要與人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合，這一專(zhuān)業(yè)本身的特點(diǎn)就決定了我們的專(zhuān)業(yè)建設(shè)必須重視實(shí)踐性教學(xué)；第二，滿(mǎn)足大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的需求，提高本專(zhuān)業(yè)學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在大部分用人單位對(duì)大學(xué)生的要求是：除需要具備一定的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)外，更需具備一定的運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，也就是動(dòng)手能力。第三，東莞是我國(guó)制造業(yè)名城，其擁有各種不同類(lèi)型的企業(yè)達(dá)數(shù)十萬(wàn)家，僅外資企業(yè)就有一萬(wàn)六千多家，東莞豐厚的社會(huì)資源為我們實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)提供了可能；第四，實(shí)踐性教學(xué)是我們專(zhuān)業(yè)建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)，過(guò)去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創(chuàng)建具有地方特色的人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)。多年來(lái)，我們進(jìn)行了一些有益的嘗試和探索，現(xiàn)已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評(píng)估專(zhuān)家的肯定。

一、在專(zhuān)業(yè)建設(shè)指導(dǎo)思想及專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實(shí)踐性教學(xué)

為了使實(shí)踐性教學(xué)能夠成為本專(zhuān)業(yè)的辦學(xué)特色，在對(duì)其他兄弟院校人力資源管理辦本科專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)思想進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)東莞的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的狀況，結(jié)合我院本專(zhuān)業(yè)的實(shí)際情況，我們確定了本專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅(jiān)持具有創(chuàng)新特色的名牌地方院校的辦學(xué)理念：以人力資源本科專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)為根本，緊密?chē)@東莞地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，積極開(kāi)展具有地方特色的人力資源管理應(yīng)用研究和服務(wù)；充分利用東莞豐厚的社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源，不斷探索人力資源管理實(shí)踐教學(xué)及多元培養(yǎng)的途徑；專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業(yè)和地方企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，具有經(jīng)濟(jì)、法律、管理等方面專(zhuān)業(yè)知識(shí)，受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理方法與技能專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，具有較強(qiáng)實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神，能夠勝任人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的高級(jí)應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)人才。

通過(guò)在專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)思想及專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實(shí)踐性教學(xué)，使我們強(qiáng)化實(shí)踐性教學(xué)有依據(jù)，使實(shí)踐性教學(xué)以相當(dāng)于教學(xué)的法律法規(guī)的形式固定下來(lái)。

我們通過(guò)在本科專(zhuān)業(yè)的課程設(shè)置中增加實(shí)踐性課程的比重，在教學(xué)計(jì)劃中增加實(shí)踐性教學(xué)課時(shí)，來(lái)貫徹我們的辦本科專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)思想及專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。在專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課和專(zhuān)業(yè)骨干課的設(shè)置中，實(shí)踐性課程的比重基本占2／3，在每一門(mén)實(shí)踐性課程的教學(xué)計(jì)劃中按照一個(gè)學(xué)分二個(gè)課時(shí)的比例，增加實(shí)踐性教學(xué)課時(shí)，使實(shí)踐性教學(xué)固定下來(lái)。由于實(shí)踐性教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)而言，對(duì)任課教師的要求較高，如果在教學(xué)計(jì)劃中不加以體現(xiàn)，就會(huì)使之成為可有可無(wú)的東西，有些教師在教學(xué)過(guò)程中就會(huì)不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實(shí)踐性教學(xué)能夠制度化、規(guī)范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)模式

在多年的專(zhuān)業(yè)建設(shè)的過(guò)程中，我們充分發(fā)揮東莞企業(yè)眾多而且大多數(shù)企業(yè)愿意與學(xué)校合作的優(yōu)勢(shì)，在實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)中充分利用企業(yè)和社會(huì)的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式已初現(xiàn)端倪。人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式基本由課堂教學(xué)和課后教學(xué)組成。

1、課堂教學(xué)廣泛使用案例教學(xué)的方法，積極使用多媒體等現(xiàn)代教學(xué)手段，使學(xué)生能夠參與整個(gè)課堂教學(xué)過(guò)程

我們認(rèn)為加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)該從課堂教學(xué)方法開(kāi)始，要改變過(guò)去那種“填鴨式”的教學(xué)方法，廣泛使用啟發(fā)式教學(xué)方法，結(jié)合東莞實(shí)際，重視案例教學(xué)。通過(guò)案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)分析和解決案例中存在的問(wèn)題，以培養(yǎng)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考、綜合分析和創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力，從而改變過(guò)去教學(xué)中學(xué)生只是被動(dòng)地聽(tīng)，而不是積極主動(dòng)地參與課堂教學(xué)。在重視課堂的案例教學(xué)的同時(shí)，更重視通過(guò)各種方法和渠道，使學(xué)生學(xué)以致用，把理論與實(shí)踐相結(jié)合，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。在案例教學(xué)中，我們鼓勵(lì)教師充分利用東莞豐厚的社會(huì)資源，深入東莞企業(yè)，自編案例，在教學(xué)過(guò)程中盡量使用東莞企業(yè)的案例，用發(fā)生在他們身邊的事情來(lái)教育學(xué)生，使學(xué)生認(rèn)識(shí)到人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，激發(fā)學(xué)生參與實(shí)踐性教學(xué)的積極性。

2、課后采用如下幾種實(shí)踐方式

(1)邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜抑v座。我們認(rèn)為邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W(xué)院進(jìn)行人力資源管理專(zhuān)題講座是實(shí)踐性教學(xué)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過(guò)講座經(jīng)理或?qū)＜夷軌虬阉麄冊(cè)谄髽I(yè)人力資源管理實(shí)踐中的一些經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)告訴給學(xué)生，使學(xué)生能夠不出校門(mén)就能了解企業(yè)人力資源管理的一些真實(shí)情況。由于東莞擁有很多的外資和民營(yíng)企業(yè)，尤其是港資和臺(tái)資企業(yè)，因此，我們每年都要邀請(qǐng)一些著名的港資和臺(tái)資及民營(yíng)企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或公司的總經(jīng)理到學(xué)院就企業(yè)的員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容進(jìn)行專(zhuān)題講座，這一形式受到學(xué)生的熱烈歡迎。

(2)企業(yè)人力資源管理調(diào)查。人力資源管理專(zhuān)業(yè)某些專(zhuān)業(yè)主干課程，如員工招聘管理、員工培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系管理等，在老師教授本門(mén)課的同時(shí)，我們還要求每一個(gè)學(xué)生都必須到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的調(diào)查，并撰寫(xiě)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告，然后舉辦調(diào)查報(bào)告答辯會(huì)。學(xué)生可以自選企業(yè)也可老師指定企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，企業(yè)的類(lèi)型不限，但需要有一定的規(guī)模。通過(guò)這種形式，學(xué)生可以親身感受到企業(yè)人力資源管理的一些實(shí)際狀況，鍛煉學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的人力資源管理理論知識(shí)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，使學(xué)生能夠?qū)W以致用，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

(3)參觀(guān)企業(yè)。我們除邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理和專(zhuān)家到學(xué)校講座以外，我們還在本專(zhuān)業(yè)的一年級(jí)，組織學(xué)生深入到企業(yè)進(jìn)行參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)，并邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理給他們現(xiàn)身說(shuō)法，使學(xué)生能夠在學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)主干課之前能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理實(shí)際情況及人力資源管理的理論知識(shí)是如何在企業(yè)實(shí)際管理中應(yīng)用有一大概地了解，從而對(duì)自己今后的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)有一個(gè)明確的目標(biāo)，避免學(xué)生學(xué)習(xí)的盲目性。

(4)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)大賽。為了進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生對(duì)人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學(xué)生的人力資源管理才能，我們指導(dǎo)學(xué)生成立了人力資源開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)，使協(xié)會(huì)成為學(xué)生學(xué)習(xí)交流及能力鍛煉的平臺(tái)。通過(guò)協(xié)會(huì)

組織一些活動(dòng)，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)大賽，現(xiàn)在已經(jīng)成為一個(gè)傳統(tǒng)。大賽分為企業(yè)人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業(yè)人力資源管理案例大賽就是讓學(xué)生深入企業(yè)實(shí)際，撰寫(xiě)人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設(shè)計(jì)、企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、企業(yè)員工績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)等方面，通過(guò)幾年的實(shí)踐，我們認(rèn)為這種形式能夠很好地鍛煉學(xué)生的動(dòng)手能力。

(5)實(shí)驗(yàn)室模擬實(shí)習(xí)。通過(guò)建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，我們購(gòu)買(mǎi)了一些人力資源管理的軟件，通過(guò)實(shí)驗(yàn)室模擬實(shí)習(xí)使學(xué)生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績(jī)效考核、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)。除此以外，我們還進(jìn)行了一些模擬訓(xùn)練，如人員招聘模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐等。雖然實(shí)驗(yàn)室一定程度上也能夠模擬企業(yè)人力資源管理的一些情況，但是它與企業(yè)的真實(shí)情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實(shí)踐性教學(xué)的輔手段，我們認(rèn)為東莞的企業(yè)是我們一個(gè)大的人力資源管理的實(shí)驗(yàn)室，我們要充分利用我們得天獨(dú)厚的社會(huì)資源。

(6)企業(yè)實(shí)習(xí)。為了使學(xué)生能夠有比較長(zhǎng)的時(shí)間深入企業(yè)，了解并熟悉企業(yè)人力管理活動(dòng)，本專(zhuān)業(yè)學(xué)生培養(yǎng)計(jì)劃中，安排有專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)兩個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)，專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)安排在三年級(jí)下學(xué)期進(jìn)行，包括暑假的時(shí)間總共有11個(gè)星期，學(xué)生可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)來(lái)反思自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)狀況，對(duì)自己作一個(gè)評(píng)估。畢業(yè)實(shí)習(xí)安排在4年級(jí)下學(xué)期進(jìn)行，學(xué)生可以在企業(yè)實(shí)習(xí)過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際撰寫(xiě)自己的畢業(yè)論文。除此以外，我們還鼓勵(lì)學(xué)生利用其他假期時(shí)間，積極到企業(yè)進(jìn)行短期的實(shí)習(xí)活動(dòng)。根據(jù)東莞企業(yè)眾多的特點(diǎn)，我們要求學(xué)生一年至少要深入一家企業(yè)進(jìn)行短期實(shí)習(xí)，以使學(xué)生能夠及時(shí)了解企業(yè)人力資源管理的實(shí)際狀況，提升學(xué)生的實(shí)踐能力。

(7)畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的關(guān)鍵性一環(huán)，我們認(rèn)為畢業(yè)論文是對(duì)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題，從而提高自己實(shí)踐能力的一種好途徑，因此，我們從學(xué)生的選題開(kāi)始就要求學(xué)生一定要聯(lián)系東莞的實(shí)際來(lái)寫(xiě)，要小題大做，學(xué)生在論文寫(xiě)作的過(guò)程中一定要深入企業(yè)搞調(diào)查。

三、精心建設(shè)校外實(shí)習(xí)基地

我們認(rèn)為具有穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地是本專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的重要保證，通過(guò)幾年的努力，根據(jù)需要我們按照“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合的原則分別在外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)建立了六個(gè)人力資源管理實(shí)習(xí)基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生實(shí)習(xí)；(2)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌虻綄W(xué)院為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生開(kāi)設(shè)講座并逐漸成為本專(zhuān)業(yè)的兼職教師；(3)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌蚺c本專(zhuān)業(yè)教師一起指導(dǎo)學(xué)生的畢業(yè)論文；(4)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理人員能夠與本專(zhuān)業(yè)的教師共同進(jìn)行人力資源管理的研究工作；(5)企業(yè)需要時(shí)，本專(zhuān)業(yè)優(yōu)先推薦、企業(yè)優(yōu)先接納本專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生來(lái)等要求來(lái)建設(shè)這些基地。通過(guò)幾年的努力，我們與實(shí)習(xí)基地之間基本形成了一種雙贏的局面。

四、采取各種措施，提升教師的實(shí)踐能力

篇(5)

論文摘要：心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。自1879年科學(xué)心理學(xué)誕生后，心理學(xué)成為了一種基礎(chǔ)性學(xué)科【1】。企業(yè)的心理咨詢(xún)模式管理學(xué)是以組織中的人作為特定的研究對(duì)象，重點(diǎn)在于對(duì)共同經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性。心理咨詢(xún)模式下的人力資源管理有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。人才資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是第一生產(chǎn)力【2】。實(shí)踐證明，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就能掌握市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。本文以人力資源工作為背景，以調(diào)查某一企業(yè)部分員工心理契約內(nèi)容的調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析為依據(jù)，淺析對(duì)心理咨詢(xún)模式在人力資源管理模式中的重要意義。

1.對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度展現(xiàn)出心理咨詢(xún)模式下人力資源管理的重要性

在企業(yè)所擁有的一切資源中，人力資源始終是占據(jù)第一位的，不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，是企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。根據(jù)某一企業(yè)員工的心理咨詢(xún)調(diào)查報(bào)告，大約有1.61％的被調(diào)查者表示有機(jī)會(huì)離開(kāi)企業(yè)，另謀高就；大約有16.3％的被調(diào)查者表示有機(jī)會(huì)時(shí)，要慎重考慮是否離開(kāi)企業(yè)；大約有23.6％的被調(diào)查者表示一般不會(huì)離開(kāi)企業(yè)；大約有52.2％的被調(diào)查者表示忠誠(chéng)企業(yè)，不會(huì)離開(kāi)企業(yè)。一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

2. 培養(yǎng)起起企業(yè)與員工之間感情是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根基

21世紀(jì)是心理導(dǎo)向的世紀(jì)，是注重人性化管理的時(shí)代【3】。專(zhuān)業(yè)或?qū)Ｂ毠芾砣藛T運(yùn)用心理學(xué)以及相關(guān)知識(shí)，遵循心理學(xué)原則，通過(guò)各種管理制度和各種技術(shù)，幫助員工解決心理問(wèn)題，或由心理問(wèn)題引發(fā)的行為問(wèn)題，才能促其發(fā)揮工作的積極性。.下面是某企業(yè)一組調(diào)查與企業(yè)感情數(shù)據(jù)，大約有40.6％的被調(diào)查者愿意為企業(yè)激發(fā)自己的工作熱情，大約有47.1％的被調(diào)查者時(shí)刻關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和目標(biāo)；大約有56.9％的調(diào)查者表示自己的發(fā)展和企業(yè)是拴在一起的；大約有42.2％的調(diào)查者表示和企業(yè)價(jià)值觀(guān)是相同的；大約有56.9％的調(diào)查者表示是企業(yè)的一部分；大約有59.4％的被調(diào)查者表示為企業(yè)感到自豪。這些數(shù)據(jù)表明企業(yè)與員工之間的感情是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根基。人本主義的管理理念和模式風(fēng)行全球，管理者的職責(zé)和職能越來(lái)越豐富化、高端化。以往的管理模式和技巧已經(jīng)不能滿(mǎn)足他們的實(shí)際工作需求。這就對(duì)人力資源管理模式 提出了更高的要求。隨著國(guó)際化程度的增強(qiáng)，在中國(guó)企業(yè)中，從實(shí)際應(yīng)用和系統(tǒng)理論的雙重角度來(lái)學(xué)習(xí)心理學(xué)，是人事管理人員及一般管理人員更好地從事管理工作的基礎(chǔ)【4】。

3.人力資源管理需要營(yíng)造通暢的溝通渠道和良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。

一個(gè)注重管理效能的企業(yè)管理者，要與員工進(jìn)行溝通，首先要了解員工的心理活動(dòng)規(guī)律。在某一企業(yè)一組.“關(guān)心企業(yè)命運(yùn)”、“保守企業(yè)機(jī)密”和“盡力支持同事”幾項(xiàng)中被調(diào)查者表示遵守的比例分別為87％、91.9％、91.9％。這組數(shù)據(jù)能展現(xiàn)出被調(diào)查者一般都具備積極的心態(tài)和良好的素質(zhì)。雖然員工大多愿意為同事提供幫助，但多數(shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)的協(xié)作狀況并不滿(mǎn)意。 因此，心理咨詢(xún)的理念和技巧可以有效改善企業(yè)管理者的管理風(fēng)格，提高實(shí)施以人為本的管理成效，營(yíng)造通暢的溝通渠道和良好的團(tuán)隊(duì)氛圍在心里咨詢(xún)模式下提高人力資源管理極其重要，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)在心理模式下的人力資源管理應(yīng)該做到以下三條。

3.1 人力資源計(jì)劃必須目標(biāo)長(zhǎng)遠(yuǎn)

依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)價(jià)出企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展態(tài)勢(shì)，分析出企業(yè)人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)計(jì)出企業(yè)人力資源供給和需求的發(fā)展方向，從而擬定出企業(yè)的人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)獻(xiàn)展計(jì)劃等政策和措施【6】。

3.2.人力資源管理要建立會(huì)計(jì)體系。

人力資源管理部門(mén)應(yīng)與財(cái)務(wù)等一些要害部門(mén)協(xié)作，大力開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。建立人力資源會(huì)計(jì)體系。這種體系即可改進(jìn)人力資源管理，又可以為決策部門(mén)提供準(zhǔn)確和量化依據(jù)。

3.3 人力資源管理要對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位做好分析與設(shè)計(jì)

對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度、技能水平等一系列要素進(jìn)行分析，確定好每一個(gè)崗位對(duì)員工的具體職責(zé)要求，并形成書(shū)面材料，做成工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)既能作為以后企業(yè)招聘工作的依據(jù)，同時(shí)也是員工工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，作為員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等的依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

【1】張一弛，人力資源管理教程[M]，北京：北京大學(xué)出版社，11-13

【2】余凱成，人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]) 北京：企業(yè)管理出版社，345-346

【3】曾建權(quán)，我國(guó)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究 ，華僑大學(xué)學(xué)報(bào) ，1999年09期

篇(6)

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 教學(xué)改革 案例教學(xué) 實(shí)踐性教學(xué)

【中圖分類(lèi)號(hào)】C710 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1006-5962（2013）03（b）-0025-01

人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生應(yīng)當(dāng)是復(fù)合型的面向社會(huì)的實(shí)用型人才，掌握并能運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及一定水平的計(jì)算機(jī)技術(shù)，具有較高的分析解決人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的能力。為了達(dá)到這樣的要求，就要對(duì)課程教學(xué)進(jìn)行改革。那么在學(xué)校期間，如何進(jìn)行改革從而培養(yǎng)合格優(yōu)秀有潛力的人力資源人才成為了相關(guān)老師思考的方向。

1 現(xiàn)時(shí)期人力資源管理教學(xué)面臨的問(wèn)題

1.1教學(xué)內(nèi)容陳舊，缺乏時(shí)代氣息

中國(guó)現(xiàn)時(shí)期的教材選用一般遵循“任課者定教材”的原則。但由于教材編寫(xiě)為教師帶來(lái)了晉升利益與經(jīng)濟(jì)利益兩方面好處。出版商提供的渠道優(yōu)勢(shì)，民營(yíng)書(shū)商與任課教師、高校教材科建立的利益鏈，也鼓動(dòng)了任課教師的教材出版熱情。一時(shí)間各種類(lèi)型的教材充斥著教材選用的行列，同一課目品種繁多，魚(yú)龍混雜。其中優(yōu)秀者缺乏，就連許多國(guó)內(nèi)知名的教材，也多是由某專(zhuān)家組織各院校教師拼寫(xiě)而成，由于缺少統(tǒng)稿，教材的內(nèi)在邏輯、章節(jié)轉(zhuǎn)換、遣詞造句以及文風(fēng)融合不盡如人意。這給任課教師的教材選定帶來(lái)了不少困難。同時(shí)，人力資源管理職能內(nèi)涵日漸豐富，而某些書(shū)中的職能僅限幾種，可能會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生誤導(dǎo)，認(rèn)為日常的人力資源管理活動(dòng)僅僅只有這幾種。所以只有及時(shí)修訂教材才能保證與時(shí)俱進(jìn)，讓該教材的內(nèi)容能具有時(shí)代氣息，使學(xué)生的學(xué)習(xí)效率更好。

1.2教學(xué)模式創(chuàng)新受條件的限制，影響教學(xué)效果

現(xiàn)有的教學(xué)多采用多媒體教學(xué)，比傳統(tǒng)的黑板板書(shū)進(jìn)步了不少，但仍然擺脫不了一言堂的教學(xué)模式，教學(xué)無(wú)論是從硬件還是軟件都受到了極大的制約，影響了教學(xué)效果。軟件方面，授課的老師多是從學(xué)校畢業(yè)的本科生，人力資源管理的理論掌握得很好，但都缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)流于紙上談兵，教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)受到局限，相關(guān)的案例分析以及實(shí)訓(xùn)課程都會(huì)感到把握的吃力和分析的不到位。而學(xué)生通過(guò)課程學(xué)習(xí)對(duì)理論掌握了，對(duì)方法了解了，實(shí)際操作中仍然一頭霧水。人力資源管理是注重理論與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)科，缺乏實(shí)際的操作，學(xué)生的動(dòng)手能力得不到有效的提高，教學(xué)效果自然也就大打折扣了。這在一定程度上限制了對(duì)人力資源管理課程實(shí)訓(xùn)相關(guān)教學(xué)用具的投入，比如專(zhuān)門(mén)的實(shí)驗(yàn)室，專(zhuān)業(yè)的軟件以及專(zhuān)業(yè)的考核系統(tǒng)等，這在一般的院校是可望而不可及的。沒(méi)有專(zhuān)業(yè)硬件的支撐，教師的教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)會(huì)受限，繼而影響實(shí)訓(xùn)的教學(xué)效果。

1.3教學(xué)考核手段單一，無(wú)法體現(xiàn)學(xué)生創(chuàng)造性

學(xué)校的考核主要是以考試為主要方式，這種考核方法能較直觀(guān)地對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考核。單一的教學(xué)考核手段體現(xiàn)了衡量標(biāo)準(zhǔn)的片面以及缺乏科學(xué)性。學(xué)生參加卷面考試的成績(jī)受臨場(chǎng)發(fā)揮狀態(tài)的影響較大，心理素質(zhì)好的考生往往較為穩(wěn)定、考試成績(jī)也較好，而心理素質(zhì)差的考生則可能因?yàn)榛艔埗鴮?dǎo)致考試的失利；另外有一些是天生的考試型學(xué)生，臨考前一個(gè)星期突擊背一下，也能考個(gè)好成績(jī)。但上述的情況都無(wú)法體現(xiàn)出學(xué)生對(duì)人力資源管理內(nèi)容掌握的真實(shí)程度。加之人力資源管理是一門(mén)操作性相對(duì)較強(qiáng)的課程，卷面的考試對(duì)于考生的實(shí)際操作能力的考核有些力不從心。這也對(duì)教學(xué)考核手段的多樣化提出了要求。

2 人力資源專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革的幾點(diǎn)思考

2.1引入案例教學(xué)

人力資源管理課程是一門(mén)既有理論性，同時(shí)實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類(lèi)課程。在對(duì)學(xué)生具體講授人力資源管理課程的過(guò)程中，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法，能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。實(shí)踐證明，案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開(kāi)放性和互動(dòng)性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個(gè)模擬管理實(shí)踐的情景，把實(shí)際管理中的問(wèn)題通過(guò)案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問(wèn)題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問(wèn)題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過(guò)案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

2.2 理論和實(shí)際運(yùn)作結(jié)合，積極參加實(shí)踐

篇(7)

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)、人力資源、管理；

中圖分類(lèi)號(hào)：U223文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

前言：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，城鎮(zhèn)和農(nóng)村用電需求持續(xù)增長(zhǎng)，縣區(qū)供電企業(yè)擔(dān)負(fù)的電網(wǎng)建設(shè)與安全生產(chǎn)任務(wù)加重。廣大電力客戶(hù)提出的供用電服務(wù)需求日趨多樣化，對(duì)縣區(qū)供電企業(yè)各項(xiàng)工作的專(zhuān)業(yè)化要求也相應(yīng)提高。然而，縣區(qū)供電企業(yè)員工尤其是供電所員工存在文化程度不高，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，員工工作積極性不高等問(wèn)題，如何做好基層供電企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步提升員工的專(zhuān)業(yè)水平、服務(wù)意識(shí)以及工作的積極性，提高供電服務(wù)水平成為迫切需要解決的問(wèn)題。

一、供電企業(yè)人力資源管理概述

供電企業(yè)是國(guó)家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公益型企業(yè)，在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)賦予了供電企業(yè)人力資源管理廣泛的內(nèi)涵。首先，供電企業(yè)人力資源管理要符合企業(yè)人力資源管理的共同特性，包括如何選用人才，如何開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)人才，如何考核評(píng)估等基本內(nèi)容。其次，供電企業(yè)人力資源管理要符合自身企業(yè)的特點(diǎn)。電力行業(yè)由于是高危險(xiǎn)性行業(yè)，不僅要求每位員工有較高的綜合素質(zhì)，更要有安全責(zé)任意識(shí)，熟悉本企業(yè)工作崗位內(nèi)容，崗位特點(diǎn)，要對(duì)責(zé)任有清晰的認(rèn)識(shí)。

二、基層供電企業(yè)人力資源的考核指標(biāo)

1.中等及以上學(xué)歷或初級(jí)及以上職稱(chēng)職工比例

要求企業(yè)擁有中等及以上學(xué)歷或具有初級(jí)及以上職稱(chēng)的職工人數(shù)之和占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的80%。這項(xiàng)指標(biāo)是對(duì)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的要求。企業(yè)總?cè)藬?shù)是指長(zhǎng)期職工人數(shù)，要求員工人數(shù)臺(tái)賬健全，各類(lèi)人員學(xué)歷和職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表齊全，原始資料真實(shí)。

2.企業(yè)員工勞動(dòng)合同簽訂率

要求企業(yè)員工全部簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同的員工分為兩類(lèi)：一是企業(yè)長(zhǎng)期職工，二是農(nóng)村配電營(yíng)業(yè)工（或稱(chēng)農(nóng)電工）。

3.企業(yè)員工法定社會(huì)保險(xiǎn)辦理率

要求企業(yè)為所有員工辦理法定社會(huì)保險(xiǎn)。該指標(biāo)是體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)保障管理工作的指標(biāo)，要求企業(yè)在依法保護(hù)員工利益的同時(shí)，也保障企業(yè)利益?？h級(jí)供電企業(yè)應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定，為員工辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)。

4.企業(yè)員工全員培訓(xùn)率

要求全年培訓(xùn)學(xué)時(shí)達(dá)到上級(jí)有關(guān)部門(mén)規(guī)定的課時(shí)及以上，員工培訓(xùn)人數(shù)不低于企業(yè)全民員工的80%。企業(yè)員工全員培訓(xùn)率是對(duì)企業(yè)員工參加各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)的定量要求。全年培訓(xùn)學(xué)時(shí)是指全年累計(jì)學(xué)時(shí)。

5.供電所人員持證上崗率

供電所人員持證上崗率是對(duì)供電所人員上崗資格的要求。供電所是基層供電企業(yè)的一線(xiàn)窗口，員工的業(yè)務(wù)能力、服務(wù)水平關(guān)系著企業(yè)的安全生產(chǎn)、企業(yè)形象等方面，要求供電所人員全部持證上崗。

三、基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段供電企業(yè)人力資源管理存在著滯后性的現(xiàn)狀，由于歷史的原因，在傳統(tǒng)體制下形成的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段新形勢(shì)的要求。筆者結(jié)合工作實(shí)際，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前供電企業(yè)主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1. 培訓(xùn)需求方面

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的培訓(xùn)，而培訓(xùn)計(jì)劃的制定都是建立在員工培訓(xùn)需求的情況之上。以縣級(jí)供電公司為例，每年供電公司需多少員工參加培訓(xùn)，技術(shù)型員工如電工、檢修工等所缺乏的技術(shù)在哪些方面，都必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的調(diào)查，從而滿(mǎn)足不同員工的調(diào)查。而在實(shí)際的需求當(dāng)中，供電公司首先缺乏對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查，認(rèn)為培訓(xùn)之前的調(diào)查對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)所起到的作用不大；其次培訓(xùn)調(diào)查的方式非常單一，往往是供電公司各個(gè)部門(mén)自行決定的方式，而科學(xué)的培訓(xùn)調(diào)查是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)的測(cè)量、自測(cè)法等各種不同的方法進(jìn)行；再次則是調(diào)查的對(duì)象的選擇非常有限。受傳統(tǒng)國(guó)企管理思想的影響，通常對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，從而忽視了供電企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際需求。

2.缺少科學(xué)的人力資源管理體系，人力資源管理不力

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響下，供電企業(yè)本身沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理體系，領(lǐng)導(dǎo)向來(lái)也只是重視安全、穩(wěn)定生產(chǎn)，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)也不夠，僅僅停留傳統(tǒng)人事管理的職能方面。企業(yè)人力資源部門(mén)人員不能較好地參與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃擬定以及營(yíng)銷(xiāo)方案探討中，企業(yè)的整體性發(fā)展與人力資源工作相脫離。同時(shí)，根據(jù)相關(guān)研究和調(diào)查報(bào)告顯示，絕大多數(shù)縣級(jí)供電企業(yè)，沒(méi)有把構(gòu)建科學(xué)規(guī)范人力資源管理體系作為長(zhǎng)期堅(jiān)持的重點(diǎn)工作。這就導(dǎo)致不能做到人才傳承，即使企業(yè)能夠挑到優(yōu)秀的人才，但是缺乏相應(yīng)的體系，人力資源也不能夠合理開(kāi)發(fā)和利用，勢(shì)必會(huì)造成人才的流失，最終也不利于企業(yè)自身的發(fā)展，不能形成可持續(xù)發(fā)展的良好模式。

3.缺乏考核評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制

在當(dāng)前的供電公司當(dāng)中，雖然有著相關(guān)的工作效果評(píng)估和績(jī)效管理機(jī)制，工作與獎(jiǎng)金掛鉤，并按月進(jìn)行了考核。但是供電企業(yè)力資源管理的績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用發(fā)揮不明顯?？?jī)效考核存在為難情緒，有“平均分配”“輪流坐莊”“老好人”思想。從而存在干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣問(wèn)題，使得員工工作熱情和積極性不高。

4.供電企業(yè)沒(méi)有完全與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，人員結(jié)構(gòu)不合理

供電企業(yè)的性質(zhì)決定了人力資源管理的難度。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，供電企業(yè)存在著用人過(guò)剩的狀況。但是隨著與市場(chǎng)接軌，供電企業(yè)也進(jìn)行市場(chǎng)化改制，很多多余的職能逐漸被分離出去，但是供電企業(yè)的員工卻沒(méi)有徹底分離出去。另外，人員結(jié)構(gòu)也存在不合理的情況，比如說(shuō)，供電企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)人員相對(duì)較多，經(jīng)營(yíng)人員相對(duì)較少；生產(chǎn)一線(xiàn)隊(duì)伍老齡化等現(xiàn)象也在不斷出現(xiàn)。供電企業(yè)人員中以技術(shù)型人才居多，新進(jìn)的一些大學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，特別是缺乏既懂經(jīng)營(yíng)管理又懂生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)合型人才。

四、加強(qiáng)基層供電企業(yè)人力資源管理方法

1. 充分挖掘公司員工培訓(xùn)需求

培訓(xùn)的前提是挖掘需求。面對(duì)傳統(tǒng)的管理理念，首先要轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到做好需求的調(diào)查是提升培訓(xùn)效果的前提。因此，在對(duì)企業(yè)需求進(jìn)行收集的時(shí)候，要充分運(yùn)用各種不同的方法，如調(diào)查問(wèn)卷、自測(cè)、訪(fǎng)談、觀(guān)察、小組討論等多種方法，并對(duì)管理層、員工等供電公司不同層次的員工的培訓(xùn)需求調(diào)查成本進(jìn)行比較，從而選擇符合不同層次的方法進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查。如在供電公司中對(duì)調(diào)查的精度要求高的話(huà)，可采用績(jī)效考核法對(duì)培訓(xùn)的信息進(jìn)行收集。在收集到上述的信息之后，對(duì)搜集的信息進(jìn)行需求的分析，并根據(jù)員工不同劃分，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

2.建立科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理

首先，要根據(jù)供電企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)自身的實(shí)際情況制定科學(xué)的人力資源管理方案。人力資源管理方案是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)未來(lái)人才需求做出的綜合分析，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理方案要符合企業(yè)的自身發(fā)展目標(biāo)，與發(fā)展方向相統(tǒng)一，重點(diǎn)是可持續(xù)性發(fā)展，以促進(jìn)形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。其次，對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，其目的是提供公共服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀(guān)念，作為人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到自身的重要性，善用人才。最后，也要保持較高的人力資源質(zhì)量。管理人員要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，有好的經(jīng)營(yíng)理念；技術(shù)人員要起到技術(shù)帶頭作用；營(yíng)銷(xiāo)人員也要保持與客戶(hù)的良好關(guān)系?？傊亲龅綅徫缓侠戆才?，人盡其用。

3.制定并實(shí)施考核評(píng)估，激勵(lì)員工的積極性

供電企業(yè)的人力資源部應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn)制定一套嚴(yán)謹(jǐn)合理的績(jī)效考核評(píng)估制度，通過(guò)對(duì)工作的效果評(píng)估，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使得員工對(duì)工作具備更高的積極性。比如對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)于那些優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于那些工作熱情積極性不高的員工予以一定的批評(píng)或者懲罰。通過(guò)大家的評(píng)比，促進(jìn)員工的工作以及性。

4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一部分，是人力資源管理的基礎(chǔ)，同時(shí)也是前提。只有培訓(xùn)出優(yōu)秀的員工才能構(gòu)建優(yōu)秀的供電公司，也才能提升供電公司整體的服務(wù)質(zhì)量。但是，員工培訓(xùn)不是全部，要做好對(duì)企業(yè)的管理，除員工培訓(xùn)外，還需引入更為先進(jìn)的人力管理理念，將供電公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相融合，從而使得企業(yè)不斷發(fā)展?fàn)顟B(tài)。而該問(wèn)題的提出也是對(duì)供電公司人力資源管理的更為深層次的思考。

結(jié)束語(yǔ)：

基層供電企業(yè)人力資源管理，就是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，全面落實(shí)國(guó)家電網(wǎng)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，在省電力公司和地市級(jí)供電公司的具體領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合實(shí)際，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，有效開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)整合與合理利用，使企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大效用，為縣區(qū)級(jí)（包括縣級(jí)市）的基層供電企業(yè)提供有力的人力資源、支撐和智力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1] 全志敏 . 人力資源開(kāi)發(fā)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展 [J]．中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（5）．