人員管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人員管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

尊老愛幼是我國(guó)中華民族的傳統(tǒng)美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可謂是從年輕時(shí)代就嘔心瀝血投身到社會(huì)的建設(shè)和發(fā)展的大潮中來，一直勤勤懇懇直到白發(fā)蒼蒼，對(duì)社會(huì)得發(fā)展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人員更是值得我們尊敬。最近這幾年隨著城鎮(zhèn)人口得相對(duì)增多，老齡化的不斷提前，使得我國(guó)退休人員越來越多，很多單位和企業(yè)都在進(jìn)一步的改革退休年齡的問題，進(jìn)而使得退休老人的檔案和一些列的服務(wù)業(yè)漸漸被忽略，得不到隨著他們的退休他們的檔案和服務(wù)也越來越得不到重視。當(dāng)我們一味的呵護(hù)祖國(guó)的希望，未來的花朵的同時(shí)，更不能忘記我們的退休人員，他們都曾經(jīng)為為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)的建設(shè)做出過很大的貢獻(xiàn)，是黨和國(guó)家的一支不容忽視的專業(yè)力量更是國(guó)家的“國(guó)寶”，因此，這期間以企業(yè)的退休人員最為突出，他們檔案的管理和后續(xù)服務(wù)工作更是十分值得我們是重視的。

二、我國(guó)企業(yè)退休人員檔案管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)自進(jìn)入21世紀(jì)后直線上升，迅速發(fā)展，人們生活質(zhì)量提高的同時(shí)對(duì)人身權(quán)益保障、社會(huì)保障提出了更高的要求，但是，新時(shí)期的企業(yè)退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進(jìn)。

（一）管理制度有待一定的完善

雖然全國(guó)各地都在開展社會(huì)保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問題，主要表現(xiàn)為：檔案標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，檔案管理發(fā)展不夠平衡，細(xì)節(jié)事項(xiàng)規(guī)定不夠明確等等，而且大城市、發(fā)達(dá)地區(qū)的狀況與不發(fā)達(dá)地區(qū)的成鮮明的對(duì)比，而一些小縣城、農(nóng)村和落后地區(qū)對(duì)于社保機(jī)構(gòu)的建設(shè)和管理更是微乎極微，沒有建立相應(yīng)的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國(guó)檔案管理、社保工作的整體發(fā)展。

（二）交接管理人員的專業(yè)性有待提高

由于管理交接的檔案管理人員的專業(yè)存在一定的不足，大部分企業(yè)的人事檔案管理人員不夠?qū)I(yè)，在對(duì)于企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理時(shí)處理比較混亂，甚至有些企業(yè)隨便錄用一些社會(huì)人員來進(jìn)行管理，這些非專業(yè)人員甚至對(duì)國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容及注意事項(xiàng)等等很多問題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無法分類整理、材料殘缺不齊等等的現(xiàn)象出現(xiàn)。更嚴(yán)重者甚至導(dǎo)致企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問題而造成許多民事訴訟案件的發(fā)生。

（三）意識(shí)比較淡薄

企業(yè)把更多的經(jīng)歷投放在經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)務(wù)管理方面，對(duì)于企業(yè)退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業(yè)認(rèn)為人事檔案只是企業(yè)與員工雇傭關(guān)系的材料，對(duì)于退休人員不會(huì)耗費(fèi)精力去管理，或者只是應(yīng)付管理。而退休人員由于對(duì)自身權(quán)益不夠了解，法律保護(hù)意識(shí)淡薄，沒有把人事檔案同自身利益關(guān)聯(lián)，不了解它的價(jià)值，沒有對(duì)企業(yè)的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。

三、新時(shí)期企業(yè)退休人員檔案管理完善性分析

（一）建立健全的企業(yè)退休人員檔案管理體制

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)專門的退休人員檔案管理機(jī)構(gòu)部門，要想確保各項(xiàng)檔案管理工作順利的開展進(jìn)行，離不開科學(xué)、完善的企業(yè)退休人員檔案管理機(jī)制，專門負(fù)責(zé)企業(yè)退休人員檔案管理工作。

（二）建立現(xiàn)代化的檔案目錄以及檔案檢索

進(jìn)一步加快檔案管理的現(xiàn)代化建設(shè)，是現(xiàn)代檔案管理的重點(diǎn)行動(dòng)目標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)退休人員的檔案管理應(yīng)該一改以往傳統(tǒng)的手動(dòng)記錄管理的模式，應(yīng)該建立健全的計(jì)算機(jī)控制系統(tǒng)，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現(xiàn)代化管理程度，以統(tǒng)一的文字、圖形等方式將退休人員的相關(guān)資料信息進(jìn)行更為嚴(yán)格的統(tǒng)一管理，直接輸入近電腦系統(tǒng)中，逐漸形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、嚴(yán)格的系統(tǒng)管理模式、輸入到電腦中保存應(yīng)在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進(jìn)的現(xiàn)代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的檔案管理觀念，進(jìn)一步完善檔案管理措施

在退休人員檔案管理過程中，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學(xué)、完善的退休人員管理制度，同時(shí)應(yīng)以一定的技術(shù)管理控制，進(jìn)而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應(yīng)時(shí)時(shí)遵循歸類處理原則不斷的改進(jìn)和提高企業(yè)退休人員檔案管理的針對(duì)性。對(duì)于社會(huì)化管理而言，企業(yè)及相關(guān)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業(yè)退休人員檔案管理服務(wù)水平。

四、現(xiàn)階段企業(yè)退休人員檔案信息話建設(shè)分析

篇(2)

摘要:地質(zhì)勘查工作作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性、先行性、戰(zhàn)略性的工作,在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位,隨著2006年1月國(guó)務(wù)院《關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定》的頒布實(shí)施,地質(zhì)工作得到了進(jìn)一步加強(qiáng),各地勘單位對(duì)技術(shù)人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行探討研究,進(jìn)而提出合理有效的技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞:地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制

1引言

在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化過程中,從事地質(zhì)勘查的地勘單位為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要,逐步開展事改企與商業(yè)經(jīng)營(yíng)思維的改革和變遷。雖然逐漸實(shí)行企業(yè)化管理,但傳統(tǒng)的事業(yè)型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業(yè)單位的市場(chǎng)化進(jìn)程。這種普遍存在的諸如管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的思想認(rèn)識(shí)不夠、激勵(lì)制度不完善等問題,導(dǎo)致了地勘單位出現(xiàn)招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制已成薪酬管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

2地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1技術(shù)人員薪酬分配上未體現(xiàn)艱苦性

地質(zhì)勘查單位92%以上的專業(yè)技術(shù)人員從事著野外技術(shù)工作,其工作環(huán)境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質(zhì)勘查單位實(shí)行的崗效薪級(jí)工資制中,從事一線野外技術(shù)人員沒在福利及其他補(bǔ)貼上予以考慮,影響了野外技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性。以前,面對(duì)地質(zhì)條件復(fù)雜、自然環(huán)境惡劣的客觀因素,在外的地質(zhì)技術(shù)人員一次又一次出色地完成工作任務(wù)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和商業(yè)經(jīng)濟(jì)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響,技術(shù)人員工作環(huán)境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現(xiàn)出來,造成技術(shù)人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開展。

2.2薪酬分配上沒有體現(xiàn)績(jī)效業(yè)績(jī)

由于單位領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)人員思想意識(shí)本身的原因,特別是作為從濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下走出來不久的地勘類事業(yè)單位,平均主義思想尤為深刻,表現(xiàn)為:一是技術(shù)人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現(xiàn)在野外工作時(shí)間與項(xiàng)目的工期長(zhǎng)短上,而與技術(shù)人員的工作能力、工作業(yè)績(jī)沒有太大關(guān)系;二是反映在崗位工資制度的標(biāo)準(zhǔn)差距非常小,雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵(lì)作用,但效益工資也僅與職位和職稱有關(guān)聯(lián),而與實(shí)際績(jī)效掛鉤不夠明顯。

2.3技術(shù)人員的個(gè)人理想與用人現(xiàn)實(shí)存在差距

任何一名從事地勘事業(yè)的技術(shù)人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,但在地勘事業(yè)單位中傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術(shù)骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術(shù)工作。這種技術(shù)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術(shù)人才資源的浪費(fèi)和內(nèi)耗。同時(shí)從地勘單位的干部用人的實(shí)際情況來看,管理干部與技術(shù)干部之間存在著錯(cuò)位現(xiàn)象,使技術(shù)人才產(chǎn)生錯(cuò)誤的職業(yè)生涯規(guī)劃,不利于技術(shù)人才發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。

2.4對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的人力資本投入不夠

地勘事業(yè)單位未能體現(xiàn)使用、培養(yǎng)和開發(fā)的核心環(huán)節(jié),是目前地勘單位人力資源管理的一個(gè)明顯特征。人員的進(jìn)出、業(yè)績(jī)的考核等具體事務(wù)占據(jù)了人事工作者的大部分時(shí)間,對(duì)人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)等缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和系統(tǒng)性的科學(xué)規(guī)劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發(fā)展戰(zhàn)略的高度。部分地勘單位出現(xiàn)對(duì)職工教育培訓(xùn)投資力度小、培訓(xùn)形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓(xùn)開發(fā)的問題,阻塞了技術(shù)人才專業(yè)提升的直接通道,也沒有滿足作為技術(shù)人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動(dòng)性。

3地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制探討

3.1科學(xué)配置技術(shù)人才隊(duì)伍,充分發(fā)揮技術(shù)人才資源價(jià)值

要進(jìn)一步健全高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的吸引、培養(yǎng)、任用機(jī)制。一是建立寬松靈活的人才引進(jìn)機(jī)制,對(duì)地勘單位急需和崗位緊缺的專業(yè)技術(shù)人才堅(jiān)持特事特辦、減少環(huán)節(jié),以各種靈活的方式利用專業(yè)技術(shù)人才的智力;二是建立多元一體的人才培養(yǎng)機(jī)制,根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和總隊(duì)發(fā)展需要,推行以職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系;三是競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才使用機(jī)制,努力使優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出;四是制訂適應(yīng)技術(shù)人員自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯通道,讓他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。

3.2注重薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)、情感激勵(lì)機(jī)相結(jié)合

作為地勘單位隊(duì)伍核心的技術(shù)人員,在當(dāng)前實(shí)行的項(xiàng)目經(jīng)理制與承包制模式下,更多的需要發(fā)揮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的作用來共同完成組織安排工作任務(wù),而盡管物質(zhì)需要是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因,但有機(jī)地發(fā)揮基于團(tuán)隊(duì)考慮的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制以及目標(biāo)激勵(lì)、工作授權(quán)激勵(lì)、參與決策激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)等精神激勵(lì)以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵(lì)的共同作用,更能在較高層次上調(diào)動(dòng)職工積極性,其激勵(lì)深度大,維持時(shí)間也較長(zhǎng)。

3.3建立針對(duì)性強(qiáng)的具體激勵(lì)措施

應(yīng)建立能對(duì)地勘單位技術(shù)人員起明顯激勵(lì)作用的激勵(lì)機(jī)制。一要建立差距較大的薪金制,實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。二要建立具體的獎(jiǎng)勵(lì)制度,除地勘單位統(tǒng)一設(shè)立的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)之外,可以依據(jù)廣大技術(shù)人員設(shè)立重大勘查項(xiàng)目或找礦成果獎(jiǎng)、技術(shù)革新(管理)創(chuàng)新獎(jiǎng)并設(shè)置技術(shù)帶頭人等獎(jiǎng)項(xiàng)。三可采用晉升激勵(lì)制度,可通過建立通暢、明確的晉升渠道,為優(yōu)秀技術(shù)人才構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái),為技術(shù)人才創(chuàng)造晉升的機(jī)會(huì)。

3.4完善績(jī)效考核機(jī)制,講求獎(jiǎng)勵(lì)效果

地勘單位的技術(shù)人員分布在技術(shù)生產(chǎn)與技術(shù)管理等不同崗位,其工作性質(zhì)、內(nèi)容與條件存在著很大的差異,所以應(yīng)建立完善的績(jī)效考核體系,同時(shí)量化的評(píng)價(jià)結(jié)果不僅為實(shí)施有效的激勵(lì)約束機(jī)制提供了準(zhǔn)確的依據(jù),而且對(duì)于在地勘單位內(nèi)部建立起職工“能進(jìn)能出、能上能下、獎(jiǎng)罰分明”的管理新機(jī)制創(chuàng)造有利的條件,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)技術(shù)人才的激勵(lì)。

篇(3)

加強(qiáng)形象意識(shí)，是提高圖書資料管理人員素質(zhì)的重要內(nèi)容。在進(jìn)行圖書的借閱與資料的查找時(shí)，讀者始終要接觸圖書資料管理人員。因此，一個(gè)圖書資料管理人員的個(gè)人儀表與著裝，服務(wù)的態(tài)度都會(huì)影響到讀者的情緒，也會(huì)成為讀者給資料提供工作打分的重要依據(jù)。作為圖書資料信息的重要傳遞者，作為資料傳遞過程中的活躍者，管理人員要關(guān)注自己的個(gè)人形象。圖書資料管理人員需要定期進(jìn)行職業(yè)道德與專業(yè)技能的培養(yǎng)，特別是在個(gè)人穿著品味、職業(yè)素質(zhì)、服務(wù)意識(shí)等方面進(jìn)行針對(duì)性提高。圖書資料管理人員具有明確的形象意識(shí)，關(guān)注自己的工作形象，會(huì)讓讀者對(duì)圖書資料服務(wù)產(chǎn)生良好的第一印象，提高社會(huì)滿意度。

2.提高圖書資料管理人員心理素質(zhì)

圖書資料管理人員心理素質(zhì)的提高，是其有效開展圖書資料管理工作的重要保障之一。一萬個(gè)讀者，會(huì)有一萬個(gè)資料服務(wù)需求。在實(shí)際工作中，圖書資料管理工作人員需要針對(duì)不同讀者的不同需求，提供不同的資料服務(wù)。圖書資料管理人員需要具備判斷讀者內(nèi)心需求，正確分析其心理動(dòng)作的能力。作為讀者與圖書之間的信息傳遞者，圖書資料管理者要積極地讀者進(jìn)行溝通，隨時(shí)掌握讀者對(duì)于信息需求的變化，從而為讀者提供個(gè)性化的服務(wù)。在日常工作中，圖書管理者需要足夠的耐心，無論發(fā)生什么樣的情況，面對(duì)讀者什么的需求，都要高效、穩(wěn)定地完成工作。因此，心理素質(zhì)的提高是圖書資料管理人員綜合素質(zhì)提高的重要內(nèi)容。

3.提升圖書資料管理人員事業(yè)心

無論從事什么行業(yè)，工作人員對(duì)自己的工作具有熱情，有明確的追求，才能將更多的精力投入到工作中來。圖書資料管理人員事業(yè)心的強(qiáng)弱，對(duì)于其工作質(zhì)量高低有著直接的影響。要成為滿足社會(huì)發(fā)展需求的圖書資料管理人員，需要具有強(qiáng)大的事業(yè)心，具有工作責(zé)任心，正確認(rèn)識(shí)自己的圖書資料管理工作在社會(huì)發(fā)展過程中的重要作用。管理者需要引導(dǎo)圖書資料管理人員正確認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)自己的資料管理工作，將個(gè)人發(fā)展與圖書館的整體發(fā)展進(jìn)行聯(lián)系，把工作視為畢生事業(yè)認(rèn)真對(duì)待。強(qiáng)化圖書資料管理人員的事業(yè)心，有助于提高其工作完整性，有助于資料管理者認(rèn)真對(duì)待工作，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的提高。

4.結(jié)語

篇(4)

在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才管理規(guī)劃，管理方式落后，人員素質(zhì)低下，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，有的企業(yè)沒有設(shè)置專業(yè)人力資源管理人員，缺乏必要的專業(yè)管理知識(shí)；其次，沒有制定完善的人力資源規(guī)劃空間，管理能力低下，沒有對(duì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況進(jìn)行具體的調(diào)查分析，沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略計(jì)劃。再次，人力資源管理人員的職業(yè)素質(zhì)很低，受到傳統(tǒng)管理方式和思維的影響，導(dǎo)致他們?cè)谔幚砣穗H關(guān)系過程中，缺乏合理性和有效性，在具體的工作中帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，很容易讓人產(chǎn)生厭惡心理。最后，有的人力資源管理甘于現(xiàn)狀，墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新，落后的人力資源管理內(nèi)容和制度已經(jīng)很難滿足現(xiàn)實(shí)需要，使得管理效率十分低下。

2企業(yè)人力資源管理具備的素質(zhì)

為了幫助企業(yè)留住更多的人才，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)，提高管理的效率。

2.1人力資源要具備良好的職業(yè)操守，這是做好人力資源管理的重要前提。

人力資源管理主要是為了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)，履行好規(guī)定的職責(zé)，提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，具備良好的職業(yè)操守，保證做事公正，以德服人，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

2.2要具備很高的處理問題的能力。

在實(shí)際過程中，人力資源要提高自身思考和處理問題的能力。首先，人力資源管理人員要提高自身分析和統(tǒng)計(jì)的能力，做好企業(yè)的職工職業(yè)規(guī)劃、工資管理以及績(jī)效評(píng)定等工作。其次，要提高人力資源管理人員溝通的能力，管理人員要嚴(yán)格按照公司規(guī)定，做好上下級(jí)溝通協(xié)調(diào)工作，保證企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作能夠順利進(jìn)行。最后，人力資源管理人員要具有良好的應(yīng)變能力，針對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，要進(jìn)行及時(shí)有效的處理，提高自身處理勞資矛盾的能力；管理人員要做好調(diào)查分析，排查企業(yè)內(nèi)部存在的問題和矛盾。

3提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的途徑和措施

3.1不斷拓寬人力資源管理的渠道。

在一般企業(yè)中，很多的人力資源管理人員來源于企業(yè)的內(nèi)部，雖然具有較為豐富的基層經(jīng)驗(yàn)，但是相關(guān)的管理理念和手段較為落后，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠。因此，作為企業(yè)，要根據(jù)自身特點(diǎn)，不斷拓寬人力資源管理的渠道，對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，最大限度提高他們的責(zé)任意識(shí)。

3.2做好企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的培訓(xùn)。

有的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，但是在很大程度上忽視對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，沒有對(duì)他們進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面做起：第一，要做好針對(duì)性和可行性的培訓(xùn)，同時(shí)要根據(jù)人力資源管理人員的數(shù)量和年齡結(jié)構(gòu)制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。第二，要適當(dāng)增加資金投入，做好人力資源管理人員管理外出培訓(xùn)計(jì)劃。第三，要提高人力資源管理人員的培訓(xùn)層次，采用靈活多變的培訓(xùn)方式。

3.3建立嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核制度。

為了提高人力資源管理人員管理素質(zhì)，相關(guān)人員要規(guī)范人力資源管理，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，提高工作的熱情和主管主動(dòng)性。首先，要發(fā)揮管理人員的約束功能，要建立合理的考核評(píng)比制度，明確每一階段培訓(xùn)的任務(wù)和要求，同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)比，進(jìn)行經(jīng)常檢查，做好實(shí)際的檢查，要重視考核的過程和結(jié)果，要認(rèn)識(shí)到考核的責(zé)任感，提高人力資源管理人員的主動(dòng)性。其次，要發(fā)揮人力資源管理人員的激勵(lì)功能，要根據(jù)管理人員的實(shí)際情況，提高管理人員的物質(zhì)、能力以及社會(huì)等方面的滿足感，保證人力資源管理的積極性和主動(dòng)性。

3.4企業(yè)要制定科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力管理工作方式具有特殊性，企業(yè)在確定人力資源管理對(duì)象和目的之后進(jìn)行確定合理的規(guī)劃和管理機(jī)制，這對(duì)人力資源管理人員素質(zhì)要求很高。因此，企業(yè)要樹立科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)管理，良性發(fā)展，完善人力資源管理的導(dǎo)向機(jī)制。同時(shí)企業(yè)要結(jié)合自身性質(zhì)和特點(diǎn)，不斷強(qiáng)化科學(xué)管理。另一方面，要保證人力科學(xué)發(fā)展管理理念落實(shí)到位，建立一個(gè)完善的執(zhí)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)理論與結(jié)果的有效結(jié)合。在實(shí)際管理過程中，企業(yè)要逐漸增加人力資源管理的工作任務(wù)，制定更高的要求和目標(biāo)，提高管理的整體素質(zhì)；同時(shí)還要加強(qiáng)管理人員的鍛煉，掌握好工作的節(jié)奏，最大限度地發(fā)揮人力資源管理人員的潛能，保證他們能夠盡職盡責(zé)，提高自身的綜合素質(zhì)。

4結(jié)語

篇(5)

1.進(jìn)行深入細(xì)致的職位分析

首先，職位分析為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了依據(jù)。通過對(duì)崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合分析，形成職務(wù)說明書，并對(duì)這些崗位的描述和資格分析是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)要素的直接依據(jù)，將有效地解決高校行政人員績(jī)效管理中普遍存在的目標(biāo)不明、標(biāo)準(zhǔn)模糊的問題。其次，職位分析為績(jī)效管理的有效實(shí)施提供了依據(jù)。一方面使高校行政人員明確在實(shí)際工作中什么是有效績(jī)效、什么行為產(chǎn)生有效績(jī)效及鼓勵(lì)哪些績(jī)效；另一方面使績(jī)效考評(píng)人員能夠了解針對(duì)具體崗位考評(píng)什么、用什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)等問題。第三，職位分析為績(jī)效改進(jìn)的方向和方法提供了依據(jù)。改進(jìn)績(jī)效的主要手段如定編、定崗、定責(zé)及工作再設(shè)計(jì)等都必須在職位分析的基礎(chǔ)上完成。通過職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標(biāo)并確定工作崗位的價(jià)值等級(jí)，明確任職者的能力和資格要求；通過職位分析，能為人力資源計(jì)劃的編制、人力資源的調(diào)配和人力資源的開發(fā)提供理論基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定編定員。

2.制定科學(xué)有效的考評(píng)辦法

高校應(yīng)本著“嚴(yán)格要求、實(shí)事求是”的原則，建立科學(xué)合理、簡(jiǎn)便有效的考評(píng)辦法。具體要做到五個(gè)結(jié)合：

（1）考評(píng)目標(biāo)統(tǒng)一性與具體要求差異性相結(jié)合。服務(wù)性是高校行政事務(wù)的本質(zhì)特征，但在行政人員的實(shí)際工作中又必須根據(jù)各機(jī)關(guān)、各院系的工作性質(zhì)和特點(diǎn)提出具體要求，區(qū)別對(duì)待，各有側(cè)重。因而績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)在保證服務(wù)性的前提下，從實(shí)際出發(fā)，充分考慮各測(cè)評(píng)對(duì)象的特殊性，在具體要求上做到實(shí)事求是，合情合理。

（2）考評(píng)措施的科學(xué)性和適用性相結(jié)合?？茖W(xué)性體現(xiàn)在考評(píng)指標(biāo)和體系合乎高校行政管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、周全、邏輯性強(qiáng)的特點(diǎn)；用于考評(píng)同類對(duì)象時(shí)，內(nèi)容是可比的；付諸實(shí)施時(shí)，是可測(cè)定的；同時(shí)，考評(píng)的方法和手段是先進(jìn)的。適用性是指它是針對(duì)高校整個(gè)行政系統(tǒng)人員的，必須按照高校行政管理工作發(fā)展的必然趨勢(shì)確立考評(píng)指標(biāo)和體系，應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，符合高校行政管理實(shí)際，能為高校行政人員理解和接受；考評(píng)方法和手段簡(jiǎn)便易行，能根據(jù)高?，F(xiàn)有基礎(chǔ)和條件使用和操作。

（3）定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合。定性考評(píng)主要是憑感覺、憑印象對(duì)被考核者在總體概貌、主要特點(diǎn)等方面形成大致的、粗略的、表象的認(rèn)識(shí)和了解，具有主觀性、片面性和不準(zhǔn)確性、可比程度低等缺點(diǎn)，同時(shí)也有易操作的優(yōu)點(diǎn)；定量考評(píng)主要是將考核工作按目標(biāo)要求分解成若干要素組成的準(zhǔn)則層，再進(jìn)一步分解成可測(cè)性較強(qiáng)的指標(biāo)要素，通過測(cè)定其數(shù)值或按一定規(guī)則指派數(shù)值，最后經(jīng)過數(shù)學(xué)方法處理后得出結(jié)果，具有精確度高、考核結(jié)果簡(jiǎn)潔明了、具有可比性等優(yōu)點(diǎn)，但也存在數(shù)字是否真實(shí)、查核工作量大、能夠用量化指標(biāo)反映的考評(píng)內(nèi)容比較少等不足。定性考評(píng)和定量考評(píng)是績(jī)效考評(píng)過程中兩種最主要的方法，二者結(jié)果必須相互參照，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行綜合分析。（4）顯績(jī)與隱績(jī)相結(jié)合。顯績(jī)是指那些可以用實(shí)物、實(shí)據(jù)表現(xiàn)出來的成績(jī)；隱績(jī)是指那些無法用實(shí)物等形象表達(dá)出來的成績(jī)，這些成績(jī)?nèi)菀妆缓雎裕珔s是基礎(chǔ)性的、有潛在效應(yīng)的成績(jī)。在績(jī)效考評(píng)工作中應(yīng)同等重視、同等對(duì)待行政人員的顯績(jī)和隱績(jī)，并以此樹立正確引導(dǎo)十分重要。

（5）自我測(cè)評(píng)與民主評(píng)議相結(jié)合。在對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，既要行政人員按照績(jī)效考評(píng)的具體要求開展自我測(cè)評(píng)，又要認(rèn)真開展民主評(píng)議。這里所說的民主評(píng)議應(yīng)該是多向的，即：既有自上而下的評(píng)議，也有自下而上的評(píng)議，還有橫向的互評(píng)。多向評(píng)議又包括內(nèi)部的多向評(píng)議(同一部門內(nèi)部、上下級(jí)之間、同事之間的評(píng)議)和外部的多向評(píng)議(上級(jí)管理部門的評(píng)議、相關(guān)工作部門之間的評(píng)議和服務(wù)對(duì)象的評(píng)議)。

3.有效運(yùn)用考評(píng)結(jié)果

考評(píng)結(jié)果形成的目的就是為了運(yùn)用，它是運(yùn)用的直接依據(jù)；運(yùn)用的結(jié)果是為了促使行政人員更好地開展工作，做出更大的成績(jī)。因此，高校行政人員績(jī)效管理的成功與否，關(guān)鍵在于績(jī)效考評(píng)結(jié)果如何有效運(yùn)用。

第一，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果。績(jī)效考評(píng)本身并不一定能提高管理績(jī)效，還應(yīng)該根據(jù)考評(píng)所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進(jìn)行績(jī)效的診斷與反饋。通過績(jī)效診斷，如果發(fā)現(xiàn)是績(jī)效管理制度出現(xiàn)了問題，阻礙了管理績(jī)效的進(jìn)一步提高，那么應(yīng)該及時(shí)對(duì)制度進(jìn)行反思和調(diào)整，提高其本身的科學(xué)性和合理性。如果是行政人員個(gè)人原因，那么也應(yīng)該及時(shí)取得溝通。目前考評(píng)結(jié)果的反饋應(yīng)該是雙向的、互動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)與被考評(píng)者之間應(yīng)該有一個(gè)交流反饋過程。反饋的結(jié)果應(yīng)該包括完成情況是否達(dá)到了預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)的要求；下一步如何改進(jìn)和怎樣提高業(yè)績(jī)；個(gè)人能力是否還有提升的空間，應(yīng)在哪些方面加強(qiáng)；等等。通過這種持續(xù)的交流反饋過程，促進(jìn)行政人員積極參與，使得上下達(dá)成共識(shí)，充分發(fā)揮考評(píng)的作用。

第二，建立有效的激勵(lì)手段。應(yīng)直接將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)、晉升、任用和獎(jiǎng)懲等方面，通過有效的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性，維持工作熱情。應(yīng)結(jié)合績(jī)效考評(píng)，構(gòu)建一個(gè)多層次、多角度、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)、近期激勵(lì)與中遠(yuǎn)期激勵(lì)、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系：一是以物質(zhì)待遇、福利激勵(lì)人，并堅(jiān)持“績(jī)效優(yōu)先、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵(lì)人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)人，“終身學(xué)習(xí)”是對(duì)行政人員不斷提高業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)的必然要求。

第三，建立行政人員檔案。把對(duì)行政人員進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果作為歷史記錄保存起來，把它與行政人員在學(xué)校的職業(yè)生涯發(fā)展和報(bào)酬分配聯(lián)系起來，培養(yǎng)行政人員珍惜榮譽(yù)、重視考評(píng)結(jié)果、追求自身職業(yè)生涯發(fā)展。由于部門性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，各個(gè)行政部門的績(jī)效之間看上去難有可比性，但在一些有關(guān)服務(wù)效率和服務(wù)對(duì)象滿意度方面，仍可以相互之間做一個(gè)比對(duì)。對(duì)行政人員的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該和整個(gè)部門的績(jī)效聯(lián)系起來，建立個(gè)人檔案時(shí)，個(gè)人的績(jī)效應(yīng)受到整個(gè)部門績(jī)效的影響，這樣才能充分體現(xiàn)考評(píng)的客觀性。

【摘要】本文結(jié)合當(dāng)前高校行政管理人員的職業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際需要，通過豐富和完善考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容，細(xì)化、量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，以達(dá)到更有效地開發(fā)其潛能，提高行政管理績(jī)效的目的。

【關(guān)鍵詞】高?？?jī)效管理構(gòu)建

參考文獻(xiàn)：

篇(6)

施工現(xiàn)場(chǎng)管理一般都從：質(zhì)量、成本、進(jìn)度、安全這三個(gè)方面出發(fā)進(jìn)行工作開展，下面我們也從這三個(gè)方面存在的問題進(jìn)行分類討論。

1.1質(zhì)量方面存在的管理問題

1.1.1施工人員無法得到有效的控制管理由于建筑行業(yè)不斷的壯大，因此需要的施工人員越來越多，從目前的情況來看，農(nóng)民工人數(shù)眾多，幾乎已經(jīng)是勞動(dòng)主體，由于他們的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)匱乏，對(duì)于技術(shù)性的操作不能全面的掌握，而且建筑工地的施工人員流動(dòng)性大，致使施工人員無法得到有效的控制管理。

1.1.2原材料無法得到有效的控制管理由于建筑工程工序繁雜工量大等因素，使投入的原材料也有很多，例如磚頭、石子、沙礫等數(shù)量多，而且隨時(shí)進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)，這些都是施工現(xiàn)場(chǎng)管理者對(duì)原材料很難進(jìn)行有效的控制管理重大難題之一。

1.1.3施工設(shè)備無法得到有效的控制管理建筑工地的施工技術(shù)比較復(fù)雜，用到的設(shè)備也比較多，有些企業(yè)的設(shè)備不足，就去專門租賃設(shè)備的公司進(jìn)行租賃，或者是施工人員自己有設(shè)備，因此設(shè)備無法得到統(tǒng)一的控制管理，而且有些企業(yè)為了追求自身的利益，購(gòu)買質(zhì)量不過關(guān)的產(chǎn)品或者舍不得在設(shè)備上投資，導(dǎo)致有些設(shè)備成就老化，為事故的發(fā)生埋下了一個(gè)禍根。

1.2進(jìn)度方面存在的管理問題施工進(jìn)度的快慢與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著直接的關(guān)系，高效率就意味著高效益。但是有些施工隊(duì)無法趕上進(jìn)度，這是由很多因素造成的，例如設(shè)備因素，材料因素、認(rèn)為因素等，施工過程中有很多工序，一道工序出錯(cuò)，那么就會(huì)影響其他工序，因此進(jìn)度就趕不上，無法如期完成任務(wù)。

1.3成本方面存在的管理問題“高效率意味著高效益”，這句話說的是施工進(jìn)度和施工成本這兩者相互影響，他們反比關(guān)系。如果施工進(jìn)度快，那么工作就能如期完成，那么施工成本就會(huì)減少，反之，如果施工進(jìn)度慢，工作時(shí)間久會(huì)延長(zhǎng)，那么施工成本就自然而然的投入更多。

1.4安全方面上的管理問題建筑施工工作一般都是半空作業(yè)，存在著許多的不安全因素，近幾年來建筑工地發(fā)生的事故不斷增加，一般都是因?yàn)榘踩芾砉ぷ鳑]有做到位。首先現(xiàn)場(chǎng)的安全設(shè)施設(shè)備簡(jiǎn)單，第二就是人為的操作失誤，例如腳手架設(shè)置不符合要求。第三就是施工現(xiàn)場(chǎng)的工具材料隨意亂放，施工秩序混亂，沒有嚴(yán)格的安全管理制度。

2解決施工現(xiàn)場(chǎng)管理中的常見問題的主要措施

2.1解決施工人員問題的管理措施其實(shí)施工現(xiàn)場(chǎng)的管理工作對(duì)象主要是以施工人員為主。只要做好了施工人員的管理，那么就解決了一大半的管理問題。那么要怎樣做好施工人員的管理問題呢？首先要營(yíng)造出一個(gè)好的工作氛圍，讓施工人員對(duì)工作充滿了正能量。其次就是要完善對(duì)施工人員的管理制度，加強(qiáng)施工人員的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，分工明確、職責(zé)清楚，并落實(shí)責(zé)任人，從而提高施工人員的綜合素質(zhì)。一個(gè)建筑工程想要保質(zhì)保量的如期完成工作，其中必不可少的就是有一支綜合素質(zhì)高的施工隊(duì)伍做堅(jiān)實(shí)的后盾。

2.2解決施工安全問題的管理措施（1）完善安全設(shè)施設(shè)備。建筑工地必須要有完善的設(shè)施設(shè)備，這樣才能降低事故的發(fā)生率，減少建筑企業(yè)的損失。施工現(xiàn)場(chǎng)的管理者如果發(fā)現(xiàn)安全設(shè)施設(shè)備不完善或者存在問題，要及時(shí)進(jìn)行購(gòu)買或者解決問題，另一方面，建筑企業(yè)也不能吝嗇在安全設(shè)施設(shè)備上的投資。（2）切實(shí)落實(shí)好安全檢查。施工現(xiàn)場(chǎng)的管理者要隨時(shí)隨地的進(jìn)行安全檢查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的違章操作，或易引起事故發(fā)生的不良行為進(jìn)行阻止，并根據(jù)相關(guān)的政策進(jìn)行處理處罰。建筑企業(yè)還要派專門的工作人員在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行定期或不定期的檢查。（3）強(qiáng)化安全培訓(xùn)的工作。建筑企業(yè)應(yīng)該定期的為工作人員舉行安全講座，提高施工人員的安全意識(shí)，面對(duì)一些新的施工人員，要進(jìn)行專業(yè)的知識(shí)技術(shù)培訓(xùn)。（4）改變工地環(huán)境，建設(shè)文明工地。現(xiàn)在許多施工現(xiàn)場(chǎng)臟、亂、差的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，管理者針對(duì)這種現(xiàn)象，合理的布置施工現(xiàn)場(chǎng)的格局，例如應(yīng)生活的地方和工作的地方劃分開，材料規(guī)定擺放的地點(diǎn)，放污排污的系統(tǒng)要符合要求等。

2.3解決技術(shù)問題的管理措施由于施工工序繁多，過程復(fù)雜，原材料類別眾多等因素，這就要求施工人員必須要有過硬的施工技術(shù)，現(xiàn)場(chǎng)管理者必須做好施工方案。第一，必須做好施工計(jì)劃，讓施工人員熟悉設(shè)計(jì)圖紙，根據(jù)環(huán)境氣候特點(diǎn)策劃施工方案，讓施工現(xiàn)場(chǎng)工作在可控的范圍內(nèi)。第二，加強(qiáng)施工人員的技術(shù)培訓(xùn)，善于創(chuàng)新科學(xué)的，實(shí)用性強(qiáng)技術(shù)方法，防止人為失誤的操作，從而保證工程質(zhì)量。

2.4解決原材料問題的管理措施原材料是建筑企業(yè)投入資金最對(duì)的地方，也是影響施工質(zhì)量的重要因素之一。因此解決好原材料的問題也是現(xiàn)場(chǎng)管理者的重要任務(wù)之一。針對(duì)材料問題，管理者必須做好原材料的供應(yīng)、購(gòu)買、堆放、發(fā)放等工作，避免原材料因?yàn)楣芾聿簧贫霈F(xiàn)的問題。

篇(7)

（一）對(duì)人事管理員工的思想政治工作缺乏重視

目前，油田后勤服務(wù)中心對(duì)人事管理員工思想政治工作的地位和作用都沒有明確的認(rèn)識(shí)，所以后勤服務(wù)中心的負(fù)責(zé)人對(duì)人事管理員工的思想政治工作沒有足夠的重視，僅僅是單純形式上的強(qiáng)調(diào)，沒有付諸于實(shí)際行動(dòng)。對(duì)思想政治工作部門的忽視，嚴(yán)重阻礙了對(duì)人事管理工作人員的思想政治教育，使油田后勤服務(wù)中心的人力資源質(zhì)量不能得到提升。

（二）人事管理員工自身價(jià)值觀錯(cuò)位，導(dǎo)致的工作責(zé)任心不強(qiáng)

隨著社會(huì)風(fēng)氣以及人們思想、價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部有些職工也受到拜金主義、利己主義以及享樂主義等不正之風(fēng)的嚴(yán)重影響，對(duì)于金錢利益越來越崇拜。在油田企業(yè)后勤服務(wù)中心的人事管理人員也不可避免的會(huì)受到外在環(huán)境的影響，在人事管理工作中盲目追求物質(zhì)利益和工作中的享樂，甚至對(duì)后勤員工的招聘、崗位分配等工作中，容易受金錢利益的收買。

（三）后勤服務(wù)中心現(xiàn)有的思想政治工作模式太過陳舊落后

隨著信息時(shí)代的到來，互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)、電視已經(jīng)成為人們生活?yuàn)蕵返闹匾糠?，特別是互聯(lián)網(wǎng)的廣泛普及，使人們無論身在哪里都可以及時(shí)了解到各方面的信息。但是油田企業(yè)在對(duì)后勤中心人事管理員工開展思想政治工作時(shí)依然是傳統(tǒng)的會(huì)議說教，沒有在實(shí)際工作中引進(jìn)先進(jìn)的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，還有一些的思想政治工作人員往往都是生搬硬套上級(jí)的文件，說教式的闡述上級(jí)規(guī)定開展的思想政治要求，上級(jí)說什么就做什么，缺乏一定的主動(dòng)意識(shí)，在實(shí)際的工作中也沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來開展工作，導(dǎo)致單位的思想政治工作沒有取得一定的效果。

二、如何創(chuàng)新油田后勤服務(wù)中心人事管理員工的思想政治工作

在目前情況下，針對(duì)當(dāng)前人事管理員工在思想政治工作中出現(xiàn)的一系列問題,對(duì)癥下藥,采取必要的措施，只有這樣才能更好的解決人事管理員工在思想政治上的問題,不斷提升整個(gè)后勤服務(wù)中心的思想政治工作水平，為油田企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的支持。

（一）加強(qiáng)后勤服務(wù)中心人事管理制度建設(shè)，保證思想政治工作的有效實(shí)施

制度建設(shè)是所有工作順利完成的基礎(chǔ)保障。要想做好后勤服務(wù)中心人事管理人員思想政治工作就必須加強(qiáng)制度建設(shè)。使人事管理員工的思想政治工作與后勤服務(wù)中心的崗位責(zé)任制度、管理制度、考核制度、檢查監(jiān)督制度有效的結(jié)合起來，確保思想政治工作能夠切實(shí)的落實(shí)到實(shí)際工作中。在日常的后勤工作管理中，要有針對(duì)性地對(duì)人事管理員工進(jìn)行一定的思想政治引導(dǎo)，突出思想政治工作的實(shí)效性。同時(shí)還要定期的對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行監(jiān)督、分析，分階段、把員工思想政治中容易產(chǎn)生的所有的問題遏制在萌芽中。另外，對(duì)油田企業(yè)的思想政治工作人員要制定明確的制度，職責(zé)任務(wù)要落實(shí)到個(gè)人并嚴(yán)格監(jiān)督其工作執(zhí)行情況，那些工作不到位的、沒有落實(shí)好對(duì)人事管理員工進(jìn)行思想政治教育的思想政治工作者，要對(duì)其進(jìn)行一定的責(zé)任追究。

（二）提高人事管理員工的職業(yè)素養(yǎng)、道德素養(yǎng)

油田企業(yè)管理者必須要以職業(yè)素養(yǎng)、道德教育為主要內(nèi)容，不斷對(duì)后勤服務(wù)中心的人事管理員工進(jìn)行思想教育培訓(xùn)，提高人事管理員工的職業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)，使人事管理能夠自覺抵制物質(zhì)金錢主義、個(gè)人享樂主義等不良風(fēng)氣、思想的誘惑，以為后勤服務(wù)中心提供優(yōu)質(zhì)、合格的人才為宗旨，更好的為后勤服務(wù)中心服務(wù)，為油田企業(yè)服務(wù)。還要定期對(duì)人事管理員工進(jìn)行思想教育，引導(dǎo)員工積極學(xué)習(xí)中華傳統(tǒng)美德，不斷增加自身的職業(yè)道德底蘊(yùn)，提高后勤服務(wù)中心人事管理員工對(duì)人生觀、價(jià)值觀道的認(rèn)識(shí)，以及對(duì)自身工作的認(rèn)識(shí)，能在工作中明辨是非、美丑，善惡，從而使自身的職業(yè)道德素養(yǎng)得到更高的升華，不斷提高油田企業(yè)后勤服務(wù)中心的人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量，為油田企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)有力的后勤支持，促進(jìn)油田企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

（三）要培養(yǎng)具有過硬能力的人事管理思想政治工作隊(duì)伍

完善的思想政治工作必須依靠?jī)?yōu)秀的隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)。所以，后勤服務(wù)部門的負(fù)責(zé)人首先要加強(qiáng)政工隊(duì)伍整體思想、素質(zhì)的提高，使人事管理員工能夠正確的認(rèn)識(shí)對(duì)自己的工作，樹立服務(wù)油田企業(yè)的主人翁思想，在人事管理的實(shí)際工作中，對(duì)于那些熱愛思想政治工作、職業(yè)素質(zhì)比較高，對(duì)油田企業(yè)有一定責(zé)任意識(shí)的員工、干部要大力培養(yǎng)，從而不斷促進(jìn)人事管理員工隊(duì)伍的新陳代謝，保證思想政治工作的有效開展。

三、結(jié)束語