科學(xué)管理方式精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇科學(xué)管理方式范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

論文摘要:近些年杜會(huì)科學(xué)研究與組織發(fā)展有三個(gè)比較明顯的轉(zhuǎn)變:行為方式由倚重個(gè)體行為向注重公共行為轉(zhuǎn)變;研究的動(dòng)力出現(xiàn)由重社會(huì)效益和社會(huì)價(jià)值向注重功利意義和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的轉(zhuǎn)變;研究成果的受眾由以知識(shí)分子階層為主向開(kāi)放的社會(huì)各階層、領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。欠發(fā)達(dá)的地區(qū)社會(huì)科學(xué)發(fā)展和人才隊(duì)伍的特點(diǎn):研究力量不集中，人才隊(duì)伍不專業(yè);研究主體的多層次;社科規(guī)劃、管理部門的職能作用還沒(méi)有充分發(fā)揮。當(dāng)前需要抓質(zhì)量.促創(chuàng)新、搭平臺(tái)。

社會(huì)科學(xué)的規(guī)劃、管理工作在本質(zhì)上是為社會(huì)科學(xué)進(jìn)行深人、細(xì)致的研究，從而生產(chǎn)出高質(zhì)量的社會(huì)科學(xué)研究成果服務(wù)的。做好社會(huì)科學(xué)的規(guī)劃、管理工作是當(dāng)前的一項(xiàng)重要工作任務(wù)。

一、社會(huì)科學(xué)研究與組織發(fā)展的明顯轉(zhuǎn)變

必須清醒地認(rèn)識(shí)到，經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放30年的發(fā)展，社會(huì)科學(xué)自身的研究和生產(chǎn)方式也發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變。了解、分析近些年社會(huì)科學(xué)研究與組織發(fā)展的特點(diǎn)，主要有三個(gè)比較明顯的轉(zhuǎn)變:

(一)在研究的行為方式上，由倚重個(gè)體行為向注重公共行為轉(zhuǎn)變。也就是說(shuō)社會(huì)科學(xué)研究由以個(gè)人活動(dòng)為主向以組織活動(dòng)為主轉(zhuǎn)變。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，社會(huì)科學(xué)研究主要是個(gè)人的事情。選題、立項(xiàng)，研究什么與怎么研究，幾乎完全由研究者個(gè)人決定。盡管現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活中個(gè)體的研究現(xiàn)在仍然占據(jù)重要的地位，但隨著社會(huì)科學(xué)的價(jià)值、功能和作用被國(guó)家和社會(huì)進(jìn)一步認(rèn)可，社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)共同進(jìn)人國(guó)家創(chuàng)新體系，社會(huì)科學(xué)研究越來(lái)越超越了個(gè)體、個(gè)人的狹小范圍，日益滲透著更多的國(guó)家、事業(yè)、企業(yè)因素。其研究及其成果的應(yīng)用體現(xiàn)了更多的國(guó)家、社會(huì)、企事業(yè)的利益和興趣，社科研究已經(jīng)成為國(guó)家大事，社會(huì)大事，企事業(yè)大事。在一定意義上說(shuō)社會(huì)科學(xué)研究已經(jīng)由私人領(lǐng)域走向公共領(lǐng)域，由個(gè)體自由選擇變成一種公共理性選擇。社會(huì)科學(xué)研究及其社會(huì)科學(xué)研究成果已經(jīng)成為一種公共產(chǎn)品。理論工程，公民道德綱要，國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)人口發(fā)展規(guī)劃等等都是典型代表，即便是比較傳統(tǒng)的人文社科研究領(lǐng)域，也已經(jīng)滲透了更多的公共色彩和成分。比如清史研究，蒙古族史研究，政府的資金支持和投人連年增加。

(二)在研究的動(dòng)力上，出現(xiàn)由重社會(huì)效益和社會(huì)價(jià)值向注重功利意義和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的轉(zhuǎn)變。也就是說(shuō)社會(huì)科學(xué)研究由原來(lái)的遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)利益向近經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)移?，F(xiàn)在，各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)增多，知識(shí)分子憑借自身的知識(shí)力量產(chǎn)生了更多的以經(jīng)濟(jì)為主的利益訴求和滿足。應(yīng)當(dāng)說(shuō)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)要求和追求物質(zhì)利益需要的滿足是合情、合理、合法的，正當(dāng)?shù)囊蟊仨毜玫阶鹬?。但是也要理智地看到，個(gè)人收人與其實(shí)際付出的勞動(dòng)和研究者生產(chǎn)成果的質(zhì)量還大量存在不相符合的現(xiàn)象。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代意味著知識(shí)就是商品，在商品市場(chǎng)上假冒偽劣行不通，在學(xué)術(shù)研究的市場(chǎng)上同樣不需要假商品。我們必須清楚地看到:社會(huì)科學(xué)的地位、作用越重要、越突出，其引發(fā)、獲得的經(jīng)濟(jì)利益也就可能越大、越高。由此國(guó)家、社會(huì)對(duì)社會(huì)科學(xué)研究及其研究成果有效性的期望值也越大、越高。人們的期望值越高，社會(huì)科學(xué)研究者肩上的責(zé)任也就越重。不能離開(kāi)社會(huì)責(zé)任空談學(xué)術(shù)責(zé)任。社會(huì)科學(xué)發(fā)展的腳步越快，人們的期望越大，社會(huì)科學(xué)研究者、工作者的責(zé)任就越重。在物質(zhì)利益需要不斷得到滿足的過(guò)程中，社會(huì)科學(xué)工作者的社會(huì)責(zé)任應(yīng)當(dāng)經(jīng)受住嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

(三)在研究成果的受眾上，社會(huì)科學(xué)的研究成果的享有范圍由以知識(shí)分子階層為主向開(kāi)放的社會(huì)各階層、領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。也就是說(shuō)社會(huì)科學(xué)研究成果的享有不局限在書齋，而是跨出專門化的圈子，已經(jīng)真正走出了自我欣賞的誤區(qū)，克服了自?shī)尸F(xiàn)象。社會(huì)科學(xué)研究及其成果既成為黨和政府及企事業(yè)單位決策的重要參考，也受到民間社會(huì)的廣泛關(guān)注。比較典型的是于丹談?wù)撜Z(yǔ)、莊子，易中天教授品三國(guó)。與過(guò)去簡(jiǎn)單的書院、書齋式研究模式相比，現(xiàn)在的社科研究過(guò)程和成果的應(yīng)用已經(jīng)走向社會(huì)、走人生活、走向大眾。

二、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)社會(huì)科學(xué)發(fā)展、人才隊(duì)伍的特點(diǎn)

作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，社會(huì)科學(xué)的規(guī)劃、管理工作必須密切注意社會(huì)科學(xué)研究生產(chǎn)方式的新變化，同時(shí)結(jié)合本地社會(huì)科學(xué)發(fā)展和人才隊(duì)伍的特點(diǎn)，以便充分有效發(fā)揮社會(huì)科學(xué)規(guī)劃、管理的作用。這些特點(diǎn)概括起來(lái)主要有:

(一)研究力量不集中，人才隊(duì)伍不專業(yè)。欠發(fā)達(dá)地區(qū)一般來(lái)講高校少，科研院所少，專業(yè)研究群體主要集中在黨校和層次比較低的少數(shù)大中專學(xué)校，而且人數(shù)較少。多數(shù)社會(huì)科學(xué)研究者是分布在國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的非專業(yè)的社會(huì)科學(xué)研究人員，可以說(shuō)因?yàn)檠芯苛α繀⒉畈积R，產(chǎn)生高質(zhì)量的、規(guī)范的基礎(chǔ)性研究成果就很難。但是，把劣勢(shì)認(rèn)識(shí)、分析到位也會(huì)轉(zhuǎn)化成優(yōu)勢(shì)。因?yàn)樯鐣?huì)科學(xué)實(shí)際工作者人員多，專業(yè)研究人員少，標(biāo)志著社科研究的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)、突破點(diǎn)更能關(guān)注社會(huì)實(shí)踐的需要，更能貼近實(shí)際生活，基礎(chǔ)研究薄弱，應(yīng)用研究會(huì)厚實(shí)些。迫使社會(huì)科學(xué)的研究過(guò)程是在做中學(xué)，學(xué)中做，做中研究，研究中做的密切結(jié)合過(guò)程。這就為整合社科研究力量和資源提供了機(jī)會(huì)和場(chǎng)所，為社科規(guī)劃管理提供了廣泛空間，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理出效益，管理出成果。 轉(zhuǎn)貼于

(二)研究主體的多層次還不可替代。在欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，社會(huì)科學(xué)個(gè)體的自主研究還不可替代，特殊的群體自主研究不可替代，各個(gè)單位的自主分散管理不可替代，社科規(guī)劃管理的協(xié)調(diào)組織作用不可替代。個(gè)體和特殊群體的社科研究活動(dòng)盡管有自主性，但多數(shù)科研活動(dòng)往往也與一定的組織架構(gòu)相關(guān)，他們的研究不可避免地受規(guī)范或掛靠的社科研究管理部門的影響。尤其是在今天，社科研究日益成為公共行為、公共產(chǎn)品、公共活動(dòng)，社科規(guī)劃管理對(duì)個(gè)體和群體科研所施加、產(chǎn)生的影響力、指導(dǎo)力也在增加。事實(shí)上，不管是個(gè)體還是特殊群體的科研活動(dòng)，研究任務(wù)最終都要通過(guò)分工落實(shí)到具體人身上，單位的科研活動(dòng)更需要分工。有分工就需要協(xié)調(diào)、組織和管理，同時(shí)在具體工作中要充分考慮到，沒(méi)有個(gè)體的自主研究就不會(huì)有上層次的群體研究。沒(méi)有自愿的相互信任、相互配合，就不會(huì)產(chǎn)生協(xié)作力。社科管理的基礎(chǔ)是尊重研究者的自主權(quán)，社科管理的價(jià)值是調(diào)動(dòng)區(qū)域內(nèi)一切社會(huì)科學(xué)研究的積極因素，有效開(kāi)發(fā)、整合分散的社科研究力量和資源，社科管理的終極目的是能夠生產(chǎn)出高質(zhì)量的對(duì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化和社會(huì)建設(shè)有價(jià)值的科研成果。

(三)黨和政府的社科規(guī)劃、管理部門的職能作用還沒(méi)有充分發(fā)揮。在組織力、協(xié)調(diào)力和動(dòng)員力的“三力”發(fā)揮上應(yīng)加大力度，那就是要有效解決對(duì)個(gè)體研究的信息咨詢和對(duì)群體研究的組織力不大，對(duì)單位及其單位之間交流與合作的協(xié)調(diào)力不高，對(duì)社會(huì)上社科研究資源的動(dòng)員力不強(qiáng)的問(wèn)題。社科規(guī)劃管理部門要發(fā)揮好自身在社科信息資源的搜集、運(yùn)用，社科社會(huì)資本的爭(zhēng)取、利用，社科人力資源的組織、整合等方面的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮好在研究方向、具體選題，獲得各方面資源的渠道，建立與政府或企事業(yè)單位的合作關(guān)系等方面的作用。哪些問(wèn)題是黨和政府所關(guān)注的，哪些是具體職能部門所需要的，哪些社科研究資源是可以利用的，以上信息只有社科規(guī)劃管理部門的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、組織，才能更有效、迅速傳遞到具體研究者那里。所以必須加大服務(wù)力度，在更高層次上發(fā)揮好社科規(guī)劃管理的職能作用。

三、如何創(chuàng)新社會(huì)科學(xué)管理方式

顯然，社科規(guī)劃管理的基礎(chǔ)內(nèi)容是項(xiàng)目管理和經(jīng)費(fèi)管理，核心目標(biāo)是生產(chǎn)高質(zhì)量的社科研究成果。為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，當(dāng)前需要從三個(gè)角度進(jìn)行突破:

(一)抓質(zhì)量。必須形成共識(shí)，社會(huì)科學(xué)的繁榮必須通過(guò)高質(zhì)量的社科研究成果做支撐。沒(méi)有質(zhì)量的成果再多也是廢品，在歸根結(jié)底的意義上，靠研究數(shù)量堆不成社會(huì)科學(xué)的繁榮。社科研究成果的質(zhì)量取決于研究過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，研究者的基本立場(chǎng)如何，研究的問(wèn)題是真問(wèn)題還是假問(wèn)題，是不是來(lái)源于活生生的實(shí)踐，研究的具體過(guò)程是否實(shí)現(xiàn)主體和客體的統(tǒng)一。也就是說(shuō)是基于事實(shí)還是主觀杜撰，研究出的產(chǎn)品是不是具有實(shí)際意義，是否解決實(shí)踐問(wèn)題或者具有學(xué)術(shù)價(jià)值，這些因素共同作用決定了研究成果的質(zhì)量。作為管理方，必須明確質(zhì)量問(wèn)題貫穿于研究的始終，從研究主體到研究客體再到研究過(guò)程都離不開(kāi)跟蹤管理。

篇(2)

通過(guò)對(duì)事故發(fā)生根本原因的分析，可以發(fā)現(xiàn)目前建筑業(yè)安全管理主要存在以下幾方面問(wèn)題

分包制的不完善導(dǎo)致管理不善。目前，建筑業(yè)的許多高資質(zhì)企業(yè)都已轉(zhuǎn)變成純管理型的企業(yè)，雖然具有一定的管理能力和水平，但并無(wú)過(guò)硬的施工隊(duì)伍。因此，有些公司一旦工程中標(biāo)后，全部分包給有關(guān)的專業(yè)隊(duì)伍，公司僅派幾個(gè)技術(shù)人員到現(xiàn)場(chǎng)配合管理。

安全管理人員配備不足。建筑商在激烈的競(jìng)標(biāo)中，為拿到工程而不得不壓價(jià)，用于安全防護(hù)措施的經(jīng)費(fèi)往往不充足。一旦中標(biāo)，生產(chǎn)所必要的安全防護(hù)設(shè)施設(shè)備、勞動(dòng)防護(hù)用品等無(wú)力購(gòu)置，給安全管理的實(shí)施帶來(lái)了阻礙和困難。

建筑業(yè)從業(yè)人員安全意識(shí)不夠強(qiáng)。建筑業(yè)從業(yè)人員中“農(nóng)民工”的比例占到百分之八十多。他們的安全操作技能較差，崗前培訓(xùn)也大多是走過(guò)場(chǎng)、型式化，很難實(shí)現(xiàn)操作過(guò)程中的“三不傷害”。從近幾年發(fā)生的工傷事故看，大多數(shù)的傷亡人員從農(nóng)村到城市工作不滿三個(gè)月，他們沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的上崗培訓(xùn)，缺乏自我保護(hù)意識(shí)和技能。目前，很多分包隊(duì)伍在對(duì)技術(shù)工人和工程管理人員的安全培訓(xùn)問(wèn)題上都沒(méi)有給予足夠的重視，導(dǎo)致許多技術(shù)工人和施工管理人員相當(dāng)缺乏施工安全知識(shí)，甚至包括某些工程監(jiān)理人員。

究其原因，這些問(wèn)題的存在，在很大程度上反映了傳統(tǒng)安全管理模式的缺陷

宣傳教育不到位。傳統(tǒng)安全管理對(duì)宣傳教育沒(méi)有高度重視。領(lǐng)導(dǎo)干部只是注重抓經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)安全工作認(rèn)識(shí)不夠，觀念上沒(méi)有加以重視。因而，基本上沒(méi)有做宣傳教育工作，即使有，大多也是膚淺地談?wù)?，走走過(guò)場(chǎng)。員工也只是聽(tīng)聽(tīng)而已，難以深入人心，沒(méi)有起到宣傳教育的作用，造成員工的意識(shí)當(dāng)中極少有安全的概念。

輕視事前管理，注重事后處理。傳統(tǒng)安全管理工作的著眼點(diǎn)主要放在系統(tǒng)運(yùn)行階段。一般是事故發(fā)生了，調(diào)查事故發(fā)生的原因，根據(jù)調(diào)查結(jié)果修正系統(tǒng)，這種模式稱為“事后處理”模式。在工作中常常是出安全事故后，領(lǐng)導(dǎo)干部及時(shí)處理，然后加強(qiáng)安全工作的管理，形成“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的錯(cuò)誤觀念。這樣從管理上就容易埋下隱患，可能短時(shí)間內(nèi)會(huì)引起員工的注意，但事情過(guò)去后，依然故我，產(chǎn)生下一次安全事故的可能性非常大。

缺乏全員參與安全管理的機(jī)制。傳統(tǒng)的安全管理方式基本上是制定安全規(guī)章制度。領(lǐng)導(dǎo)講一講，墻上掛一掛，執(zhí)行時(shí)再看一看，制度與實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程脫節(jié)。廣大員工認(rèn)為，安全管理是領(lǐng)導(dǎo)的份內(nèi)事，與自己關(guān)系不大，有事故由單位和保險(xiǎn)公司賠，自己不過(guò)按制度扣些獎(jiǎng)金。因此，員工從思想意識(shí)上就沒(méi)把安全問(wèn)題放在心上，更談不上積極主動(dòng)地配合領(lǐng)導(dǎo)，以致于形成了領(lǐng)導(dǎo)干部孤立地抓安全管理，收效很小。

沒(méi)有科學(xué)的系統(tǒng)的管理方式，制度難以落實(shí)。傳統(tǒng)的安全管理方式?jīng)]有科學(xué)性，過(guò)于簡(jiǎn)單化、形式化，操作起來(lái)很難見(jiàn)到實(shí)效。其實(shí)，安全管理是一門很重要的、值得深入研究的科學(xué)，與生產(chǎn)實(shí)踐一樣有緊密、嚴(yán)格規(guī)范的操作程序，以往的安全管理方式只是單一的制度約束，沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，因此難以落實(shí)。

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，以往的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的要求，需要應(yīng)用科學(xué)的管理方式，不斷提高安全管理水平，真正把安全管理工作做到實(shí)處

構(gòu)建以人為本的安全管理體系。在安全管理過(guò)程中，企業(yè)必須本著尊重人、關(guān)心人、以人為本的思想，將情感融入安全管理之中，深入了解、溝通和激發(fā)員工的內(nèi)心情感，才能在管理工作中起到事半功倍的效果，也將有利于創(chuàng)造一個(gè)和諧一致、團(tuán)結(jié)協(xié)作的安全管理氛圍，消除員工在安全管理中的抵觸情緒，使大家找到歸屬感，最終形成安全管理“命運(yùn)共同體”，從而促進(jìn)企業(yè)從傳統(tǒng)安全管理向以人為本的現(xiàn)代安全管理的轉(zhuǎn)變：由單純安全管理向系統(tǒng)安全管理轉(zhuǎn)變，由粗放安全管理向安全目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由經(jīng)驗(yàn)安全管理向標(biāo)準(zhǔn)化安全管理轉(zhuǎn)變，由人工安全管理向信息化安全管理轉(zhuǎn)變，由被動(dòng)安全管理向主動(dòng)預(yù)測(cè)的安全管理轉(zhuǎn)變，由人、物分隔的安全管理向人、物結(jié)合的管理轉(zhuǎn)變，切實(shí)構(gòu)建以人為本的安全管理體系。

引入激勵(lì)制度，加強(qiáng)規(guī)章制度約束力。目前，多數(shù)企業(yè)安全管理采取的是負(fù)激勵(lì)方式如違章罰款等，規(guī)章制度雖然有震懾效用，但不免單一，易使人對(duì)安全生產(chǎn)產(chǎn)生畏懼心理，從而導(dǎo)致員工的工作熱情降低。因此，企業(yè)要注意多運(yùn)用正激勵(lì)，一方面可以在開(kāi)展安全生產(chǎn)責(zé)任制的基礎(chǔ)上，對(duì)完成情況好的集體和個(gè)人進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，可以通過(guò)評(píng)選安全集體和安全標(biāo)兵的方式，滿足員工的集體和個(gè)人榮譽(yù)感。有效激勵(lì)機(jī)制的建立，要求管理者深入理解管理對(duì)象的內(nèi)在需求，使激勵(lì)機(jī)制與管理對(duì)象與職工的自身利益積極相關(guān)，從而使員工自覺(jué)自愿地遵守安全規(guī)章制度。

篇(3)

一、當(dāng)前退休職工管理還存在不科學(xué)的地方

主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

管理人員數(shù)量不能滿足需求。以人力資源部相關(guān)數(shù)據(jù)為參考，我國(guó)當(dāng)前參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的退休人員超過(guò)5000萬(wàn)。同時(shí)隨著改革開(kāi)放的不斷深入，退休人員管理內(nèi)容也在不斷的豐富。這都要求退休職工管理人員的數(shù)量和質(zhì)量都要隨之提高，但是當(dāng)前的情況使人很不樂(lè)觀。以筆者調(diào)研的C縣為例，在剛剛推行養(yǎng)老保險(xiǎn)的1987年，納入養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的退休職工有300人，有2名專職人員負(fù)責(zé)管理工作。但是到了2008年底，該縣已經(jīng)有7000名退休職工，但是管理人員的數(shù)量仍然是2，并且其管理內(nèi)容和20年前比已經(jīng)不能同日而語(yǔ)，所以這就形成了退休職工管理的一個(gè)重大的問(wèn)題。

管理手段過(guò)于粗放，沒(méi)有達(dá)到現(xiàn)代化的水平。從總體來(lái)看當(dāng)前的退休管理工作，很大一部分的地區(qū)，尤其是基層和中西部地區(qū)還沒(méi)有采取信息化的管理手段，所以在退休管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，檔案管理、養(yǎng)老金領(lǐng)取資格審核及其發(fā)放等，都還停留在依靠紙質(zhì)檔案的原始階段。隨著年份的日益積累，紙質(zhì)檔案越來(lái)越多，櫥柜里都乘滿了，只能再到其他地方臨時(shí)存放，在這樣的環(huán)境中要想快速的找到一個(gè)人的檔案是一件非常困難的事情。每到領(lǐng)取資格審查的時(shí)候，退管科的人員還需要提著各單位或社區(qū)的檔案，到各單位去人人見(jiàn)面，不管來(lái)人是誰(shuí)，全憑兩雙肉眼 就檔案的照片和真人進(jìn)行判斷對(duì)比，人少的時(shí)候尚能應(yīng)付，一旦人多了就難保百分之百準(zhǔn)確。如果遇到體弱多病或異地安置的，就只能靠寄照片或外地信函協(xié)查，但以現(xiàn)在的照相技術(shù)和作弊手段，往往使管理人員陷于真假難辨的尷尬境地。

管理漏洞比較多。這一個(gè)問(wèn)題可以說(shuō)是前兩個(gè)問(wèn)題衍生出來(lái)的，由于管理力量不夠，手段比較落后，所以造成了漏洞比較多，比如冒領(lǐng)待遇現(xiàn)象嚴(yán)重，計(jì)劃生育政策實(shí)施30年來(lái)，我國(guó)人口結(jié)構(gòu)發(fā)生了比較大的變化，老年人口增多，所以退休職工的人數(shù)急劇的增長(zhǎng)。同時(shí)，社會(huì)變革越來(lái)越深入，人員的流動(dòng)更加頻繁，退休職工管理越來(lái)越社會(huì)化，這都給冒領(lǐng)待遇者以可乘之機(jī)。

管理方式機(jī)械，人文情感傾注的不夠。退休職工傳統(tǒng)管理方式以單位為主，各個(gè)退休職工都非常熟識(shí)，單位便于為退休職工服務(wù)，開(kāi)展各種人文活動(dòng)也都非常方便。但是當(dāng)前退休職工逐漸向社會(huì)化管理轉(zhuǎn)變，多數(shù)是按照居住區(qū)域來(lái)進(jìn)行相關(guān)管理，首先各個(gè)退休職工間相互不認(rèn)識(shí)，彼此不了解，溝通起來(lái)非常的困難；其次對(duì)于退休職工管理者來(lái)說(shuō)，要舉行相關(guān)的文娛活動(dòng)也比較困難；最后是部分管理者僅僅是將退休職工管理工作當(dāng)成單純事務(wù)性工作在做，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其服務(wù)性和情感性，造成管理者與退休職工之間的隔閡。

二、提高退休職工管理工作科學(xué)性的措施

對(duì)于當(dāng)前退休職工管理工作中的這些不科學(xué)現(xiàn)象，要采取必要的措施來(lái)不斷完善，使其朝科學(xué)化方向發(fā)展，不同的地方所面臨的問(wèn)題和困難都不一樣，所以“科學(xué)”這一標(biāo)準(zhǔn)最基本的要求就是根據(jù)各自不同的實(shí)際情況采取不同的措施，就總體而言，可以總結(jié)為“一保障三提升”。

保障人力物力財(cái)力的投入。隨著退休職工人數(shù)的越來(lái)越多，管理內(nèi)容的不斷豐富，管理方式的不斷轉(zhuǎn)型，人力物力和財(cái)力是其管理工作順利科學(xué)進(jìn)行的基礎(chǔ)保障，沒(méi)有這三個(gè)方面的保障，管理就無(wú)從談起，“科學(xué)”二字就更無(wú)從談起了。

提升管理理念。要達(dá)到“老年人過(guò)上健康溫馨、充滿生機(jī)和活力的生活”的目標(biāo)，單純的管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在退休職工管理中必須樹(shù)立更高一層的理念，即服務(wù)理念，才能夠適應(yīng)現(xiàn)代化的管理方式。將服務(wù)融入管理當(dāng)中，以管理為手段，以服務(wù)為主旨，只有這樣，才能夠滿足退休職工物質(zhì)需求的同時(shí)，滿足職工的精神需求。如江蘇省姜堰市在服務(wù)理念下建立了“134”退休職工服務(wù)制度：“‘一上門’即對(duì)新進(jìn)社區(qū)的退休人員，在20天內(nèi)必須上門看望，孤寡、重病、傷殘和勞模等退休人員每季上門看望一次；‘三服務(wù)’即政策咨詢服務(wù)、特困幫扶解難服務(wù)、代辦服務(wù)；‘四必訪’即重大節(jié)日必訪、重病住院必訪、退休人員病故必訪、退休人員家庭發(fā)生突發(fā)事件必訪?！痹谶@樣充滿人文關(guān)懷的理念下，不但使退休職工的生活更加愉快和幸福，還拉近了管理者和退休職工的關(guān)系，加強(qiáng)了雙方的溝通，增強(qiáng)了雙方的互諒互讓，使得管理工作更加好做。

提升理論水平。既然是科學(xué)管理，就不能離開(kāi)理論，隨著人口老齡化進(jìn)程的加快，退休職工這一特殊群體會(huì)迅速膨脹，與之相應(yīng)的退管工作日益繁重，但有關(guān)退管工作的理論研究一直較少，除了參照國(guó)外，就是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的老一套，很難針對(duì)我國(guó)目前退管工作實(shí)際。為此，不論是學(xué)者還是相關(guān)領(lǐng)域從業(yè)者有必要做出積極努力，加快中國(guó)特色的退休職工管理理論研究和創(chuàng)新，制定出適合國(guó)情和退休職工需要的發(fā)展戰(zhàn)略和有效辦法。

提升信息化水平。在物力保障的基礎(chǔ)上，利用統(tǒng)一配備的電腦增加信息化管理水平，開(kāi)發(fā)統(tǒng)一的退休職工管理軟件，利用信息化手段來(lái)進(jìn)行檔案的管理、年審以及待遇支付等相關(guān)工作。通過(guò)人工錄入或者掃描等手段，將紙質(zhì)的檔案材料電子化，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)嚴(yán)格的審核，達(dá)到電子檔案規(guī)范、準(zhǔn)確的程度。在傳統(tǒng)方式中，待遇領(lǐng)取資格的審查是一個(gè)難點(diǎn)，在查找和辨識(shí)環(huán)節(jié)都比較困難，通過(guò)電子檔案進(jìn)行索引就可以比較順利的解決這一難題。這樣就可以將管理者從繁雜的事務(wù)性工作中釋放，更好的做一些為退休職工服務(wù)的工作。同時(shí)開(kāi)通專用網(wǎng)和局域網(wǎng)，建立暢通無(wú)阻的便民服務(wù)平臺(tái)，讓每個(gè)離退人員能夠隨時(shí)隨地地查到自己的主要信息和待遇明細(xì)，隨時(shí)發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議，及時(shí)得到反饋和答復(fù)，真正達(dá)到溝通無(wú)極限。

三、退休職工的科學(xué)管理中應(yīng)該注意的一點(diǎn)

篇(4)

摘要：管理思想的產(chǎn)生、發(fā)展和完善與其所處的文化環(huán)境有著不可分割的關(guān)系。中國(guó)近五千年的“柔性”文化催生了東方的人本管理思想，而西方的視人為“工具”的文化特征孕育了科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。本文就中西方文化所存在的差異進(jìn)行了深入分析，總結(jié)出兩種文化下的管理思想對(duì)中國(guó)企業(yè)管理模式的影響。

關(guān)鍵詞：中西方文化；文化差異；管理思想

管理的實(shí)踐是隨著人類的誕生而產(chǎn)生的，其理論也在逐漸的發(fā)展、完善和更新。西方早期的管理思想并沒(méi)有形成一個(gè)完整的體系，而是處于萌芽狀態(tài)，并且其管理理論大多是由工人長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)得來(lái)，缺乏科學(xué)實(shí)驗(yàn)的支撐。19世紀(jì)末，20世紀(jì)初，泰羅、亨利?甘特、弗蘭克?杰布雷斯夫婦及亨利?法約爾等提出了科學(xué)管理理論。隨之亨利?法約爾又提出了組織管理理論，該理論補(bǔ)充了泰羅的科學(xué)管理理論的不足之處。二戰(zhàn)后，世界的政治、經(jīng)濟(jì)都發(fā)生了翻天覆地的變化。這個(gè)時(shí)段誕生了現(xiàn)代管理理論。西方理論的出發(fā)點(diǎn)都是圍繞著人的假設(shè)――“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”而進(jìn)行的，而中國(guó)的管理思想雖沒(méi)有西方管理思想的門派林立，但總結(jié)出來(lái)，大多都是以儒家道家文化為依托而產(chǎn)生的。中國(guó)的管理思想以重視人的管理為所有管理理論的出發(fā)點(diǎn)。

1 西方管理思想的特點(diǎn)

1.1 人在企業(yè)中的主體性逐步得到承認(rèn)

泰羅提出科學(xué)管理理論的前提就是把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，把人看作是工作的“機(jī)器”。科學(xué)管理理論的原則要求工作精確化和標(biāo)準(zhǔn)化。科學(xué)管理思想的目的在于追求工作效率的最大化，這是科學(xué)管理思想、方法的基礎(chǔ)。泰羅認(rèn)為工作效率最大化是工人和工廠主財(cái)富的最終來(lái)源。而達(dá)到最高工作效率的方法就是使得每個(gè)工人在工作時(shí)候的動(dòng)作都按照標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行。由實(shí)驗(yàn)得出的標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作是人工作時(shí)候的極限動(dòng)作，在實(shí)際的操作中并不適合所有的工人，這樣便使得工人產(chǎn)生了極大的抵抗情緒。繼泰羅的科學(xué)管理思想之后，法國(guó)的亨利?法約爾進(jìn)行了補(bǔ)充。但是其對(duì)人的假設(shè)依舊是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，工人的地位依舊沒(méi)有得到改變，工人依舊是工廠主進(jìn)行生產(chǎn)的“機(jī)器”。

以埃爾頓?梅奧為代表的的現(xiàn)代管理學(xué)派創(chuàng)立了行為科學(xué)學(xué)派。隨著世界政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的巨大變化，泰羅的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了當(dāng)時(shí)西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量、速度。對(duì)“人”的解放的呼聲也越來(lái)越高，要求給工人越來(lái)越大自由的呼聲也日益高漲。行為科學(xué)學(xué)派就是在此時(shí)應(yīng)運(yùn)而生的。行為科學(xué)學(xué)派的代表人物是埃爾頓?梅奧，該理論的實(shí)踐來(lái)源即著名的霍桑試驗(yàn)。行為科學(xué)學(xué)派的研究了影響工人工作效率因素除了物質(zhì)條件以外，還有工人的工作情緒。行為科學(xué)的性質(zhì)是研究人類行為規(guī)律的學(xué)科。行為科學(xué)理論對(duì)人進(jìn)行了重新假設(shè)，認(rèn)為企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。他們不僅追求物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)，而且更加看重情感因素方面的寄托。同時(shí)該學(xué)派還發(fā)現(xiàn)了在工人中間存在著一個(gè)“非正式組織”，該組織對(duì)工人的工作效率起著非常重要的影響。

1.2 管理組織邊界的逐步延伸

泰羅科學(xué)管理理論的提出是管理學(xué)界的一次革命。他采用實(shí)驗(yàn)的手段得出科學(xué)的工作方法，使得經(jīng)驗(yàn)管理成為了歷史。但是該理論受到客觀因素和主觀因素的制約，因此該理論的重點(diǎn)僅僅停留在執(zhí)行的層面，即要想提高企業(yè)的利潤(rùn)，就要增加工人的勞動(dòng)效率和勞動(dòng)強(qiáng)度。由于泰羅本人一直處于最基層的工作環(huán)境中，所以泰羅解決的主要是企業(yè)生產(chǎn)層面的問(wèn)題，而對(duì)于企業(yè)本身的計(jì)劃、組織、指揮、財(cái)務(wù)、銷售、人事等方面基本沒(méi)有涉及到。

與此同時(shí)，歐洲組織理論的開(kāi)創(chuàng)者和奠基者亨利?法約爾與馬克斯?韋伯也在形成并完善著他們的理論。他們理論的研究重點(diǎn)則是管理的組織結(jié)構(gòu)和管理的職能。法約爾認(rèn)為要經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)僅僅從生產(chǎn)層面管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，整個(gè)企業(yè)是一個(gè)整體，必須從整體的觀點(diǎn)進(jìn)行管理。另外，一個(gè)企業(yè)必須具有以下六項(xiàng)職能。（1）生產(chǎn)設(shè)計(jì)職能。該職能是企業(yè)的根本，也是企業(yè)最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。（2）日常運(yùn)營(yíng)職能。日常運(yùn)營(yíng)包括日常原材料的采購(gòu)、成品的銷售及產(chǎn)品的售后。（3）財(cái)務(wù)職能。企業(yè)日常的花銷及生產(chǎn)資金的預(yù)算、決算。（4）安全職能。企業(yè)要對(duì)本企業(yè)的員工、財(cái)產(chǎn)提供安全保障。（5）會(huì)計(jì)職能。企業(yè)固定、流動(dòng)資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)，日常賬務(wù)往來(lái)及年終報(bào)表的制作。（6）管理職能。企業(yè)的管理職能包含以下五部分：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

1.3企業(yè)職能的專業(yè)化趨勢(shì)在加強(qiáng)

在西方傳統(tǒng)的管理階段，資本的所有者即是管理者。在工廠中沒(méi)有專門的管理人員對(duì)工人進(jìn)行管理，而管理的經(jīng)驗(yàn)完全由工人在長(zhǎng)時(shí)期的工作中獲得，并且工人的工作標(biāo)準(zhǔn)也完全由工人自己來(lái)定。隨著生產(chǎn)技術(shù)的日益復(fù)雜、生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和資本積累的迅速擴(kuò)張，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的管理職能逐漸與資本的所有者發(fā)生了脫離，這就出現(xiàn)了專門的管理人員來(lái)對(duì)工人進(jìn)行管理。如此便使得公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，且具備了現(xiàn)代公司的雛形。專門的管理階層從此就出現(xiàn)了，“科學(xué)管理理論”也在此時(shí)產(chǎn)生了。

1.4管理決策的科學(xué)化趨勢(shì)加強(qiáng)

20世紀(jì)初，西方傳統(tǒng)管理理論的得出主要依賴于最基層工人長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的積累，缺乏科學(xué)的依據(jù)。此時(shí)公司的決策層即是公司的資本所有者。所有的管理內(nèi)容都是領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人的藝術(shù)體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、閱歷，甚至直覺(jué)進(jìn)行決策的制定，這個(gè)時(shí)期根本沒(méi)有專業(yè)的人員或咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)提供專業(yè)性和客觀性的意見(jiàn)參考。所以，該決策缺乏科學(xué)性的決策比對(duì)，不能很好的指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

泰羅提出的科學(xué)管理理論是由挑選出來(lái)的工人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，使用規(guī)定的動(dòng)作，然后經(jīng)過(guò)多次的實(shí)驗(yàn)得出來(lái)的，這些實(shí)驗(yàn)有著名的“搬運(yùn)生鐵塊實(shí)驗(yàn)”和“鐵鍬實(shí)驗(yàn)”等。這些都極大地提高了生產(chǎn)效率，同時(shí)也給管理者提供了科學(xué)決策的依據(jù)。二戰(zhàn)以后，隨著信息技術(shù)的高度發(fā)展，在企業(yè)的管理中出現(xiàn)了新的管理決策模式即數(shù)學(xué)模型和系統(tǒng)管理理論在管理決策中的應(yīng)用，對(duì)管理決策提供了定量依據(jù)和整體性觀念。

2 中國(guó)管理思想中的文化特征

2.1 濃厚的政治色彩

中國(guó)是世界上歷史上最悠久的文明古國(guó)之一，也是東方文明的發(fā)源地。早在五千年前的遠(yuǎn)古社會(huì)就出現(xiàn)了世界上最早的組織――部落和王國(guó)，而部落和王國(guó)的日常經(jīng)營(yíng)和運(yùn)轉(zhuǎn)就出現(xiàn)了管理。接著誕生了奴隸制的國(guó)家，奴隸制國(guó)家有等級(jí)森嚴(yán)的權(quán)利機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)中就存在著管理的思想。秦朝大一統(tǒng)的國(guó)家中出現(xiàn)了中國(guó)完善的封建專制制度，這種制度在中國(guó)有著數(shù)千年的歷史。中國(guó)歷代的思想家、哲學(xué)家進(jìn)行反復(fù)論述的一個(gè)思想就是人的本性和人際關(guān)系。他們提出的三綱五常思想是整個(gè)封建國(guó)家進(jìn)行統(tǒng)治的核心武器，也是中國(guó)文明得以存在的根本原因。在漫長(zhǎng)的歷史中，管理理論的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治國(guó)、齊家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王進(jìn)行政治統(tǒng)治的手段。中國(guó)古代最典型的歷史形態(tài)――王朝的更迭，戰(zhàn)爭(zhēng)也在所難免。于是在戰(zhàn)爭(zhēng)中產(chǎn)生了兵家的管理思想。《孫子兵法》是兵家管理思想的結(jié)晶，該著作闡述了“為將之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。

中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想，不管是儒家的人本管理思想還是道家“無(wú)為而治”的治國(guó)方略都體現(xiàn)出了濃厚的政治色彩。

2.2 管理方式的中庸化

孔子曰“中庸之為德也，其至矣乎!” (《論語(yǔ)?雍也》)。其含義就是中庸是一種美德，這種美德是最高的德性修養(yǎng)?？鬃拥闹杏怪澜虒?dǎo)我們，行為方式要不偏不倚，無(wú)過(guò)無(wú)不及，內(nèi)仁外禮，和而不流，中立而不倚，中正平和。這是人們?cè)趯?duì)事物的是非進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。在處理人際關(guān)系的時(shí)候，必須把握適度的處理原則，避免因一些過(guò)激行為而產(chǎn)生相反的效果。哲學(xué)觀點(diǎn)中，任何事物都是質(zhì)和量的統(tǒng)一體，都有自己的度。如果超過(guò)這個(gè)度，事物的性質(zhì)就會(huì)發(fā)生變化?？鬃印爸杏怪馈钡男袨闇?zhǔn)則就是確定了任何事物都有一定的度。

2.3天人合一的整體和諧觀

中國(guó)古代管理思想的基礎(chǔ)是把事物看作一個(gè)整體，那么對(duì)該事物的管理過(guò)程也應(yīng)是一個(gè)統(tǒng)一的過(guò)程。對(duì)事物的管理要做到社會(huì)與自然，系統(tǒng)的微觀環(huán)境和宏觀環(huán)境的相統(tǒng)一，要把管理的各個(gè)要素組成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。

和諧是我國(guó)古代思想的的靈魂就。君臣和諧可以興國(guó)，家庭和諧可以興業(yè)，人與自然的和諧可以豐產(chǎn)。和諧管理不僅僅是一種行為方式上的操作，更是人在活動(dòng)過(guò)程中所創(chuàng)造的一種理想境界。天人合一的整體和諧觀的最高境界就是“無(wú)為而治”?！独献印芬粫压芾矸譃槿龑?，第一層即“不知有之”，就是說(shuō)君王在對(duì)老百姓進(jìn)行管理時(shí)，最高境界就是老百姓沒(méi)有感覺(jué)到你的存在，但是國(guó)家已經(jīng)國(guó)泰民安。第二層是“親而舉之”，意即老百姓能夠知道你的存在，并且愿意和你親近然后經(jīng)常頌揚(yáng)你。第三層“畏而辱之”，就是統(tǒng)治者用殘忍的手段鎮(zhèn)壓老百姓，隨意地欺負(fù)他們。顯然，這三個(gè)層次說(shuō)明不同的管理方式會(huì)形成不同的結(jié)果。如果一個(gè)企業(yè)的成員能夠自覺(jué)、自愿的遵守公司的規(guī)章制度，積極地發(fā)揮自己的主動(dòng)性，自發(fā)地維護(hù)企業(yè)的形象和信譽(yù)，這可謂就達(dá)到了孔子的“從心”、孟子的“天時(shí)不如地利，地利不如人和”的境界了。

3 中國(guó)管理哲學(xué)和西方管理科學(xué)的融合

21世紀(jì)的社會(huì)是信息爆炸的社會(huì)，信息、科技都發(fā)生了翻天覆地的變化。企業(yè)的管理模式也在這種巨變中尋找更好的管理方式。昔日單一的管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)目前的發(fā)展環(huán)境。公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，生產(chǎn)范圍不再局限于某一個(gè)地區(qū)或國(guó)家，產(chǎn)品的銷售范圍日趨國(guó)際化和全球化等，這些因素也使得東西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中國(guó)的管理思想不僅要繼承和總結(jié)傳統(tǒng)的管理哲學(xué)，還要勇于去研究、總結(jié)、吸收西方優(yōu)秀的管理思想。

高端技術(shù)的發(fā)展，尤其是計(jì)算機(jī)技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，大大推進(jìn)了管理的精確化。另外，諸如運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科的發(fā)展也為管理的定量分析提供了有效的工具。這些學(xué)科的發(fā)展符合西方的“剛性”管理思想。但是正如梅奧等人創(chuàng)立的行為科學(xué)學(xué)派的假設(shè)前提是人不是“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會(huì)人”，并不是所有的問(wèn)題都能夠依靠精確性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解決。馬斯洛的“需要層次理論”，指出人對(duì)經(jīng)濟(jì)上的需求是屬于最低層次的需求，除了物質(zhì)上的，人們更期待有情感上、心理上、社會(huì)地位上的需求。尤其在20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于美國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始對(duì)日本的企業(yè)進(jìn)行觀察、研究。最后發(fā)現(xiàn)，日本對(duì)企業(yè)采取的管理方式并不是當(dāng)時(shí)世界上認(rèn)為最好的管理方式――美國(guó)企業(yè)的管理方式，而是采用了具有濃郁東方特色的管理方式――以人為中心。而以人為本的管理方式正是中國(guó)儒家的“以人為本”、“中庸之道”，從此西方的管理學(xué)家開(kāi)始借鑒中國(guó)的管理思想。管理不僅僅是一種技術(shù)，更是一門藝術(shù)。只有將管理的科學(xué)性和藝術(shù)性進(jìn)行有機(jī)融合，才能達(dá)到管理的最高境界。

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篇(5)

一要實(shí)現(xiàn)從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。經(jīng)驗(yàn)管理往往帶有片面性、盲目性和不確定性，特別是我們的很多經(jīng)驗(yàn)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的，有一定的局限性，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求。而科學(xué)管理是一種理性的管理，它以科學(xué)的管理理論為指導(dǎo)，既能夠按照既定的管理目標(biāo)一以貫之，又能夠根據(jù)形勢(shì)的變化，不斷改進(jìn)管理方法。

要做到科學(xué)管理，首先要樹(shù)立科學(xué)的管理理念。管理理念是管理者的管理思想和價(jià)值取向在管理工作中的反映，是指導(dǎo)管理行為的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)管理理念的管理必然是盲目的，不穩(wěn)定的。要樹(shù)立科學(xué)的管理理念就要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷地學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理知識(shí)和方法，并能夠在工作中自覺(jué)地貫徹這一管理理念；其次是要學(xué)會(huì)辯證的思維方式。思想方法決定工作方法，辯證的思維方式就是要學(xué)會(huì)全面地、發(fā)展地、聯(lián)系地看問(wèn)題，看到各項(xiàng)管理工作中內(nèi)在的有機(jī)的聯(lián)系，不要就管理抓管理，就生產(chǎn)抓生產(chǎn)；再次是要樹(shù)立以人為本的管理思想。要把管理工作的重點(diǎn)放在人上，不能見(jiàn)物不見(jiàn)人。做到一切從人出發(fā)，研究人的思想情緒和行為，調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性。

二要實(shí)現(xiàn)人治向機(jī)制管理的轉(zhuǎn)變。人治管理的本質(zhì)是小農(nóng)經(jīng)濟(jì)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，其特點(diǎn)是以行政手段為主，隨意性大，憑個(gè)人的主觀意志管理，具有不穩(wěn)定性，容易讓下屬無(wú)所適從；而機(jī)制管理是一種科學(xué)管理，它主要是依靠制度，靠明確的分工和責(zé)任，靠機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在的工作積極性，來(lái)約束員工的行為，它一經(jīng)建立就具有相對(duì)的穩(wěn)定性，不依管理者更替而改變。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，每個(gè)管理者的管理動(dòng)機(jī)都是好的，但管理工作僅有好的動(dòng)機(jī)是不夠的，因?yàn)槊總€(gè)管理者的文化、經(jīng)歷、性格不同，管理方式、方法、風(fēng)格不同，如果單憑個(gè)人的好惡來(lái)管理，沒(méi)有一套好的制度做保證，將一個(gè)單位工作的好壞系于一個(gè)人的良好愿望上是非常危險(xiǎn)的，一個(gè)好的管理者對(duì)一個(gè)單位的最大貢獻(xiàn)，莫過(guò)于給一個(gè)單位留下一套好的管理機(jī)制。

由人治向機(jī)制轉(zhuǎn)變，首先要提高對(duì)依靠機(jī)制管理重要性的認(rèn)識(shí)，把它看成是科學(xué)管理的必然要求和具體體現(xiàn)，而不是可有可無(wú)的；其次要建立一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的管理機(jī)制，將單位的各項(xiàng)工作目標(biāo)和要求置于機(jī)制的控制之下；再次是要增強(qiáng)執(zhí)行機(jī)制的自覺(jué)性。各級(jí)管理者要帶頭執(zhí)行機(jī)制，養(yǎng)成自覺(jué)執(zhí)行機(jī)制，運(yùn)用機(jī)制來(lái)推動(dòng)工作的習(xí)慣。

三要實(shí)現(xiàn)由粗放型管理向精細(xì)管理轉(zhuǎn)變。長(zhǎng)期以來(lái)，粗放型管理是我們的管理弊端之一，其突出表現(xiàn)是重結(jié)果不重過(guò)程，重成果不重成本，重質(zhì)的要求缺乏量的考核，無(wú)章可循或有章不循。而精細(xì)管理是與現(xiàn)代化大生產(chǎn)相聯(lián)系的，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求和科學(xué)管理的體現(xiàn)。

實(shí)施精細(xì)管理，首先要各項(xiàng)工作都有標(biāo)準(zhǔn)，既要有質(zhì)的要求，又要有量的要求，做到事事有所遵循，有章可循；其次是要嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)，按章操作，養(yǎng)成嚴(yán)細(xì)的作風(fēng)，養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，做到作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化；再次是要加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理?，F(xiàn)場(chǎng)管理人員要嚴(yán)肅認(rèn)真，一絲不茍，持之以恒，嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查考核，及時(shí)糾正不良的操作習(xí)慣和操作行為。

四要從行政手段管理為主向經(jīng)濟(jì)考核為主轉(zhuǎn)變。行政手段管理方式是典型的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體的管理特征，其優(yōu)點(diǎn)是快，直觀，省事，缺點(diǎn)是帶有很大的主觀色彩，其下屬往往是被動(dòng)的，不利于激發(fā)勞動(dòng)者內(nèi)在的工作熱情。市場(chǎng)機(jī)制則是根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則和按勞取酬原則，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制手段和物質(zhì)利益原則來(lái)激發(fā)員工的勞動(dòng)熱情，約束員工的不良行為，實(shí)踐證明這是一種符合現(xiàn)階段特點(diǎn)的科學(xué)的管理機(jī)制。

篇(6)

猴子又來(lái)到了南動(dòng)物村，這里的村長(zhǎng)并不要求村民像黃牛那樣去工作、勞動(dòng)。它讓動(dòng)物們根據(jù)自己不同的特長(zhǎng)與習(xí)性去工作。比如，允許運(yùn)輸工駱駝慢悠悠地去工作，并不要求它像運(yùn)輸工白馬跑得一樣快。因?yàn)榇彘L(zhǎng)知道，駱駝雖然速度沒(méi)有白馬快，但是耐力與負(fù)重能力比白馬要強(qiáng)得多；村長(zhǎng)也允許貓頭鷹白天休息，晚上出來(lái)工作……這些在北動(dòng)物村都是絕對(duì)不會(huì)被允許的離經(jīng)叛道的行為。不久，南動(dòng)物村建起了高樓大廈，也有了寬敞的馬路與各種先進(jìn)的交通工具，猴子則做了一名優(yōu)秀的工程師。而北動(dòng)物村則依然是以耕種為生，生活沒(méi)有任何改變，勞動(dòng)模范也依然是黃牛，大家也依然以黃牛為榜樣。

企業(yè)中的“黃牛”與“猴子”

上面的故事是我寫給企業(yè)管理者的一個(gè)寓言，這個(gè)寓言要引出的是一個(gè)非常普遍的管理現(xiàn)象。我們想一想，自己是否還在沿用20世紀(jì)初，科學(xué)管理之父——泰羅提出的“科學(xué)管理”方式來(lái)管理企業(yè)呢？在那個(gè)工業(yè)時(shí)代，泰羅提出的科學(xué)管理方法的確大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)力，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力顯著提高，但是，100年前的管理方式對(duì)今天的企業(yè)還能有效嗎？今天的社會(huì)環(huán)境與市場(chǎng)環(huán)境都發(fā)生了質(zhì)的改變，尤其是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心動(dòng)力——人，其思維早已發(fā)生了顛覆性的改變。在今天依然沿用“泰羅制”式的管理方式就像在用管理黃牛的方式來(lái)管理猴子。

泰羅所處的時(shí)代正受到英國(guó)工業(yè)革命的影響，機(jī)械化大規(guī)模生產(chǎn)取代了低效率的小作坊生產(chǎn)方式。工業(yè)時(shí)代的到來(lái)也使人民生活水平迅速提高，因此需求大增。這個(gè)時(shí)期大量的勞動(dòng)產(chǎn)出就意味著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，如果再能兼顧產(chǎn)品的品質(zhì)，那就是絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了，因此，如何提高產(chǎn)能，降低次品率，就成了當(dāng)時(shí)的管理任務(wù)，于是有了在當(dāng)時(shí)環(huán)境下，基于規(guī)?；a(chǎn)，流水作業(yè)為前提的科學(xué)管理方式。這種管理方式曾經(jīng)在工業(yè)社會(huì)發(fā)揮了巨大的優(yōu)勢(shì)，可以使員工的勞動(dòng)產(chǎn)出大大提高，在保證生產(chǎn)數(shù)量的情況下還能維持商品的質(zhì)量相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)應(yīng)的，組織也具有更高的穩(wěn)定性，繼而維系了企業(yè)生存與發(fā)展的需要。在那個(gè)特定時(shí)期內(nèi)，“泰羅制”的管理方式是非常有效的，采用自然形態(tài)原始管理法的企業(yè)逐步在效率低下、成本提升的困境中失去了競(jìng)爭(zhēng)力。

但到了上世紀(jì)末、本世紀(jì)初的這二三十年間，由于網(wǎng)絡(luò)與數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，使世界從工業(yè)社會(huì)時(shí)代迅速發(fā)展到技術(shù)社會(huì)，繼而是數(shù)字發(fā)展推動(dòng)的信息社會(huì)時(shí)代。在今天的客觀環(huán)境看來(lái)，泰羅基于工業(yè)時(shí)代下提出的“科學(xué)管理”方法就顯得不那么科學(xué)了，其中80%的內(nèi)容將在今天的市場(chǎng)環(huán)境中失去作用。遺憾的是，現(xiàn)今全球不僅生產(chǎn)型企業(yè)多在沿用泰羅的管理方式，其它如服務(wù)、技術(shù)等諸多行業(yè)中還有80%以上的企業(yè)也在沿用，因?yàn)?，這樣的管理方式直觀地看，依然是最有效的，這樣的思想也已經(jīng)融入到了他們的思想與文化當(dāng)中。而這樣的企業(yè)多在落后國(guó)家與發(fā)展中國(guó)家。

在當(dāng)今這個(gè)信息化、多元化，紛繁復(fù)雜，飛速變化的社會(huì)環(huán)境中，市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)與工作的形態(tài)都發(fā)生了本質(zhì)的改變，工業(yè)時(shí)代環(huán)境已經(jīng)作為客觀環(huán)境中的一個(gè)瞬間一去不返，如果企業(yè)還沿用那個(gè)社會(huì)環(huán)境下所使用的管理方式，無(wú)異于是刻舟求劍，將會(huì)被自然進(jìn)化的法則所淘汰。今天的市場(chǎng)環(huán)境下，決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素早已經(jīng)不再是通過(guò)科學(xué)管理大量勞動(dòng)力來(lái)提高生產(chǎn)效率與產(chǎn)品品質(zhì)管控那么簡(jiǎn)單，因?yàn)?，在這個(gè)物質(zhì)極大豐富并高度機(jī)械化的時(shí)代，并不缺少好產(chǎn)品，缺的是革命性的技術(shù)與獨(dú)特的創(chuàng)意，而這兩個(gè)要素是“泰羅式”管理所無(wú)法有效達(dá)成的。信息化、多元化的社會(huì)環(huán)境讓勞資雙方的信息高度對(duì)稱，選擇也更加多元，因此，員工不再惟命是從，剛性的制度顯得越發(fā)無(wú)力。

如今常聽(tīng)到企業(yè)管理者抱怨：給員工的薪水與福利越來(lái)越高，可是員工的抱怨聲卻一點(diǎn)不減；培養(yǎng)出一個(gè)人才卻可能輕易就跳槽；企業(yè)規(guī)章制度越是增加、細(xì)化，管理問(wèn)題卻反倒越多……管理者把這些問(wèn)題多歸罪于現(xiàn)在的員工缺乏道德意識(shí)、心態(tài)浮躁等原因。其實(shí)，這不是員工的過(guò)錯(cuò)，也不是企業(yè)越來(lái)越難管理，而是管理者用錯(cuò)了管理方法。今天企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不是依靠體力型勞動(dòng)者來(lái)支撐的，而是智力型勞動(dòng)人才，企業(yè)關(guān)鍵性員工的這種形態(tài)改變是本質(zhì)性的。管理新時(shí)代的員工自然不該采用昨天的管理方式，或昨天管理方式的進(jìn)化形態(tài)，而應(yīng)該是一個(gè)全新的管理思維，因?yàn)?，客觀環(huán)境的巨大改變使管理的哲學(xué)發(fā)生了改變。還用管理“黃?！钡姆绞焦芾怼昂镒印?，導(dǎo)致的結(jié)果必然是越管越難，越理越亂，直接結(jié)果就是人力資源內(nèi)耗與人才的流失。

如何管理“猴子”

彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：“讓勞力工作者富有生產(chǎn)力是上一個(gè)世紀(jì)要解決的管理問(wèn)題，要讓知識(shí)工作者具有生產(chǎn)力，則是本世紀(jì)要思考的管理問(wèn)題?！?/p>

在今天的市場(chǎng)環(huán)境中，人才的作用越發(fā)重要：郭士納挽救了虧損百億美元的IBM；杰克·韋爾奇成就了通用帝國(guó)；張瑞敏讓一家校辦工廠變成了國(guó)際化的企業(yè)。這些都是卓越人才的功勞，他們卓越之處很多，其中很重要的一點(diǎn)就是懂得如何制造、發(fā)現(xiàn)人才，更懂得如何管理今天的人才。

中國(guó)由于市場(chǎng)化起步較晚，受官本位、金本位的思想影響等原因，企業(yè)主對(duì)今天的員工形態(tài)認(rèn)識(shí)不清，多采用傳統(tǒng)的管理方式，結(jié)果就是付出了高薪但只留住了單純以金錢為價(jià)值卻不一定是人才的員工，那些追求綜合價(jià)值的人才卻在慢慢減少。對(duì)于今天新形態(tài)下的企業(yè)與員工，筆者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出四點(diǎn)建議，可以讓企業(yè)建立和諧有效的管理并留住人才。

1.滿足員工的價(jià)值需求

今天人才的忠誠(chéng)度不是單靠高薪和獎(jiǎng)金換來(lái)的，因?yàn)檫@些其它企業(yè)也做得到，如果真的是人才，別的企業(yè)也會(huì)來(lái)高薪挖角，這也是人才流動(dòng)很大的一個(gè)重要原因。傳統(tǒng)的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物質(zhì)的給予與剝奪作為獎(jiǎng)懲的工具。但是，在今天的企業(yè)中，尤其是高級(jí)腦力型員工，他們對(duì)價(jià)值的理解與需要早就變得多元化，其中自我價(jià)值的表達(dá)、是否受到尊重、愉悅的工作心情等成了除薪酬與職位外的重要價(jià)值因素，而且這些因素所占的比重還在不斷上升。

現(xiàn)實(shí)生活中，我們能有一個(gè)登臺(tái)表演的機(jī)會(huì)都會(huì)很高興，并不會(huì)計(jì)較報(bào)酬的多少，在職場(chǎng)中又何嘗不是呢？真正的人才除了在意自己付出勞動(dòng)的報(bào)償外，更在意企業(yè)是否給了他們一個(gè)舞臺(tái)。盛大網(wǎng)絡(luò)在這方面做得就很好，人才流動(dòng)率很低。盛大游戲首席技術(shù)官朱繼盛認(rèn)為：“盛大網(wǎng)絡(luò)核心的思想只有一點(diǎn)，給相應(yīng)的人以自己的舞臺(tái)，施展他自己的東西?！边@種觀念并非是停留在口頭上，盛大有不到30歲的總裁和20出頭、學(xué)歷不高的技術(shù)人才，這樣不拘一格、唯才是用的用人觀使盛大成為了人才向往的樂(lè)園。

請(qǐng)企業(yè)管理者們相信，給員工一個(gè)舞臺(tái)，員工回報(bào)給企業(yè)的絕對(duì)是一臺(tái)精彩的好戲。

2.促成腦力勞動(dòng)者之間的協(xié)作

傳統(tǒng)的管理觀念往往注重員工是否團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)者的周圍，是否能夠和管理者合作（服從命令），卻忽視了員工間的合作。在一些官僚體制作風(fēng)盛行的企業(yè)中，管理者利用，甚至是制造員工之間的矛盾或派系斗爭(zhēng)來(lái)讓員工互相牽制與監(jiān)督，這樣的管理者認(rèn)為，如果勞方齊心協(xié)力，必然對(duì)資方不利。其實(shí)，這些觀點(diǎn)是受到工業(yè)社會(huì)時(shí)代，資本家剝削勞工造成的集體反抗行為的影響，現(xiàn)在這樣做的結(jié)果必然是員工勾心斗角，沒(méi)有心思放在工作上，效率必然大大降低。今天的管理者應(yīng)該通過(guò)讓員工之間的高度合作來(lái)提高工作效率與產(chǎn)品品質(zhì)，同時(shí)，這也會(huì)給員工帶來(lái)一種愉悅感與安全感，這也是今天員工所在意的重要因素。試想一下，哪個(gè)員工愿意每天工作在一個(gè)明爭(zhēng)暗斗、爾虞我詐的環(huán)境中呢？

“一加一大于二”的理論已經(jīng)在企業(yè)中講了十多年，但是真正把這種團(tuán)隊(duì)協(xié)作理念落實(shí)的企業(yè)并不多，尤其當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后，就會(huì)產(chǎn)生或輕或重的派系斗爭(zhēng)，這是表面的制度無(wú)法管理的，需要管理者親自去抓、去管、去倡導(dǎo)，才可能做到“企業(yè)就像一個(gè)大家庭”，這絕對(duì)值得企業(yè)管理者去做。

美國(guó)《財(cái)星》雜志對(duì)100家知名企業(yè)的CEO做過(guò)訪談：認(rèn)為員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作，而非只凝聚在管理者周圍，可以有效提高工作效率與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的CEO占100%。日本豐田公司更認(rèn)為豐田的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于員工，其中，員工的協(xié)作是成功的重要因素之一。

3.綜合評(píng)估員工

今天要評(píng)估一個(gè)員工的績(jī)效要相對(duì)復(fù)雜，尤其是創(chuàng)意與技術(shù)人才。傳統(tǒng)的績(jī)效考核很可能使這些員工感到委屈而離開(kāi)公司，就像開(kāi)篇講到的那只猴子一樣。今天的管理者要清楚：用時(shí)間來(lái)?yè)Q酬勞的員工不是好員工，用成果換酬勞的才是企業(yè)發(fā)展依靠的關(guān)鍵員工。反之，我們要像前者那樣的思路去管理與要求員工就證明我們不是好的領(lǐng)導(dǎo)者。今天的管理要拋開(kāi)過(guò)程與形式，以結(jié)果為導(dǎo)向，給員工更高的自由度。

在法國(guó)有很多油畫生產(chǎn)“作坊”，畫商聘用一些畫家在工廠大量繪制油畫，而后銷往國(guó)外。畫商都為手下的畫家制定了每天的生產(chǎn)任務(wù)，有一家畫坊的生產(chǎn)量非常大，幾乎是同行的一倍，并且質(zhì)量都很高。究其原因，人數(shù)、繪畫條件、工作時(shí)間與同行沒(méi)什么差別，只有一點(diǎn)不同——這家畫坊制定的生產(chǎn)指標(biāo)不是以天為計(jì)算周期，而是以月為計(jì)算周期。有什么不同呢？因?yàn)槔L畫是創(chuàng)造性很強(qiáng)的工作，需要靈感與激情，當(dāng)畫家沒(méi)有靈感時(shí)，繪畫速度將很慢，這樣就很難完成當(dāng)天的生產(chǎn)任務(wù)，只有加班加點(diǎn)，如此，質(zhì)量就無(wú)法保證，進(jìn)入惡性循環(huán)。而那家高產(chǎn)量的畫坊是每個(gè)月結(jié)算生產(chǎn)數(shù)量的，所以，當(dāng)畫家不在工作狀態(tài)的時(shí)候完全可以放下畫筆出去玩一天甚至幾天，當(dāng)精力充沛，思如泉涌時(shí)，可以輕松補(bǔ)上落下的工作，甚至超額完成任務(wù)，并且質(zhì)量都很高，佳作不斷。

4.建立有效的文化

不良的管理方式可以形成文化，為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的負(fù)面影響，相對(duì)的，積極正面的管理文化也可以持續(xù)發(fā)揮正面作用。再好的管理方式如果不能從表面的規(guī)定與形式化轉(zhuǎn)為一種思維與行為習(xí)慣，也都只能是為企業(yè)帶來(lái)一時(shí)的助益，不能持久。前面提到的五點(diǎn)，必須形成常態(tài)的習(xí)慣，最終轉(zhuǎn)化到文化層面，否則只能是熱鬧一時(shí)，因?yàn)榧词褂袆傂缘闹贫龋舨荒苈涞轿幕?，久而久之員工就會(huì)產(chǎn)生疲勞，繼而出現(xiàn)抵觸情緒，慢慢挑戰(zhàn)制度。到那時(shí)管理者還會(huì)認(rèn)為：這些方法根本沒(méi)有作用。其實(shí)，是他們把這種管理思想扼殺在了形式階段。

篇(7)

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；泰勒；我國(guó)企業(yè)

1.泰勒科學(xué)管理在我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀

追溯泰勒科學(xué)管理傳入我國(guó)的時(shí)間，甚至早于歐洲。早在1914年，我國(guó)民族工業(yè)家穆藕初先生意識(shí)到科學(xué)管理的巨大價(jià)值，不遠(yuǎn)萬(wàn)里到美國(guó)向“科學(xué)管理之父”泰勒當(dāng)面求教，而后開(kāi)始著手翻譯包含“泰勒制”精華思想的《科學(xué)管理原理》[1]。遺憾的是，20世紀(jì)復(fù)雜紛亂的中國(guó)環(huán)境，并沒(méi)能使科學(xué)管理扎根結(jié)果?？v觀我國(guó)企業(yè)的發(fā)展史，我們可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中總是不斷地被政治變故和戰(zhàn)爭(zhēng)所打斷。以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)算來(lái)，我國(guó)企業(yè)真正邁入市場(chǎng)化，在按照企業(yè)規(guī)律運(yùn)營(yíng)的歷史短短的二三十年中，科學(xué)管理被一些更新潮的管理概念和術(shù)語(yǔ)所湮沒(méi)，很多企業(yè)還沒(méi)有夯實(shí)基礎(chǔ)就盲目地追求管理前沿；未形成嚴(yán)謹(jǐn)有序的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)就開(kāi)展企業(yè)文化等。時(shí)至今日，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部仍然帶有一定的經(jīng)驗(yàn)主義等原始色彩。從普遍意義上講，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的管理還處于一種“草莽管理”的狀態(tài)，然而，并非所有的我國(guó)管理者都認(rèn)清了這點(diǎn)。

從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的水平已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，具體地說(shuō)，管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性、系統(tǒng)性和延續(xù)性，其中最薄弱的環(huán)節(jié)就是科學(xué)管理。

2.泰勒科學(xué)管理的基本內(nèi)容

泰勒的科學(xué)管理理論和管理制度可以概括為以下六個(gè)方面：

（1）用科學(xué)管理提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。在《科學(xué)管理原理》一書中，泰勒寫道：“人的生產(chǎn)率的巨大增長(zhǎng)這一事實(shí)是文明國(guó)家和不文明國(guó)家的區(qū)別所在……如同節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器一樣，科學(xué)管理的最核心的目的就是最大限度地發(fā)揮每一單位勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率”[2]。

（2）提升效率的有力工具是標(biāo)準(zhǔn)化與工時(shí)研究。在科學(xué)管理誕生之前，工人的操作方法和工具都是根據(jù)師傅的經(jīng)驗(yàn)制定的，作息時(shí)間和機(jī)器設(shè)備也由管理人員依據(jù)以前的記錄來(lái)確定。為改進(jìn)這種方法，泰勒選擇熟練的工人，記錄他們的每一項(xiàng)生產(chǎn)動(dòng)作，每一道工序。通過(guò)分析來(lái)去除不必要的部分，再加上必要的休息時(shí)間以及額外的延誤時(shí)間，就是該工作所必需的總時(shí)間。據(jù)此得出一個(gè)工人的合理對(duì)策日工作量，這就是著名的“工作定額原理”。

（3）培養(yǎng)“第一流的工人”。這里說(shuō)的第一流的工人并非勞動(dòng)模范，而是指在其適合的工作崗位上從事其適合的工作的人。泰勒認(rèn)為，培養(yǎng)第一流的工人，主要是管理者的責(zé)任，使員工的工作能力和優(yōu)勢(shì)與其本職工作相配，并且要使員工樂(lè)于在這個(gè)工作崗位上工作。

（4）實(shí)行薪酬激勵(lì)制度。泰勒提出新的計(jì)件工資方案，其中包括由管理層制訂以工時(shí)研究和分析為基礎(chǔ)的定額標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上采用按工人完成定額的情況確定工資報(bào)酬的“差別計(jì)件制”的激勵(lì)性薪酬制度。另外，泰勒特別強(qiáng)調(diào)，薪酬支付的對(duì)象并非職位，而是工人。也就是說(shuō)薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)在于生產(chǎn)工作的效率，而不在于工作的類別，這樣能夠克服“磨洋工”的現(xiàn)象，最大限度地激發(fā)工人的工作積極性。

（5）在工人與企業(yè)之間，要停止過(guò)去的敵對(duì)關(guān)系，開(kāi)始新的合作關(guān)系，即“精神革命”。過(guò)去，企業(yè)更關(guān)心低成本，而工人更關(guān)心高工資，這就產(chǎn)生了矛盾和沖突。泰勒認(rèn)為，解決這一問(wèn)題的辦法就是努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這就需要工人與企業(yè)的合作?！熬窀锩钡哪康木褪鞘闺p方意識(shí)到提高效率對(duì)方法都有利。泰勒將這種企業(yè)與工人之間的合作關(guān)系稱為科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)。

（6）計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離。泰勒認(rèn)為，工人僅憑經(jīng)驗(yàn)無(wú)法找到科學(xué)的工作方法。因此，這些工作應(yīng)交由計(jì)劃管理部門去做，而執(zhí)行職能則由一線管理者和工人來(lái)承擔(dān)，并且在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。這也與我國(guó)古代道家“無(wú)為而治”的管理思想殊途同歸。

3.現(xiàn)階段研究泰勒科學(xué)管理的意義

中國(guó)經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的農(nóng)耕時(shí)代，有過(guò)輝煌的農(nóng)業(yè)文明，但是由于歷史發(fā)展的特殊性，不曾經(jīng)歷西方工業(yè)革命的洗禮，無(wú)法形成真正的管理科學(xué)。中國(guó)的封建社會(huì)，在此歷史條件下，機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn)不可能成為主要的生產(chǎn)方式，中國(guó)也不可能從半殖民地半封建社會(huì)直接轉(zhuǎn)為資本主義社會(huì)。沒(méi)有社會(huì)化大生產(chǎn)，就無(wú)法形成標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)流程，也就無(wú)法形成標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、精細(xì)化這些體現(xiàn)工業(yè)文明精髓的要素。自從改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)盡管有了高速的發(fā)展，在很短的時(shí)間內(nèi)就擁有了西方發(fā)達(dá)國(guó)家的硬件設(shè)施，然而我國(guó)在企業(yè)管理方面仍然有待于提高。

總體來(lái)看，在資本經(jīng)濟(jì)關(guān)系和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，泰勒的科學(xué)管理理論的核心觀念具有相當(dāng)程度的合理性，所以，他的理論和實(shí)踐能夠在越來(lái)越大的范圍內(nèi)取得成功。國(guó)外有研究指出，根據(jù)勞動(dòng)生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，當(dāng)時(shí)完全推行科學(xué)管理方式的大多數(shù)工廠，的確大幅提高了生產(chǎn)效率，例如最先應(yīng)用并取得成功的美國(guó)通用洗車公司以及福特公司等等。而科學(xué)管理方式的精髓及其在泰勒之后的不斷被完善，更是歷史性地提高了西方國(guó)家的生產(chǎn)力，為人類進(jìn)步提供了重要的思想武器。正是由于這一原因，著名管理大師德魯克把科學(xué)管理評(píng)價(jià)為生產(chǎn)力發(fā)展的一次巨大革命[3]。

當(dāng)前，我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，我國(guó)企業(yè)面臨科學(xué)思想缺乏、經(jīng)驗(yàn)色彩濃厚等嚴(yán)重問(wèn)題，很多企業(yè)仍然停留在家族式企業(yè)的階段，管理還沒(méi)有走上正軌，這正與當(dāng)年一戰(zhàn)后剛剛開(kāi)始學(xué)習(xí)科學(xué)管理的歐洲的市場(chǎng)環(huán)境極為相似，而在此程度上探討“人本”、“文化”、“戰(zhàn)略”等顯然是不現(xiàn)實(shí)的，其普遍缺少科學(xué)管理所提倡的規(guī)范化、流程化管理作為基礎(chǔ)。在西方企業(yè)忙于進(jìn)行企業(yè)流程再造、企業(yè)文化等環(huán)節(jié)時(shí)，我們應(yīng)該保持清醒的頭腦，并意識(shí)到我們所面臨的也不是這些概念，而是從最基礎(chǔ)的理念出發(fā)，因?yàn)槲覀儚膩?lái)沒(méi)有建立起標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)運(yùn)作流程，所以當(dāng)代中國(guó)企業(yè)面臨的首要任務(wù)就是進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)從原始化、粗放化、經(jīng)驗(yàn)化管理的管理模式向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的管理模式轉(zhuǎn)型。因此，從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，科學(xué)管理是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)最薄弱、最亟待提高的環(huán)節(jié)。科學(xué)管理也是企業(yè)管理發(fā)展的必經(jīng)階段?；貧w科學(xué)管理，首先就要根據(jù)我國(guó)企業(yè)所處的背景和實(shí)際情況，倡導(dǎo)科學(xué)管理精神，回歸管理起源，踏踏實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí)科學(xué)管理的精髓，理解和掌握科學(xué)管理基本方法和原理。泰勒的科學(xué)管理源于工廠的流水線作業(yè)，但是其方法、原理和理念決不僅限于流水線的管理，而是廣泛的應(yīng)用于各行各業(yè)的管理領(lǐng)域。從本質(zhì)上講，泰勒的科學(xué)管理是一場(chǎng)革命，把人的小生產(chǎn)思維方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的思維方式，如果沒(méi)有這場(chǎng)革命，就不能真正地進(jìn)入現(xiàn)代文明社會(huì)。而泰勒自己也承認(rèn)，科學(xué)管理不是固定不變的，應(yīng)該結(jié)合不同企業(yè)的不同階段、不同情況來(lái)探索和制訂科學(xué)的管理方法。（作者單位：吉林師范大學(xué)政法學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] [2]泰勒，F(xiàn)W.科學(xué)管理原理[M].馬鳳才，譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007：15.

[3] 達(dá)爾·尼夫.知識(shí)經(jīng)濟(jì)[M].樊春良，冷民，譯.廣東：珠海出版社，1998：48～55.