酒店員工管理制度精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇酒店員工管理制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。

相關(guān)專題：

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第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級(jí)考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績?cè)谝驘o法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級(jí)表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級(jí)。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

附件：工資等級(jí)表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評(píng)審制度、

篇(2)

關(guān)鍵詞：核心競爭力 酒店管理 問題 策略

從上世紀(jì)八十年代我國的酒店發(fā)展至今，其速度是比較迅速的，但機(jī)遇與挑戰(zhàn)始終并存，科學(xué)的酒店管理是酒店良好發(fā)展的關(guān)鍵因數(shù)，相反，非科學(xué)的管理在會(huì)出現(xiàn)一系列的問題。我國酒店要能夠良性發(fā)展，勢必要求酒店管理者注意發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整管理策略，促進(jìn)酒店核心競爭力的發(fā)展，變挑戰(zhàn)為酒店提升的機(jī)遇，讓酒店服務(wù)行業(yè)能夠更好地造福于民。

一、當(dāng)前我國酒店管理的困境淺述

酒店管理是一個(gè)復(fù)雜的工作，涉及的東西很多，當(dāng)前我國酒店管理的困境大致可以概括如下：

1、專業(yè)酒店管理人才缺乏，且流動(dòng)性大

當(dāng)前我國的酒店管理中普遍存在專業(yè)人才缺乏現(xiàn)象，而且人才的流動(dòng)性比較大，這對(duì)酒店的長足發(fā)展極為不利。我國的酒店業(yè)雖然興起于上個(gè)世紀(jì)的八十年代，但是因我國國情的原因，很少有人把酒店業(yè)當(dāng)成是正規(guī)的行業(yè)，所以這個(gè)行業(yè)沒有能吸引太多的優(yōu)秀人才，這不但大大影響了酒店業(yè)人才的培養(yǎng).而且也導(dǎo)致了我國當(dāng)前的酒店管理水平不高及人才不足的現(xiàn)狀。另外，因?yàn)槲覈频旯芾碇虚L期缺乏人性化管理、用人制度不科學(xué)及人才長遠(yuǎn)規(guī)劃缺乏等原因.酒店員工自身發(fā)展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁。這樣的人才頻繁流動(dòng)大大降低了酒店人力資源優(yōu)勢，也破壞了酒店核心競爭力的培育，對(duì)于酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響。

2、酒店管理中企業(yè)文化創(chuàng)新性差，缺少特色

在酒店管理中，企業(yè)文化是至關(guān)重要的，酒店企業(yè)文化其實(shí)就是一種集體的價(jià)值取向，是為了達(dá)到一種共同的奮斗目標(biāo)而樹立起來的，酒店企業(yè)文化必須要同酒店的實(shí)際結(jié)合。好的酒店企業(yè)文化可以團(tuán)結(jié)和凝聚酒店一切員工，可以有效激發(fā)員工對(duì)酒店事業(yè)的熱愛。但是當(dāng)前的我國酒店業(yè)普遍缺乏富有特色的酒店企業(yè)文化，沒有能形成主體的企業(yè)價(jià)值觀，這對(duì)酒店業(yè)的發(fā)展是極不利的。

3、酒店管理模式死板，且不科學(xué)

酒店的管理模式好壞直接關(guān)系到酒店?duì)I運(yùn)，不科學(xué)的管理模式會(huì)給酒店?duì)I運(yùn)造成消極影響。當(dāng)前我國酒店管理模式還非常不科學(xué)，很多的管理模式基本都還是采取的“拿來主義”，多數(shù)都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實(shí)用性及柔性，更是缺乏系統(tǒng)成熟的管理模式，這樣的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前酒店發(fā)展的趨勢，已經(jīng)阻礙了我國當(dāng)前酒店的發(fā)展。

4、酒店管理制度不完善，有待健全

一個(gè)酒店的管理制度對(duì)整個(gè)酒店員工的凝聚性有著重要影響。當(dāng)前我國很多酒店的日常管理制度不夠健全，缺乏人性化管理，很多管理制度過于粗暴。比如目前很多酒店甚至基本都還是采用“罰錢”的粗暴管理制度來管理員工。這種酒店管理制度不健全和不人性的現(xiàn)狀必然會(huì)在很大程度上會(huì)破壞酒店員工的工作主動(dòng)性及積極性。

5、基層員工培訓(xùn)工作欠缺，影響整體素質(zhì)

酒店基層員工是直接與客戶接觸，也是接觸最多的人，其素質(zhì)直接影響到酒店的整體形象，由于酒店管理對(duì)基層員工的培訓(xùn)工作較為欠缺，使得其素質(zhì)不高，也缺乏忠誠度。當(dāng)前，我國酒店中的多數(shù)基層員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，酒店本身又很少安排對(duì)酒店基層員工的培訓(xùn)，所以酒店員工普遍來說素質(zhì)不高。他們的素質(zhì)及技能離要求還差很遠(yuǎn)，由此導(dǎo)致的服務(wù)態(tài)度及服務(wù)技能難以令人滿意。同時(shí)越來越多的基層員工看不到自身價(jià)值及發(fā)展前景，所以離職就成為了一種常態(tài)。如果基層員工長期處于這種狀態(tài).就會(huì)感覺不到自身被尊重和被重視的感覺，這樣就難以調(diào)動(dòng)他們的積極性，當(dāng)然也就更談不上對(duì)酒店的忠誠度了，這必然會(huì)影響酒店正常經(jīng)營活動(dòng)。

二、我國酒店管理中培養(yǎng)酒店核心競爭力的重要性

我國酒店要能夠長足良性發(fā)展，必須加強(qiáng)核心競爭力的培育，酒店的核心競爭力，是指酒店在市場競爭中取勝獲利的能力。它主要表現(xiàn)在酒店當(dāng)前的經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展能力上，具有戰(zhàn)略性和長期性，其競爭力的重要性可以通過以下方面反映出來：

1、通過品牌效應(yīng)，提升酒店價(jià)值

品牌是代表某一種產(chǎn)品或服務(wù)的廣為人知的名稱，是酒店最重要的無形資產(chǎn)，也是酒店建立競爭優(yōu)勢和未來盈利的基礎(chǔ)。擁有一個(gè)強(qiáng)勢品牌是酒店競爭力的源泉，它可以為酒店創(chuàng)造長期優(yōu)良的經(jīng)營業(yè)績。品牌具有提升酒店價(jià)值的作用。品牌特色越鮮明，就越容易獲得顧客的認(rèn)知，越能增強(qiáng)顧客的購買信心和忠誠度。酒店品牌文化凝聚著酒店的經(jīng)營思想和營銷理念，是酒店文化螢要的組成部分，是酒店文化對(duì)外輻射的窗口?？梢哉f，酒店品牌文化是酒店價(jià)值觀的結(jié)晶。一個(gè)成功品牌的培育絕不是單靠廣告所能形成的，它首先必須培育一個(gè)卓越的品牌文化，要求酒店的所有員T：都遵從基于酒店特定品牌的信念和行為，以帶有高度價(jià)值和附加值的服務(wù)質(zhì)量，向顧客兌現(xiàn)酒店的品牌承諾，達(dá)到百分之百的顧客滿意。因此，酒店文化對(duì)酒店競爭力的強(qiáng)弱起著舉足輕重的作用。

2、打造酒店特色，以個(gè)性招客

當(dāng)下酒店生存必須由其特色，足以吸引客人，從客人的需求出發(fā)，在高效率的基礎(chǔ)上為客人定制其合適的個(gè)性化服務(wù)，以現(xiàn)代信息技術(shù)和柔性管理手段為支持。定制化服務(wù)模式要求酒店從業(yè)人員既要掌握客人共性的、基本的、靜態(tài)的和顯性的需求，又要分析研究客人的個(gè)性的、特殊的、動(dòng)態(tài)的和隱性的需求。強(qiáng)調(diào)的是用心為客人服務(wù)，要求亢分理解客人的心態(tài)，細(xì)心觀察客人的舉動(dòng)，耐心傾聽客人的要求，真心提供真誠的服務(wù)，注意服務(wù)過程中的互動(dòng)溝通、情感交流。定制化服務(wù)是以提高客人的滿意程度為基本準(zhǔn)則，追求的是極致的效果，以促使酒店得以良性發(fā)展。

3、.完善酒店人才隊(duì)伍，保證核心競爭力

人力資源是酒店各種資源中最為寶貴的資源，是生產(chǎn)要素中最活躍、最積極的因素，是酒店管理的主要對(duì)象。在飯店管理層塑造起一批具有前瞻性眼光，系統(tǒng)性思維及創(chuàng)新性理念的領(lǐng)軍型人才，為飯店管理引領(lǐng)正確的航向，提升其面對(duì)激烈競爭的生存能力。人是最重要的生產(chǎn)力，完備酒店的人才隊(duì)伍就是企業(yè)發(fā)展蓄積無量動(dòng)力和智慧，使我國的酒店管理工作更好更有效率的開展，也是我國酒店存在發(fā)展的必要條件。

三、我國酒店管理中存在的問題的應(yīng)對(duì)之道

在我國特殊的國情下，我國的酒店管理中存在的問題的應(yīng)對(duì)之道也要適應(yīng)我國的國情，同時(shí)也要適度的創(chuàng)新，可從以下方面進(jìn)行加強(qiáng)：

1、對(duì)酒店管理人員加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，提升服務(wù)水平。隨著我國經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展速度的加快，酒店服務(wù)業(yè)也正逐步由國內(nèi)服務(wù)為主走向國際化服務(wù)。酒店接待顧客也呈現(xiàn)多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業(yè)的這種發(fā)展內(nèi)在需求的關(guān)鍵就是酒店專業(yè)人才。酒店企業(yè)發(fā)展最珍貴的資源應(yīng)該就是酒店管理專業(yè)人才，換個(gè)角度來看，酒店業(yè)之間的競爭其實(shí)就是人才的競爭。所以當(dāng)前酒店必須要積極引進(jìn)和培養(yǎng)酒店管理高層次的專業(yè)人才。酒店管理者應(yīng)該盡力給酒店管理高層次人才提供各種職后培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，比如可以通過組織高層次酒店管理者實(shí)際參觀成功優(yōu)秀的酒店管理經(jīng)驗(yàn)，或者集中組織學(xué)習(xí)酒店管理先進(jìn)理論和優(yōu)秀管理模式來體驗(yàn)和增進(jìn)服務(wù)意識(shí)及服務(wù)質(zhì)量。酒店管理者還應(yīng)該積極采取有效措施來體現(xiàn)以人為本的酒店企業(yè)管理理念.要盡力為酒店顧客提供極具個(gè)性化的服務(wù)，這更需要大力提高酒店管理層的高質(zhì)量服務(wù)意識(shí)及高水平的服務(wù)技能。

2、努力創(chuàng)新，培養(yǎng)酒店特色的企業(yè)文化。在現(xiàn)代的市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，一個(gè)酒店好的企業(yè)文化是一個(gè)成功企業(yè)必備的精神和靈魂，也可以說酒店優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，富有特色的優(yōu)秀企業(yè)文化給企業(yè)發(fā)展帶來的潛在財(cái)富是無法衡量和評(píng)估，要酒店具有核心競爭能力，勢必要做好酒店企業(yè)文化的培養(yǎng)工作。

3、堅(jiān)持以人為本的管理模式，留住人才。在這一模式實(shí)施中一要樹立“以員工為本”的管理理念。在相關(guān)制度的制定中，要在服務(wù)質(zhì)量的前提下，從員利益出發(fā)，使管理制度既能調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性，又能夠使員工感受到酒店的關(guān)懷。由于酒店的員工流動(dòng)性非常強(qiáng)，要想留得住優(yōu)秀人才，就要充分考慮到員工的各方面需求。同時(shí)要及時(shí)對(duì)薪金進(jìn)行調(diào)整，降低普通工作人員與管理人員、不同崗位問的工資差異，使得一線員工更好地為企業(yè)服務(wù)。二要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高管理效能?？砂褌鹘y(tǒng)的單一員工績效模式改變?yōu)椤半p層或多層績效”，即：對(duì)員工和部門同時(shí)進(jìn)行考核，增加部門考核在績效評(píng)價(jià)總份值中的比重，使得部門間職權(quán)統(tǒng)一、相互協(xié)作、互相監(jiān)督，員工各司其職、分工明確，使得酒店的組織結(jié)構(gòu)、工作程序更加嚴(yán)密，管理效果更加高效。三要大力進(jìn)行人力資本投資。員工是酒店最重要的財(cái)富，隨著酒店的發(fā)展壯大，能否吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，是影響其核心競爭力的關(guān)鍵因素。構(gòu)建學(xué)習(xí)型酒店是新時(shí)期的必然要求。在日常工作中，要將知識(shí)管理與人力資源管理密切結(jié)合，為員工樹立終生學(xué)習(xí)的理念，把員工培訓(xùn)當(dāng)作提高效益的一部分，充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)生存、可持續(xù)發(fā)展的重要意義，把人力資本投資作為酒店運(yùn)營成本預(yù)算的一個(gè)重要組成。不但要注重對(duì)員工服務(wù)技能的培訓(xùn)，更要注重對(duì)員工參與企業(yè)管理的培訓(xùn)，充分進(jìn)行人才的培養(yǎng)和挖掘，細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容，強(qiáng)化側(cè)重點(diǎn)，使每一位員工都有接受技能培訓(xùn)的權(quán)力和義務(wù)。在培訓(xùn)的過程中，要為員工滲透酒店文化與精神，使員工從心里能夠接納酒店，理解酒店文化，熱愛酒店，把企業(yè)的發(fā)展和員工的成長結(jié)合起來，使員工和企業(yè)共同成長。

四、結(jié)束語

總之，我國就酒店管理正處于發(fā)展的重要時(shí)期，一切都處于學(xué)習(xí)和完善階段，堅(jiān)持培育酒店的核心競爭力。在管理中對(duì)客人堅(jiān)持“客戶需求至上”，對(duì)員工管理堅(jiān)持“以人為本”，讓客戶的需求促使我國酒店管理的進(jìn)步，令酒店員工忠誠的為酒店發(fā)展獻(xiàn)力，讓酒店管理效率提高，升級(jí)酒店服務(wù)的水平，進(jìn)而促進(jìn)我國酒店的競爭力提升。

參考文獻(xiàn)：

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[2]林佳.個(gè)性化管理在酒店管理中的應(yīng)用[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技.2010，7.

篇(3)

[關(guān)鍵詞] 人力資源 文化 酒店 發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理，顧名思義就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。具體地講，人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高工作效率．最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。其最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會(huì)帶來工作效率的提高，從而達(dá)成企業(yè)利益最大化。

企業(yè)文化構(gòu)成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基石。在酒店企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，如何充分調(diào)動(dòng)酒店企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性，使酒店在和諧的環(huán)境中發(fā)展，筆者作為現(xiàn)代酒店企業(yè)的管理者，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從以下方面進(jìn)行策略性研究。

一、基于人力資源的酒店企業(yè)文化建設(shè)

1.把握好酒店企業(yè)文化建設(shè)的兩大基本原則:整合性原則和以人為本的原則

酒店企業(yè)文化建設(shè)的整合性原則是指酒店企業(yè)文化的三個(gè)層次必須同時(shí)抓，三個(gè)層次之間必須匹配和一致，運(yùn)作還需同步。整合性原則說明酒店企業(yè)文化建設(shè)是包含若干工作環(huán)節(jié)的整體，其中最基本的環(huán)節(jié)應(yīng)包括：將酒店價(jià)值觀規(guī)劃成理論、對(duì)全體員工進(jìn)行價(jià)值觀的宣傳、以該價(jià)值觀為導(dǎo)向，制定相關(guān)的規(guī)章制度、尋找符合這一價(jià)值觀的典型并加以激勵(lì)、建設(shè)與該理念相符的物質(zhì)文化。

以人為本的原則強(qiáng)調(diào)酒店企業(yè)文化建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)注重人的心理契合性。所謂心理契合性就是指酒店企業(yè)文化建設(shè)要符合客戶和員工的心理特征及其發(fā)展規(guī)律。具體對(duì)內(nèi)部員工來說，酒店企業(yè)文化的建設(shè)是招的全局觀、留的藝術(shù)觀和開發(fā)的慧眼觀三者同時(shí)并舉。對(duì)顧客來說，在購買某種產(chǎn)品或服務(wù)的同時(shí)，也是在購買該酒店的文化。所以，顧客的心理契合性是酒店企業(yè)文化建設(shè)是最重要的準(zhǔn)則之一。

2.重視研究員工的心理需求，建立“以人為本”的人力資源管理制度

以人為本的人力資源管理制度是指酒店創(chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位員工能夠最大限度的發(fā)揮他的作用和實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值，而他的作用的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又和酒店的目標(biāo)相一致。一旦員工與酒店之間不能達(dá)到目標(biāo)共識(shí)、酒店又有很好的出口，允許員工流動(dòng)到更能發(fā)揮作用的地方去。每一個(gè)酒店都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，要吸納合適的人才，不一定是最好的，一定要是最合適的，只有組織和個(gè)人相匹配，才是雙贏的。好的制度要有好的入口和出口，入口保證來的人認(rèn)同酒店的發(fā)展，能為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)力量；出口保證不適合的人才順利流出，尋找更適合的發(fā)展空間?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理制度還要求酒店從制度上為員工創(chuàng)新提供保障，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神有利于增強(qiáng)酒店的凝聚力。員工通過創(chuàng)新滿足了自己發(fā)揮才能的需要，又為酒店和自己帶來更大的財(cái)富，就更容易完全融于酒店之中。

酒店在實(shí)踐中要真正做到“以人為本”，必須在研究員工的心理需求基礎(chǔ)上制定并實(shí)施人力資源管理制度。要適時(shí)地了解員工的心理需求，酒店領(lǐng)導(dǎo)者與酒店員工之間的有效溝通是很重要的。另外，員工建議制與員工參與制是較為有效的溝通方式并具有較大的激勵(lì)作用。酒店如果讓員工及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與管理，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。

3.創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，提高酒店企業(yè)文化中學(xué)習(xí)與創(chuàng)新文化的含量

美國著名的管理學(xué)家彼得?圣吉博士把酒店的學(xué)習(xí)文化形象地概括為五項(xiàng)修煉：

自我超載。它訓(xùn)練員工以真誠、主動(dòng)、寬容及開放的心靈學(xué)習(xí)和成長，有理想、有毅力，培養(yǎng)個(gè)人生命的創(chuàng)造力與成熟的人格；改善心智模式，即教育和訓(xùn)練酒店員工時(shí)時(shí)以開放與坦誠的態(tài)度將心中的想法、假設(shè)提出來，認(rèn)真坦率地檢驗(yàn)其正確性，并以開放的心靈容納別人的想法；建立共同的遠(yuǎn)景。據(jù)此，使酒店一方面能將員工緊密團(tuán)結(jié)起來，為創(chuàng)造共同的理想而奮斗;一方面也使員工通過真正的參與而對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感，以酒店為家。

團(tuán)隊(duì)精神。即酒店的所有成員相互問坦誠相見、精誠團(tuán)結(jié)、關(guān)心集體，愿意為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)出個(gè)人的全部照明才智。

系統(tǒng)思考。要求酒店員工自覺地以系統(tǒng)論的思想觀察和思考問題,既見樹木,更見森林,以動(dòng)態(tài)的眼光與思維把握全局,培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,無論是個(gè)人還是酒店,要想保持持久的競爭力,必須不斷地學(xué)習(xí),并且要比競爭對(duì)手學(xué)得更快、更多。一個(gè)酒店如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長,這個(gè)公司與員工的相互認(rèn)同感也就越高，團(tuán)隊(duì)的凝聚力就越強(qiáng)。這要求酒店做到以下幾點(diǎn)：

(1)鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，盡可能地獲得各類證書，并對(duì)成績優(yōu)良者給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，如增加考核分、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等。

(2)對(duì)于有實(shí)力的酒店，可以建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，定期分批有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

(3)鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工，酒店給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

這些舉措多少會(huì)由于部分員工的流失而成為“為他人做嫁衣”，但必將吸引更多、更好的人才加盟于酒店。

二、建立以酒店企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理

酒店企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種酒店價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。酒店企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于酒店企業(yè)文化的二元性特征。以酒店企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把酒店企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過程有機(jī)地融合起來，形成一個(gè)更好的酒店企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。

1.從招聘階段就開始酒店企業(yè)文化，尤其是酒店價(jià)值觀念的導(dǎo)向

酒店人力資源管理者要通過有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解酒店的酒店企業(yè)文化，特別是酒店的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與酒店的價(jià)值觀體系是否一致。

2.對(duì)招聘來的新的酒店員工進(jìn)行酒店企業(yè)文化培訓(xùn)，即定向教育

通常的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn)行酒店發(fā)展史的教育，接受本酒店的好的傳統(tǒng);三是進(jìn)行“師傅帶徒弟”式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。在這一階段不同的價(jià)值觀念和思維方式會(huì)發(fā)生激烈的碰撞，對(duì)酒店存在的問題會(huì)有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，它雖有直觀感性認(rèn)識(shí)的片面，但它卻克服了酒店老員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認(rèn)真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會(huì)使新的員工加快對(duì)酒店已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是它會(huì)給酒店企業(yè)文化注入新的活力因素，保持酒店組織具有不斷變革的動(dòng)力。這是酒店企業(yè)文化與社會(huì)文化通過人力資源的互動(dòng)過程。

3.在人力資源使用過程中培養(yǎng)酒店員工的酒店精神

酒店精神是酒店企業(yè)文化的核心，即酒店價(jià)值觀念和思想信念的體現(xiàn)。它要求有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作，以人為本、創(chuàng)新、追求卓越等精神。比如它要求尊重酒店員工權(quán)利，公平對(duì)待每一個(gè)員工，包括犯錯(cuò)誤乃至被解雇的員工，鼓勵(lì)員工參與酒店的管理與決策，保障職工的勞動(dòng)安全和合法權(quán)益，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關(guān)系，包括勞資關(guān)系等，以及保證員工的工資福利，等等。

4.人力資源管理中酒店企業(yè)文化作用的媒介形式

任何文化發(fā)揮作用都必須通過感官媒介，酒店企業(yè)文化也是這樣。酒店企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有：

(1)良好的酒店環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)酒店員工潛移默化的作用，這要求酒店管理者外樹良好的酒店形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等。

(2)酒店開展象征性的酒店歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動(dòng)。

(3)宣傳酒店特有的語言、口號(hào)、標(biāo)語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標(biāo)語口號(hào)簡明洗煉，好懂易記，易于傳播。

(4)酒店人力資源管理者要樹立本酒店的英雄人物、傳奇人物?！皹涞湫汀钡姆椒?，實(shí)事求是的人物典型就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果酒店高層領(lǐng)導(dǎo)身體力行，成為酒店企業(yè)文化中的典型人物，那么就會(huì)更好地發(fā)揮酒店企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了。

酒店企業(yè)文化說到底也是一種管理，是著眼于優(yōu)化人的思維、觀念。意識(shí)和行為習(xí)慣的軟管理。它只有與人力資源管理的制度、管理措施、管理辦法和管理過程相結(jié)合并滲透其中、才能真正發(fā)展其“活靈魂”的作用。只有酒店企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理才會(huì)使人力資源管理更加有效率。

參考文獻(xiàn)：

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[3]菲利普?科特勒:營銷管理[M].上海:上海人民出版社， 2003

[4]加里?德斯勒:人力資源管理(第9版)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2005

篇(4)

第二條、本規(guī)定作為本酒店已執(zhí)行的“勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則”及《勞動(dòng)合同》和《聘任合同》的補(bǔ)充條款。

〖合同分類〗

第三條、本酒店員工合同分為《勞動(dòng)合同》與《聘任合同》兩種。合同期一律為三年。

〖簽訂合同的范圍〗

第四條、除臨時(shí)工以外的所有員工，均應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。

第五條、凡酒店同意將檔案轉(zhuǎn)移到本酒店的正式員工，可以簽訂《勞動(dòng)合同》。

第六條、凡檔案關(guān)系無法轉(zhuǎn)移或不能轉(zhuǎn)移的酒店員工，經(jīng)酒店同意，可簽訂《聘任合同》。

〖合同解除〗

第七條、辭職

員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報(bào)告(試用期員工提前七天，使用期滿后提前一個(gè)月)，將部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可于約定的最后工作日起三日內(nèi)到人力資源部辦理離職手續(xù)。

第八條、辭退

如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，酒店可以辭退該員工。

第九條、開除

如員工嚴(yán)重違紀(jì)，酒店可予以開除。

第十條、解除合同

在合同期內(nèi)，由于特定原因，酒店與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意，可以解除合同。

〖違約賠償〗

第十一條、對(duì)辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職(含未按規(guī)定的離職日起離職)的員工，需按如下標(biāo)準(zhǔn)繳納違約賠償金。

在本酒店工作不滿一年者，需交賠償金三千元;

在本酒店工作滿一年但不滿兩年者，需交納賠償金二千元;

在本酒店工作滿兩年但不滿三年者，需交賠償金一千元。

第十二條、對(duì)因嚴(yán)重違紀(jì)而別開出的員工，酒店將根據(jù)該員工違紀(jì)情節(jié)輕重或?qū)频暝斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由酒店據(jù)實(shí)訂立。

第十三條、對(duì)批準(zhǔn)離職的員工(含辭職，辭退，開除)凡于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到人事部辦理離職手續(xù)的，可免于交納賠償金;否則，按照每遲一天罰款50元。

〖培訓(xùn)賠償〗

第十四條、凡參加酒店組織的培訓(xùn)的員工，如欲辭職應(yīng)按所接受的培訓(xùn)的價(jià)值交清賠償金。

在本酒店工作不滿一年者，賠償所受培訓(xùn)價(jià)值全額

在本酒店工作滿一年但不滿兩年者，賠償所受培訓(xùn)價(jià)值全額的70%

在本酒店工作滿兩年但不滿三年者，賠償所受培訓(xùn)價(jià)值全額的30%

第十五條、辭退及被開除的員工，酒店視具體情況決定是否收取培訓(xùn)賠償金。

第十六條、培訓(xùn)價(jià)值由酒店根據(jù)員工所接受的每項(xiàng)課程的價(jià)值及及課程數(shù)目而確定。

〖其他〗

第十七條、既往的有關(guān)制度中，如有與本制度沖突之處，以本制度為準(zhǔn)。

第十八條、本規(guī)定的修正權(quán)及解釋權(quán)歸酒店人力資源部。

第十九條、本規(guī)定自之日起生效，適用于全體合同制員工。

拓展閱讀

【企業(yè)銷售人員勞動(dòng)合同】

甲方因業(yè)務(wù)需要聘用乙方為店面銷售人員，經(jīng)協(xié)商，就雙方的權(quán)利義務(wù)約定如下：

1，乙方的工作為店面銷售。

2，甲方為乙方提供相應(yīng)的培訓(xùn)。

2，合同期限為一年，試用期 個(gè)月，試用期間工資，期滿后的工資待遇為底薪500+提成(銷售額的10%)+每月50元全勤獎(jiǎng)。合同到期后雙方均同意續(xù)簽的另行簽訂合同。

3，因銷售人員流動(dòng)性較強(qiáng)，為保持人員的穩(wěn)定，保障甲方的正常營業(yè)不受影響，每月銷售提成推遲一個(gè)月發(fā)放，合同到期時(shí)的一個(gè)月與底薪一起發(fā)放，如在合同期內(nèi)乙方違約提前解除合同則上月銷售提成做為違約金不再發(fā)放。

4，甲方制定的管理制度乙方需嚴(yán)格遵守，如乙方違反甲方管理制度或因?yàn)橐曳阶陨砬闆r的變化不適宜繼續(xù)履行本合同的，則甲方有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并不承擔(dān)違約責(zé)任。

5，如雙方欲提前解除合同，應(yīng)至少提前一月通知對(duì)方。

6，未盡事宜雙方另行協(xié)商。

7，本合同雙方簽字后生效。

篇(5)

[關(guān)鍵詞]酒店餐飲業(yè)；人力資源管理；途徑

在越來越激烈的市場競爭形勢下，現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展，必然在發(fā)展模式基礎(chǔ)上不斷發(fā)展創(chuàng)新。其中，人才一直是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的第一核心要素，因此，企業(yè)經(jīng)營者為了企業(yè)能夠盡快在市場格局上占據(jù)一席之地，除大力開拓核心業(yè)務(wù)外，還需要通過人力資源管理提高員工素質(zhì)。

一酒店人力資源管理現(xiàn)狀

（一）離職率一直較高

酒店之間的激烈競爭，說到底就是對(duì)人才本身的競爭。人才則通常指多年服務(wù)于酒店，并在實(shí)踐中具備比較豐富的運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)、已掌握一定管理技能方法和營銷理念知識(shí)的高素質(zhì)核心員工，這些優(yōu)秀人才常常是酒店自主創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的骨干。如果酒店大量流失優(yōu)秀人才，則會(huì)出現(xiàn)酒店人才發(fā)展滯后等深層次問題。多年來，酒店長期處于一種企業(yè)內(nèi)部一邊拼命招人、一邊裁員走人的惡性循環(huán)模式。酒店頻繁發(fā)生離職現(xiàn)象，大致包括兩種類型：一種是從一些中型酒店公司離職的員工，轉(zhuǎn)去應(yīng)聘到當(dāng)?shù)仄渌笮推髽I(yè)，就是所謂的跳槽；另一種是大酒店運(yùn)營管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的員工，被中小酒店挖走，即所謂人才流失，這兩種情況導(dǎo)致離職率長期居高不下[1]。

（二）激勵(lì)體制尚不完善

酒店適當(dāng)?shù)募?lì)措施是提高人力資源管理專業(yè)化水平的非常有力的手段。同樣，也完全可以用于激發(fā)員工作熱情，調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造激情。目前，大多數(shù)酒店公司都或多或少存在企業(yè)內(nèi)部管理激勵(lì)或評(píng)價(jià)考核機(jī)制。第一，激勵(lì)措施并不及時(shí)。酒店對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)考核，往往也會(huì)故意先讓部分員工自己認(rèn)為能力不足，當(dāng)酒店實(shí)施員工獎(jiǎng)勵(lì)考核計(jì)劃時(shí)，員工們會(huì)覺得這是多此一舉，這樣便完全失去激勵(lì)機(jī)制存在的意義，從而使員工失去工作的動(dòng)力。第二，激勵(lì)和考評(píng)的方法不妥。酒店公司沒有嚴(yán)格地根據(jù)酒店具體崗位需要及崗位能力特點(diǎn)制定科學(xué)合理的考評(píng)制度，也沒有能充分結(jié)合酒店自身實(shí)際工作需要進(jìn)行招聘。不知道公司的創(chuàng)新激勵(lì)要因公司崗位特點(diǎn)而異，沒有針對(duì)性地采取各種創(chuàng)新激勵(lì)策略和獎(jiǎng)勵(lì)手段，必然導(dǎo)致逐步地讓企業(yè)員工們失去了工作的激情。

（三）人員供給不足

目前，酒店領(lǐng)域面對(duì)的最大挑戰(zhàn)就是優(yōu)質(zhì)服務(wù)人力資源匱乏。隨著整個(gè)現(xiàn)代社會(huì)文明建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，人們發(fā)現(xiàn)大多社會(huì)人還是覺得自己從事社會(huì)服務(wù)工作這種職業(yè)確實(shí)感覺不夠?qū)I(yè)與體面，不僅在職工作人員無法得到相對(duì)較好的個(gè)人薪資水平的回報(bào)，而且個(gè)人自身感覺無法真正從中得到一定的社會(huì)尊重，所以導(dǎo)致個(gè)人很難更主動(dòng)積極地投入精力并參與到服務(wù)行業(yè)領(lǐng)域。這些現(xiàn)象直接影響到當(dāng)?shù)鼐频陠T工就業(yè)及職業(yè)觀念，造成公司很難得招聘到足夠數(shù)量而又優(yōu)質(zhì)的高端技術(shù)人才，企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益無疑將被大幅降低，影響了酒店公司整體經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展[2]。

（四）人才流失嚴(yán)重

對(duì)于酒店企業(yè)來說，很多連鎖酒店公司員工大多是年輕人，工作壓力相對(duì)大，過高的勞動(dòng)強(qiáng)度，往往會(huì)造成公司員工身心俱疲。作為酒店業(yè)，主要是一種提供服務(wù)的行業(yè)，酒店勞動(dòng)管理崗位大多又有著許多臨時(shí)、短期化的勞動(dòng)業(yè)務(wù)特征，時(shí)常就會(huì)強(qiáng)制要求一些員工加班，這就在無形中加大了員工的勞動(dòng)量。從酒店業(yè)員工自身管理能力和工作觀念角度出發(fā)，目前一些酒店領(lǐng)導(dǎo)者們并未能真正地重視員工們的勞動(dòng)，對(duì)于員工的關(guān)心程度較低。目前酒店中缺少高素質(zhì)型的管理人才，酒店對(duì)員工的基本崗位業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的要求不是很高，員工在工作的過程中對(duì)于自身出現(xiàn)的錯(cuò)誤理解不夠深入，缺少一定的反思意識(shí)，加之酒店對(duì)于員工的培訓(xùn)力度、關(guān)注度較低，員工的思想水平得不到較好的提升，在員工的工作過程中，容易出現(xiàn)思想上的偏差，致使人才流失較為嚴(yán)重。

二酒店行業(yè)人力資源管理策略

（一）完善薪酬管理體系

在改進(jìn)酒店薪酬體制管理過程中，相關(guān)部門工作人員還應(yīng)當(dāng)高度重視對(duì)人力資源薪酬管理體系的進(jìn)一步完善，用人單位還需要積極研究學(xué)習(xí)和借鑒其他酒店薪酬體系管理模式與工作方法，另一方面也非常需要與自身的實(shí)際工作情況和在崗職工真實(shí)薪酬需求進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在盡可能堅(jiān)持保障公平原則的前提下，適當(dāng)控制薪酬激勵(lì)措施的差異性，并對(duì)從業(yè)人員績效考核指標(biāo)要求進(jìn)行準(zhǔn)確量化和綜合細(xì)化，避免人員薪酬福利待遇不公平，對(duì)職工日常工作中的積極性造成嚴(yán)重挫傷。

（二）建立科學(xué)的績效考核制度

人力資源部門應(yīng)主動(dòng)保證酒店職工薪酬的實(shí)際公平性，將酒店職工的工作效率和工作積極態(tài)度與實(shí)際薪資水平掛鉤，有效調(diào)動(dòng)提高酒店職工工作的主動(dòng)積極性。與此同時(shí)，應(yīng)積極結(jié)合酒店市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要來對(duì)酒店薪酬管理制度進(jìn)行重新制定，使酒店薪酬管理制度變得更加透明，有利于真正實(shí)現(xiàn)廣大酒店職工根本意義上的多勞多得，提高廣大酒店職工的日常工作積極性。人力資源部門在進(jìn)行績效考核的工作過程中，可以對(duì)全體職工的工作服務(wù)態(tài)度情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，職工如果能夠用良好的工作服務(wù)態(tài)度去認(rèn)真面對(duì)工作，這種情況可以對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，提高全體職工工作的積極性，促進(jìn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。

（三）提高員工參與度

為了充分調(diào)動(dòng)員工在工作過程中的積極性，每位員工都可以了解酒店薪酬管理分配機(jī)制。通過積極參與民主評(píng)議，在很大程度上可以提高員工工作的積極性，使員工及時(shí)了解酒店的激勵(lì)制度和相關(guān)工作制度。同時(shí)，員工的積極參與也能使酒店領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解員工對(duì)激勵(lì)制度和薪酬的期望值，在合理的范圍內(nèi)，酒店可以考慮滿足員工的心理期望，充分激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠積極參與酒店創(chuàng)新。通過改變薪酬管理方式，完善薪酬激勵(lì)體系，酒店可以有效滿足員工多樣化的需求，酒店員工在積極參與酒店內(nèi)部薪酬公平分配的過程中，有效激發(fā)員工工作積極性與熱情。

（四）提高員工薪資待遇

酒店員工的薪資是由基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、績效工資、津貼補(bǔ)助構(gòu)成的。首先，在制定薪資制度時(shí)，應(yīng)對(duì)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際物價(jià)水平、生活水平等進(jìn)行充分的考慮，合理制定工資制度。其次，酒店該年的績效考核目標(biāo)不僅要與酒店員工實(shí)際的工作表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，還要與酒店長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)同步，薪酬績效激勵(lì)體系既能調(diào)動(dòng)酒店職工勞動(dòng)積極性，又能夠促進(jìn)整個(gè)酒店長久健康發(fā)展。最后，酒店實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制管理，要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)本身的主導(dǎo)作用。酒店首先要建立一套健全的具有縱向多層次的薪酬激勵(lì)管理制度，明確酒店薪酬激勵(lì)的核心理念，深入挖掘酒店人力資源薪酬管理的內(nèi)在核心價(jià)值，為促進(jìn)酒店的長期健康發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。

（五）保證在績效考核工作中的有效信息溝通

酒店管理中，有效的交流與溝通能夠讓管理層與單位的員工都能夠互相了解各自的立場以及思想狀況，對(duì)于科學(xué)合理的管理制度的制定有積極的作用，而且有效的溝通與交流，能夠讓員工及時(shí)了解激勵(lì)制度實(shí)行的主要目的，明確自身在工作中存在的不足之處，有助于員工之后進(jìn)行不斷的改進(jìn)。有效的溝通，可以有效幫助所有員工正確梳理整體工作流程，明確整體工作發(fā)展目標(biāo)，提高整體工作效率。有效的溝通，還可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的長處和短處，在調(diào)整人員和崗位時(shí)，可以科學(xué)決策，充分發(fā)揮員工的價(jià)值，激發(fā)酒店更大的核心競爭力。

（六）更新企業(yè)人力資源的激勵(lì)創(chuàng)新理念

首先，在績效管理模式的具體設(shè)計(jì)過程中，可參考企業(yè)的組織管理與戰(zhàn)略人力資源管理模式，進(jìn)行企業(yè)績效管理應(yīng)用系統(tǒng)模式的構(gòu)建。企業(yè)對(duì)內(nèi)部所有職工常規(guī)工作情況記錄，可以用激勵(lì)考核的有效方式做量化處理。這種制度情況安排下，可在實(shí)踐中進(jìn)一步完善員工薪資、福利、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等正常工作激勵(lì)回報(bào)機(jī)制。其次，在公司激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)構(gòu)建階段，企業(yè)重要崗位管理人員均可以充分根據(jù)他們自身崗位職務(wù)與等級(jí)結(jié)構(gòu)，從其專業(yè)經(jīng)營崗位序列、管理服務(wù)崗位序列的兩個(gè)基本層面對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行全面合理的有效管控，同時(shí)進(jìn)一步開放專業(yè)技術(shù)崗位序列、管理及運(yùn)營服務(wù)崗位序列通道，為整個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行職工崗位等級(jí)選擇提供一個(gè)更為明確的方向。在員工職級(jí)及發(fā)展晉升時(shí)間序列表中，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際具體崗位發(fā)展或崗位需要，逐步向上提升對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)，從而保證職工潛力的充分發(fā)揮[6]。

（七）有效調(diào)整績效工資幅度

公司要想貫徹落實(shí)好績效量化考核及工資制度，充分積極發(fā)揮好其激勵(lì)作用，就要將其與公司管理融合起來。酒店應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工績效目標(biāo)與管理情況，對(duì)個(gè)人績效工資幅度范圍進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，在給崗位制定年度績效規(guī)劃和工作考核綜合評(píng)價(jià)量化目標(biāo)時(shí)，可以適當(dāng)先安排讓每個(gè)單位員工結(jié)合自身能力積極地組織并參與，為該崗位或自身實(shí)際負(fù)責(zé)過的某個(gè)重點(diǎn)工作項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)量化目標(biāo)范圍的具體設(shè)定，最終可以進(jìn)一步激發(fā)每位員工積極從事本職工作的熱情，增強(qiáng)廣大基層職工隊(duì)伍對(duì)單位有貢獻(xiàn)人員的工作價(jià)值認(rèn)可度，充分有效調(diào)動(dòng)他們各自的工作潛能，取長補(bǔ)短，不斷提高整體工作績效，實(shí)現(xiàn)以人為本的鼓勵(lì)表彰先進(jìn)、鞭策激勵(lì)后進(jìn)人員的活動(dòng)目標(biāo)，增強(qiáng)廣大干部職工的責(zé)任感。

三結(jié)語

綜上所述，酒店通過科學(xué)合理的績效薪酬管理，提高員工工作積極性，減少員工流動(dòng)性，從而留住人才。加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)企業(yè)整體具有重要的推動(dòng)作用，不僅促進(jìn)企業(yè)管理水平的持續(xù)快速健康發(fā)展，還推進(jìn)企業(yè)整體生產(chǎn)及經(jīng)營與事業(yè)發(fā)展，從而帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，有利于提升公司市場競爭力。

[參考文獻(xiàn)]

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[3]黃競，曹婷婷探析酒店餐飲業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略[J].納稅，2019，（33）：1.

[4]武永成.職業(yè)化改革視域下旅游酒店管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)研究[J].遼寧科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2021，（5）：41-44.

[5]鮑富元.海南省酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)困境與變革研究[J].洛陽師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2020，39（5）：4.

篇(6)

當(dāng)前，許多酒店，特別是星級(jí)酒店都制定了嚴(yán)密科學(xué)的規(guī)章制度，如管理方案、員工手冊(cè)、服務(wù)規(guī)程等，對(duì)促進(jìn)酒店的經(jīng)營管理起到了重要作用。北京兆龍飯店、廣東小天鵝賓館等對(duì)酒店規(guī)章制度還裝訂成冊(cè)，員工人手一份。國家旅游局曾專門發(fā)文在全國星級(jí)酒店推廣他們的做法。但是，不少酒店在制定規(guī)章制度方面存在一些問題，如有些規(guī)章制度違背國家法律法規(guī)，有些規(guī)章制度缺乏整體觀，全國公務(wù)員共同天地念，常常存在“按下葫蘆瓢起來”的現(xiàn)象，有些規(guī)章制度過于簡單、不夠規(guī)范，有些規(guī)章制度之間缺乏協(xié)調(diào)性等。

如何解決這些問題呢？酒店在制定規(guī)章制度過程中，應(yīng)體現(xiàn)“四性”。

1、合法性

酒店規(guī)章制度是國家法律法規(guī)在酒店得以貫徹落實(shí)的基礎(chǔ)，酒店規(guī)章制度只有符合國家法律法規(guī)才是有效的。要做到酒店制定的規(guī)章制度具有合法性，首先要做到管理權(quán)限合法，酒店規(guī)章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權(quán)利，這種權(quán)利必須在法律法規(guī)賦予的權(quán)限之內(nèi)。如果酒店制定的規(guī)章制度超越了國家法律法規(guī)賦予的權(quán)限，其規(guī)章制度就是違法無效的。如國家法律規(guī)定，只有司法機(jī)關(guān)具有依法對(duì)個(gè)人進(jìn)行搜查的權(quán)力，但有的單位在制訂《行政督察條例》時(shí)卻規(guī)定，對(duì)外出帶包的員工，值班保安有權(quán)進(jìn)行搜查，顯然，這超越了自身的權(quán)限，并違反了法律規(guī)定，該條無效。

其次，要做到管理內(nèi)容合法，酒店管理內(nèi)容的很多方面，國家都有法律規(guī)定，如經(jīng)營決策、財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)管理、食品衛(wèi)生、消防管理、環(huán)境保護(hù)等。酒店制定的這些方面的規(guī)章制度，其內(nèi)容必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。不能出現(xiàn)規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容與法律規(guī)定相沖突的情況。如有的單位《臨時(shí)工管理暫行辦法》規(guī)定，各部門臨時(shí)用工如司爐工、洗碗工等不簽勞動(dòng)合同，不交納社會(huì)保險(xiǎn)金等內(nèi)容，就不符合《勞動(dòng)法》第十六條，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同和第七十二條，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的規(guī)定。

再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內(nèi)容得以實(shí)現(xiàn)的保證?，F(xiàn)在，不少酒店對(duì)違反規(guī)章制度的員工采用各種手段進(jìn)行處罰，如有的單位《職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定，新錄用員工試用期間違反酒店有關(guān)規(guī)定的，除扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金外，延長試用期6個(gè)月，就與《勞動(dòng)法》第二十一條，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個(gè)月的規(guī)定相悖。

2、實(shí)用性

酒店制定規(guī)章制度是為了實(shí)現(xiàn)管理好酒店以獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的目標(biāo)，所以酒店的規(guī)章制度必須符合酒店的實(shí)際情況，能夠執(zhí)行且有利于酒店的發(fā)展。

從內(nèi)容上看，制度的實(shí)用性一方面要求酒店制定的規(guī)章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動(dòng)酒店發(fā)展。另一方面，也要與酒店內(nèi)部實(shí)際情況相符，在促進(jìn)酒店加強(qiáng)科學(xué)管理的前提下，做到實(shí)事求是，可以執(zhí)行。如有的單位為強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，制定了《酒店內(nèi)部審計(jì)條例》，由于后續(xù)改革和配套規(guī)章沒有跟上，雖是一個(gè)好制度卻無法執(zhí)行，相反，卻損害了制度的嚴(yán)肅性。

3、規(guī)范性

酒店規(guī)章制度要做到形式規(guī)范統(tǒng)一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統(tǒng)一性。可采用序言、主體、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項(xiàng)規(guī)章制度都應(yīng)有具體執(zhí)行部門，配合執(zhí)行部門和違規(guī)監(jiān)督部門。如有的單位在制訂《關(guān)于外欠管理的幾項(xiàng)規(guī)定》時(shí)，只有執(zhí)行部門，沒有違規(guī)監(jiān)督部門，雖然制訂了制度，卻因不規(guī)范，造成沒有檢查、沒有落實(shí)，形同虛設(shè)。

4、協(xié)調(diào)性

篇(7)

[關(guān)鍵詞]員工滿意度；共濟(jì)國際酒店；北京

[中圖分類號(hào)]F592.6[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]2095-3283（2013）01-00-02

一、酒店概況

北京共濟(jì)國際酒店由中國國際扶貧中心投資，北京國賓友誼國際酒店管理公司經(jīng)營管理。酒店按國家五星級(jí)旅游飯店標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)建造，現(xiàn)有餐飲部、客房部、財(cái)務(wù)部、銷售部、人事部、安保部、工程部7個(gè)部門，擁有員工200人左右，其中基層員工約150人。

二、研究方法及數(shù)據(jù)來源

1.研究方法

本文采用問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并使用李克特五點(diǎn)量表法對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析。本文設(shè)計(jì)了員工滿意度調(diào)查問卷，問卷包括兩部分：第一部分是員工的個(gè)人基本特征；第二部分是員工的工作情況，包括14個(gè)客觀題，考察員工對(duì)工作回報(bào)、崗位設(shè)置、人際關(guān)系、工作環(huán)境、酒店管理文化5個(gè)方面的滿意程度，每個(gè)方面又有若干個(gè)細(xì)分指標(biāo)。

問卷針對(duì)基層員工采用隨機(jī)發(fā)放的方式。共發(fā)放85份，收回80份，有效問卷80份，主觀題未答問卷20份，無效答案問卷3份，有效問卷57份，有效率為71.25%。

2.員工滿意度統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析

采用李科特五點(diǎn)量表法分析影響員工滿意度的15項(xiàng)因素，答案的5個(gè)指標(biāo)為完全符合、符合、一般、不符合、完全不符合，分別對(duì)應(yīng)為5分、4分、3分、2分、1分。

根據(jù)調(diào)查問卷第二部分的數(shù)據(jù)，分別統(tǒng)計(jì)出每一項(xiàng)指標(biāo)的勾選人數(shù)，記為N，運(yùn)用如下公式得出加權(quán)平均值，即是該項(xiàng)的平均分：

A =∑SiNi/∑Ni（i=1， 2， 3， 4， 5）記加權(quán)平均值為A，人數(shù)為N，評(píng)分為S。結(jié)果如圖1。

圖1員工滿意度各影響因素得分情況根據(jù)圖1，結(jié)合各因素因子得分，通過加權(quán)平均法可以得出結(jié)果（見表1）：

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，員工滿意度由低到高依次為酒店文化、工作回報(bào)、工作環(huán)境、人際關(guān)系和崗位設(shè)置。因此，本文著重分析酒店文化、工作回報(bào)和工作環(huán)境因素。

1.酒店管理文化滿意度分析

本次調(diào)查顯示酒店管理文化的各因素滿意度由低到高依次是：員工參與管理、酒店管理制度、酒店文化。58.8%的員工認(rèn)為他們沒有參與酒店管理，50.1%的員工認(rèn)為酒店管理制度沒有達(dá)到滿意程度。北京共濟(jì)國際酒店是由北京國賓友誼國際酒店管理公司經(jīng)營管理的，其管理的方式是顧問式管理，即酒店管理公司派出酒店專家團(tuán)隊(duì)，對(duì)酒店的經(jīng)營管理進(jìn)行考察，提出相關(guān)建議。共濟(jì)酒店經(jīng)理及以上職位的高層管理者均來自國賓友誼集團(tuán)，各部門每天召開晨會(huì)，了解當(dāng)天的工作內(nèi)容，并自上而下逐級(jí)安排工作，完全不重視員工的意見，員工參與管理更無從談起。另外，40.1%的員工認(rèn)為酒店文化沒有達(dá)到滿意度標(biāo)準(zhǔn)。這是因?yàn)楣矟?jì)酒店從成立至今僅僅4年時(shí)間，酒店文化還未發(fā)展成熟，理論與實(shí)際還不能很好地結(jié)合；另外，酒店62.5%的員工學(xué)歷是高中及以下，很難理解酒店文化的內(nèi)涵及作用，更不用說滿意度了。雖然有37.5%的員工學(xué)歷為?？萍耙陨?，但是，由于酒店本身文化內(nèi)涵的薄弱，導(dǎo)致這些員工對(duì)文化的滿意度也比較低。

2.工作回報(bào)滿意度分析

調(diào)查顯示，工作回報(bào)的各因素滿意度由低到高依次是：薪酬福利、員工培訓(xùn)、工作認(rèn)可度。共濟(jì)酒店近70%的員工月收入在2000元以下，21%的員工月收入在2001-2500元之間，5%的員工月收入在2501-3000元之間，在北京這個(gè)高消費(fèi)城市，員工的工資明顯偏低；另外，工資構(gòu)成中，績效獎(jiǎng)的發(fā)放很不合理，共濟(jì)酒店的績效獎(jiǎng)，餐飲部主要是酒水提成，客房部主要是客房入住率提成，除此之外，沒有任何其他的績效獎(jiǎng)勵(lì)。

在培訓(xùn)方面，酒店除了對(duì)新入職員工和實(shí)習(xí)生進(jìn)行培訓(xùn)外，很少有其他的培訓(xùn)，例如應(yīng)急技能培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。

在員工流失率方面，73.8%的員工在酒店的工作時(shí)間在兩年以下，其中38.8%的員工在酒店工作的時(shí)間不足一年，酒店員工流失嚴(yán)重，員工對(duì)工作的認(rèn)可度普遍不高。

3.工作環(huán)境滿意度分析

調(diào)查顯示，工作環(huán)境中各因素滿意度由低到高依次是：飲食條件、住宿條件。55.1%的員工對(duì)酒店提供的員工餐不滿意。酒店的管理者為節(jié)約成本，嚴(yán)格控制員工餐的質(zhì)量和數(shù)量，并且形成了很多不成文的規(guī)定。住宿方面，共濟(jì)酒店女員工宿舍位于距離酒店200米左右的半島國際公寓，4人一間臥室，條件較好；男員工宿舍則在距離酒店20分鐘路程的偏僻村子里，10平米的房間合住4人，環(huán)境衛(wèi)生狀況很差，因此，男員工對(duì)住宿條件不滿意。

四、提高共濟(jì)酒店員工滿意度的對(duì)策

（一）制定完整的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1.酒店的人事部應(yīng)對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定量考核，針對(duì)不同部門、不同職務(wù)的員工，從工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績?nèi)矫孢M(jìn)行績效考核的設(shè)計(jì)，將這三方面賦予不同的權(quán)重。2.建立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，為員工打分，公開得分情況。領(lǐng)導(dǎo)小組中，直接上級(jí)的意見應(yīng)該占較大比重，其次是間接領(lǐng)導(dǎo)的意見，同事及顧客的意見應(yīng)作為重要參考。

（二）給員工提供參與管理的空間

員工參與酒店的日常管理，可以使員工將自身利益與酒店的整體利益聯(lián)系起來，從而調(diào)動(dòng)工作積極性。共濟(jì)酒店各部門每天都會(huì)召開兩次例會(huì)，由各部門領(lǐng)班組織，會(huì)上宣布當(dāng)天的工作內(nèi)容與人員安排。在日常例會(huì)上，可以采用集體討論、集體決定、集體監(jiān)督的方法，聽取并采納員工的合理建議，使員工參與到?jīng)Q策中去，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

（三）改善員工工作環(huán)境

共濟(jì)酒店成立時(shí)間短，投資成本大，為了盡快收回成本，酒店從員工的飲食、住宿、酒店設(shè)備等各方面降低運(yùn)營成本，導(dǎo)致員工工作環(huán)境差，使員工產(chǎn)生不滿情緒，滿意度降低，嚴(yán)重影響工作質(zhì)量。因此，酒店的高層管理人員應(yīng)當(dāng)提高員工飲食標(biāo)準(zhǔn)，改善員工住宿環(huán)境。

（四）完善培訓(xùn)制度

培訓(xùn)過程應(yīng)注意兩個(gè)問題：一是合理安排培訓(xùn)時(shí)間，避開員工的休息時(shí)間。二是有針對(duì)性地為員工提供培訓(xùn)，對(duì)新員工要注重服務(wù)技能的培訓(xùn)，對(duì)管理人員要注重管理知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)老員工要進(jìn)行知識(shí)的更新培訓(xùn)等。此外，酒店還應(yīng)建立相關(guān)的培訓(xùn)反饋機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容定期進(jìn)行檢驗(yàn)，以考察培訓(xùn)的效果，不斷完善培訓(xùn)制度。

（五）加強(qiáng)酒店文化建設(shè)

酒店應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)文化建設(shè)，例如，組織員工參加各種團(tuán)隊(duì)競賽，加強(qiáng)員工之間的溝通交流、協(xié)作配合；工作之余，管理者與員工一起進(jìn)餐，喝茶聊天，增進(jìn)情感交流；組織戶外活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活；號(hào)召員工參加各類社會(huì)公益活動(dòng)等，使員工之間、員工與管理者之間、員工與社會(huì)之間能夠相互關(guān)愛、互幫互助。

[參考文獻(xiàn)]