管理者培養(yǎng)方式精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇管理者培養(yǎng)方式范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1.人才培養(yǎng)方面。

培養(yǎng)人才并不是一朝一夕的工作，在人才培養(yǎng)過程中還存在一些問題。首先企業(yè)沒有將人才培養(yǎng)與企業(yè)的目標相結(jié)合，對于企業(yè)經(jīng)營管理崗位的重要性認識不足。其次是企業(yè)對于企業(yè)經(jīng)營管理人才本身所需要的素質(zhì)和修養(yǎng)認識不足，大多經(jīng)營管理人才在工作中并不能將自己的能力盡情的發(fā)揮，他們在工作中很難有成就感，工作沒有目標并且壓力大，久而久之會給人一種錯覺就是經(jīng)營管理崗位不需要太專業(yè)的技術(shù)或者是管理能力就可以做的。第三是企業(yè)對于經(jīng)營管理者的培養(yǎng)沒有一個科學(xué)而明確的計劃。很多企業(yè)對于人力資源以及人力資本的管理仍然局限于一個基本的領(lǐng)域，對于人力資源和人力資本的開發(fā)并未涉足，特別的是中小企業(yè)的經(jīng)營管理者也沒有明確和詳細的指定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.人才選拔方面。

人才選拔的途徑有兩種：內(nèi)部提升和外部招聘。在內(nèi)部提升方面，多數(shù)企業(yè)是通過設(shè)定一定的選拔和提升標準，對目標員工進行考核達到企業(yè)標準的就能夠提升。在制定標準的時候，忠誠度作為首要的考核指標，其次才是這個員工的才能。這里的忠誠度不是企業(yè)的忠誠，而是對于考核的管理者或者是企業(yè)的高層的忠誠，久而久之就會造成這樣一種局面，企業(yè)的靜音管理者都是一群辦事效率低，無德無才的人，這在很大程度上嚴重影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在進行外部招聘時多是利用招聘和介紹的方式進行，這種選拔方式的優(yōu)點就是相對公平，但是缺點就是企業(yè)對于應(yīng)聘者的能力以及個人素養(yǎng)等都不熟悉，選用的標準多是該應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，有沒有在原來的崗位有過什么重大表現(xiàn)或者是招聘者對于本企業(yè)本崗位的看法。這樣做的主要問題就是，在選拔的時候沒有充分考慮企業(yè)的發(fā)展要求是不是與應(yīng)聘者的各項素質(zhì)和能力相配，企業(yè)的經(jīng)營管理人才應(yīng)該具備什么樣的素養(yǎng)，這些在大多數(shù)的企業(yè)都還是很模糊的。

3.人才考核方面。

考核是企業(yè)經(jīng)營管理人才管理機制中最重要的環(huán)節(jié)，這是衡量以及鑒定企業(yè)經(jīng)營管理者在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用的重要信息。針對企業(yè)經(jīng)營管理者的考核目標、方法以及手段如何在很大程度上嚴重影響著經(jīng)營管理人員的工作滿意度以及工作的績效水平。企業(yè)在指定管理者考核機制的問題上都存在著考核的目的不明確、體系不合理以及標準不科學(xué)等方面的問題，設(shè)定的考核目標不能夠準確的反應(yīng)管理者的工作能力。其次企業(yè)對于經(jīng)營管理者的考核方法設(shè)置也不合理，多數(shù)的企業(yè)都是依靠上級的直覺以及同事和下屬的評價等主管因素給該管理者做出評價，主管因素是極易受外界影響的，缺乏公平的客觀評價的考核方式是很難準確的測定出管理者的水平的。第三是企業(yè)對于經(jīng)營管理者的考核結(jié)果重視程度不夠?？己朔答伭Χ炔蛔悖?jīng)營管理者在考核過后不知道自己的不足在哪里，考核也就變得毫無意義。

二、完善我國企業(yè)經(jīng)營管理人才管理機制的對策

1.完善人才培養(yǎng)機制。

懂得培養(yǎng)人才的企業(yè)，能夠讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展成長，不但能夠節(jié)約一定的人才成本還可以有效地提升員工對企業(yè)的忠誠度。完善的企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)機制建設(shè)就變得尤為重要。首先企業(yè)要明確自身的使命與目標，認識到企業(yè)所擔(dān)負的社會責(zé)任，這是企業(yè)建立良好人才培養(yǎng)機制的前提。其次是企業(yè)要做好對于在職員工的培訓(xùn)工作。在經(jīng)營管理的過程中管理人才對于工作的職責(zé)和任務(wù)承擔(dān)的會越來越多，能力與職責(zé)科學(xué)的匹配就需要企業(yè)的培訓(xùn)和對人才能力的提升。第三就是要幫助企業(yè)的經(jīng)營管理人才做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，有了目標、有了奮斗的方面他們的工作和管理能力才會有更更好的發(fā)展。

2.完善人才選拔機制。

單一的選拔方式不利于企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展狀況進行合理的規(guī)劃，將內(nèi)部提升和外部招聘相結(jié)合，是兩種方式的優(yōu)勢能夠相得益彰。在進行人才選拔的時候，企業(yè)首先要做的是要將本企業(yè)的崗位進行全面的梳理，對于崗位分工的分析要細致深刻，根據(jù)企業(yè)的崗位要求去內(nèi)部提升或者是外部招聘的方式來選拔人才。其次是要做好企業(yè)各個崗位的職責(zé)范圍明細的確定，明確經(jīng)營管理者所需要的素質(zhì)以及工作職責(zé)，這樣可以提升企業(yè)選拔人才的效率。租后就是要制定科學(xué)的人才選拔標準，做到人盡其才，各盡其長。

3.完善人才考核機制。

人才的考核機制是企業(yè)經(jīng)營管理人才管理機制最核心的部分。首先是要建立科學(xué)的人才考核目標體系，也就是所謂的人才考核標準。這個標準要保證能夠全面的展示被考核人的能力和素養(yǎng)、是能夠確保關(guān)鍵控制點被考核的具有可行性的考核。其次是要開發(fā)和建立一套科學(xué)的考核方式和方法，對于企業(yè)經(jīng)營管理者的考核方式和方法要具有可行性、經(jīng)濟型、客觀性以及靈活性等方面的特征。

三、結(jié)語

篇(2)

關(guān)鍵詞：管理者 角色定位 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 團隊 溝通

作為一名企業(yè)中的管理人員，無論職位高低，都應(yīng)以成為一名卓越的管理者作為自己的目標。其必須具有快速反應(yīng)、快速判斷、快速取舍、快速行動、快速修正的綜合能力，方可達到做事成事，帶人成人，成人達己的卓越管理境界!

1.正確定位：角色管理而非本色管理

本色管理就是按自己的本身所具有的個性特點與待人處事的方式去實施管理。而角色管理則是根據(jù)企業(yè)組織中具體管理角色的需要去實施相應(yīng)的管理。

一個卓越的管理者需要實施角色管理而非本色管理。必須充分認識到角色的內(nèi)涵，掌握職責(zé)、授權(quán)等概念與相應(yīng)技能，形成自己的想法與做法，并能在實際工作中盡可能地放權(quán)，讓下屬創(chuàng)造性地開展工作。作為管理者，還需要擁有使組織效能最大化的技能，同時需要對組織的紀律性有相當(dāng)?shù)恼J知，如此形成管理者應(yīng)有的態(tài)度或意識。

2.管理技術(shù)：從實踐走向管理

業(yè)務(wù)管理的任務(wù)就是通過管理使相關(guān)業(yè)務(wù)按計劃達成預(yù)定目標，這是管理者能站穩(wěn)腳跟的基礎(chǔ)。

2.1計劃與指示

俗話說，萬事開頭難，計劃工作是業(yè)務(wù)管理的開始。當(dāng)公司或者上司給我們下達了某項任務(wù)，我們得善于將它量化并分解，同時善于擬定完備且便于執(zhí)行的行動方案。計劃制定之中，有一項很重要的任務(wù)就是如何進行工作分配。一項需要90分能力的工作，既可以交給擁有95分工作能力的人去辦，也可以交給只擁有70工作能力的人去辦，關(guān)鍵是要看為什么這么做，即管理者的真正想法是什么。計劃完畢，還需要將相關(guān)的計劃內(nèi)容與下屬進行良好的溝通，特別是誰負責(zé)什么要向?qū)ο鄳?yīng)的人員講清楚，這涉及到一項重要技能，即如何提高指示的有效性。

2.2執(zhí)行與控制

執(zhí)行不僅包括管理者自身本職的執(zhí)行工作，而且更多強調(diào)的是如何幫助下屬去不斷提高執(zhí)行工作水平。管理者除了與下屬分享PDCA(Plan計劃，Do實施，Check檢查，Action改善或處理)的理念之外，更應(yīng)懂得適時使用SDCA(Standard標準，Do實施，Check檢查，Action改善或處理)的管理工具，不斷提升業(yè)務(wù)管理的水平，如此便能事半功倍。

控制的本質(zhì)是糾正偏差，其本身只是一種工具，并不是目的本身，因此不能為了控制而控制。如果下屬各項工作都能按計劃順利推進，那就不需要什么管理者實施什么控制了。此外，控制的方式與具體方法有哪些，以及如何做到控制適度以防控制過度或者控制不足產(chǎn)生的偏差，什么樣的控制才是最好的控制？這些問題都需要管理者有個清楚的認識。

2.3(跨部門)協(xié)調(diào)

部門內(nèi)部需要協(xié)調(diào)工作，比如你將A工作分配給了張三，結(jié)果張三在工作期間內(nèi)忽患疾病，無法順利完成工作，那么你就要將A工作轉(zhuǎn)授于其他員工，這就需要協(xié)調(diào)。為了順利推進部門內(nèi)的各項工作，還須搞好與相關(guān)部門的協(xié)調(diào)。一個目光僅僅限于本部工作的管理者，不可能成為卓越的管理者。

3.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：從管理走向領(lǐng)導(dǎo)

管理關(guān)注并修正行為，而領(lǐng)導(dǎo)則影響并引導(dǎo)人生。活都是人做的，要想把活干得好，必須把人的工作做好，而人的工作恰好是領(lǐng)導(dǎo)的范籌。一個要想達成卓越的管理者，必須實現(xiàn)從管理走向領(lǐng)導(dǎo)的兌變。

3.1培養(yǎng)與授權(quán)

選擇有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的下屬作為培養(yǎng)對象是關(guān)鍵。培養(yǎng)下屬絕對是件雙贏的事情，一方面下屬得到培養(yǎng)，工作能力獲得提升，能夠承擔(dān)更多更重的責(zé)任，另一方面管理者可以將更多的工作進行下放也不會誤事，從而可以更輕松地從事更重要的事情。在培養(yǎng)下屬過程中，要樹立“工作本身就是最好的導(dǎo)師”這一理念。

3.2態(tài)度與激勵

有句話叫“態(tài)度決定一切”，這句話說明了態(tài)度之于工作的極端重要性。管理重考核，領(lǐng)導(dǎo)重激勵。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們需要徹底領(lǐng)悟激勵的作用機理，需要切實掌握下屬的需求，需要找出那些影響最終工作成果的有效行為，并著力強化這些有效行為。

3.3權(quán)變式的領(lǐng)導(dǎo)

管理者不是一個人在戰(zhàn)斗，而是主要靠下屬去達成組織或部門目標。下屬與下屬不同，有些下屬是成熟的，他們既有相當(dāng)強的能力，同時也具備強烈的工作意愿，而另外有些則不然。因此，管理者要不斷調(diào)整自我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而不是進行改變下屬，對不同的下屬應(yīng)該施行不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。

4.團隊建設(shè)：從領(lǐng)導(dǎo)走向團隊

沒有完美的個人，只有完美的團隊。沒有遠景的團隊走不長，達不到目標的團隊很快就會破產(chǎn)；隊長缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，團隊的執(zhí)行力一定不強，也就無法按計劃達成目標；領(lǐng)導(dǎo)力的核心在掌握沖突，即引領(lǐng)并利用沖突，執(zhí)行力的核心在強化責(zé)任，即局部的連帶責(zé)任；最為關(guān)鍵性的是信任，沒有信任，團隊建設(shè)就沒有基石；建設(shè)團隊要善于利用承諾，邀請承諾并實踐承諾；同時，團隊要不斷成長與創(chuàng)造價值，就必須學(xué)習(xí)，高效地學(xué)習(xí)，通過一個個里程碑式的目標，邁向美好的遠景。

5.問題解決：在團隊實現(xiàn)價值

卓越的管理者具有強烈的管理者意識和使命感，為創(chuàng)造更好的業(yè)績，積極解決問題。這種管理者，知道自己的存在理由就是為組織創(chuàng)造價值，所以能為更好的業(yè)績而努力。同時，具有系統(tǒng)性的觀點，既有人，又有事，他能夠?qū)⑸妫ㄈ耸缕ヅ?、完成基本任?wù)）與發(fā)展（人才培養(yǎng)與業(yè)績提高）很好地結(jié)合起來；既有例行事務(wù)，又有例外事務(wù)，能將主要精力與時間放在處理例外事務(wù)上，也就是積極地解決問題。所以，在旁人看起來，他似乎閑適得讓人羨慕，其實，他在關(guān)心大局的情況下，精心打理自己的管理業(yè)務(wù)，大腦一直處于臨戰(zhàn)狀態(tài)，隨時準備投入思考與交流。

6.卓越溝通：經(jīng)溝通提升境界

對于某個特定的個人，一是外接于人即他與外界的人進行接觸時的溝通，二是他對自己的所作所為的反省即自我溝通。一個人如果沒有高品質(zhì)的自我溝通，很難期待他與別人的溝通能取得良好的效果。在團隊里，要進行有效溝通，必須明確目標。對于團隊領(lǐng)導(dǎo)來說，目標管理是進行有效溝通的一種解決辦法。由于整個團隊都著眼于完成目標，這就使溝通有了一個共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對方。

參考文獻：

[1]（美）約翰?巴爾多尼,著.饒軍,譯.卓越領(lǐng)導(dǎo)者激勵團隊的50種方法[M].現(xiàn)代出版社,2011.

篇(3)

目錄

一.背景分析與關(guān)鍵問題分析

二.培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1.基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2.中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

3.高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

三.培訓(xùn)目標

四.培訓(xùn)體系運作計劃

1.課程體系

2.培訓(xùn)師培訓(xùn)

3.培訓(xùn)設(shè)施

4.培訓(xùn)管理制度

五.人才培訓(xùn)開發(fā)計劃

1.確定人才需求

2.確定人才來源

3.培養(yǎng)的方式

六.培訓(xùn)課程安排與預(yù)算

七.培訓(xùn)業(yè)績評價方法

1.培訓(xùn)體系運行計劃評價指標

2.人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標

3.培訓(xùn)課程實施計劃的評價指標

一.背景分析與關(guān)鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工;二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個重要課題!

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。

二.培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店(華僑城店、量販店、華發(fā)北店)、分公司(管理顧問、音像)范圍內(nèi)開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1.需要進行管理知識培訓(xùn)的51;

2.愿意休息時間參加培訓(xùn)的45.2;

3.內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50;

4.個人可以承擔(dān)培訓(xùn)費用的占32.5,不承擔(dān)費用的占51;

5.認為培訓(xùn)能夠提升工作績效的占35,不能夠的占15.2,說不定的占37.9;

6.可以接受簽訂協(xié)議的占32.7,不可以接受的占43.2。

分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓(xùn)有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓(xùn)課程。

總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長以上員工認為：

1.個人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占35.8;

2.培訓(xùn)能夠提升工作績效的占34.3,不能夠的占11.9;

3.可以接受簽訂協(xié)議的占37.3,不可以接受的占49.3;

4.愿意利用休息時間參加培訓(xùn)的占50.8,不愿意的占43.3;

5.認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓(xùn)的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：文秘114版權(quán)所有

1.可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占62.5，

2.培訓(xùn)能夠提升工作績效的占100,

3.可以接受簽訂協(xié)議的占87.5,

4.愿意利用是休息時間參加培訓(xùn)的占62.5,

5.認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展的作用很的占62.5,較的占37.5;

6.現(xiàn)場評估培訓(xùn)效果最佳的占37.5,閉卷考試的占37.5,崗位技能測試的占25。

公司高層管理者對培訓(xùn)的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。

從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看 出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。

三.培訓(xùn)目標

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓(xùn)目標：

1.完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能;

2.執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者;

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;

4.為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件;

5.進行規(guī)模的團隊建設(shè)培訓(xùn)，加強部門、員工的溝通;

6.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

四.培訓(xùn)體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工(導(dǎo)購員、收銀員、防損員)的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時引進重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程;一是直接聘請外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓(xùn)活動。總部需要培訓(xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司(分店)需要培訓(xùn)一批擔(dān)負一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機會提高培訓(xùn)技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場地?？偛繎?yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機、數(shù)碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓(xùn)設(shè)施。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個公司(包括分公司)內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達到每個分公司(分店)有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個運行良好的培訓(xùn)管理體系。

五.人才培訓(xùn)開發(fā)計劃

近期人才培訓(xùn)開發(fā)計劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營運經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務(wù)主管等分公司(分店)中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓(xùn)開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

較長遠的人才培訓(xùn)開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。

人才培訓(xùn)開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據(jù)開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才;二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)方式，;一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習(xí)，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的;一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。

六.培訓(xùn)課程實施計劃與預(yù)算

見附表一

七.評價方法

培訓(xùn)體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓(xùn)課程開發(fā)數(shù)量;

2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能;

3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。

人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。

培訓(xùn)課程實施計劃執(zhí)行的評價指標有以下四項：

1.培訓(xùn)課程實施的數(shù)量;

2.員工素質(zhì)及技能提高的程度;

3.員工滿意度及士氣;

篇(4)

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)模式；卓越；工商管理者

中圖分類號：F241.1 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298(2015)11(c)-179-03

近年來，我國高等教育的大眾化教育態(tài)勢使得越來越多的大學(xué)畢業(yè)生面臨巨大的就業(yè)壓力；社會經(jīng)濟改革開放的不斷深入和全球經(jīng)濟一體化使得企業(yè)間競爭日趨激烈，提升管理水平是企業(yè)發(fā)展的不二法門；產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展需要以及企業(yè)管理者觀念的轉(zhuǎn)變促進了企業(yè)對管理精英人才的渴求；高校招生的逐步放開和競爭加劇促使高校努力尋求提升競爭力和發(fā)展的藍海途徑；新時期國家對高等教育提出了提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的新要求。種種變化都催生著高校對卓越人才的培養(yǎng)。作為培養(yǎng)管理人才的工商管理專業(yè)理應(yīng)順應(yīng)歷史潮流，變革人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)卓越工商管理者，從而改變當(dāng)前高校管理人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)，工商管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率偏低與企業(yè)管理人才難求的“怪圈”現(xiàn)象。

1卓越工商管理者的培養(yǎng)定位

據(jù)調(diào)查，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國中小型企業(yè)和民營企業(yè)比重上升較大，占70%左右，主要分布在制造業(yè)、建筑業(yè)、物流業(yè)、商貿(mào)業(yè)和服務(wù)業(yè)，這些行業(yè)中的企業(yè)在招聘管理人員時有70%是面向本科畢業(yè)生，需求的主要部門為營銷部、人力資源部、物流運輸部、財務(wù)部、行政部等部門。高校卓越工商管理者的主要培養(yǎng)定位應(yīng)是立德、立言、立行的大型企業(yè)事業(yè)部及中層職能部門管理者，以及中小企業(yè)的中高層管理者與創(chuàng)業(yè)者。

2工商管理三維管理體系

根據(jù)工商管理過程中核心管理要素，管理主體、管理對象和管理職能，可以將工商管理劃分成相互協(xié)調(diào)、相互聯(lián)系的三個維度：管理層次維、職能管理維和管理職能維，三者相輔相成，形成一個有機整體。管理層次維，按照一般的管理層次的劃分，可以把管理層次分為基層管理、中層管理和高層管理。職能管理維，企業(yè)的職能管理將分為兩大類型，即業(yè)務(wù)管理和資源管理。業(yè)務(wù)管理主要是安排和協(xié)調(diào)企業(yè)的供、產(chǎn)、銷等職能活動，保證企業(yè)各項經(jīng)營活動有序、高效地運行，包括采購管理、庫存管理、運營管理、營銷管理、研發(fā)管理等。資源管理主要是分配和協(xié)調(diào)配置企業(yè)擁有和控制的各項資源，提高企業(yè)資源利用的效果和效率，包括人力、物力、財力、技術(shù)、信息等有形和無形資源。管理職能維，根據(jù)學(xué)術(shù)界對管理職能的一般劃分，管理過程包括決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動。

3構(gòu)建基于工商管理三維管理體系的卓越工商管理者，三維一體的人才培養(yǎng)體系

根據(jù)調(diào)查和歷屆工商管理畢業(yè)生就業(yè)去向的統(tǒng)計分析，工商管理專業(yè)人才主要的職業(yè)崗位(群)是營銷管理、人力資源與行政管理、投資理財管理等崗位(群)。在對這些職業(yè)崗位(群)的主要工作內(nèi)容研究的基礎(chǔ)上，考慮社會、行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展趨勢，卓越工商管理者要勝任工作崗位的要求，應(yīng)構(gòu)建緊密聯(lián)系的融專業(yè)技能、課程知識和實踐訓(xùn)練于一體的三維人才培養(yǎng)體系。

3.1專業(yè)技能維：構(gòu)建卓越工商管理者職業(yè)能力體系

根據(jù)業(yè)界對工商管理專業(yè)人才職業(yè)能力的要求，卓越工商管理者應(yīng)建立以下相互聯(lián)系的四層金字塔能力結(jié)構(gòu)體系。3.1.1基本職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)卓越工商管理人才的基本職業(yè)能力與素養(yǎng)可以概括為能說、會寫、細算、美德，主要包括語言表達能力、信息技術(shù)應(yīng)用能力、數(shù)學(xué)應(yīng)用能力、基本外語能力、應(yīng)用寫作能力和管理素養(yǎng)。3.1.2通用管理能力卓越工商管理者應(yīng)當(dāng)具備的、最重要的、最基本的適應(yīng)所有領(lǐng)域和行業(yè)以及不同管理層次的能力和才干。具體表現(xiàn)為：修身——自我發(fā)展管理與性格修煉；齊家——團隊建設(shè)管理；治國平天下——資源使用與運營績效管理(任務(wù)管理)。3.1.3核心管理能力卓越工商管理者從事中層職能管理、項目綜合管理等應(yīng)具備的高于通用管理能力的核心技能。主要包括四大核心管理能力：營銷與客戶管理能力、企業(yè)內(nèi)部營運管理能力、人力資源與行政管理能力和投資理財管理能力。

3.2課程知識維：構(gòu)建富有特色的卓越工商管理者課程體系

根據(jù)卓越工商管理者的培養(yǎng)目標和能力結(jié)構(gòu)體系，打造相互聯(lián)系而內(nèi)容不重復(fù)的課程模塊體系。具體包括以下方面。3.2.1通用教育課程模塊本模塊的主要功能是培養(yǎng)學(xué)生的基本職業(yè)能力和素養(yǎng)，包括：信息技術(shù)、數(shù)學(xué)、外語及基本職業(yè)素養(yǎng)等課程群。3.2.2通用管理課程模塊又稱為專業(yè)基礎(chǔ)課程模塊。本模塊的基本功能是培養(yǎng)學(xué)生的通用管理能力，包括：經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟寫作、邏輯學(xué)、統(tǒng)計、會計等專業(yè)基礎(chǔ)課程群。3.2.3核心管理課程模塊又稱為專業(yè)技術(shù)課程模塊，主要針對職業(yè)崗位(群)和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展要求進行設(shè)置。本模塊的基本功能是培養(yǎng)學(xué)生的核心管理能力，包括：營銷與客戶管理課程群、內(nèi)部營運管理課程群、人力資源管理課程群、投資理財管理課程群。3.2.4特色課程模塊根據(jù)地方、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的趨勢和需要而開設(shè)的相關(guān)課程，如：戰(zhàn)略決策、企業(yè)管理項目、商業(yè)智能、行業(yè)趨勢分析、現(xiàn)代商業(yè)模式、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理等課程群。

3.3根據(jù)卓越工商管理者能力體系和課程體系的設(shè)置，應(yīng)設(shè)置與之匹配的實踐教學(xué)體系

3.3.1基本職業(yè)能力與素養(yǎng)實驗實訓(xùn)利用校內(nèi)辦公軟件、外語教學(xué)、數(shù)學(xué)教學(xué)、應(yīng)用寫作、演講以及學(xué)校舉辦的各種活動進行基本職業(yè)能力與素養(yǎng)的訓(xùn)練。3.3.2通用管理能力實驗實訓(xùn)在校內(nèi)，利用經(jīng)濟學(xué)沙盤、企業(yè)管理沙盤、物流管理沙盤進行實驗、市場調(diào)查和通用管理能力實訓(xùn)體系進行實訓(xùn)。在校外，進行企業(yè)見習(xí)、觀摩和每學(xué)期為期2～3周的管理實踐，培養(yǎng)學(xué)生通用管理能力。3.3.3核心管理能力實驗實訓(xùn)在校內(nèi)，利用市場營銷、人力資源管理軟件、投資理財管理軟件、電子商務(wù)、管理信息系統(tǒng)、國際貿(mào)易等進行試驗實訓(xùn)。在校外，每學(xué)期至少進行2～3周的頂崗實訓(xùn)或管理助理實訓(xùn)，全面鍛煉學(xué)生的核心管理能力。3.3.4創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)與綜合管理能力實驗實訓(xùn)在校內(nèi)，利用創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、ERP沙盤、ERP軟件和綜合仿真實驗實訓(xùn)進行鍛煉，培養(yǎng)學(xué)生實戰(zhàn)能力和綜合管理能力。在校外，通過畢業(yè)頂崗輪換實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等形式進行，進一步提升學(xué)生實戰(zhàn)能力和綜合管理能力。

4構(gòu)建基于三維培養(yǎng)體系的“三維一體協(xié)同發(fā)展”培養(yǎng)模式

“三維一體協(xié)同發(fā)展”是指企業(yè)、高校以及學(xué)生三維主體相互合作、相互協(xié)調(diào)，共同培養(yǎng)卓越工商管理者。企業(yè)、高校和學(xué)生三方聯(lián)動、內(nèi)外交互、協(xié)同發(fā)展是卓越工商管理者培養(yǎng)的新型模式，可以徹底解決管理人才的供需矛盾。

4.1“三維一體協(xié)同發(fā)展”的構(gòu)建

學(xué)校維：高質(zhì)量的人才培養(yǎng)能夠提升高校形象和競爭力，推進學(xué)校發(fā)展。同時，在構(gòu)建合理的三維人才培養(yǎng)體系的基礎(chǔ)上，在企業(yè)的參與協(xié)助下有針對性地進行教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式等改革，可以采取高校教師參與企業(yè)頂崗鍛煉或者聘請優(yōu)秀主管加入師資隊伍等方式，促進教師類型的多元化。4.1.1團隊培養(yǎng)學(xué)生從進校起就分團隊進行學(xué)習(xí)，以培養(yǎng)其團隊意識、合作精神、溝通協(xié)調(diào)能力。團隊規(guī)模的大小根據(jù)課程性質(zhì)和能力訓(xùn)練要求進行劃分，團隊成員一般為3～8人不等。團隊的學(xué)習(xí)模式以模擬公司真實運營的方式進行，將學(xué)生的學(xué)習(xí)置于真實的市場環(huán)境中。4.1.2分類培養(yǎng)根據(jù)社會發(fā)展和企業(yè)需求以及學(xué)生的興趣愛好、個性發(fā)展和未來的職業(yè)生涯發(fā)展等因素按企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、職業(yè)崗位群的不同要求進行分類培養(yǎng)，既可以將人才培養(yǎng)與企業(yè)需要緊密結(jié)合，又可以發(fā)揮學(xué)生特長和興趣，提升管理人才培養(yǎng)的質(zhì)量。4.1.3分段培養(yǎng)卓越工商管理者的培養(yǎng)采用學(xué)程分段進行。大一主要完成基本職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、管理基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)與通用管理能力訓(xùn)練；大二上學(xué)期主要完成營銷與客戶管理理論學(xué)習(xí)與能力訓(xùn)練；大二下學(xué)期主要完成企業(yè)內(nèi)部營運管理理論學(xué)習(xí)與能力訓(xùn)練；大三上學(xué)期主要完成人力資源管理理論學(xué)習(xí)與能力訓(xùn)練；大三下學(xué)期主要完成戰(zhàn)略管理和投資理財管理理論學(xué)習(xí)與能力訓(xùn)練；大四上學(xué)期完成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理、特色課程的學(xué)習(xí)與綜合管理能力訓(xùn)練；大四下學(xué)期完成校外頂崗實習(xí)和畢業(yè)論文(設(shè)計)，完成實戰(zhàn)性管理訓(xùn)練。每個學(xué)期根據(jù)所學(xué)課程完成2～3周的校外管理助理訓(xùn)練，因此從大一開始，就應(yīng)將人才培養(yǎng)根植于企業(yè)的管理實踐。4.1.4幫扶培養(yǎng)首先，組建校內(nèi)專業(yè)、人生導(dǎo)師團隊，指導(dǎo)學(xué)生人生發(fā)展、專業(yè)知識學(xué)習(xí)和校內(nèi)的實驗實訓(xùn)。其次，遴選經(jīng)營狀況良好的企業(yè)，成立卓越工商管理者校企聯(lián)合培養(yǎng)基地，組建企業(yè)實訓(xùn)導(dǎo)師團隊，全程指導(dǎo)學(xué)生校外的實踐實訓(xùn)。最后，組建同輩幫扶團隊，高帶低、梯隊扶持，發(fā)揮學(xué)生之間接觸多、交流易、渠道寬等優(yōu)勢，協(xié)助老師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，參與學(xué)生管理工作，在實踐中訓(xùn)練提升管理能力。4.1.5競賽培養(yǎng)在校內(nèi)，組織學(xué)生參與各項專業(yè)技能訓(xùn)練和比賽，鍛煉學(xué)生的管理思維和技能。在校外，組織學(xué)生參加省市級、國家級甚至國際級學(xué)科專業(yè)競賽，拓寬學(xué)生的視野，提升學(xué)生的管理思維和能力。各種競賽活動的開展既能鍛煉學(xué)生自身能力，又能提升學(xué)校的知名度和美譽度。

4.2從學(xué)生角度分析

學(xué)生維：學(xué)生接受高校和企業(yè)的雙向培養(yǎng)，積極主動地融入團隊學(xué)習(xí)，認真完成各階段的理論學(xué)習(xí)和能力訓(xùn)練，通過多種方式參與相關(guān)活動和競賽。學(xué)生充分發(fā)揮學(xué)習(xí)主體功能，理論聯(lián)系實際，在學(xué)習(xí)、實踐中不斷進行自我檢驗和自我提升，打好管理理論基礎(chǔ)并靈活運用，提升綜合管理素質(zhì)，實現(xiàn)自我發(fā)展。

4.3從企業(yè)角度分析

企業(yè)維：校企聯(lián)動是培養(yǎng)卓越工商管理者的有效途徑。企業(yè)要獲得優(yōu)秀的管理者人才，在人才培養(yǎng)中應(yīng)做到:第一，為高校人才培養(yǎng)提供實際的需求標準；第二，提供人才能力訓(xùn)練的實踐崗位和就業(yè)崗位；第三，檢驗評估人才培養(yǎng)質(zhì)量；第四，將企業(yè)管理項目融入高校課堂；第五，校企聯(lián)合開發(fā)特色課程。在此過程中，企業(yè)既培養(yǎng)和選拔適合企業(yè)需要的優(yōu)秀管理人才，又可以得到高校的理論指導(dǎo)和支撐，促進企業(yè)的長足發(fā)展?！白吭焦ど坦芾碚摺辈扇±碚摻逃c實踐訓(xùn)練相結(jié)合的培養(yǎng)方式，突出管理思維訓(xùn)練、管理能力培養(yǎng)和管理實踐鍛煉，有意識地引導(dǎo)學(xué)生發(fā)掘自身的管理潛質(zhì)，鼓勵學(xué)生發(fā)揮自己的管理才能。有了合理的培養(yǎng)體系設(shè)計與實施，以及學(xué)校、企業(yè)的精心培養(yǎng)和學(xué)生自身的刻苦鍛煉，學(xué)生必將成長為“會分析、善決策、精管理、能創(chuàng)新、重美德”的高素質(zhì)卓越的工商管理人才。

參考文獻

[1]林健.談實施“卓越工程師培養(yǎng)計劃”引發(fā)的若干變革[J].中國高等教育,2010(17).

篇(5)

對于生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)來說，人才的培養(yǎng)要根據(jù)關(guān)聯(lián)的事項或者參與因素做出整體的協(xié)調(diào)安排。在人才培養(yǎng)的過程中，我們要明確人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，進而制定具體的培養(yǎng)選擇內(nèi)容。在人才選拔的過程中，我們還要使得企業(yè)的核心文化融入到人才的技能素質(zhì)體系中區(qū)。人才的培養(yǎng)并不是對人才簡單的梳理，而是要做到不同部門或者崗位的最佳選擇。

一、企業(yè)在人才培養(yǎng)方面要樹立市場化發(fā)展需求的觀念

在市場經(jīng)濟的發(fā)展中，企業(yè)是參與活動的主體，是市場化人才競爭的重要載體。也就是說，人才的活動要依托經(jīng)營企業(yè)在市場經(jīng)濟活動中體現(xiàn)出來。沒有了經(jīng)濟市場，企業(yè)人才也就失去了發(fā)展的意義與存在的價值。

企業(yè)對于人才的培養(yǎng)，必須要以市場的需求為導(dǎo)向，以滿足企業(yè)的發(fā)展要求為目的。企業(yè)的經(jīng)營管理者和人力資源部門，對于人才的培養(yǎng)體系要堅持一個市場化發(fā)展需求的建設(shè)理念。在市場化滿足需求的前提下，人才的培養(yǎng)與管理也會有新的內(nèi)容改變，那就是經(jīng)濟全球化、一體化人才的培養(yǎng)和進階體系變化。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)章制度的適應(yīng)性、創(chuàng)新性調(diào)整

在企業(yè)中，人才的培養(yǎng)和成長是需要一定的內(nèi)部制度管理基礎(chǔ)。我們的企業(yè)是否能夠保證人才的正?；M階，是否能做到維護人才培養(yǎng)的需求，企業(yè)的人才成長規(guī)章制度體系是市場化需求發(fā)展的要求，還是經(jīng)營管理者的戰(zhàn)略臆測。這都是我們要考慮的方向和內(nèi)容。

在國內(nèi)，很多企業(yè)還保留著計劃經(jīng)濟制度下的人才培養(yǎng)管理制度。這是不符合現(xiàn)階段人才價值需求表現(xiàn)的，也不符合人才培養(yǎng)的規(guī)律。因此，企業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)章制度必須要根據(jù)現(xiàn)階段的特點做出適應(yīng)性和創(chuàng)新性的調(diào)整。

三、企業(yè)人才培養(yǎng)激勵方式的促進作用

人才的培養(yǎng)與成長是需要一定的現(xiàn)實方式激勵的，需要企業(yè)給予足夠的體現(xiàn)與認同。人才市場化的發(fā)展，更加體現(xiàn)了個人的目標價值追求，體現(xiàn)了經(jīng)濟活動中能動性個體的主觀因素。跳槽現(xiàn)象的發(fā)生原因有很多，但最根本的制約性因素往往是個人價值追求企業(yè)不滿協(xié)調(diào)滿足而造成的。在現(xiàn)實中，很多企業(yè)的人力資源部門認為人才流動是因為習(xí)慣性動作。這是非常不正確的，因為他們沒有給予必要的價值實現(xiàn)基礎(chǔ)和方式。

在企業(yè)的人才培養(yǎng)方式系滿足中，激勵方式是最重要的人才培養(yǎng)進階保證。企業(yè)中，人才的激勵方式主要有兩種：榮譽和職位。只有企業(yè)的人才得到了榮譽或者職位等認同的時候，他才會承認企業(yè)的理念。對于企業(yè)的經(jīng)營管理者來說，留住人才才是目標執(zhí)行的關(guān)鍵。人才也是人，也需要生活的物質(zhì)保障，所以只有進行必要的目標激勵方式選擇。

四、企業(yè)人才培養(yǎng)對企業(yè)核心文化理念的需求

企業(yè)的核心文化理念對人才培養(yǎng)體系的建立與健全有著至關(guān)重要的作用。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營的各個參與環(huán)節(jié)與實現(xiàn)要素方面，每一個執(zhí)行單元對需要必要的企業(yè)文化認同。只有企業(yè)文化這一軟環(huán)境因素得到人力資源部門的大力宣揚，人才培養(yǎng)的發(fā)展才會適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，才能滿足企業(yè)目標經(jīng)營戰(zhàn)略的需求。這是一個長期的、波動比較大的體系建設(shè)，因此需要企業(yè)的各個執(zhí)行單元進行最家的協(xié)調(diào)配合。

五、企業(yè)人才培養(yǎng)要走“復(fù)合型”技能培養(yǎng)的思路

隨著科技的不斷進步，人才的發(fā)展也要優(yōu)化技能素質(zhì)、優(yōu)化目標執(zhí)行結(jié)構(gòu)、優(yōu)化調(diào)整配合方式。人才在企業(yè)中的功能適應(yīng)配置，一方面要適應(yīng)經(jīng)營安排，另一方面還要進行技能素質(zhì)和人才結(jié)構(gòu)的多層次和深層次的進階。這是一個人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略持續(xù)選擇，是人才“復(fù)合型”需求的要求。

人才是一種資源，是一種可以多向化培養(yǎng)與發(fā)展的“知本”效益管理。在人才的“復(fù)合型”培養(yǎng)過程中，人力資源部門要創(chuàng)新培養(yǎng)的方式、內(nèi)容和觀念。在不斷的人才規(guī)劃中，激發(fā)人才的創(chuàng)造性需求價值，并且充分尊重人才個人理念的選擇。在人才培養(yǎng)“復(fù)合型”目標戰(zhàn)略中，我們還要注重人才智能與崗位效益的最佳配合問題，發(fā)揮人才的選項性價值。

六、企業(yè)人才培養(yǎng)要做出具體的目標選擇性規(guī)劃

現(xiàn)階段，企業(yè)人才的培養(yǎng)要做出明確的、具體的目標戰(zhàn)略性規(guī)劃。人才是企業(yè)發(fā)展的組織者和推進者，因此企業(yè)的經(jīng)營管理者要做好具體的目標需求適應(yīng)工作。激勵方式是必然的選擇，但還要有工作過程和效果的績效考核體系。

在充分發(fā)揮人才能動性的效應(yīng)下，監(jiān)管約束人才的方向目標執(zhí)行度檢查。我們要考慮企業(yè)的需求、市場的導(dǎo)向，不能一味地認為人才就是企業(yè)的唯一。我們尊重人才，并不代表著無節(jié)制地放縱人才。

篇(6)

一、當(dāng)下小學(xué)教育教學(xué)中存在的問題

1．學(xué)生以及學(xué)生管理者的創(chuàng)新行為受到抑制“傳道、授業(yè)、解惑”始終是教師的首要任務(wù)，教育教學(xué)管理者不能偏離這一方向，在這種情況下，管理著創(chuàng)新行為受到限制。管理者本著這一理念為學(xué)生制定各種規(guī)章制度，導(dǎo)致學(xué)生的創(chuàng)新行為也受到一定的限制。2．學(xué)生全面發(fā)展受到限制因為應(yīng)試制度的影響，教師普遍用學(xué)生的考試成績作為評價學(xué)生的核心指標，在教育教學(xué)管理過程中，對學(xué)生綜合素質(zhì)不夠重視。3．管理者自身素質(zhì)受到限制伴隨著教學(xué)質(zhì)量要求的不斷提高，高質(zhì)量教師資源缺乏，對教學(xué)進行研究的時間、資金以及資源等均相對不足，管理者綜合素質(zhì)參差不齊。

二、人本主義理論在小學(xué)教育教學(xué)管理中的應(yīng)用

1．樹立人本思想，尊重差異性學(xué)生屬于教育教學(xué)管理的主體對象，教育教學(xué)要將學(xué)生作為中心。管理者對學(xué)生進行教育教學(xué)管理過程中要尊重學(xué)生差異，促使學(xué)生主管能動性得到充分發(fā)揮。管理者制定學(xué)校規(guī)章制度過程中，結(jié)合本校學(xué)生實際情況，制定出具有學(xué)校特色的管理制度。學(xué)校規(guī)章制度的制定，主要目的是服務(wù)于培養(yǎng)學(xué)生的全面發(fā)展，要防止規(guī)章制度限制學(xué)生創(chuàng)新行為。此外，學(xué)校為管理者提供更多的空間，管理者充分發(fā)揮自身主管能動性，善于詞用新穎、可行的管理方式進行學(xué)校教育教學(xué)的管理。此外，教師教學(xué)過程中，為學(xué)生提供充足的自主探究的時間，教師在課堂上只是學(xué)生的引導(dǎo)者，科學(xué)引導(dǎo)學(xué)生對所學(xué)知識進行深入探索。提升學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力，在探究過程中提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，從而積極主動地進行知識學(xué)習(xí)和探究，促使學(xué)生知識儲備增加，綜合能力得到有效提高。為了提升學(xué)生創(chuàng)新能力和思維能力，學(xué)校管理者可以在學(xué)校組織相應(yīng)的實踐活動，如小發(fā)明、小創(chuàng)作等活動。通過這種方式，不但豐富校園生活，并實現(xiàn)培養(yǎng)學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的目的。2．管理者注重學(xué)生全面發(fā)展沒有規(guī)矩不成方圓，為學(xué)生制定相應(yīng)的規(guī)章制度，可以在一定程度上約束學(xué)生和教師的行為，對管理者自身行為也具有一定的約束作用。在人本思想管理制度下，管理者要客服“人治”，采用相對規(guī)范的手段，促使管理者各司其責(zé)，為學(xué)生營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。但在管理過程中，管理者還要結(jié)合學(xué)校的實際情況，注重學(xué)生的心理感受，促使學(xué)生身心得到全面發(fā)展，根據(jù)心理學(xué)習(xí)相關(guān)知識，開展教育教學(xué)管理，充分體現(xiàn)出學(xué)校管理中的人本主義思想，體現(xiàn)個人主義思想在教育教學(xué)管理中的重要地位。管理過程中，注重民主性，促使每一位教育工作者和學(xué)生均能感受到自己是學(xué)校的一員，對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感。通過這種形成促使學(xué)生積極主動地參與到教育教學(xué)管理中。在這種情況下，學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)良好，教育教學(xué)管理過程中相對輕松，從而形成被管理者自覺遵守規(guī)章制度，在思想上和能力上均得到發(fā)展，管理者輕松管理，尊重被管理者的良好狀態(tài)。3．引導(dǎo)全員參與教育教學(xué)管理，提高管理者自身素質(zhì)學(xué)校發(fā)展是基于培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生，促進國家富強和社會進步的。因此，學(xué)生的全面發(fā)展便是學(xué)校需要高度重視的內(nèi)容。為了實現(xiàn)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，教師以及學(xué)校管理者要嚴格遵守學(xué)校規(guī)定，并充分落實學(xué)校規(guī)章制度。首先，管理者充分發(fā)揮榜樣的作用，自覺遵守相應(yīng)規(guī)則，避免規(guī)章制度上的死角存在，對各個角落進行全面監(jiān)管。教師引導(dǎo)學(xué)生尊師重道，學(xué)習(xí)教師身上的優(yōu)秀品質(zhì)，為學(xué)校營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。在實施過程中，管理者要堅持貫徹人本理念，幫助學(xué)校每位職工均本著以人為本的原則開展日常工作。教師屬于教育教學(xué)管理過程中的主體，這就需要學(xué)校大力加強教師的培訓(xùn)，提高教師的整體素質(zhì)，為教師提供更多的學(xué)習(xí)機會。教師參與到教育教學(xué)管理工作中，提升教師歸屬感和成績感，促使其工作積極性得到提升。此外，學(xué)校教師綜合素質(zhì)得到提高，對于學(xué)校教學(xué)也具有積極影響，提高了學(xué)校教學(xué)水平。提高管理人本思想意識，將人本思想滲透到交易教學(xué)的全過程。樹立人本思想教育文化，教育文化對教育成果產(chǎn)生一定影響，因此在學(xué)校樹立人本思想教育文化，促使學(xué)校教育教學(xué)水平得到有效提高。學(xué)?？梢远ㄆ谶M行課堂評定，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)通過聽課的方式，對課堂進行分析，從中查找不足之處，然后通過開展教師大會的形式，對課堂教學(xué)方式進行分析，結(jié)合分析結(jié)果，制定出科學(xué)可行的課堂教學(xué)策略，進一步提升學(xué)校教育教學(xué)水平。通過課堂評定和考核，找出教師和教學(xué)管理者的不足之處，教師對這些不足進行完善，促使其自身能力得到有效提高，從而提升學(xué)校教育教學(xué)水平。

三、人本主義應(yīng)用于教育教學(xué)管理中應(yīng)當(dāng)注意的問題

1．注重人的全面發(fā)展當(dāng)下，人類文明不斷提升，人在社會上的地位和價值也不斷提升，學(xué)校進行教育教學(xué)管理過程中，遵循以人為本原則，從人的角度考慮問題。學(xué)校進行教育教學(xué)管理，主要是推動學(xué)生的全面發(fā)展，從這一角度分析，學(xué)校應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變教育教學(xué)觀念，將目光投向未來發(fā)展，關(guān)注人對教育教學(xué)的需要，充分滿足社會對人才的需求。2．注重個性培養(yǎng)當(dāng)今社會是相對多元化，教育教學(xué)管理者在日常工作過程中，注重人的個性差異，尊重個體。社會對人才的需求也是多樣化的，因此學(xué)校要注意培養(yǎng)出不同類型的人才，這就使得個性培養(yǎng)十分重要。針對這一情況，要求管理者進行教育教學(xué)管理過程中，采用個人主義管理模式，針對不同學(xué)生，制定具有一定針對性的管理策略，結(jié)合學(xué)生的不同，為其量身定做培養(yǎng)目標。

四、結(jié)束語

總而言之，學(xué)校進行教育教學(xué)管理過程中，樹立人本思想，既要注重學(xué)生的全面發(fā)展，同時尊重學(xué)生個性差異。此外，管理者不斷提升自身綜合能力，采用科學(xué)可行的方式進行小學(xué)教育教學(xué)管理。引導(dǎo)學(xué)校全員參與到學(xué)校教育教學(xué)管理當(dāng)中，創(chuàng)新教育教學(xué)管理模式，促使學(xué)校教育教學(xué)管理水平得到提高。

參考文獻:

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［3］宋美芳．新課改背景下小學(xué)教育教學(xué)管理初探［J］．學(xué)周刊，2012，(19):145．

篇(7)

關(guān)鍵詞：醫(yī)院護理工作；管理人員；素質(zhì)能力；技巧；水平

【中圖分類號】R472【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)02-0410-01

作為一名醫(yī)院的護理管理人員，首先要了解的是護理管理的概念，特別是護理管理者為了達到管理的目的而運用的一系列方式和手段，它既是一種護理行為也是一種管理行為，其管理行為是否協(xié)調(diào)會直接影響到被管理人員的護理目標。醫(yī)院護理管理人員以護士長為代表，護士長的管理能力和業(yè)務(wù)質(zhì)素直接關(guān)系到護士們完成日常護理工作的好壞，本文就醫(yī)院護士長為護理管理人員代表，著手分析其業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，先將情況匯報如下：

1管理者的素質(zhì)要求

1.1護理管理觀念要與時俱進：護士長作為醫(yī)院護士隊伍的領(lǐng)頭人，要時刻保持先進的思想和科學(xué)護理理念，隨著公、私立醫(yī)院的不斷增多，醫(yī)院間的競爭也在不斷增加，哪家醫(yī)院的服務(wù)更好，更人性化也成為許多患者在就醫(yī)時的重要考量，護士長作為領(lǐng)頭人，要增強競爭意識，樹立市場觀念，不斷加強和改進護理管理工作使其有醫(yī)院的特色，成為一種優(yōu)勢，明確護理工作中要以患者的健康和花費少為首要宗旨和工作前提，凡事為病人及其家屬著想，面對護理需求多元化的今天，要注意培養(yǎng)和提升護理工作的實際性和廣泛性，面對實際工作中多次出現(xiàn)的護理盲點和突發(fā)狀況都要及時拿出對策和做出相應(yīng)人員調(diào)整，時刻要做好總結(jié)報告，盡可能最大程度上的滿足不同類型病患和家屬的護理需求，體現(xiàn)本院的護理水平和應(yīng)對能力。

1.2提高溝通與交流的能力：作為一名管理人員要做到工作有分工，職務(wù)明確且堅持公平平等對待的原則。拿護士長來說，在對待每名護士時要做到尊重個人人格和利益，堅持人性化、科學(xué)化的管理方式，設(shè)身處地的為護士著想，對于每名護士的個性和特點有針對的安排工作，老年人喜歡安靜能傾聽和陪伴的感覺，這時就不適合讓個性過于活潑熱情的年輕小護士擔(dān)當(dāng)起護理工作。做到如此有針對性的分工，不僅能有效的完成護理工作還能很好的發(fā)揮每個護士的特長，讓醫(yī)患間建立起良好溝通，在護理工作中發(fā)現(xiàn)自我價值，同時也能讓管理者和被管理者間產(chǎn)生相互信任及理解，對于管理者日常的管理及調(diào)動工作的實施會起到促進作用。對于交流溝通過程中收到的建議和想法，可行的要及時采納，不可行的或難以達到的也要耐心解釋，說明原因和理由，讓每個意見都能得到及時的反饋，做到有效的溝通和交流。

1.3培養(yǎng)獲取知識的能力：護士長在護理隊伍建設(shè)中是排頭兵,必須有過硬的業(yè)務(wù)技術(shù),扎實的專業(yè)知識,對護理技術(shù)精益求精,要做到這一點就必須勤學(xué)苦練,有強烈的敬業(yè)精神。護理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的一個重要組成部分,護士長要抓好護理質(zhì)量管理必須要有現(xiàn)代質(zhì)量意識,包括現(xiàn)代質(zhì)量理論、方法、管理藝術(shù)等。對于護理質(zhì)量護士長最有發(fā)言權(quán),是質(zhì)量管理的樞紐,要當(dāng)好質(zhì)量監(jiān)控人,這就要求護士長必須提高自身素質(zhì),不僅要具備常規(guī)操作能力,還必須掌握邊緣學(xué)科知識、?？萍夹g(shù)、?？谱o理等基本技能。因此,護士長要培養(yǎng)獲取知識的能力,以便多渠道、快節(jié)奏地獲取信息,掌握先進的技術(shù)和理論,不斷拓寬知識面,把擁有多方面、多層次的知識,靈活運用到臨床護理工作中,融會貫通以適應(yīng)日趨復(fù)雜的護理管理工作。

2護理管理技巧分析

2.1領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的分析

2.1.1語言水平：語言水應(yīng)了管理者得職業(yè)道德和素質(zhì)涵養(yǎng)，就護士長而言，除了向上級匯報工作總結(jié)之外還有向下級傳達工作指示，在此過程中，恰當(dāng)?shù)难赞o和語言組織能力，親切誠懇的話語會讓工作事半功倍。

2.1.2指揮水平：管理人員的本職就是善用管理技巧達到有效的人員組織、工作分配的目的。護理管理人員的指揮水平就是要看其在日常護理工作中護士的工作安排，做到發(fā)揮護士的個人特長做出針對性安排，最大程度的發(fā)揮能動性，有效完成醫(yī)院護理工作。

2.1.3批評藝術(shù)：管理工作中時常會遇到阻力，如安排的護士沒有很好的完成護理工作、病患及家屬的各種投訴事件等等，面對護士的工作疏忽和不專業(yè)導(dǎo)致事件時，不要采取攻擊性言語的批評方式，可以采取教育方式，對事不對人的進行談話，傾聽對方的行為原因和事件發(fā)生后當(dāng)事人的態(tài)度和行為再采取針對性教育。

2.2管理能力的培養(yǎng)

2.2.1人才管理能力：21世紀的競爭是人才的競爭,現(xiàn)代護理管理理念要遵循“尊重人、依靠人、發(fā)現(xiàn)人和為了人”的原則。護士長作為醫(yī)院基層管理者，要善于當(dāng)“伯樂”。將關(guān)心人才與關(guān)心工作有機地結(jié)合起來,激活護士的工作熱情,為人才的成長營造良好的氛圍,為護士創(chuàng)造一個寬松的發(fā)展空間。

2.2.2經(jīng)濟管理能力：隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展,衛(wèi)生服務(wù)從不創(chuàng)造價值的事業(yè)部門向創(chuàng)造價

值的生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)化。因此,一個優(yōu)秀的護理管理者必須具備財務(wù)管理和控制能力,要學(xué)會成本核算,保證資源不被浪費,管理好人、財、物。在提高護理質(zhì)量,履行社會責(zé)任的同時,用最少的投入得到最多的產(chǎn)出,以最小的消耗換取最大的效益。

3小結(jié)

隨著時代的進步和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院的工作不再以醫(yī)生為單一主力，病患對于醫(yī)院的護理能力和要求也在不斷改變，好的服務(wù)護理治療影響著患者的治療效果，合格的護理隊伍需要有能力的管理者來帶領(lǐng)，想要成為一名優(yōu)秀的醫(yī)院護理工作管理者就要有著進步的思想，過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，先進的領(lǐng)導(dǎo)水平，作為護理工作的領(lǐng)頭人，帶領(lǐng)醫(yī)院的護理隊伍登上新的臺階，提高醫(yī)院的整體護理水平和專業(yè)形象。

參考文獻

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