事業(yè)單位人事管理工作精品(七篇)

序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇事業(yè)單位人事管理工作范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 策略

人事管理在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要作用，然而目前我國(guó)事業(yè)單位人事管理工作發(fā)展存在諸多問(wèn)題，對(duì)于事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。為此，我們有必要針對(duì)此展開(kāi)研究，并提出有效的應(yīng)對(duì)措施，為推動(dòng)事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展提供支持。

一、事業(yè)單位人事管理的特點(diǎn)

（一）用人主體的特殊性

事業(yè)單位的用人主體為國(guó)家，事業(yè)單位與工作人員的關(guān)系有著明確規(guī)定，人事管理制度、事業(yè)單位編制的定制、事業(yè)單位人員工作制度的制定以及工作人員的調(diào)控分配，都由國(guó)家來(lái)實(shí)施與掌控。針對(duì)此，事業(yè)單位并不具有用人自，僅僅是為工作人員提供了一個(gè)工作平臺(tái)，是國(guó)家管理工作人員的代表，事業(yè)單位人事管理的主要職能就是對(duì)相關(guān)人事制度予以執(zhí)行。

（二）事業(yè)單位人事制度不具有獨(dú)立性

在管理制度方面，事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)實(shí)行的制度相同。事業(yè)單位的管理與技術(shù)人員的性質(zhì)都屬于國(guó)家工作人員，實(shí)行的管理制度與國(guó)家機(jī)關(guān)是相同的，與國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員相比，事業(yè)單位的工作人員在工資分配、獎(jiǎng)懲制度以及福利保障等方面沒(méi)有太大區(qū)別。

（三）事業(yè)單位工作人員屬于公職

從法律上來(lái)叫，事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)之間的關(guān)系并不是平等主體之間的雇傭關(guān)系，而屬于行政信任。事業(yè)單位工作人員的性質(zhì)為國(guó)家公職人員，在人事制度方面，事業(yè)單位與國(guó)家公職人員實(shí)行的制度相同。

二、事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀

（一）缺乏合理的人才引進(jìn)機(jī)制

一直以來(lái)，事業(yè)單位人事管理在人才引進(jìn)方面都存在一些不合理的問(wèn)題。首先，由于受到傳統(tǒng)模式的影響，事業(yè)單位的人才引進(jìn)模式多年來(lái)沒(méi)有太大改進(jìn)。其中，一方面是因?yàn)槭艿骄幹频南拗?，單位無(wú)法引進(jìn)急需的人才，沒(méi)有編制即不能進(jìn)人；另一方面，編制成為了事業(yè)單位人員引進(jìn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只要有編制，不管需求與否，只要在上級(jí)主管部門(mén)同意的情況下這部分人員就可以進(jìn)入。二在大學(xué)擴(kuò)招不斷推進(jìn)的背景之下，大學(xué)生面臨的就業(yè)壓力越來(lái)越大，雖然相關(guān)部門(mén)針對(duì)這一問(wèn)題出臺(tái)了相關(guān)文件，使事業(yè)單位招聘的透明度得到提高，相較以往更加公平、公正、公開(kāi)，然而暗箱操作現(xiàn)象還是沒(méi)有得到完全避免，在招聘過(guò)程中，很多聘用制度的實(shí)行流于形式，完全沒(méi)有實(shí)際意義。招聘問(wèn)題：公開(kāi)招聘是事業(yè)單位進(jìn)行人才選拔的主要準(zhǔn)入機(jī)制，目前人員招聘中存在不少問(wèn)題：一是用人單位不能直接參與招聘過(guò)程，導(dǎo)致錄入的人員不能及時(shí)很好的與用人單位溝通；二是招聘途徑單一，招聘方法過(guò)于簡(jiǎn)單形式化。主要有人事考試選拔、退役軍人安置轉(zhuǎn)業(yè)、調(diào)動(dòng)等途徑，考試內(nèi)容單調(diào)，用人單位尚不能很好的針對(duì)崗位要求自主進(jìn)行人才挖掘。三是公開(kāi)招聘對(duì)專(zhuān)業(yè)的要求太教條主義，要求報(bào)考人員專(zhuān)業(yè)與所需專(zhuān)業(yè)逐字對(duì)應(yīng)，造成許多本身符合崗位工作需求的人員不能進(jìn)行選拔，錄入人員又不能勝任工作的現(xiàn)象。

（二）缺乏靈活的用人機(jī)制

在事業(yè)單位的人事管理當(dāng)中，最基本的原則就是要使能力與職位相匹配。換言之，就是能力與工作職位要具有一致性與對(duì)稱(chēng)性，要將具有相應(yīng)才能的人放在相應(yīng)的工作崗位上，才能夠充分發(fā)揮其價(jià)值與作用。目前，事業(yè)單位人事管理中存在很多人才浪費(fèi)現(xiàn)象，有的職位的人員的才能完全超出所在崗位的工作需求，這部分人員的作用與價(jià)值無(wú)法得到充分的發(fā)揮。究其原因，是由于事業(yè)單位論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，具體可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行闡述：第一，人才配置比較合理，然而缺乏合理使用，導(dǎo)致人員才能難以得到充分發(fā)揮；第二，人才使用不合理，例如存在配置錯(cuò)位、失位現(xiàn)象，人才沒(méi)有放在正確的位置上，進(jìn)而導(dǎo)致部分專(zhuān)業(yè)性人才的能力得不到發(fā)揮；第三，人才配置冗余，一個(gè)職位安排人員過(guò)多，工作效率并不高。

（三）人才流失問(wèn)題嚴(yán)重

目前，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題越來(lái)越突出，盡管事業(yè)單位對(duì)于大學(xué)生而言是一個(gè)不錯(cuò)的崗位，然而近年來(lái)，大學(xué)生在人事單位就業(yè)卻存在諸多離職、跳槽現(xiàn)象，人才流失問(wèn)題十分嚴(yán)重，很多具有較高技術(shù)水平、責(zé)任心較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人員選擇離開(kāi)事業(yè)單位，導(dǎo)致事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)人才比較匱乏。由此可以看出，由于事業(yè)單位的特殊性，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，一方面是績(jī)效工資分配不合理導(dǎo)致，另一方面由于崗位設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例限制所致。

（四）缺乏健全的考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制

目前，事業(yè)單位人事管理中考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制并不完善，工作效率不高、工作質(zhì)量高低，年底考核都沒(méi)有太大差異，人才考核大多流于形式，缺乏實(shí)際意義，難以選拔出優(yōu)秀人才，就算評(píng)選出幾個(gè)優(yōu)秀工作人員，但大多都是領(lǐng)導(dǎo)出于對(duì)評(píng)職稱(chēng)、升職等方面的考慮，沒(méi)有真正從工作人員的業(yè)績(jī)出發(fā)。其次，事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲力度有待增強(qiáng)，大多為獎(jiǎng)勵(lì)，而懲罰卻沒(méi)有多少，考核與獎(jiǎng)懲之間的聯(lián)系并不突出，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員的積極性無(wú)法得到調(diào)動(dòng)，在工作中難以投入飽滿(mǎn)的熱情。

三、事業(yè)單位人事管理工作的改進(jìn)策略

（一）積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?/p>

新時(shí)期下事業(yè)單位人事管理工作要想取得突破與發(fā)展，就必須狠抓源頭，積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，從各方面解決人事管理工作中存在的問(wèn)題。必須對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)予以明確，加強(qiáng)制度建設(shè)，確保其與時(shí)展形勢(shì)相適應(yīng)，具體包括人事規(guī)劃、獎(jiǎng)懲機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及人才培養(yǎng)機(jī)制等等。只有決策者與管理者的人事管理理念得到轉(zhuǎn)變與強(qiáng)化，人事管理工作才能夠得到全面、有效的開(kāi)展。此外，還要加大人事管理制度的執(zhí)行力度，向事業(yè)單位職工灌輸先進(jìn)的人事管理理念，只有員工對(duì)管理制度予以理解與支持，事業(yè)單位人事管理工作的開(kāi)展才能夠有效進(jìn)行，進(jìn)而為事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步提供強(qiáng)有力的支持。

（二）樹(shù)立“以人為本”的管理思想

作為事業(yè)單位發(fā)展的根本，人才對(duì)于事業(yè)單位而言具有重要意義，因此，在開(kāi)展人事管理工作的過(guò)程中，必須堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，在工作中對(duì)員工予以高度重視，并給他們支持與理解，與他們保持積極的溝通與交流，在生活與工作中給他們關(guān)心與愛(ài)護(hù)，為他們營(yíng)造良好的環(huán)境以支持他們工作，并提供足夠的機(jī)會(huì)與平臺(tái)使他們的才能得到充分發(fā)揮。在工作實(shí)踐中，必須堅(jiān)持公平、公正的原則，充分考慮員工利益與訴求，如此才能夠?qū)T工有一個(gè)深入的了解，提高單位的凝聚力，促使員工的集體榮譽(yù)感得到增強(qiáng)，為員工潛能的充分發(fā)揮提供強(qiáng)有力的支持，進(jìn)而推動(dòng)單位發(fā)展。在人事管理中，“以人為本”的管理思想是必須堅(jiān)持的，如此相關(guān)工作的開(kāi)展才能夠得到保障，員工的積極性、自主性以及創(chuàng)造性才能夠得到提高，事業(yè)單位的發(fā)展才能夠得以實(shí)現(xiàn)。

（三）加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)

在事業(yè)單位人事管理制度的變革與發(fā)展中，崗位設(shè)置管理的實(shí)施具有重大意義，其是以科學(xué)管理、精簡(jiǎn)效能為原則，對(duì)崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制以及最高等級(jí)控制加以利用，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)行組織與引導(dǎo)。在新時(shí)期下事業(yè)單位人事制度發(fā)展中，崗位聘用制得以實(shí)施，在多方面都取得了較大的突破，例如管理、獎(jiǎng)懲、考核、競(jìng)爭(zhēng)等等，員工的積極性得到了很大的提升。隨著新舊人事制度的不斷更迭與發(fā)展，事業(yè)單位人事管理制度建設(shè)過(guò)程中不可避免會(huì)存在一些不合理的部分，例如人事崗位聘用制度無(wú)法得到充分落實(shí)，具體細(xì)節(jié)與實(shí)際情況不相符，難以得到有效實(shí)施等等。隨著事業(yè)單位的發(fā)展與改革，這部分問(wèn)題必須予以解決與完善，如此事業(yè)單位才能夠得到進(jìn)步與發(fā)展。

（四）加強(qiáng)信息化水平建設(shè)

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人類(lèi)已經(jīng)入了信息化時(shí)代，在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)中促使人事系統(tǒng)辦公自動(dòng)化的得以實(shí)現(xiàn)，能夠使辦公效率得到提升，對(duì)于工作成本的控制有著重要意義。為此，事業(yè)單位人事管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)勢(shì)在必行。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高人事管理工作水平。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，首先要對(duì)人事檔案管理信息系統(tǒng)加以建設(shè)，將人事檔案的信息功能充分發(fā)揮出來(lái)，促使人事管理工作朝著信息化、科技化的方向發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)結(jié)合科學(xué)的人事管理，能夠使日常工作得到規(guī)范，對(duì)于相關(guān)信息的存儲(chǔ)、查閱有著重要作用。

綜上所述，現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作依然存在諸多不足，這需要我們認(rèn)真分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并提出有效的解決措施，提高人事管理工作效率與質(zhì)量，為事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步提供強(qiáng)有力的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳敏.論人事聘用合同與勞動(dòng)合同的并軌――兼談《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的弊端[J].政治與法律，2015，（2）：122-128

篇(2)

**市**局匯報(bào)局基層事業(yè)單位人事管理工作有關(guān)情況。

一、自實(shí)施公開(kāi)招聘，我局基層事業(yè)單位只要有空編，基本能滿(mǎn)足招聘需求。我局及下屬基層事業(yè)單位對(duì)新招聘人員在工作上、生活上都給予關(guān)心關(guān)懷，且有良好的政治生態(tài)環(huán)境，使他們工作愉悅，愿意繼續(xù)留在本單位工作，招聘人員流失很少。

存在的問(wèn)題1：事業(yè)單位工作任務(wù)會(huì)因?yàn)橥獠炕騼?nèi)部原因發(fā)生變化，工作任務(wù)加重時(shí)，受編制數(shù)的控制，無(wú)法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導(dǎo)致工作被動(dòng)，完成工作目標(biāo)有困難。雖然近幾年來(lái)公開(kāi)招聘補(bǔ)充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業(yè)單位年齡結(jié)構(gòu)、梯次不合理，受單位編制數(shù)的控制，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員只能退休一個(gè)，新進(jìn)一個(gè)，未來(lái)可能造成事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才青黃不接的情況。

建議：創(chuàng)新事業(yè)單位用人招人思路，解決用人事業(yè)單位急需用人難題，根據(jù)工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來(lái)充實(shí)解決基層事業(yè)單位人員不足的問(wèn)題。

建議：對(duì)于長(zhǎng)期從事基層工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，采取專(zhuān)項(xiàng)鼓勵(lì)措施，以穩(wěn)定基層人才隊(duì)伍。如職稱(chēng)評(píng)審上，對(duì)基層適當(dāng)傾斜，在業(yè)績(jī)、論文方面適當(dāng)降低對(duì)基層人員的要求，因?yàn)榛鶎尤藛T能接觸到的科研項(xiàng)目少，能獲獎(jiǎng)的更少，他們?cè)诨鶎右痪€(xiàn)工作，面對(duì)的是一線(xiàn)群眾，拿到科研項(xiàng)目和科技獎(jiǎng)項(xiàng)都很難。建議對(duì)基層人員評(píng)審中初級(jí)職稱(chēng)，實(shí)驗(yàn)報(bào)告經(jīng)具有高級(jí)職稱(chēng)的人簽字確認(rèn)后可以作為論文來(lái)使用。對(duì)于專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，暢通轉(zhuǎn)崗渠道，降低轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)。上級(jí)單位招聘人員時(shí)應(yīng)該要求具有基層工作經(jīng)歷。

二、我局及下屬基層事業(yè)單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置聘用。

存在的問(wèn)題1：事業(yè)單位的行政工作缺乏對(duì)應(yīng)的崗位設(shè)置，如財(cái)務(wù)、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼職，這些行政工作量大，內(nèi)容繁雜，牽扯專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不少精力。一方面因?yàn)椴皇撬麄冏陨韺?zhuān)業(yè)，工作容易犯錯(cuò)受批評(píng)，另一方面因?yàn)槭羌媛?，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的?zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱(chēng)，管理崗工作人員也是積極向技術(shù)崗轉(zhuǎn)換。

建議：根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，允許設(shè)置少量行政崗位，公開(kāi)招考專(zhuān)業(yè)行政人員。少量增加管理崗（會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、檔案等）的高級(jí)職稱(chēng)。

存在問(wèn)題2：聘后管理難，一聘定終身，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位能上不能下，缺乏激勵(lì)機(jī)制。

篇(3)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 理念創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位的改革，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前的人事管理工作。事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善人事管理理念，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作水平的提高。

一、事業(yè)單位人事管理理念中存在的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位的工作，事業(yè)單位的人事管理理念需要做出及時(shí)的調(diào)整。當(dāng)前事業(yè)單位人事管理理念中存在的主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。

1.人事管理理念未能與時(shí)俱進(jìn)。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理理念也需要進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)行了一定的改革，但是人力資源管理理念并沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)有效地管理，這嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人事管理工作的進(jìn)行，人事管理工作水平難以得到有效的提高。

2.人事管理績(jī)效考核理念不健全。人事管理工作中需要建立一定的考核制度，但是人事管理理念中對(duì)于考核制度的認(rèn)識(shí)并不十分完善，這一制度并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。一方面，考核的內(nèi)容不十分科學(xué)，一些考核內(nèi)容不十分詳細(xì)，考核的結(jié)果不能全面反映工作人員的工作水平；另一方面，考核制度的實(shí)施存在一定的問(wèn)題，大都只是停留在形式上，并沒(méi)有真正體現(xiàn)考核制度的作用。

3.人事管理激勵(lì)制度不健全。人事管理中往往會(huì)設(shè)置一些激勵(lì)制度，提高工作人員的工作積極性，但是激勵(lì)理念作為事業(yè)單位人事管理理念的重要組成部分并不十分健全，激勵(lì)制度并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)制度雖然建立，但是由于事業(yè)單位的傳統(tǒng)并沒(méi)有被改變，仍然是按照工作人員的工作時(shí)間進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，一些規(guī)定的晉升制度并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、事業(yè)單位人事管理理念的創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，人事管理理念也需要做出一些調(diào)整，以促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。事業(yè)單位的改革對(duì)人事管理理念的要求逐漸增加，需要針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀以及當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展不斷完善人事管理理念。

1.建立以人為本的人事管理理念。建立以人為本的管理理念不僅僅是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需要，同樣也是提高管理水平的需要。當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理中以人為本的管理理念并沒(méi)有得到有效地落實(shí)，一些工作人員由于缺少良好的工作環(huán)境導(dǎo)致工作積極性和工作效率受到嚴(yán)重的影響。今后事業(yè)單位人事管理中需要建立以人為本的管理理念，這為工作人員提供良好的工作環(huán)境，提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用。以人為本的管理理念主要是從工作人員的角度出發(fā)，為工作人員提供一個(gè)相對(duì)適宜的工作環(huán)境，最大限度地發(fā)揮工作人員的工作作用，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的發(fā)展。

2.建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)理念。在事業(yè)單位的人事管理中還需要進(jìn)一步完善績(jī)效考評(píng)理念，原有的績(jī)效考評(píng)理念并不十分科學(xué)，并不能充分體現(xiàn)工作人員的工作質(zhì)量和工作水平，應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考評(píng)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)對(duì)于提高工作人員工作積極性和反映當(dāng)前事業(yè)單位工作中存在問(wèn)題的作用。事業(yè)單位是服務(wù)于社會(huì)的單位，工作人員的工作最終需要得到人們的認(rèn)可和滿(mǎn)意，在績(jī)效考核中需要考慮人們對(duì)于事業(yè)單位工作人員的工作評(píng)價(jià)，是否能夠做到從人們的利益出發(fā)，得到人們的認(rèn)可。另外績(jī)效考核并不能只是依靠這些主觀化的內(nèi)容，還需要制定一些比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行有效地監(jiān)管，要本著公平，公正和民主的原則進(jìn)行考核，全面反映工作人員的工作水平。

3.完善事業(yè)單位的激勵(lì)理念。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用，但是當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制并不十分完善。在今后的激勵(lì)機(jī)制中，一方面，除了增加一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)外還需要為員工提供一定的晉升機(jī)會(huì)，這對(duì)于提高工作人員的工作積極性和工作能力有著十分重要的作用；另一方面，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有工作人員的培訓(xùn)工作是提高工作人員工作水平的重要途徑之一，事業(yè)單位需要充分重視員工培訓(xùn)工作的重要性，通過(guò)提高員工的素質(zhì)增加事業(yè)單位的資本，提高整個(gè)事業(yè)單位工作水平的提高。

事業(yè)單位人事管理理念對(duì)于人事管理工作有一定的指導(dǎo)作用，但是隨著事業(yè)單位改革的進(jìn)行，對(duì)于人事管理的要求也隨著增加，人事管理理念需要進(jìn)一步完善。事業(yè)單位的人事管理理念需要結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人事管理理念中存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，建立以人為本的管理理念，健全并完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，提高工作人員的工作積極性和工作水平，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張瑞.事業(yè)單位人事管理理念的創(chuàng)新[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（2）

篇(4)

一、《條例》對(duì)事業(yè)單位人事制度改革有著重要指導(dǎo)意義

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)無(wú)疑是為了適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢(shì)。隨著近年來(lái)各地風(fēng)風(fēng)火火的人事制度改革，事業(yè)單位的發(fā)展前景和人員管理一直備受關(guān)注。從國(guó)家層面統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理等問(wèn)題迫在眉睫?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)明確了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為事業(yè)單位人事制度改革提供了法律依據(jù)。

二、《條例》的亮點(diǎn)淺析

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，有著以下幾個(gè)方面亮點(diǎn)，為事業(yè)單位人事管理提供政策指導(dǎo)。

1.明確了事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)方向

《條例》第二條：“事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)方針。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理?！睆男姓ㄒ?guī)的層面上明確表明不管事業(yè)單位人事制度如何改都要堅(jiān)持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎(chǔ)上對(duì)人才的選拔任用要采用民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)的方式擇優(yōu)選聘人才并實(shí)行人才分級(jí)分類(lèi)細(xì)化管理。

2.指出了事業(yè)單位崗位設(shè)置的方式

《條例》第五條“國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類(lèi)別和等級(jí)”和第六條“事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱(chēng)、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件”。這就表明事業(yè)單位今后的崗位設(shè)置必須以國(guó)家建立的事業(yè)單位崗位管理制度為準(zhǔn)則，按實(shí)際情況因事設(shè)崗而非因人設(shè)崗，且必須明確崗位的職責(zé)任務(wù)，任職要求，為組織人才競(jìng)崗和崗位考核提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)一步規(guī)范人才管理。

3.規(guī)定了事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員的程序

《條例》第八條明確規(guī)定，除國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員應(yīng)面向社會(huì)公開(kāi)招聘，并在《條例》第九條中列明了事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員的法定程序：

（一）制定公開(kāi)招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

統(tǒng)一規(guī)范了事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對(duì)人事管理工作有著重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

4.給出了事業(yè)單位崗位競(jìng)聘的流程

《條例》第十條：“事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競(jìng)聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定競(jìng)聘上崗方案；

（二）在本單位公布競(jìng)聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競(jìng)聘人員資格條件；

（四）考評(píng)；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)?！?/p>

將競(jìng)聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔方針。

5.規(guī)定了事業(yè)單位崗位聘用合同訂立與解聘條件

為了加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位工作人員的規(guī)范化管理，《條例》在整個(gè)第四章“聘用合同”中詳細(xì)列明了事業(yè)單位聘用合同訂立與解聘的相關(guān)要求，為事業(yè)單位人員管理實(shí)現(xiàn)可進(jìn)可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責(zé)權(quán)提供了制度保障。

此外，《條例》還對(duì)事業(yè)單位的人員考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)以及人事?tīng)?zhēng)議處理等方面內(nèi)容作出了明確細(xì)致的規(guī)定，為事業(yè)單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化。

篇(5)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革

所謂的人事管理，顧名思義，即單位內(nèi)部人事部門(mén)所從事的一切與人事相關(guān)的管理工作。通常情況下，事業(yè)單位所開(kāi)展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對(duì)象主要為從事勞動(dòng)的人與其相關(guān)事，至于具體管理的手段則是組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督為主[1]。此外，事業(yè)單位的人事管理過(guò)程主要包括“進(jìn)、管、出”三大環(huán)節(jié)，其中，人的調(diào)進(jìn)與調(diào)出是當(dāng)今事業(yè)單位所公認(rèn)的管理重點(diǎn)。

一、事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題

（一）崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性

當(dāng)前，由于事業(yè)單位的員工工資主要來(lái)自于政府的撥款，因而在崗位的設(shè)定方面，所參考的設(shè)定依據(jù)通常是以現(xiàn)有人員為主，至于該崗位對(duì)事業(yè)單位的實(shí)際作用與價(jià)值則未被列入考量的范圍，進(jìn)而導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中普遍存在資源嚴(yán)重浪費(fèi)的現(xiàn)象，有的甚至可能對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響。此外，由于這些不合理的崗位設(shè)置同樣需要資金的支出，因而將對(duì)人事的管理工作帶來(lái)直接影響，嚴(yán)重者將導(dǎo)致人事管理陷入一片混亂。

（二）事業(yè)單位人事工作的獎(jiǎng)勵(lì)制度不健全

現(xiàn)如今，無(wú)論是普通老百姓眼中的事業(yè)單位或是事業(yè)單位對(duì)自身的認(rèn)知，均表現(xiàn)出了一定的優(yōu)越性，以至于當(dāng)前國(guó)內(nèi)許多事業(yè)單位始終未能采取有效的職位獎(jiǎng)懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔(dān)憂(yōu)自身會(huì)被解聘，加之也無(wú)太大的晉升機(jī)會(huì)，因而導(dǎo)致事業(yè)單位的員工，其在面對(duì)自身工作時(shí)往往秉持著無(wú)所謂的態(tài)度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對(duì)此，作為單位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)務(wù)必對(duì)此一情況給予重視，而后積極制定科學(xué)、完善的人事工作獎(jiǎng)懲機(jī)制，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與責(zé)任心[2]。

（三）人事檔案管理工作問(wèn)題嚴(yán)重

事業(yè)單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點(diǎn)，亦當(dāng)引起相關(guān)工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業(yè)單位所開(kāi)展的人才招聘工作，所仰賴(lài)的依據(jù)通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個(gè)人工作狀況以及受教育情況，這便導(dǎo)致許多虛假檔案的存在，這種檔案內(nèi)容不真實(shí)的情況亦當(dāng)引起事業(yè)單位的足夠重視。

二、事業(yè)單位人事管理改革的對(duì)策

（一）樹(shù)立“以人為本”的新人才觀，管好人才

當(dāng)前，無(wú)論企業(yè)或事業(yè)單位，其在人才管理方面均應(yīng)秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術(shù)方面的創(chuàng)新，其最終的落實(shí)終究在人，因而人作為管理技能與技術(shù)的重要載體，其工作的主動(dòng)性與積極性將接著界定事業(yè)單位于市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終影響到事業(yè)單位的生存與發(fā)展。因而作為事業(yè)單位，應(yīng)務(wù)必始終堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，并注重對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與合理利用。與此同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)充分發(fā)揮各項(xiàng)管理制度的實(shí)際作用，以約束相關(guān)工作人員的實(shí)際工作行為。最后，單位應(yīng)始終將對(duì)人員能力的培養(yǎng)與其工作積極性的激發(fā)放在頭等重要的位置，在滿(mǎn)足其合理需求的同時(shí)對(duì)其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹(shù)立良好的責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項(xiàng)簡(jiǎn)單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務(wù)，以促進(jìn)單位的發(fā)展。

（二）規(guī)范人員配備，提高人員利用率

合理的人員配置應(yīng)是為每個(gè)崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅(jiān)持以下幾點(diǎn)原則：（1）因事?lián)袢嗽瓌t；單位聘請(qǐng)人才的目的是為了讓其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關(guān)工作者具備相應(yīng)的知識(shí)與能力，這也是當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理工作所必須著重考量的問(wèn)題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對(duì)的人才能滿(mǎn)足，而所謂“對(duì)的人”，即有此能力與素質(zhì)的人才。在事業(yè)單位中，不同的崗位對(duì)人才的能力與素質(zhì)必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)方能確保單位的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，從人的角度來(lái)看，唯有結(jié)合人的特點(diǎn)來(lái)安排具體的工作，方能最大限度的激發(fā)人的工作潛力與才能，進(jìn)而促使職工在實(shí)際的工作過(guò)程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動(dòng)態(tài)平衡原則。社會(huì)的不斷發(fā)展的同時(shí)必將導(dǎo)致單位的實(shí)際工作內(nèi)容發(fā)生相應(yīng)的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的要求。對(duì)此，所謂的人事動(dòng)態(tài)平衡，則是要通過(guò)提高成員素質(zhì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事的高度契合，如此方能最大限度的發(fā)揮每一位工作人員的個(gè)人功效，去滿(mǎn)足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動(dòng)態(tài)平衡。此外，單位除了需堅(jiān)持以上原則外，尚需做到對(duì)人才使用與調(diào)配的合理與靈活，如此方能充分發(fā)揮人的加之，進(jìn)而方可避免人才積壓、短缺以及浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生[3]。

（三）健全各項(xiàng)制度，狠抓落實(shí)

我國(guó)在發(fā)展過(guò)程中，雖是為促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展而提出了各項(xiàng)管理制度，但事業(yè)單位仍需圍繞自身實(shí)際，并結(jié)合單位的工作性質(zhì)、人員特點(diǎn)、崗位的勞動(dòng)量以及需求人員的科技含量等因素，以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有管理制度的創(chuàng)新，如此方可形成既符合國(guó)家統(tǒng)一制度框架與政策要求，能符合本單位實(shí)際管理需要的人事制度。如單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)建立科學(xué)、完善的人事勞資規(guī)章制度；人事勞資分配機(jī)制以及工資調(diào)整制度等。尤其是針對(duì)新進(jìn)人員，應(yīng)努力健全人員招聘、年度考核等規(guī)章制度，以確保人才引進(jìn)的質(zhì)量。此外，在各項(xiàng)制度的執(zhí)行過(guò)程中，相關(guān)執(zhí)行人員應(yīng)當(dāng)秉持“對(duì)事不對(duì)人”的辦事態(tài)度，堅(jiān)決杜絕此前領(lǐng)導(dǎo)“一人獨(dú)大”或“走后門(mén)”現(xiàn)象的發(fā)生。再次，為確保各項(xiàng)制度的有效落實(shí)，單位還應(yīng)積極制定科學(xué)、合理的人事管理監(jiān)督制度，來(lái)對(duì)一切人事管理工作予以監(jiān)督。最后，為充分調(diào)動(dòng)所有工作人員的工作積極性，單位還應(yīng)在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結(jié)果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。

（四）建立公平有效激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工工作創(chuàng)新積極性

建立公平、有效的激勵(lì)機(jī)制。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態(tài)度來(lái)管理下屬，且對(duì)物資激勵(lì)等獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)方面亦需做到公開(kāi)與透明。如此方能以良好的職業(yè)發(fā)展來(lái)留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統(tǒng)的人事管理激勵(lì)機(jī)制通常是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，然而這種單一的激勵(lì)手段已然無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)展的要求，因而當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)建立一個(gè)多維且有效的員工激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)人的不同需求來(lái)采取不一樣的激勵(lì)方式，如此方能有效調(diào)動(dòng)并激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)此，針對(duì)人事管理激勵(lì)機(jī)制的建立，首先應(yīng)建立有效的人員配置機(jī)制，該機(jī)制的建立應(yīng)結(jié)合“量才使用、用人所長(zhǎng)”的原則，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的合理配置與組合。實(shí)踐證明，相較于人才選擇，如何充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的實(shí)際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)積極采取一切手段來(lái)提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿(mǎn)足感。其次則是建立合理的薪酬機(jī)制，以滿(mǎn)足人員于物質(zhì)方面的需求；再次則是建立科學(xué)、有效考核機(jī)制。在此過(guò)程中，為確?？己藱C(jī)制的合理性，作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化的工作績(jī)效考評(píng)方法，分別由職工的德、能、勤、績(jī)等個(gè)方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應(yīng)盡量體現(xiàn)出“以人為本”的管理原則，即在滿(mǎn)足員工合理需求的同時(shí)對(duì)員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發(fā)員工的工作積極性與上進(jìn)心。

三、結(jié)論

總之，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度也應(yīng)隨之作出相應(yīng)的調(diào)整，如此方能在滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展要求的同時(shí)杜絕此前各種不良管理現(xiàn)象的發(fā)生，并促進(jìn)單位由此前的管理型逐步向服務(wù)性的方向轉(zhuǎn)型。與此同時(shí)，針對(duì)現(xiàn)有人事管理制度，唯有不斷創(chuàng)新，積極制定科學(xué)、合理的人才流動(dòng)機(jī)制并始終堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰、公平競(jìng)爭(zhēng)”的用人原則，方能進(jìn)一步發(fā)揮單位每一位員工的實(shí)際價(jià)值，進(jìn)而確保單位的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊威.事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑[J].科研，2016（8）：98.

篇(6)

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位；人事檔案；管理工作

事業(yè)單位的人事檔案管理工作主要是為了給單位選擇優(yōu)秀人才，了解選用人真實(shí)情況的全面依據(jù)，當(dāng)前隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展我們國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在隨之不斷完善，政府也在不斷出臺(tái)和事業(yè)單位相關(guān)法律法規(guī)對(duì)相關(guān)事業(yè)單位管理機(jī)制進(jìn)行改革，這些變化給事業(yè)單位的管理帶來(lái)一定沖擊，盡管人事檔案管理工作在管理模式上已經(jīng)發(fā)生改變，但大部分人事單位檔案管理工作仍舊不能發(fā)揮正常職能作用，這主要是由于人事單位檔案管理工作并沒(méi)有跟隨時(shí)展來(lái)進(jìn)行人事管理模式調(diào)整工作。在這種情況下如果長(zhǎng)期以往沿用傳統(tǒng)人事管理模式很容易就會(huì)造成其失去正常作用，甚至?xí)璧K社會(huì)發(fā)展。

1當(dāng)前事業(yè)單位人事管理作用

1．1優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位人事檔案主要包括人才詳細(xì)信息和履歷以及學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓凸ぷ鳘?jiǎng)罰等各方面的內(nèi)容，事業(yè)單位對(duì)員工考核主要通過(guò)對(duì)員工人事檔案就哭一進(jìn)行，但是要確保人事檔案信息的準(zhǔn)確性，考核過(guò)程要保持公平公正，除此之外人事檔案還可以給員工的升遷作為主要依據(jù)，還可以根據(jù)人事檔案中員工獎(jiǎng)罰等對(duì)員工進(jìn)行升遷決策，也可以及時(shí)清理在實(shí)際工作中不積極的員工，因此事業(yè)單位人力資源檔案可以?xún)?yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)。

1．2強(qiáng)化企業(yè)事業(yè)單位控制度建設(shè)

企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)主要包括了財(cái)務(wù)管理以及各項(xiàng)安排工作和人員管理等工作部分，這些工作主要是為了事業(yè)單位社會(huì)職能發(fā)揮促進(jìn)單位發(fā)展，這些都離不開(kāi)企業(yè)人事檔案管理工作。強(qiáng)化事業(yè)單位人事檔案管理工作可以促進(jìn)其它管理方案進(jìn)行，做好事業(yè)單位人事檔案管理工作可以有效對(duì)企業(yè)內(nèi)部與員工進(jìn)行真實(shí)有效管理，提高員工工作效率和目的，事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)和企業(yè)人事檔案管理工作之間密不可分，所以在實(shí)際工作中事業(yè)十分有必要強(qiáng)化企業(yè)人事檔案管理工作，以此來(lái)確保事業(yè)單位改革工作順利進(jìn)行。

2事業(yè)單位人事檔案管理現(xiàn)狀

當(dāng)前隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展我們國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在隨之不斷完善，政府也在不斷出臺(tái)和事業(yè)單位相關(guān)法律法規(guī)對(duì)相關(guān)事業(yè)單位管理機(jī)制進(jìn)行改革，這些變化給事業(yè)單位的管理帶來(lái)一定沖擊，人事檔案管理工作仍然存在許多不足，這些不足問(wèn)題會(huì)直接影響事業(yè)單位人事檔案管理工作的順利進(jìn)行，甚至嚴(yán)重時(shí)還會(huì)直接影響事業(yè)單位職能作用的正常發(fā)揮。

2．1人事檔案管理工作不重視

當(dāng)前我們國(guó)家事業(yè)單位普遍存在的問(wèn)題就是對(duì)人事檔案管理工作不重視，在實(shí)際生活中最關(guān)鍵的就是人事檔案管理工作人員自身認(rèn)識(shí)意識(shí)不夠和人事檔案管理工作人員和工作設(shè)備上的問(wèn)題。首先是人事檔案管理工作人員認(rèn)為人事檔案管理工作就是簡(jiǎn)單對(duì)人事檔案進(jìn)行裝訂保管等事務(wù)性工作，只要不出現(xiàn)人事檔案丟失，泄露人事信息和亂填寫(xiě)人事信息等情況就算是完成人事檔案管理工作，在人事檔案管理工作中存在對(duì)工作的歧視性并且積極性不高，另外的就是人事檔案管理部分工作人員專(zhuān)業(yè)水平較低再加之相關(guān)設(shè)備較低端和不完善性，影響人事檔案的信息化建設(shè)工作開(kāi)展，最終這會(huì)逐漸影響事業(yè)單位人事檔案管理工作效率，會(huì)對(duì)事業(yè)單位職能作用發(fā)揮一定消極影響。

2．2人事檔案管理制度不完善性

人事檔案管理工作應(yīng)該擁有配套管理制度，但是結(jié)合當(dāng)前事業(yè)人事檔案管理工作來(lái)看。部分事業(yè)單位人事檔案管理工作制度存在一定弊端，在實(shí)際制度應(yīng)用過(guò)程中不能完全執(zhí)行出現(xiàn)一人多職現(xiàn)象，在一些單位只有查閱人事檔案制度并沒(méi)有相關(guān)人事檔案管理制度和監(jiān)督管理制度，這就會(huì)直接影響人事檔案管理管理工作實(shí)際工作效率。

2．3人事檔案管理工作信息化程度低

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展我們國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在隨之不斷完善，政府也在不斷出臺(tái)和事業(yè)單位相關(guān)法律法規(guī)對(duì)相關(guān)事業(yè)單位管理機(jī)制進(jìn)行改革，事業(yè)單位也在不斷在工作中推廣神話(huà)信息技術(shù)水平，使其提高人事檔案管理效率，但是結(jié)合當(dāng)前人事檔案實(shí)際管理工作來(lái)看，許多企業(yè)人事檔案管理工作信息水平較低，配置計(jì)算機(jī)只是進(jìn)行簡(jiǎn)單打印工作并不能實(shí)現(xiàn)人事檔案信息電子化，也沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)查閱功能，這就會(huì)造成人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，加大認(rèn)為對(duì)人事檔案管理工作出錯(cuò)率最終會(huì)直接影響人事檔案管理工作效率。

3事業(yè)單位人事檔案管理工作強(qiáng)化措施

通過(guò)上述內(nèi)容對(duì)事業(yè)單位人事檔案管理工作重要性，因此我們有必要采取相關(guān)措施做好相關(guān)檔案管理工作，這也就是當(dāng)前事業(yè)單位急需要解決的具有現(xiàn)實(shí)意義的問(wèn)題，以下是在相關(guān)實(shí)際工作中總結(jié)的人事單位檔案管理工作中管理經(jīng)驗(yàn)。

3．1加強(qiáng)人事專(zhuān)員工作素質(zhì)

首先應(yīng)該加強(qiáng)人事檔案管理工作人員宣傳教育工作，切實(shí)提高人事檔案管理工作人員人事檔案意識(shí)，相關(guān)管理部門(mén)要加大宣傳力度使員工對(duì)其重視。人事檔案管理工作對(duì)員工專(zhuān)業(yè)和技術(shù)要求都較高，因此事業(yè)單位不斷引起擁有高新技術(shù)人才，還要在一定程度上提高新薪資待遇，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工宣傳教育培訓(xùn)工作開(kāi)展，提高人事檔案管理工作人員專(zhuān)業(yè)水平。在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展模式下，企業(yè)內(nèi)部原有管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前時(shí)展速度和新型模式，應(yīng)該要想辦法引進(jìn)一些復(fù)合型人才，優(yōu)化企業(yè)人事檔案管理的人才隊(duì)伍，還要善于向企業(yè)優(yōu)秀單位人事部門(mén)學(xué)習(xí)，借鑒其人事檔案管理經(jīng)驗(yàn)，完善自身人事檔案管理中存在不足。

3．2健全各項(xiàng)人事檔案管理制度

在實(shí)際人事檔案管理工作中應(yīng)該不斷對(duì)各項(xiàng)人事檔案管理制度根據(jù)時(shí)展需要進(jìn)行完善和健全，是檔案管理工作有規(guī)章制度可以遵循，從而來(lái)促進(jìn)檔案管理工作的制度化和規(guī)范化。人事檔案管理工作人員必須要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)人事檔案管理規(guī)章制度，來(lái)對(duì)人事檔案管理進(jìn)行不斷完善。

3．3加大信息化建設(shè)

加大企業(yè)人事檔案管理信息化技術(shù)投入和使用力度，可以促進(jìn)人事單位檔案管理工作效率，首先應(yīng)該積極引進(jìn)計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)，還要做好對(duì)人事檔案管理工作設(shè)備的維護(hù)和管理以及系統(tǒng)更新工作，還要加大對(duì)事業(yè)單位人事檔案管理工作人員計(jì)算機(jī)技術(shù)的培訓(xùn)和相關(guān)操作技術(shù)工作，使其可以熟練使用計(jì)算機(jī)技術(shù)并掌握計(jì)算機(jī)操作技能，對(duì)計(jì)算機(jī)出現(xiàn)曉得故障可以自行解決和維護(hù)。

3．4提高人事檔案管理制度重視程度

首先應(yīng)該提高相關(guān)工作人員對(duì)人事檔案管理的重視程度，在實(shí)際管理工作中通過(guò)宣傳教育和培訓(xùn)工作來(lái)加強(qiáng)管理人員對(duì)人事檔案價(jià)值和重要性的重視，提高人事檔案管理工作人員對(duì)檔案管理工作重視程度，單位應(yīng)該適當(dāng)增加對(duì)人事檔案管理的資金投入，確保在實(shí)際人事檔案管理工作中引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)，來(lái)提高其管理工作效率，還需要制定相關(guān)賞罰制度建設(shè)，讓人事檔案管理工作做到有制度可依，從而來(lái)提高管理工作人員工作人情和積極性，最終實(shí)現(xiàn)人事檔案管理上的績(jī)效。

3．5提高認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)業(yè)水平

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展可以促進(jìn)人事檔案管理工作進(jìn)行，當(dāng)前人事檔案管理工作模式存在弊端，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展模式，事業(yè)單位檔案管理部門(mén)的直屬部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)，要根據(jù)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)并根據(jù)實(shí)際具體要求對(duì)人事檔案進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，確保人事檔案管理工作人員掌握最先進(jìn)檔案管理理念，保證人事檔案管理工作的順利進(jìn)行，結(jié)合相關(guān)的事業(yè)單位的實(shí)際情況，加強(qiáng)事業(yè)單位人事主管和分別管理財(cái)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)培訓(xùn)教育工作，以及新時(shí)期政策和檔案管理知識(shí)和事業(yè)單位內(nèi)部控制度培訓(xùn)工作，從而來(lái)提高人事單位檔案管理的專(zhuān)業(yè)水平，來(lái)促進(jìn)相關(guān)管理效率提高。加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作基礎(chǔ)性設(shè)施建設(shè)，提綱人事檔案管理工作必要工作物質(zhì)基礎(chǔ)建設(shè)，要積極采取相關(guān)措施，加大對(duì)事業(yè)單位人事檔案管理工作基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，在事業(yè)單位設(shè)立相關(guān)專(zhuān)門(mén)檔案室，按照相關(guān)檔案保管措施和相關(guān)規(guī)定要求配備相關(guān)檔案柜和防護(hù)設(shè)備，從而來(lái)確保人事單位人事檔案保存工作質(zhì)量。

4結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)體制不斷改革深化和經(jīng)濟(jì)水平提高，事業(yè)單位人事檔案管理工作應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，發(fā)展新型模式，因此做好相關(guān)人事檔案管理工作是十分有必要的。人事檔案管理工作在管理模式上已經(jīng)發(fā)生改變，但大部分人事單位檔案管理工作仍舊不能發(fā)揮正常職能作用，這主要是由于人事單位檔案管理工作并沒(méi)有跟隨時(shí)展來(lái)進(jìn)行人事管理模式調(diào)整工作。在這種情況下如果長(zhǎng)期以往沿用傳統(tǒng)人事管理模式很容易就會(huì)造成其失去正常作用，甚至?xí)璧K社會(huì)發(fā)展。為了確保在復(fù)雜環(huán)境下事業(yè)單位人事檔案管理工作功能發(fā)揮，以便于給社會(huì)人民提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這就需要不斷進(jìn)行人事檔案管理策略調(diào)整。

參考文獻(xiàn)

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篇(7)

（一）缺乏法律依據(jù)

目前，事業(yè)單位缺乏人事管理法律法規(guī)，針對(duì)人事管理工作的單項(xiàng)政策也不夠健全，且大多數(shù)脫離了實(shí)際需求，這是影響事業(yè)單位人事管理工作質(zhì)量的主要因素。

（二）管理方法滯后

我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的人事管理方法過(guò)于單一、滯后，管理制度缺乏活力。在管理體制上沒(méi)有將政事區(qū)分開(kāi)來(lái)，事業(yè)單位人員冗雜，機(jī)構(gòu)設(shè)置重復(fù)性高，布局不合理，不僅增加了財(cái)政支出壓力，而且影響了事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度和效率。此外，事業(yè)單位缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制，難以充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，從一定程度上制約了單位的發(fā)展。

（三）管理體系封閉

由于事業(yè)單位內(nèi)部已經(jīng)形成了“人才歸部門(mén)所有、單位所有”的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致單位內(nèi)部的人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，與外界的溝通交流極少，限制了各類(lèi)人才選擇工作崗位的自利，導(dǎo)致“人才不能盡其用”的狀況，不利于人力資源的優(yōu)化配置。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（一）管理核心不同

傳統(tǒng)人事管理的主要表現(xiàn)形式是對(duì)事不對(duì)人，只注重強(qiáng)調(diào)“事”的控制和管理，缺乏人和事的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，在控制人力資源方面缺乏張弛有度的理念；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為本，其管理主要目的在于人和事的協(xié)調(diào)發(fā)展，系統(tǒng)優(yōu)化，強(qiáng)調(diào)合理使用心理和意識(shí)的調(diào)節(jié)方法，實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，使企業(yè)達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏的局面。

（二）管理方法不同

傳統(tǒng)人事管理將相互聯(lián)系的幾個(gè)階段人為地孤立進(jìn)行，例如在錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休的基本流程中，導(dǎo)致錄用和培訓(xùn)脫節(jié)，培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)晉升脫節(jié)，沒(méi)有將人才的作用最大限度地發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致大量人才閑置，流動(dòng)性差，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理則分為以下幾個(gè)模塊：機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、招聘管理、干部任用、人員培訓(xùn)、職稱(chēng)評(píng)比，其中人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)新的人才資源相對(duì)應(yīng)；職稱(chēng)評(píng)比與績(jī)效管理相對(duì)應(yīng)等等，將單位人員的升降調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲退休、培訓(xùn)考核等方面有機(jī)結(jié)合起來(lái)，打破了部門(mén)的局限，實(shí)現(xiàn)了單位人力資源的全程統(tǒng)一管理。

三、在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度下開(kāi)展事業(yè)單位人事管理工作

（一）人力資源規(guī)劃

實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理的第一步就是要根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)和人力資源的供求狀況，制定出符合單位人事管理和開(kāi)發(fā)實(shí)際的規(guī)劃。目前，事業(yè)單位實(shí)行的是定崗定編制，在進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)要在了解人才資源配置的前提下，綜合設(shè)崗，加大單位人才選擇崗位的自，更好地發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位主要包括三種類(lèi)型的崗位：工勤技能崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位。例如主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)為社會(huì)提供服務(wù)的事業(yè)單位，則專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占單位主體，一般情況下設(shè)定為崗位總量的70%。

（二）確定用人機(jī)制

人才是事業(yè)單位發(fā)展的前提保障，合理選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)人才是實(shí)行現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的主要目標(biāo)。事業(yè)單位在選拔和任用人才時(shí)要遵循國(guó)家出臺(tái)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)選拔方法進(jìn)行大膽創(chuàng)新，不僅要建立規(guī)范化的選拔和管理機(jī)制，而且要形成具備生機(jī)和活力的用人機(jī)制。

（三）職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指單位為了促進(jìn)成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，而幫助其制定職業(yè)規(guī)劃，確定發(fā)展途徑，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的潛力，從而促進(jìn)員工和單位共同發(fā)展的管理方式。其主要路徑有四種：傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)生涯路徑、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑、雙重職業(yè)生涯路徑。對(duì)于能勝任管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作的人才，也就是通常所謂的“雙向型”人才，可在兩種崗位上進(jìn)行交替晉升。

四、結(jié)束語(yǔ)