工程人員專業(yè)技術(shù)考核精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇工程人員專業(yè)技術(shù)考核范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[關(guān)鍵詞]魚骨圖；績(jī)效考核；考核指標(biāo)；理論應(yīng)用

1 魚骨圖分析方法簡(jiǎn)介

魚骨圖是由日本管理大師石川馨先生發(fā)明的，故又名石川圖。魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，它也可以稱之為“Ishikawa”或者“因果圖”。其特點(diǎn)是簡(jiǎn)捷實(shí)用，深入直觀。它看上去有些像魚骨，將問題或缺陷（即后果）標(biāo)在“魚頭”外。在魚骨上長(zhǎng)出魚刺，上面按出現(xiàn)機(jī)會(huì)多寡列出產(chǎn)生問題的可能原因，有助于說(shuō)明各個(gè)原因之間是如何相互影響的。問題的特性總是受到一些因素的影響，我們通過頭腦風(fēng)暴法找出這些因素，并將它們與特性值一起，按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，并標(biāo)出重要因素的圖形就叫特性要因圖、特性原因圖，因其形狀如魚骨，所以又叫魚骨圖（以下稱魚骨圖），它是一種透過現(xiàn)象看本質(zhì)的分析方法。魚骨圖也用在生產(chǎn)中，用來(lái)形象地表示生產(chǎn)車間的流程。

魚骨圖顧名思義像魚的骨架，頭尾間用粗線連接，又如脊椎骨。在魚尾填上問題或現(xiàn)狀，魚頭代表了目標(biāo)，脊椎就是達(dá)成過程的所有步驟與影響因素。想到一個(gè)因素，就用一根魚刺表達(dá)，把能想到的有關(guān)項(xiàng)都用不同的魚刺標(biāo)出，之后再細(xì)化，對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行分析，用魚刺分支表示每個(gè)主因相關(guān)的元素，還可以繼續(xù)三級(jí)、四級(jí)分叉找出相干元素。經(jīng)過反復(fù)推敲后，一張魚骨圖就有了大體框架。針對(duì)每個(gè)分支、分叉填制解決方案。最后，把所需工作、動(dòng)作以及遺留問題進(jìn)行歸類。這樣就很容易發(fā)現(xiàn)，哪些是困擾當(dāng)前問題項(xiàng)的要因，該如何去解決與面對(duì)，哪些可以馬上解決，需要調(diào)動(dòng)哪些資源等。魚骨圖有些類似樹狀圖，都是分析思考、理清思路、找出問題點(diǎn)的工具。對(duì)問題要刨根問底，魚骨圖就是幫助全面系統(tǒng)了解問題、細(xì)化問題的利器。如果有幾個(gè)相關(guān)人員一起來(lái)分析填制，或者自己經(jīng)過幾天來(lái)制作，效果往往會(huì)更好。

2 中國(guó)石油天然氣管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員考核體系構(gòu)成

中國(guó)石油天然氣管道工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱管道工程有限公司）自2000年開始探索績(jī)效管理的有效方法和手段，經(jīng)歷了由點(diǎn)到線、由線到面、由面到體的發(fā)展過程，先后走過了以崗位薪酬為基礎(chǔ)的內(nèi)部分配制度到以完全量化考核為突破、實(shí)行項(xiàng)目工時(shí)量化考核為“里程碑”事件的腦力勞動(dòng)定量考核的成功探索，目前已經(jīng)建立起以量化考核為主、以綜合考核為輔的較為完善的績(jī)效管理體系。

目前管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容包括項(xiàng)目工時(shí)量化考核和綜合績(jī)效考核，兩者權(quán)重之比為6∶4。

2.1 工時(shí)量化考核

為充分的體現(xiàn)多勞多得，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核，工時(shí)量化考核部分占主體。該公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人員項(xiàng)目量化考核的流程規(guī)定為：項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目控制、項(xiàng)目考核、核定工時(shí)。項(xiàng)目策劃，在項(xiàng)目實(shí)施前對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行整體策劃，再根據(jù)公司預(yù)先編制的《工時(shí)定額手冊(cè)》和項(xiàng)目WBS進(jìn)行項(xiàng)目工時(shí)策劃；項(xiàng)目控制，項(xiàng)目運(yùn)行過程中，項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行過程控制與檢查，形成績(jī)效記錄，根據(jù)項(xiàng)目運(yùn)行情況進(jìn)行計(jì)劃工時(shí)分配；項(xiàng)目考核，根據(jù)績(jī)效記錄及項(xiàng)目運(yùn)行情況，從進(jìn)度、質(zhì)量、HSE、費(fèi)用等維度進(jìn)行項(xiàng)目考核。核定工時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員項(xiàng)目工時(shí)量化考核由該公司負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目任務(wù)管理協(xié)調(diào)的項(xiàng)目管理部、負(fù)責(zé)項(xiàng)目投標(biāo)的市場(chǎng)開發(fā)部以及負(fù)責(zé)管理科研項(xiàng)目的技術(shù)發(fā)展部分別按照既定的項(xiàng)目工時(shí)量化考核辦法進(jìn)行考核。

2.2 綜合考核

受科萊斯平衡記分卡思想的啟發(fā)和影響，為避免員工過度的關(guān)注短期利益（工時(shí)數(shù)量多少），而是引導(dǎo)員工關(guān)注設(shè)計(jì)質(zhì)量、技術(shù)發(fā)展、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)和員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等方面，將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與短期行動(dòng)聯(lián)系了起來(lái)。管道工程有限公司運(yùn)用魚骨圖的目標(biāo)分解的方法將專業(yè)科室目標(biāo)進(jìn)行層層分解，提煉出專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，每年根據(jù)企業(yè)發(fā)展從指標(biāo)庫(kù)中由各單位選取一定數(shù)量的指標(biāo)并賦予權(quán)重進(jìn)行考核。[1]

3 魚骨圖分析法在管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員綜合考核體系中的應(yīng)用

3.1 魚骨圖分析法分解提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵指標(biāo)方法

前文介紹了魚骨圖分析法是通過頭腦風(fēng)暴找出事物的相關(guān)影響因素，并將它們與事物本身具有的特性一起按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，并標(biāo)出重要因素的圖形，它實(shí)際上是一種透過現(xiàn)象看本質(zhì)的分析方法。

管道工程有限公司采取“魚骨圖”分析法分解提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵指標(biāo)的基本方法是： 收集專業(yè)技術(shù)人員的工作崗位相關(guān)信息，在確定科室目標(biāo)和分析崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位工作職責(zé)中的關(guān)鍵職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行分析、歸納和提煉，再針對(duì)每一項(xiàng)目具體關(guān)鍵職責(zé)、任務(wù)找出恰當(dāng)?shù)暮饬糠椒ê涂己藘?nèi)容，并提煉成可量化的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI），通過這些關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)有效評(píng)價(jià)該崗位的工作業(yè)績(jī)。通過這樣的方法，提煉專業(yè)技術(shù)人員工作崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員綜合考核的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

下面就以管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)崗位為例，介紹如何運(yùn)用“魚骨圖”目標(biāo)分解法，提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核指標(biāo)（見下圖）。首先，收集大量關(guān)于專業(yè)技術(shù)崗位描述或崗位說(shuō)明的信息和資料，明確專業(yè)技術(shù)崗位工作人員的工作職責(zé)和任務(wù)。其次，根據(jù)對(duì)該崗位工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的分析，了解到該崗位的主要工作任務(wù)包括幾個(gè)方面：①完成設(shè)計(jì)工作任務(wù)；②技術(shù)發(fā)展；③教育培訓(xùn)；④人才培養(yǎng)；⑤設(shè)計(jì)質(zhì)量和安全環(huán)保；⑥科研和專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)工作；⑦職業(yè)道德；⑧科室基礎(chǔ)管理工作等，針對(duì)這些方面的主要工作任務(wù)逐一做進(jìn)一步的分析和研究，提煉出具體的、量化的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)實(shí)際工作情況衡量設(shè)計(jì)任務(wù)的完成情況，可以提煉出“設(shè)計(jì)進(jìn)度”和“專業(yè)協(xié)同”兩項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；衡量技術(shù)發(fā)展完成的情況，可以提煉出“技術(shù)創(chuàng)新”和“技術(shù)傳承”兩項(xiàng)指標(biāo)；衡量教育培訓(xùn)完成的情況可以提煉出“課程講授”“培訓(xùn)總學(xué)時(shí)”和“培訓(xùn)評(píng)估”三項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；衡量人才培養(yǎng)完成的情況可以提煉出“導(dǎo)師制培養(yǎng)考核”和“傳幫帶作用發(fā)揮”兩項(xiàng)指標(biāo)；設(shè)計(jì)質(zhì)量和安全環(huán)保完成情況可以提煉出“安全質(zhì)量事故與投訴”“標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范體系執(zhí)行情況”兩項(xiàng)考核指標(biāo)；科研和專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)工作完成情況，可以提煉出“科研項(xiàng)目”和“標(biāo)準(zhǔn)制定”兩項(xiàng)指標(biāo)；職業(yè)道道情況可以提煉出“廉潔奉公”“敬業(yè)精神”和“勞動(dòng)紀(jì)律”等幾項(xiàng)指標(biāo)；科室基礎(chǔ)管理工作則可根據(jù)各科室的實(shí)際情況自行靈活設(shè)定指標(biāo)。

在分解提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)盡量做到可量化、易操作。對(duì)于一些不易量化的工作和考核指標(biāo)，如上面提到的“設(shè)計(jì)進(jìn)度”“技術(shù)創(chuàng)新”“課程講授”“培訓(xùn)總學(xué)時(shí)”等指標(biāo)都可以以量化的指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置不同等級(jí)的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)拉開考核層次，績(jī)效效果是非常明顯的，對(duì)于不易量化的指標(biāo)，則應(yīng)該研究不同層次的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員綜合考核指標(biāo)分解

3.2 魚骨圖分析法分解提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵指標(biāo)的步驟

（1）收集與專業(yè)技術(shù)人員崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)。管道工程有限公司從專業(yè)科室的組織機(jī)構(gòu)職責(zé)和專業(yè)技術(shù)人員的崗位說(shuō)明書、員工工作日志、工作總結(jié)、專家座談等方面收集查找關(guān)于專業(yè)崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。

（2）針對(duì)具體崗位職責(zé)，利用頭腦風(fēng)暴法，向各單位主任發(fā)放調(diào)查問卷，由這些專家們根據(jù)工作多年的經(jīng)驗(yàn)找出影響專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù) （事件）。

（3）根據(jù)關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)（事件），逐項(xiàng)進(jìn)一步分解提煉更細(xì)化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

（4）將專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系交各職能部門完善，形成績(jī)效體系征求意見稿。

（5）將績(jī)效體系征求意見稿再次交給各專業(yè)科室，征集意見。

（6）匯總意見后，將初步形成的專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系報(bào)單位績(jī)效考核委員會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)班子研究修改。

（7）將討論意見再集中修訂后，批準(zhǔn)下發(fā)。

通過魚骨圖分析方法提煉出的績(jī)效指標(biāo)能形成一個(gè)比較全面的考核指標(biāo)庫(kù)，各專業(yè)科室可以根據(jù)科室的實(shí)際情況從指標(biāo)庫(kù)中選取指標(biāo)進(jìn)行考核。[2]

4 取得的成效

管道工程有限公司通過魚骨圖分析法提煉出的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，各單位將各項(xiàng)指標(biāo)納入員工的績(jī)效合同中，將單位的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了進(jìn)一步的分解和壓力的逐級(jí)傳遞，因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)明確，激勵(lì)政策明晰，激發(fā)了基層員工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力。2014年在公司收入和效益取得較大增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，綜合實(shí)力得到了顯著提升。全年開展科研項(xiàng)目40項(xiàng)；開展51項(xiàng)集團(tuán)公司企標(biāo)、行標(biāo)和國(guó)標(biāo)的編制工作；完成院技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系頂層規(guī)劃與設(shè)計(jì)、修訂制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)341項(xiàng)；內(nèi)外技術(shù)交流80人次、發(fā)表技術(shù)論文97篇；全年獲省部級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)3項(xiàng)、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)1項(xiàng)、優(yōu)秀工程勘察設(shè)計(jì)類榮譽(yù)28項(xiàng)；全年開展各類培訓(xùn)579期次，參與11931人次，共計(jì)69943學(xué)時(shí)，新增各類執(zhí)業(yè)資格135人等。

5 結(jié) 論

魚骨圖分析法將問題在定性分析的基礎(chǔ)上層層剖析，得到問題各因素之間的橫向和縱向的聯(lián)系以及問題的重點(diǎn)?；趯I(yè)技術(shù)人員的崗位職責(zé)，采用魚骨圖分析法管理工具的運(yùn)用結(jié)合頭腦風(fēng)暴法，通過廣泛地發(fā)動(dòng)各科室主任參與到指標(biāo)的研究和制定中來(lái)，既充分發(fā)揚(yáng)了民主，又容易被各級(jí)管理者所掌握，可操作性強(qiáng)，分解提煉出來(lái)的KPI指標(biāo)更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，能夠保證較好的實(shí)施效果。

參考文獻(xiàn)：

篇(2)

一、人力資源管理存在的問題

人力資源管理是管理學(xué)中的重要領(lǐng)域，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分；是企業(yè)為企業(yè)目標(biāo)運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培養(yǎng)、選拔任用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)，就必須促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期招收的農(nóng)民輪換工、合同工、臨時(shí)工數(shù)量多，因普遍文化程度低（文盲、半文盲很多），不能適應(yīng)新裝備、新技術(shù)、新工藝的現(xiàn)實(shí)要求，但又難以清退。如何解決這一難題，本文也對(duì)此進(jìn)行重點(diǎn)闡述，提出了解決的辦法。

第一，把地面有知識(shí)、年青、身體健康的青年員工通過人力資源的優(yōu)化配置，調(diào)到井下生產(chǎn)一線，滿足井下安全生產(chǎn)的需求，同時(shí)把井下隊(duì)伍精簡(jiǎn)化，通過人力資源改革方案的實(shí)施把井下長(zhǎng)病、長(zhǎng)傷，年齡大、身體狀況不是很好的人員置換到地面工作崗位，簡(jiǎn)化一線隊(duì)伍，使之保持精干的隊(duì)伍建設(shè)和旺盛的戰(zhàn)斗力。通過崗位置換，節(jié)約了大量的資金，這部分資金用做獎(jiǎng)勵(lì)資金，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。第二是通過員工合理流動(dòng)后，把一部分職工抽調(diào)出來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。通過半年時(shí)間的系統(tǒng)培訓(xùn)，達(dá)到提高職工實(shí)際操作技能和水平的目的，解決職工隊(duì)伍素質(zhì)較低，滿足不了礦井發(fā)展需求的現(xiàn)實(shí)狀況。第三個(gè)目的是通過勞動(dòng)組織的整合，組建一支精干、高效的專業(yè)隊(duì)伍走向市場(chǎng)到外部市場(chǎng)去找飯吃。

二、解決不合理人力資源總體配置

機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事，一方面采掘及輔助生產(chǎn)系統(tǒng)中第一線能干活的人員嚴(yán)重不足，老、弱、病者在崗，導(dǎo)致安全隱患頻繁發(fā)生呢；另一方面機(jī)關(guān)、地面人員機(jī)構(gòu)臃腫人浮于事，人力資源總體配置狀況不合理。

一是精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)工作人員，實(shí)行競(jìng)聘上崗。為規(guī)范機(jī)關(guān)人力資源的配置與使用，達(dá)到瘦身強(qiáng)體，分流多余人員，形成平等競(jìng)爭(zhēng)、合理流動(dòng)、量才適用、人盡其才的內(nèi)部用人機(jī)制。實(shí)施機(jī)關(guān)改革，制訂改革方案，把一些職能相近的科室，能合并的合并，該解除的解除。

二是優(yōu)化、縮減基層和輔助單位人員，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革和人員簡(jiǎn)化以后，下一步的工作就是如何優(yōu)化和縮減基層單位的富余人員，真正地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和合理使用。在面臨著很大的困難和阻力，既要保證人力資源改革的順利推進(jìn)，還要保證職工的思想穩(wěn)定，要通過改革改變那些傳統(tǒng)的、舊的勞動(dòng)用工、分配方式和用人方式。

舉措一，人力資源流出途徑。人力資源的流出由本單位通過崗位、工種、工作量核定后自行提出。由于崗位工種、人員結(jié)構(gòu)性變化而形成的富余人員，由礦職能部門提出。由人力資源部門或礦領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)定崗定員或工作量飽滿狀況提出。

舉措二，人員的培訓(xùn)及重新上崗。使培訓(xùn)人員掌握新技能，找到新崗位，做到人盡其才。人員抽出后，經(jīng)過崗位培訓(xùn)，合理流向缺員部門崗位，補(bǔ)充勞動(dòng)力不足的崗位工種，或替代不適應(yīng)現(xiàn)崗位的部分工作人員。

舉措三，由人力資源科根據(jù)礦勞動(dòng)力崗位狀況定期崗位缺員信息。培訓(xùn)人員經(jīng)過推薦崗位，可以雙向選擇：即用人單位有選擇勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者有選擇推薦崗位的權(quán)利。

舉措四，簽訂重新上崗協(xié)議。由使用單位與勞動(dòng)者共同簽署。

舉措五，實(shí)行檔案管理。由人力資源部門建立培訓(xùn)檔案和人員落實(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)人員的考核。

三、促進(jìn)技術(shù)人才的發(fā)展

由于煤礦自然環(huán)境差，待遇低，致使各類技術(shù)人員青黃不接，工作積極性不高。采掘、通防、地測(cè)等專業(yè)技術(shù)人才的嚴(yán)重缺乏已經(jīng)成為亟待解決的一大難題。為了充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人才的積極性，使各類專業(yè)技術(shù)人員做到“人盡其才”，實(shí)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃，推行首席工程師和首席助理聘任制度。設(shè)立首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)的目的是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)帶頭人重要作用，人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)在專業(yè)技術(shù)密集、專業(yè)技術(shù)要求高，并需要學(xué)科帶頭人的技術(shù)崗位中設(shè)立。在井下及選礦工程類先行設(shè)立采煤、掘進(jìn)、通防、地質(zhì)、測(cè)量、水文、機(jī)械、電氣、選礦等專業(yè)的首席工程師。每一專業(yè)首席工程師可配1-5名首席工程師助理，但每一專業(yè)首席工程師助理的比例不得超過本專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)30%。首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)的管理工作由礦總工程師領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)本專業(yè)崗位重大技術(shù)問題。負(fù)責(zé)本專業(yè)崗位年度專業(yè)計(jì)劃及中、長(zhǎng)期專業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃的組織實(shí)施和學(xué)科建設(shè)。負(fù)責(zé)解決本專業(yè)的技術(shù)難題。對(duì)受聘首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員一年一考核，考核的基本內(nèi)容為所簽訂的工作目標(biāo)任務(wù)書?？己朔譃楹细?、不合格兩個(gè)檔次。認(rèn)真履行職責(zé)，完成所簽訂的工作目標(biāo)任務(wù)的為合格；不能履行職責(zé)，沒有完成工作目標(biāo)任務(wù)的為不合格?？己说却螢椴缓细竦?，解聘其首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)。每一聘期內(nèi)因考核等各種原因解聘的首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)所形成的空缺本聘期內(nèi)不再增補(bǔ)其他人員。首席工程師待遇。井下及選礦工程類首席工程師津貼，首席工程師助理津貼，按月在工資中發(fā)放。從而穩(wěn)定了技術(shù)隊(duì)伍，保證了采掘、通防、地測(cè)等專業(yè)的技術(shù)人才。

篇(3)

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經(jīng)濟(jì)水平提升對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，其中國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。目前，專業(yè)技術(shù)人才已成為國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要組成部分，發(fā)揮著十分重要的作用。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)紛紛出臺(tái)政策以加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步、管理提升和內(nèi)涵式發(fā)展，可見專業(yè)技術(shù)人員的管理至關(guān)重要。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是指根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明_職責(zé)、任職條件和任期，需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。目前，大部分企業(yè)涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)主要有工程、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、檔案、衛(wèi)生、教育、法律等九個(gè)系列，各系列分為高、中、初三個(gè)級(jí)別。在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中，主要有考試報(bào)名、評(píng)審?fù)扑]、任職發(fā)文、資格聘任、年度考核等五個(gè)環(huán)節(jié)。專業(yè)技術(shù)人員的管理工作重點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：

一、評(píng)聘分離

專業(yè)技術(shù)人員的資格評(píng)審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分離制度。

（一）存在的問題。評(píng)聘分離看似簡(jiǎn)單，實(shí)施卻并不容易。一直以來(lái)大部分國(guó)有企業(yè)的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環(huán)節(jié)的工作增加了很多壓力，管理部門無(wú)奈將申報(bào)環(huán)節(jié)提高了門檻，從“推薦”環(huán)節(jié)上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無(wú)形中限制了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍實(shí)力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級(jí)別任職資格人員數(shù)量的增加，不利于企業(yè)整體資質(zhì)的晉升。評(píng)聘分離會(huì)使這一問題切實(shí)解決。

（二）執(zhí)行要點(diǎn)。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵(lì)參評(píng)，競(jìng)聘上崗，營(yíng)造積極提升自我、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的氛圍；二是加強(qiáng)聘任管理，在競(jìng)聘上崗環(huán)節(jié)中結(jié)合實(shí)際制定合理競(jìng)聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優(yōu)中選優(yōu)能者上，讓有才之人珍惜來(lái)之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強(qiáng)考核

考核是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，在管理工作中的位置至關(guān)重要。我們應(yīng)對(duì)聘期內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)量化考核，考核結(jié)果作為晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。

（一）放權(quán)。競(jìng)聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P(guān)重要，不能一味嚴(yán)管，也要講究方法。專業(yè)技術(shù)人員考核應(yīng)當(dāng)按照“誰(shuí)聘任、誰(shuí)管理、誰(shuí)考核”的辦法，實(shí)行分級(jí)管理，下級(jí)用人單位自行對(duì)本單位聘任人員進(jìn)行考核，這樣做好處有以下幾點(diǎn)：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核：一是職業(yè)操守，主要包括職業(yè)道德、組織紀(jì)律、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面；二是業(yè)務(wù)能力，主要包括業(yè)務(wù)水平、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等方面；三是工作業(yè)績(jī)，主要包括完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、取得的專業(yè)成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進(jìn)行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當(dāng)期考核方案，并組織實(shí)施；（2）述職評(píng)價(jià)。由被考核人述職，考核小組根據(jù)其述職情況評(píng)價(jià)打分；（3）民意測(cè)評(píng)。對(duì)被考核人員的“德、能、勤、績(jī)”方面進(jìn)行民意測(cè)評(píng)；（4）考核結(jié)果。綜合評(píng)定被考核人的考核得分，并確定考核結(jié)果；（5）公示。對(duì)考核結(jié)果公示七個(gè)工作日，公示無(wú)異議的，由考核小組出具考核結(jié)果報(bào)告；（6）材料歸檔?？己私Y(jié)果及主要評(píng)價(jià)材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管單位。

（四）評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，“優(yōu)秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數(shù)的一定比例。根據(jù)年度考核得分來(lái)得出考核結(jié)果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤、重大責(zé)任事故，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響的；二是廉潔自律方面出現(xiàn)重大問題，經(jīng)有關(guān)部門或單位調(diào)查屬實(shí)的；三是在考核中弄虛作假、謊報(bào)業(yè)績(jī)的。

（五）處理?？己私Y(jié)果記入本人檔案，是專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、續(xù)聘、低聘、緩聘及解聘的依據(jù)。考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的人員，予以續(xù)聘，并具有優(yōu)先晉職資格；考核結(jié)果為“稱職”的人員，予以續(xù)聘，具有晉職資格；考核結(jié)果為“基本稱職”的人員，可以續(xù)聘，考核小組應(yīng)對(duì)其限期提高、改進(jìn)提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結(jié)果為“不稱職”和無(wú)故不參加考核的專業(yè)技術(shù)人員不得續(xù)聘。

（六）其他?？己丝筛鶕?jù)實(shí)際靈活變通：一是年度考核可采用述職評(píng)價(jià)和民意測(cè)評(píng)結(jié)合的方式進(jìn)行，也可結(jié)合實(shí)際，制定考核細(xì)則，增加其他考評(píng)方式；二是任期考核依據(jù)任期內(nèi)年度考核結(jié)果評(píng)定，不再進(jìn)行單獨(dú)考核。例如：任期內(nèi)年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結(jié)果為“不稱職”。

三、嚴(yán)控職數(shù)

科學(xué)合理設(shè)置各單位、各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任職數(shù)。專業(yè)技術(shù)人員管理工作中聘任是執(zhí)行中的重點(diǎn)，允許聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)更是重中之重。職數(shù)是指企業(yè)允許各所屬單位聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職崗位的人數(shù)。在職數(shù)的設(shè)定必須充分考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀、效益、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景等因素以確保能穩(wěn)定的施行。在長(zhǎng)期的專業(yè)技術(shù)人員管理中，摸索出了一種結(jié)合數(shù)學(xué)理論建立數(shù)學(xué)模型，得出相對(duì)科學(xué)合理的職數(shù)的方法。此方法是在結(jié)合本單位總?cè)藬?shù)、現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益等因素，充分考慮各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景、工作性質(zhì)，建立數(shù)學(xué)模型，綜合測(cè)定各單位高、中、初三個(gè)級(jí)別職數(shù)，在確定各級(jí)別職數(shù)的基礎(chǔ)上，按系列對(duì)各職數(shù)劃分，確定最終職數(shù)。

職數(shù)測(cè)算模型：某級(jí)別職數(shù)等于現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)、本級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益的調(diào)節(jié)量分別乘以各自調(diào)節(jié)系數(shù)之和乘以綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標(biāo)解釋：Z：某單位某級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)；R1：某單位從業(yè)人數(shù)；t1：從業(yè)人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R2：某單位某級(jí)別具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)；t2：任職資格人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R3：某采油單位上年度生產(chǎn)效益；t3：生產(chǎn)效益調(diào)節(jié)系數(shù)；T：根據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景、工作性質(zhì)設(shè)定綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

職數(shù)劃分：某單位所測(cè)定某級(jí)別職數(shù)劃分按工程系列占65%，經(jīng)濟(jì)系列占15%，會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等系列占20%比例劃分，政工系列各級(jí)別任職職數(shù)按照經(jīng)濟(jì)系列任職職數(shù)執(zhí)行。

四、競(jìng)聘任職

在職數(shù)范圍之內(nèi)，依據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果公開、公正競(jìng)聘任職。以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點(diǎn)，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，真正做到職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

（一）權(quán)限。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分級(jí)聘任、分級(jí)管理，下級(jí)用人單位根據(jù)實(shí)際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個(gè)條件：一是具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，并認(rèn)真履行專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)和職務(wù)要求；二是擬聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)與現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)上崗、考試擇優(yōu)等辦法進(jìn)行。一是已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格并符合聘任條件的專業(yè)技術(shù)人員，本人提出申請(qǐng)，經(jīng)所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請(qǐng)；二是人力資源部門審查專業(yè)技術(shù)人員任職資格，在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及崗位編制職數(shù)范圍內(nèi)提出聘任意見，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續(xù)，享受相應(yīng)待遇。

（四）聘期。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為三年。聘期內(nèi)相關(guān)待遇從聘任當(dāng)月起，按照企業(yè)工資和福利有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（五）解聘。聘期內(nèi)有下列條件之一的，予以解聘：一是調(diào)離原工作崗位且現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)與已聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；四是因技術(shù)失誤或泄漏企業(yè)秘密等給企業(yè)造成重大損失的；五是因身體原因不能堅(jiān)持正常工作的；六是國(guó)家法律、法規(guī)另有規(guī)定的；七是工作單位發(fā)生變動(dòng)的專業(yè)技術(shù)人員，原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)自動(dòng)解聘。

篇(4)

今年，我旗在巴彥托海嘎查、伊蘭嘎查開展專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1”工程活動(dòng)。今天召開專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)工程協(xié)調(diào)會(huì)。并與服務(wù)新型農(nóng)牧林建設(shè)專業(yè)技術(shù)人員簽訂協(xié)議。下面我再?gòu)?qiáng)調(diào)幾點(diǎn)意見。

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，確保試點(diǎn)工作順利進(jìn)行。按照專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1”工程試點(diǎn)工作要求，我旗成立了由旗委組織部、旗人事局、畜牧局、林業(yè)局、水務(wù)局等部門組成的工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。旗人事局要做好組織實(shí)施工作，成員單位要積極參與、密切配合，協(xié)助人事部門共同做好專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1”工程試點(diǎn)工作。巴彥托海嘎查、伊蘭嘎查要積極配合專業(yè)技術(shù)人員做好科技服務(wù)工作，必要時(shí)要為專業(yè)技術(shù)人員做好食宿安排，確保專業(yè)技術(shù)人員順利開展工作。

2、政府各職能部門要不折不扣履行協(xié)議內(nèi)容，為專業(yè)技術(shù)人員提供充分的勞動(dòng)保護(hù)，為他們提供必要的生活待遇和政策待遇。專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真遵守協(xié)議約定，定期開展科技指導(dǎo)服務(wù)工作，為嘎查提供科技支持；參與所服務(wù)嘎查產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整規(guī)劃的制定和實(shí)施；接受牧民群眾的預(yù)約，面對(duì)面提供科技服務(wù)；引導(dǎo)牧民群眾學(xué)科技、用科技，著力培植科技示范戶和特色經(jīng)濟(jì)能人。:

3、建立與指派專業(yè)技術(shù)人員工作聯(lián)系機(jī)制，為他們解決工作生活遇到的困難和問題。要及時(shí)了解專業(yè)技術(shù)人員為基層服務(wù)情況，解決他們工作、生活中遇到的困難和問題。嘎查指定專人要與專業(yè)技術(shù)人員保持經(jīng)常聯(lián)絡(luò)，及時(shí)反映牧業(yè)生產(chǎn)過程中遇到的技術(shù)問題和當(dāng)?shù)厝罕娝枰募夹g(shù)服務(wù)。

4、注重績(jī)效評(píng)價(jià)，確保工作落到實(shí)處。一是旗人事部門要建立“1+1”工程農(nóng)牧林專業(yè)技術(shù)人員檔案，全面記載專業(yè)技術(shù)人員開展科技服務(wù)的情況，包括科技服務(wù)的時(shí)間、地點(diǎn)、形式、規(guī)模、參加人員和服務(wù)效果，原始材料由嘎查干部和群眾代表簽字，嚴(yán)防走過場(chǎng)。二是與專業(yè)技術(shù)人員利益掛鉤，將“1+1”工程專業(yè)技術(shù)人員為基層服務(wù)的經(jīng)歷和業(yè)績(jī)作為科技人員考核、晉級(jí)、評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘的重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于為基層服務(wù)效果好，群眾認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人員，在年度考核評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘和各類專家選拔推薦、評(píng)選表彰等活動(dòng)中予以優(yōu)先考慮。三是開展評(píng)選表彰活動(dòng)，每年全旗開展一次評(píng)選表彰深入牧區(qū)一線做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員活動(dòng)，對(duì)在牧業(yè)服務(wù)工作中業(yè)績(jī)突出、群眾認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人員給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。積極營(yíng)造激勵(lì)廣大專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，服務(wù)基層，建功立業(yè)的良好環(huán)境。

5、這次確定的服務(wù)新型農(nóng)牧林建設(shè)專業(yè)技術(shù)人選，都具有較高的專業(yè)理論水平和實(shí)際操作能力，都具有一定的專業(yè)特長(zhǎng)和實(shí)際操作能力，都是在工作中盡職盡責(zé)，被群眾認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才。希望兩位專業(yè)技術(shù)人員要繼續(xù)發(fā)揮吃苦耐勞、勤于奉獻(xiàn)的工作作風(fēng)，用你們的專業(yè)特長(zhǎng)為牧民群眾提供切實(shí)可行的科技服務(wù)，要盡心盡力為嘎查牧業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)出你們的智慧和力量。

篇(5)

一、實(shí)施背景

人才資源是第一資源，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。目前，從礦業(yè)公司專業(yè)技術(shù)崗位人員的成長(zhǎng)渠道和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，存在以下幾個(gè)問題：一是專業(yè)技術(shù)人員的思想觀念沒有徹底轉(zhuǎn)變，依然存在“官本位”思想，“重長(zhǎng)輕師”現(xiàn)象的企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)存在問題；二是專業(yè)技術(shù)崗位人員的成長(zhǎng)渠道狹窄而單一，企業(yè)中從事技術(shù)研究、技術(shù)管理的領(lǐng)導(dǎo)崗位有限，多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員望而不及；三是專業(yè)技術(shù)崗位人員在收入和待遇上與管理崗位存在差異，使多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯上選擇了管理崗位；四是專業(yè)技術(shù)崗位人員的延續(xù)和儲(chǔ)備出現(xiàn)斷層，隨著企業(yè)職工年齡結(jié)構(gòu)老齡化，帶來(lái)專業(yè)技術(shù)人員的老齡化和斷層。2008 年以來(lái)，礦業(yè)公司共引進(jìn)大學(xué)（大專）畢業(yè)生127人，僅占目前在崗職工總數(shù)的0.46%。企業(yè)新進(jìn)人力資源有限，因此，建立工程技術(shù)崗位等級(jí)序列，盡快開辟專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)渠道，挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員長(zhǎng)才，為企業(yè)科技創(chuàng)新帶來(lái)動(dòng)力成為企業(yè)面臨的新課題。

為發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才資源優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，2010年7月，礦業(yè)公司根據(jù)鞍鋼集團(tuán)公司《關(guān)于建立工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的實(shí)施意見（試行）》 、《關(guān)于擴(kuò)大工程技術(shù)崗位等級(jí)序列試行工作的通知》的要求，把建立工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作作為推進(jìn)礦業(yè)公司技術(shù)創(chuàng)新、推進(jìn)礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力、技術(shù)基礎(chǔ)的重要措施之一，采取分步組織的思路，從試點(diǎn)推進(jìn)到全面實(shí)施，穩(wěn)步地推進(jìn)工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作，為營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的人才環(huán)境，拓展工程技術(shù)人員發(fā)展空間，促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，為礦業(yè)公司實(shí)施礦業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作的主要內(nèi)容

1.工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的崗位層次

工程技術(shù)崗位等級(jí)序列包括首席工程師、主任工程師、主管工程師三個(gè)崗位層次?；鶎訂挝辉O(shè)首席工程師崗位，車間（部門、作業(yè)區(qū)）設(shè)主任工程師、主管工程師崗位。

2.工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的崗位范圍

根據(jù)生產(chǎn)工藝復(fù)雜程度、科技含量、技術(shù)管理幅度，工程技術(shù)崗位等級(jí)序列實(shí)施的崗位范圍原則上在主體生產(chǎn)單位、輔助輔料礦山、相關(guān)輔助生產(chǎn)單位、設(shè)計(jì)研究單位及公司機(jī)關(guān)相關(guān)部門，包括從事生產(chǎn)、設(shè)備、技術(shù)、質(zhì)量、科研、設(shè)計(jì)等關(guān)鍵技術(shù)工作的崗位，從事集團(tuán)公司工程技術(shù)系列相關(guān)的專業(yè)。

3.工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的崗位設(shè)置

本著精干、高效的原則，每個(gè)單位首席工程師崗位原則上不超過3個(gè)，主任工程師崗位每個(gè)車間（作業(yè)區(qū)）級(jí)單位一般為1個(gè)。主管工程師崗位每個(gè)車間（作業(yè)區(qū)）級(jí)單位不超過3個(gè)。

4.工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的崗位待遇首席工程師崗位薪酬參照基層單位副職待遇水平執(zhí)行；主任工程師、主管工程師崗位薪酬分別參照車間（作業(yè)區(qū)）正職、副職待遇水平執(zhí)行。

三、推進(jìn)工程技術(shù)崗位等級(jí)序列試點(diǎn)工作的主要做法

礦業(yè)公司根據(jù)現(xiàn)有鐵礦山、選礦廠、燒結(jié)廠及輔料產(chǎn)品單位的實(shí)際情況不同，各企業(yè)涵蓋的生產(chǎn)工藝復(fù)雜程度、科技含量、技術(shù)管理幅度、工程技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)狀況等方面差異性較大。因此，建立工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作采取分步實(shí)施，試點(diǎn)推進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行，按照學(xué)習(xí)調(diào)研、制定方案、實(shí)施操作、總結(jié)工作四個(gè)階段有步驟地推進(jìn)。

1.高度重視，強(qiáng)化學(xué)習(xí)調(diào)研

建立工程技術(shù)等級(jí)序列工作是集團(tuán)公司推進(jìn)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，拓展技術(shù)人才成長(zhǎng)渠道的一項(xiàng)重要工作，礦業(yè)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項(xiàng)工作，作為推進(jìn)礦業(yè)公司技術(shù)創(chuàng)新、推進(jìn)礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力、技術(shù)基礎(chǔ)的重要措施之一。

2.嚴(yán)密籌劃，制定實(shí)施方案

2010年7月，礦業(yè)公司組織人事部著手制定了《礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級(jí)序列試點(diǎn)工作實(shí)施方案》（附件1）、《礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級(jí)序列試點(diǎn)工作時(shí)間進(jìn)度表》，穩(wěn)步推進(jìn)此項(xiàng)工作。

2.1制定文件。礦業(yè)公司組織人事部起草了《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級(jí)序列實(shí)施辦法（征求意見稿）》、《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司首席工程師評(píng)審辦法（試行）》（附件2），下發(fā)到各基層單位，組織各單位相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)。

2.2征求意見。礦業(yè)公司組織人事部通過下發(fā)征求意見稿、開展專題調(diào)研、召開座談會(huì)等各種形式征求各方面意見。

2.3完善方案。礦業(yè)公司組織人事部根據(jù)各方面意見，對(duì)實(shí)施辦法進(jìn)行修改、完善，形成了《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級(jí)序列實(shí)施辦法（試行）》（附件3），提交礦業(yè)公司黨政聯(lián)席會(huì)議討論后下發(fā)，為推進(jìn)試點(diǎn)工作提供了有力的制度保證。

3.嚴(yán)格程序，規(guī)范實(shí)施操作

3.1確定試點(diǎn)單位及實(shí)施的崗位、專業(yè)范圍。

3.2編制調(diào)研。礦業(yè)公司組織人事部、綜合管理部就試點(diǎn)單位現(xiàn)有編制及工程技術(shù)崗位編制設(shè)置情況、工程技術(shù)人員隊(duì)伍現(xiàn)狀及工程技術(shù)等級(jí)序列崗位的初步設(shè)置情況進(jìn)行指導(dǎo)、調(diào)研。

3.3工資測(cè)算、審批。試點(diǎn)單位結(jié)合工程技術(shù)崗位等級(jí)序列進(jìn)行崗位設(shè)置后，進(jìn)行工資增額測(cè)算，礦業(yè)公司根據(jù)試點(diǎn)單位測(cè)算情況向集團(tuán)公司主管部門請(qǐng)示，集團(tuán)公司審批后進(jìn)行實(shí)施操作。

3.4實(shí)施操作。2010年 8 月，大孤山球團(tuán)廠、鞍千礦業(yè)公司形成了科學(xué)、可行的操作方案，按照循序漸進(jìn)、分層實(shí)施的原則，進(jìn)行了首席工程師、主任工程師和主管工程師的選聘。

3.4.1注重宣傳。試點(diǎn)單位在實(shí)施操作前進(jìn)行了大量的宣傳教育、思想發(fā)動(dòng)工作，召開動(dòng)員會(huì)，宣傳實(shí)施工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的意義目的，宣布實(shí)施方案和崗位選聘條件，把有關(guān)精神傳達(dá)到每一名干部職工，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極參與選聘。

3.4.2注重規(guī)范。試點(diǎn)單位在人員選聘上嚴(yán)格按照競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的程序，按照啟事、個(gè)人申報(bào)、組織審查、專家評(píng)審、組織考核、單位討論、公司審核、任前公示、聘任上崗、公司備案等十個(gè)步驟組織實(shí)施。

3.4.3注重公平。試點(diǎn)單位在人員選聘上堅(jiān)持三個(gè)原則：一是德才兼?zhèn)湓瓌t。二是同行公認(rèn)原則。三是優(yōu)中選優(yōu)原則。

4.擴(kuò)大試點(diǎn)范圍，不斷總結(jié)完善

2011年 2月，礦業(yè)公司組織人事部對(duì)具備實(shí)施條件的單位---設(shè)備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦進(jìn)行了工作指導(dǎo)，利用其薪酬改革的契機(jī)在這兩個(gè)單位也實(shí)施了工程技術(shù)崗位等級(jí)序列。2011年7月，根據(jù)試點(diǎn)單位運(yùn)行情況，礦業(yè)公司組織人事部對(duì)試點(diǎn)單位的主要做法和實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行全面總結(jié)，并進(jìn)一步修訂、完善《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級(jí)序列實(shí)施辦法（試行）》。同時(shí)，通過總結(jié)試點(diǎn)工作，礦業(yè)公司組織人事部將工程技術(shù)等級(jí)序列人員的考核、評(píng)價(jià)問題作為下一步工作的重點(diǎn)，與試點(diǎn)單位共同研究，不斷完善對(duì)工程技術(shù)等級(jí)序列崗位人員考核評(píng)價(jià)辦法，量化、細(xì)化任期考核目標(biāo)，做好日常考核和年度評(píng)價(jià)考核，對(duì)日常工作不到位、出現(xiàn)問題的人員及時(shí)予以解聘，避免出現(xiàn)“一勞永逸”現(xiàn)象。

四、實(shí)施的初步效果

兩年來(lái)，礦業(yè)公司通過試點(diǎn)單位推行工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作，嚴(yán)格按照集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定推進(jìn)，采取分步實(shí)施的方法，推動(dòng)工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作不斷向前發(fā)展，取得了良好成效。現(xiàn)大孤山球團(tuán)廠、鞍千礦業(yè)、設(shè)備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦四個(gè)單位穩(wěn)步地完成了實(shí)施工作。

1.專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)識(shí)和工作積極性普遍提高

礦業(yè)公司實(shí)施工程技術(shù)等級(jí)序列工作還處于起步階段，但通過試點(diǎn)單位的推進(jìn)工作，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)工程技術(shù)等級(jí)序列有了新的認(rèn)識(shí)，崇尚科技、鉆研技術(shù)的氛圍初步形成，極大地調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而迅速推動(dòng)了各項(xiàng)工程技術(shù)項(xiàng)目的研究和開展，工程技術(shù)崗位等級(jí)序列人員的作用凸顯。

2.專業(yè)技術(shù)人才的提升空間不斷拓寬

礦業(yè)公司實(shí)施工程技術(shù)等級(jí)序列，解決了專業(yè)技術(shù)人員由于發(fā)展通道單一和“重長(zhǎng)輕師”現(xiàn)象的長(zhǎng)期存在，為有技術(shù)專長(zhǎng)的管理者提供了新的發(fā)展空間。試點(diǎn)單位推行此項(xiàng)工作，開辟了工程技術(shù)人員發(fā)展的新通道、提供了上升的新空間和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的新平臺(tái)，特別是對(duì)大學(xué)生工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性具有重要的促進(jìn)作用。

篇(6)

根據(jù)《浙江省專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審工作實(shí)施細(xì)則（試行）》（浙人專〔〕351號(hào)）精神，為做好我市2013年度建工城建專業(yè)工程師資格評(píng)審工作，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、申報(bào)范圍和對(duì)象

在全市企事業(yè)單位中從事建工城建專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員。任職資格的資歷一律計(jì)算到2013年12月底，在此期限內(nèi)已到達(dá)退休年齡的，除按規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)延長(zhǎng)退休年齡者外，不列入申報(bào)范圍。

二、申報(bào)條件

（一）在企業(yè)從事建工城建專業(yè)技術(shù)工作的在職人員，申報(bào)工程師資格，按照原市人事局、市經(jīng)濟(jì)委員會(huì)、市建設(shè)委員會(huì)和市政府農(nóng)村工作辦公室《關(guān)于印發(fā)<寧波市企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員工程師申報(bào)條件(試行)>的通知》（甬人?！?010〕69號(hào)）執(zhí)行。

（二）在事業(yè)單位工作的建工城建專業(yè)技術(shù)人員（含事業(yè)編外人員）按以下規(guī)定執(zhí)行：

1.正常申報(bào)條件

具備下列學(xué)歷、資歷條件之一者，可正常申報(bào)工程師資格。

（1）獲得碩士學(xué)位，從事建工城建專業(yè)技術(shù)工作滿2年或取得第二學(xué)士學(xué)位，擔(dān)任助理工程師職務(wù)滿2年。

（2）獲得學(xué)士學(xué)位或大學(xué)本科畢業(yè)，擔(dān)任助理工程師職務(wù)4年以上。

（3）大學(xué)專科畢業(yè)，擔(dān)任助理工程師職務(wù)4年以上。

2.破格申報(bào)條件不具備規(guī)定學(xué)歷擔(dān)任助理工程師職務(wù)4年以上，或具備規(guī)定的學(xué)歷擔(dān)任助理工程師滿3年不滿4年，具備下列條件的2條及以上，可以破格申報(bào)工程師資格：

（1）獲縣級(jí)以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)項(xiàng)目的完成者；或獲省廳技術(shù)進(jìn)步二等獎(jiǎng)以上項(xiàng)目的主要完成者；或獲本專業(yè)市級(jí)以上獎(jiǎng)項(xiàng)（“甬江杯”、市優(yōu)秀勘察設(shè)計(jì)一等獎(jiǎng)、“市標(biāo)化工地”等）的主要完成者；或獲本專業(yè)縣級(jí)兩項(xiàng)工程質(zhì)量獎(jiǎng)、標(biāo)化工地的主要完成者。

（2）任現(xiàn)職以來(lái)被評(píng)為市級(jí)以上（含建設(shè)系統(tǒng)）專業(yè)工作先進(jìn)工作者、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理；或被評(píng)為縣級(jí)以上勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者、優(yōu)秀黨員（指黨委、政府頒發(fā)的獎(jiǎng)項(xiàng)，不含年度考核優(yōu)秀）。

（3）主持本單位相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)工作3年以上；或長(zhǎng)期（指滿10年以上）在基層第一線工作并取得工程類相關(guān)專業(yè)執(zhí)業(yè)資格證書，如二級(jí)建造師、二級(jí)建筑師等。

（4）從事本專業(yè)工作滿20年以上；或具有中專學(xué)歷，從事本專業(yè)工作滿15年以上。

（三）計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核要求。在事業(yè)單位工作的申報(bào)人員，凡年齡在45周歲以下，申報(bào)評(píng)審工程師資格，須獲得3個(gè)科目（模塊）的全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試成績(jī)合格證書；在企業(yè)工作的申報(bào)人員,按照甬人專〔2010〕69號(hào)文件執(zhí)行。計(jì)算機(jī)免試按浙人專〔〕351號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行。

（四）職稱外語(yǔ)要求。職稱外語(yǔ)要求按甬人?！?007〕36號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行。在企業(yè)工作的申報(bào)人員，按甬人?！?010〕69號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行。

（五）繼續(xù)教育按甬政辦發(fā)〔2002〕150號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育實(shí)行學(xué)時(shí)管理，在一個(gè)繼續(xù)教育周期內(nèi)不少于72學(xué)時(shí)（含公共課和專業(yè)課）。

（六）公示要求。所有申報(bào)人員的申報(bào)材料均須公示，具體要求按甬人?！?004〕32號(hào)文件執(zhí)行。

三、面試要求

凡破格申報(bào)、越級(jí)申報(bào)、直接申報(bào)、特殊申報(bào)的人員，均需參加評(píng)委會(huì)組織面試。

四、材料報(bào)送及要求

為確保評(píng)審?fù)扑]工作順利進(jìn)行，送審的材料必須真實(shí)規(guī)范，材料中的論文、學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)資格證書等應(yīng)提供原件，材料中的證書提供復(fù)印件時(shí)，須由單位人事干部負(fù)責(zé)驗(yàn)證后，在復(fù)印件上簽名，加蓋單位公章，縣（市）、區(qū)申報(bào)的材料需經(jīng)當(dāng)?shù)厝松绮块T審核蓋章,市屬單位由行政主管部門審核蓋章。對(duì)在申報(bào)過程中有弄虛作假行為的人員，從評(píng)審次年起3年內(nèi)不得申報(bào)高一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，已參加評(píng)審取得資格的取消其評(píng)審結(jié)果。送審材料具體要求是：

（一）專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)業(yè)務(wù)檔案（包括任期內(nèi)年度考核材料1套）；

（二）《專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)審表》（需貼照片），一式3份，另備二寸正面免冠近照1張；

（三）《推薦中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員情況綜合表》（A3紙打?。┮皇?0份，并須加蓋公章；

（四）《推薦中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審對(duì)象名冊(cè)》1份，另報(bào)電子文檔；

（五）任現(xiàn)職以來(lái)專業(yè)工作總結(jié)1份；

（六）任現(xiàn)職以來(lái)能夠反映本人專業(yè)水平的業(yè)績(jī)材料；

（七）任現(xiàn)職以來(lái)撰寫的論文；

（八）破格申報(bào)和特殊申報(bào)人員，需填報(bào)《破格（特殊）推薦中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審查表》一式3份，同時(shí)，需說(shuō)明符合哪幾條破格（特殊）申報(bào)條件，并附有關(guān)證明材料；

（九）以下材料請(qǐng)按順序裝訂成冊(cè)：

1．學(xué)歷證書、教育部學(xué)歷證書電子注冊(cè)備案表、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書、外語(yǔ)考試合格證（或外語(yǔ)免試審核表）、計(jì)算機(jī)合格證（或計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力免試審核表）、繼續(xù)教育證書、本人身份證，近1年勞動(dòng)合同（企業(yè)及事業(yè)編外人員提供），近1年（按申報(bào)材料截止月往上推1年算）在甬工作養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納證明（企業(yè)及事業(yè)編外人員提供，多人申報(bào)的單位可統(tǒng)一出具）等原件，同時(shí)再附上述所有證書的復(fù)印件各1份；

2．寧波市中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報(bào)材料公示確認(rèn)表1份；

3．專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審材料真實(shí)性保證書1份。

篇(7)

【關(guān)鍵詞】吐哈油田；人才考評(píng)；系統(tǒng)分析

一、吐哈工程院科技人才考評(píng)項(xiàng)目概述

綜合具體用戶需求和項(xiàng)目任務(wù)，項(xiàng)目研究?jī)?nèi)容可分為兩大部分：吐哈工程院科技人才考評(píng)體系構(gòu)建（系統(tǒng)分析）和體系軟件實(shí)現(xiàn)（系統(tǒng)設(shè)計(jì)）。

項(xiàng)目重點(diǎn)研究吐哈工程院科技人員考評(píng)體系的重構(gòu)及實(shí)現(xiàn)問題?？傮w思路是：結(jié)合吐哈油田自身特色和對(duì)吐哈工程院科技人才考核現(xiàn)狀的深入了解，重構(gòu)其科技人才的考評(píng)體系；在此基礎(chǔ)上，確定各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)；最后，運(yùn)用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)工具，實(shí)現(xiàn)吐哈工程院科技人才考評(píng)的規(guī)范化與網(wǎng)絡(luò)化，提高科技人才考評(píng)的可靠性與時(shí)效性。

二、吐哈工程院科技人才考評(píng)現(xiàn)狀分析

吐哈工程院是由原吐哈石油指揮部鉆采工藝研究院和地質(zhì)研究院重組整合而成，是指揮部唯一從事勘探開發(fā)技術(shù)攻關(guān)及現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)服務(wù)的綜合性研究機(jī)構(gòu)，是指揮部科技發(fā)展的戰(zhàn)略參謀部和人才培養(yǎng)中心，是吐哈油田公司和指揮部勘探開發(fā)核心技術(shù)研發(fā)的主要力量和工程技術(shù)支撐中心。在對(duì)吐哈工程院科技人才考評(píng)現(xiàn)狀的調(diào)研過程中，主要考評(píng)對(duì)象為各基層單位的專業(yè)技術(shù)人員。

吐哈工程院的業(yè)績(jī)考評(píng)是由整體到局部的逐層分解過程，是將每年度油田公司對(duì)工程院的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)分解到各個(gè)部門，再由各個(gè)部門分解到基層單位，最后落實(shí)到個(gè)人的有序過程。通過在哈密基地對(duì)吐哈工程院業(yè)績(jī)考評(píng)相關(guān)條例的學(xué)習(xí)，了解了各職能部門和基層單位的業(yè)績(jī)考評(píng)辦法，明確了不同崗位的職責(zé)規(guī)范。可以發(fā)現(xiàn)，吐哈工程院對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)考評(píng)主要存在于各基層單位，具體分為獎(jiǎng)勵(lì)和處罰兩大類，考評(píng)內(nèi)容既有正向強(qiáng)化激勵(lì)，又有負(fù)向警示懲處，基本實(shí)現(xiàn)了考評(píng)結(jié)果的靈活變化，但是，在關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則上，由于專業(yè)性質(zhì)和工作內(nèi)容的差別，目前各基層單位均出臺(tái)了適合自身情況的考評(píng)辦法，尚未形成統(tǒng)一的共識(shí)。

通過在哈密基地與鄯善前線的調(diào)研學(xué)習(xí)，課題組對(duì)吐哈工程院的專業(yè)技術(shù)人員考評(píng)體系有了深入的認(rèn)識(shí)和了解。結(jié)合職能部門和基層單位的座談情況匯總，可以得出當(dāng)前吐哈工程院對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)體系基本能體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)狀況，但在實(shí)際運(yùn)行過程中，還存有一定的問題和不足，這也為系統(tǒng)開發(fā)指明了方向。

三、吐哈工程院科技人才考評(píng)系統(tǒng)分析

關(guān)于企事業(yè)單位科技人才考評(píng)，在中央人才工作會(huì)議中，與會(huì)領(lǐng)導(dǎo)與專家就達(dá)成了“以業(yè)績(jī)考核為主，兼顧品德、知識(shí)和能力”的共識(shí)。這其中，業(yè)績(jī)考評(píng)為定量化的“硬指標(biāo)”，品德、知識(shí)和能力等的考評(píng)則為定性化的“軟指標(biāo)”，將二者有機(jī)組合有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)科技人才的客觀評(píng)價(jià)。對(duì)吐哈工程院科技人才的考評(píng)主要從能力、行為和業(yè)績(jī)等多方面進(jìn)行，考評(píng)主體為吐哈工程院基層各技術(shù)研究單位中的專業(yè)技術(shù)人員。

系統(tǒng)開發(fā)進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，首先要進(jìn)行的便是系統(tǒng)分析，也叫邏輯設(shè)計(jì)。系統(tǒng)分析是系統(tǒng)開發(fā)中最重要的階段，直接關(guān)系到系統(tǒng)開發(fā)的成敗和質(zhì)量。系統(tǒng)分析階段的任務(wù)是定義或制定將來(lái)新的系統(tǒng)應(yīng)該“做什么”，暫且不涉及“怎么做”。這一階段的任務(wù)主要是由系統(tǒng)分析員來(lái)完成。具體地說(shuō)在系統(tǒng)分析階段要求系統(tǒng)分析員詳細(xì)了解每一個(gè)業(yè)務(wù)過程中業(yè)務(wù)活動(dòng)的工作流程及信息處理流程，理解用戶對(duì)信息系統(tǒng)的需求，然后運(yùn)用各類信息系統(tǒng)開發(fā)理論、開發(fā)方法和開發(fā)技術(shù)確定出系統(tǒng)應(yīng)有的邏輯功能，再用相應(yīng)的方法表達(dá)出來(lái)，形成目標(biāo)系統(tǒng)的邏輯方案，這個(gè)方案不但要能夠充分反映用戶的信息需求并和用戶取得一致意見，而且要能夠使系統(tǒng)設(shè)計(jì)員和程序員由此設(shè)計(jì)開發(fā)出一個(gè)計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng)。

綜合吐哈工程院和各基層所對(duì)專業(yè)技術(shù)人員等科技人才考評(píng)的需求，可以得出吐哈工程院科技人才考評(píng)系統(tǒng)的功能需求，具體功能模塊規(guī)劃情況如下：

1、 員工信息模塊

此功能模塊要求實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員基本信息的錄入/導(dǎo)出。所在單位、員工編號(hào)、姓名、性別、民族、籍貫、出生年月、身份證號(hào)、工作時(shí)間、政治面貌、入黨時(shí)間、文化程度、畢業(yè)時(shí)間、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、職務(wù)、人員類別、職務(wù)級(jí)別、技術(shù)職稱、員工等級(jí)、所屬項(xiàng)目組（建議設(shè)置3-5個(gè)項(xiàng)目組添加項(xiàng)，一個(gè)員工可以屬于多個(gè)項(xiàng)目組，并可以動(dòng)態(tài)變化）、考評(píng)身份（由系統(tǒng)配置）。

2、 權(quán)限配置模塊

此功能模塊要求實(shí)現(xiàn)對(duì)不同級(jí)別人員的賦權(quán)。首先對(duì)系統(tǒng)權(quán)限進(jìn)行分級(jí)，按系統(tǒng)管理員、一般管理員、考評(píng)者、被考評(píng)者分為4個(gè)身份層級(jí)，不同層級(jí)在錄入、查看、修改、刪除等功能方面具有權(quán)限差異。系統(tǒng)管理員具有系統(tǒng)所有功能權(quán)限，可以指定/取消一般管理員身份；一般管理員為系統(tǒng)指定的各基層單位管理員，在本單位內(nèi)具有所有功能權(quán)限，可以指定/取消考評(píng)者身份；考評(píng)者由系統(tǒng)一般管理員指定，具有特定范圍（如項(xiàng)目組）內(nèi)的功能權(quán)限；被考評(píng)者由系統(tǒng)管理員指定其功能權(quán)限。

3、 系數(shù)配置模塊

（1）崗位系數(shù)

此功能模塊要求實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位專業(yè)技術(shù)人員的系數(shù)配置。崗位層級(jí)分為項(xiàng)目長(zhǎng)、技術(shù)骨干、一般技術(shù)人員、其他人員4級(jí)（可以增加/刪除），相應(yīng)的崗位系數(shù)可實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)修改。

（2）出勤系數(shù)

要對(duì)出勤天數(shù)進(jìn)行系數(shù)考評(píng)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員出勤類型、艱苦條件等差別，對(duì)出勤天數(shù)進(jìn)行系數(shù)調(diào)整。出勤類型參照《吐哈工程院月度考勤匯總表》，不同類型賦予動(dòng)態(tài)系數(shù)。

4、 月度考評(píng)模塊

此功能模塊要求實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員月度工作績(jī)效的考評(píng)。吐哈工程院各基層所所獎(jiǎng)金發(fā)放主要分為月度兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)兩種形式，其中，月度兌現(xiàn)為年度兌現(xiàn)的組成部分，主要以出勤為基礎(chǔ)來(lái)實(shí)現(xiàn)考評(píng)。因而，對(duì)吐哈工程院專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)，可分為月度和年度考評(píng)兩個(gè)部分。月度考評(píng)模塊具體由月度出勤、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、單項(xiàng)處罰、備注說(shuō)明等4個(gè)子塊組成。注意新員工在實(shí)習(xí)期間前6個(gè)月不參加考核。

5、 年度考評(píng)模塊

此功能模塊要求實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員年度工作績(jī)效的考評(píng)。年度考評(píng)是對(duì)吐哈工程院專業(yè)技術(shù)人員一個(gè)工作周期總體表現(xiàn)的綜合考評(píng)，是在月度考評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合所在單位民主評(píng)議結(jié)果，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員工作績(jī)效的全過程考評(píng)。年度考評(píng)模塊具有由年度出勤、民主評(píng)議、單項(xiàng)獎(jiǎng)懲、科學(xué)研究、績(jī)效比較、備注說(shuō)明等6個(gè)子塊組成。