國際商務(wù)管理論文

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇國際商務(wù)管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

國際商務(wù)管理論文:試論我國企業(yè)國際商務(wù)經(jīng)營及跨國管理

內(nèi)容摘要：經(jīng)濟全球化使國際商務(wù)得到前所未有的發(fā)展，各個國家的文化在國際商務(wù)活動中不斷交融與沖突，對國際商務(wù)和跨國公司的管理造成很大影響。這種影響一直以來容易被人們忽視，但在很多情況下，跨國文化的差異性正是跨國公司在內(nèi)部整體管理上的巨大問題和管理的重點。本文在跨國公司的國際商務(wù)層面運用對跨國公司在不同國家里文化差異性作為研究重點，對其公司的管理和國際商務(wù)的發(fā)展進行探討。

關(guān)鍵詞：國際化經(jīng)營 國際商務(wù) 跨國公司 跨文化管理

我國企業(yè)的國際化經(jīng)營

（一）我國企業(yè)的國際化意義

首先，我國企業(yè)的跨國經(jīng)營是經(jīng)濟全球化的必然發(fā)展趨勢。經(jīng)濟全球化為各國企業(yè)在更廣領(lǐng)域中利用國際市場空間進行更深度的資源配置提供了重要機遇。隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，企業(yè)間競爭的國際化趨勢也日益形成，能夠參與到國際競爭行列的企業(yè)，在面臨更大挑戰(zhàn)，更多風(fēng)險的同時，意味著更多市場份額，更大成長機會和更多利潤。

第二，企業(yè)的跨國經(jīng)營帶來國內(nèi)市場和國外市場的交叉利用，國內(nèi)外資源更大更多更好的共享和應(yīng)用機會。增加我國企業(yè)與國外企業(yè)的國際合作與分工關(guān)系，開展產(chǎn)業(yè)內(nèi)貿(mào)易與公司內(nèi)部貿(mào)易，是促進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提升的一條有利捷徑，同時有利于國內(nèi)資源與國外資源的優(yōu)化配置和充分利用，更重要的是，能夠起到利用國際資源發(fā)展我國經(jīng)濟的作用。

第三，企業(yè)走出國門大大有利于學(xué)習(xí)先進科學(xué)技術(shù)和管理理念，以提高企業(yè)競爭力。目前，我國絕大部分企業(yè)仍然處于發(fā)展不平衡，技術(shù)水平、管理水平有待提高的階段。技術(shù)和管理是一個企業(yè)的核心競爭力，技術(shù)和管理水平的高低直接影響企業(yè)自身發(fā)展和在市場上所能占有的地位。企業(yè)在自身努力的同時通過國際商務(wù)手段借鑒、引進和利用國外先進技術(shù)和管理經(jīng)驗，對于企業(yè)自身技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，經(jīng)營創(chuàng)新都有非常重要的意義。

最后，為我國吸引和利用外資有重要作用。我國企業(yè)發(fā)展的一個長期問題是融資的困難，而國際市場上金融機構(gòu)很多，融資渠道多且暢通便利，企業(yè)走出國門，進行國際化經(jīng)營，可以中外合資方式吸引國外資金，也可以產(chǎn)品和勞務(wù)出口方式獲得利潤賺取外匯。

除了對企業(yè)自身和我國經(jīng)濟發(fā)展有幫助以外，企業(yè)的跨國經(jīng)營對緩解我國國內(nèi)市場供求矛盾，解決我國剩余勞動力和就業(yè)問題也具有很大意義。

（二）我國企業(yè)在國際化經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題

首先，我國有90%的企業(yè)屬于中小型民營企業(yè)，因此在從事國際化經(jīng)營活動中，往往企業(yè)規(guī)模小，且呈分散經(jīng)營的方式。與我國企業(yè)不同的是，國外的大公司由于相互間存在激烈的市場份額爭奪戰(zhàn)，為了競爭，這些大公司紛紛進行行業(yè)內(nèi)或者跨行業(yè)的兼并與重組，從而不斷擴大企業(yè)規(guī)模，以提高競爭力。而我國的中小型企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模太小，經(jīng)營又分散，產(chǎn)業(yè)集中度低，無法形成規(guī)模經(jīng)濟。我國沿海一帶走出國門的企業(yè)較內(nèi)地多，而在走出國門的這些企業(yè)中，注冊資金超過500萬元的企業(yè)都少之又少。同時這些小企業(yè)相互之間和大企業(yè)之間又缺乏一定經(jīng)濟聯(lián)系，因此無法形成有效的互融和組合。由于國際化經(jīng)營的企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模小，在國際化經(jīng)營過程中往往難以與國外大企業(yè)抗?fàn)帯?

第二，我國國際化經(jīng)營的企業(yè)中普遍技術(shù)水平和創(chuàng)新能力有限，缺乏具有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，難以獲得國際競爭的主動權(quán)。我國企業(yè)進行跨國經(jīng)營的途徑通常是采取國際分包形式參與國際分工和全球制造網(wǎng)絡(luò)，事實上并不是真正意義上的走出國門。并且，在國際分工過程中，國外大企業(yè)往往只會將一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品拿到中國生產(chǎn)，即使得到分工，也總是處于產(chǎn)業(yè)供應(yīng)鏈的最低端，無法接觸到真正的技術(shù)研發(fā)，從而無法在高端市場上立足。加入WTO以后，國外企業(yè)對我國提出知識產(chǎn)權(quán)保護的要求更高，在技術(shù)轉(zhuǎn)移和引進方面困難比以前大，一方面大大提高我國企業(yè)技術(shù)進步的成本，另一方面使我國企業(yè)在國際市場上面臨著國外產(chǎn)品專利壓力和知識產(chǎn)權(quán)侵犯，競爭更加被動。

第三，低價營銷策略是我國企業(yè)營銷戰(zhàn)略的特點，但在國際市場上，這種策略則容易引發(fā)國際貿(mào)易摩擦和惡性競爭。我國企業(yè)低成本銷售的優(yōu)勢本來就有很強的國際競爭力，然而過度依賴價格戰(zhàn)獲取國際市場份額則引起國際貿(mào)易之間的摩擦，加大國外發(fā)達國家對我國進行反傾銷策略的嚴重性，對我國經(jīng)濟造成不利。另一方面，由于“中國制造”在全球的越發(fā)盛行，也促使越來越多的國家對我國的出口產(chǎn)品增加進口關(guān)稅，或者以技術(shù)標準和其他理由，比如環(huán)保指數(shù)限制中國產(chǎn)品進入他國。這一問題同樣為我國經(jīng)濟和貿(mào)易帶來極大困擾，使企業(yè)國際經(jīng)營成本增加，利潤空間縮小，從而導(dǎo)致產(chǎn)品國際競爭力下降。

第四，我國企業(yè)缺乏管理資源和人力資源。管理和人力資源的問題為國際商務(wù)帶來的限制從方方面面都可以看出，無論是企業(yè)對外公共關(guān)系的管理不足還是跨國交流之間的障礙，或者是針對國外經(jīng)營過程中經(jīng)營程序和技術(shù)的不相適合等等，在信息有限的情況下，很多企業(yè)已經(jīng)做出了直接對外投資的決策，無形中為企業(yè)帶來極大財務(wù)風(fēng)險。

第五，我國企業(yè)在信息化建設(shè)方面相比國外大企業(yè)還相當(dāng)落后，無論是企業(yè)內(nèi)部管理的信息與網(wǎng)絡(luò)化，還是企業(yè)對外跨國經(jīng)營中的信息搜集與傳遞，信息資源的共享程度都還非常低，對于國際間的企業(yè)宣傳，企業(yè)管理，企業(yè)營銷這幾個重要方面都很不利，同時也會嚴重阻礙企業(yè)國際電子商務(wù)活動的開展。

第六，目前國際經(jīng)濟環(huán)境也正在惡化。主要表現(xiàn)在人民幣升值對我國企業(yè)對外國際貿(mào)易的影響；亞太地區(qū)周邊小國家同樣廉價勞動力低成本的出口貿(mào)易發(fā)展對我國形式單一、科技含量低、附加值低的出口貿(mào)易的沖擊；我國在歐美發(fā)達國家的主要出口對象經(jīng)濟增長的放緩等等，這些因素都在降低我國企業(yè)國際化經(jīng)營的競爭力。

（三） 影響企業(yè)國際化經(jīng)營的重要因素

企業(yè)國際化經(jīng)營過程中困難重重，除了基于國際市場容量、市場競爭、市場資源狀況、市場基礎(chǔ)設(shè)施和宏觀的投資環(huán)境因素等，還包括不同國家背景的社會文化差異性、政府對于國際化經(jīng)營的政策等外部問題。內(nèi)部問題則主要集中在企業(yè)的管理層面，無論是管理人的國際社會網(wǎng)絡(luò)還是管理團隊的國際化經(jīng)營經(jīng)驗都會影響企業(yè)在國際經(jīng)營中的效果。

我國外貿(mào)企業(yè)國際商務(wù)管理重點

國際商務(wù)戰(zhàn)略管理的建立和實施。在一個全球一體化的國際經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)為國際化而制定和執(zhí)行戰(zhàn)略，建立和實施戰(zhàn)略是復(fù)雜而重要的。企業(yè)必須同時考慮幾個因素：第一是國際商務(wù)活動的多樣性，第二是對國際環(huán)境中行業(yè)競爭者的客觀而詳盡的分析，第三是企業(yè)在國際化運作中無法避免的非市場問題，第四是在進入國外市場是應(yīng)該采取的經(jīng)營策略選擇，第五是企業(yè)與國際供應(yīng)商之間的供求關(guān)系，第六是企業(yè)的國際職能戰(zhàn)略和國際甚至全球經(jīng)營中企業(yè)內(nèi)部組織的變革。

企業(yè)在國際化過程中必須重點考慮如何應(yīng)對國際市場的競爭，采取必要的策略。企業(yè)一旦參與到國際市場的競爭行列中，必須明確意識到，企業(yè)自身不僅僅是國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境下的產(chǎn)物，也是國家之間相對優(yōu)勢發(fā)展和貿(mào)易競爭的重要力量，從這個層面出發(fā)，企業(yè)應(yīng)首先將研究國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境與國際經(jīng)濟環(huán)境作為建立國際競爭策略的必修課，從而考慮跨國企業(yè)在制定和完善相應(yīng)策略的關(guān)鍵因素，其中包括對國內(nèi)企業(yè)和國外企業(yè)的收購、合并、兼并、重組。

企業(yè)在國際商務(wù)管理中應(yīng)重視國際市場營銷管理。需要特別注意的是營銷管理中產(chǎn)品和商標的管理，產(chǎn)品定價，產(chǎn)品促銷和產(chǎn)品廣告。此外還有市場調(diào)查，對國際市場中市場組織的研究，對全球范圍內(nèi)競爭對手的分析等。根據(jù)調(diào)查研究的信息，制定市場切入點和企業(yè)定位戰(zhàn)略，擬定市場競爭對手和戰(zhàn)略同盟對象。

我國企業(yè)國際化的企業(yè)管理

（一）我國企業(yè)進入國際市場的方式

1.全球市場貿(mào)易進入模式：這是企業(yè)進入國際市場中最簡單最直接的一種方式，根據(jù)經(jīng)營方式不同，出口模式可分為間接出口和直接出口兩種。

2.契約進入模式：指以合同安排或契約簽訂為基礎(chǔ)的一種跨國經(jīng)營進入模式，從嚴格意義上講，是企業(yè)通過契約轉(zhuǎn)讓一項或幾項無形資產(chǎn)進入貿(mào)易主國的方式。具有進入淺，靈活性大和風(fēng)險較低的特點。

3.投資進入模式：即以所有權(quán)為基礎(chǔ)的進入模式，公司通過在貿(mào)易主國占有部分或全部所有權(quán)，將技術(shù)、人力、管理經(jīng)營和其他產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移到貿(mào)易主國。公司可采用合資經(jīng)營的形式，與貿(mào)易主國國內(nèi)本土企業(yè)分享所有權(quán)和控制權(quán)，另外也可采用獨資經(jīng)營形式，享有完整所有權(quán)和控制權(quán)。

（二）我國企業(yè)的國際跨文化管理

國際商務(wù)管理從廣義上講包括國際企業(yè)的生產(chǎn)管理、組織管理、跨文化管理、營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理、企業(yè)風(fēng)險管理和公司與政府關(guān)系管理，本文主要以企業(yè)國際商務(wù)在跨國經(jīng)營中進行的跨文化管理為重點來做探討。

在企業(yè)國際化的過程中需要考慮的兩個主要問題是成本和適應(yīng)性。通過實踐研究表明，企業(yè)進入國際市場的四個跨文化基本策略是：多國本土化策略，國際策略，全球性策略和跨國性策略。

1.多國企業(yè)在追求本土化策略時，將重點放在本土反應(yīng)能力上，采取全球性區(qū)域組織結(jié)構(gòu)，決策分散和海外子公司獨立自主的方式。

2.全球企業(yè)所追求的是全球策略重點的實現(xiàn)標準化，對于資產(chǎn)，資源和責(zé)任的中央集權(quán)化，海外分公司是最為達到全球規(guī)模而指派到海外市場的輔助工具。

3.國際企業(yè)在追求國際策略的同時，通過由母公司轉(zhuǎn)移核心能力到海外子公司來創(chuàng)造企業(yè)價值，采用全球性產(chǎn)品部門結(jié)構(gòu)?？偛考锌刂坪诵哪芰Φ膩碓?，母公司只在宏觀層面進行監(jiān)控，利用知識，技術(shù)和信息上的優(yōu)勢來整合公司在全球范圍內(nèi)的運作。與多國企業(yè)比較，國際企業(yè)的子公司更加依賴于母公司的新產(chǎn)品，新技術(shù)和新的管理理念，因此母公司往往通過大量運用正式制度對子公司加以控制，加強總部與分支的連續(xù)。

4.跨國企業(yè)有著同時兼顧降低成本和提高環(huán)境適應(yīng)力的特點和難處，所以管理需要更大力度和技巧。

不同類型的國際化企業(yè)根據(jù)不同的經(jīng)驗策略，在本國和貿(mào)易主國之間文化出現(xiàn)差異性時采取不同跨文化管理模式，通常解決文化沖突有三種主要方案：第一種是本國和貿(mào)易主國的其中一種文化凌駕于另一種文化之上，扮演統(tǒng)治者的角色。第二種是不同文化間采取相互妥協(xié)于退讓的折中方式，求同存異以實現(xiàn)組織內(nèi)部和諧與穩(wěn)定，然而這種方式往往潛伏管理危機。第三種是不同文化在相互承認，重視彼此間差異性的基礎(chǔ)上實現(xiàn)相互尊重，相互補充，相互協(xié)調(diào)，形成一種全新組織文化，這樣的管理具有較強穩(wěn)定性，還具有多元化優(yōu)勢。

通常來說，多國企業(yè)適合本土化的跨文化管理方式。全球化企業(yè)同時能夠?qū)嵭形幕浦材Ｊ?、文化滲透模式、文化規(guī)避模式以及借用第三方文化模式的方式進行管理。國際企業(yè)則適用于文化嫁接模式、文化相容模式、文化滲透模式和第三方文化模式管理?？鐕髽I(yè)適用于文化的多向交叉模式，文化相容模式，文化滲透模式和第三方文化模式。可以看出，文化相容，文化滲透和第三方文化借用是適用于大多數(shù)國際化企業(yè)的市場進入方式的。

企業(yè)在全球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中接受更多挑戰(zhàn)和機遇，更加快速，更加曲折的成長不僅是我國企業(yè)發(fā)展壯大的必然趨勢之一，也是我國企業(yè)在如今市場競爭激烈局面下必須面臨的考驗。在國際化的過程中，企業(yè)所面臨的困難很多，在極其不穩(wěn)定的國際市場中成長并完善的任務(wù)也非常艱巨，這要求我國企業(yè)在進入國際市場前擁有充實的資金準備和戰(zhàn)略準備，同時在進入市場后能夠扎實地搞好各方面管理，沉著冷靜地面對必然遇到的文化沖撞，步步為營，在穩(wěn)健中取得逐步發(fā)展。

國際商務(wù)管理論文:國際商務(wù)中如何管理跨文化沖突

摘要：國際商務(wù)中跨文化沖突隨處發(fā)生，所有跨文化沖突都涉及到認知模式的差異，為此本文討論了3種常見的沖突類型，即關(guān)于客體意義的沖突、關(guān)于人際關(guān)系的性質(zhì)和意義的沖突以及關(guān)于在價值觀、行為規(guī)范方面孰輕孰重的沖突。然后分析了幾種跨文化沖突管理策略，即克服種族成見、承認對方合理性所具有的意義、具體化原則，以及設(shè)法向?qū)Ψ奖磉_自己的關(guān)心誠意。

關(guān)鍵詞：跨文化沖；沖突類型；管理策略

一、跨文化沖突的主要類型

根據(jù)霍克和威爾莫特的觀點，沖突為“發(fā)生在至少兩方之間的公開斗爭，這其中當(dāng)事雙方都認為彼此的目標不可調(diào)和或者一方的目標妨礙著對方目標的實現(xiàn)”。也就是說，沖突是對可能存在的不可調(diào)和性的表達。如果是跨文化沖突，那么這種不可調(diào)和性至少部分地產(chǎn)生于一種差異，即表現(xiàn)在如何生成或讀解意義的方式上的差異。文化是一個讀解意義的共享系統(tǒng)（霍爾，2003）。當(dāng)不同的共享系統(tǒng)之間出現(xiàn)沖突時，就產(chǎn)生了跨文化沖突。全世界每天都有這樣那樣的沖突發(fā)生。這些沖突影響著不同文化中商務(wù)活動的成功或失敗。

跨文化沖突有3種主要類型：

1. 客體沖突這里用的客體是很寬泛的，它可以指人們所認識到的任何具體或抽象的東西。也就是說，客體沖突指的是關(guān)于某個事物的有意識或無意識的分歧和誤解。從本質(zhì)上講，它圍繞的是某個事物正確與否的問題而不是道德判斷。此類是非問題類似于學(xué)?？荚嚨膶﹀e題。能不能拼對一個單詞并不能說明道德上的好壞。從這個意義上講，客體沖突更像一個文化知識問題，是對同一個試卷作出的不同答案。

比如說，濱田對一項美日公司聯(lián)合投資進行了調(diào)查研究。研究發(fā)現(xiàn)，美國公司希望向亞洲市場拓展，而日本公司則希望擴大技術(shù)。在投資的最早幾年間，雙方產(chǎn)生了許多沖突，其中有一種沖突是圍繞該產(chǎn)品在日本市場很不受歡迎的問題展開的。美日公司對這一問題的不同反應(yīng)是一個跨文化沖突的很好例證。美國公司認為問題在于工廠經(jīng)理的錯誤，他必須負主要責(zé)任。所以，美方要求解雇他，另聘一位更有魄力的經(jīng)理。而日本公司則認為責(zé)任不在他的身上而是產(chǎn)品的外型，他們希望把產(chǎn)品設(shè)計得更美觀。美國人覺得美觀跟產(chǎn)品的性能毫不相干，所以不想按日本人的建議花那么多錢來改造產(chǎn)品的外觀。

在這個案例里，客體是銷售不好這樣一個事實，而沖突的核心是對造成這一客體的原因所做出的基于文化背景的不同解釋。日本人看重外觀審美，而美國人則強調(diào)功能實用。只要勝出，丑有何妨？如果落敗，美有何用？美國人希望經(jīng)理有個人責(zé)任感，是優(yōu)秀的個體。而日本人則看重年齡和任職資歷，突出群體和諧而不是充滿活力的個人領(lǐng)導(dǎo)才能。在這里，兩家公司的目標是一致的，都希望合作的產(chǎn)品取得市場成功，但不同的文化體系使彼此產(chǎn)生了各種各樣的沖突，都是圍繞著對同一客體的不同讀解，其中的一方總是認為自己是正確的而對方則是錯誤的。

2. 關(guān)系沖突關(guān)系沖突與客體沖突的差別在于關(guān)系沖突側(cè)重的是兩個以上的人之間的相互關(guān)系。客體沖突注重的是人們對事物的認知差異，關(guān)系沖突則強調(diào)人們的行為對彼此的不同意義。跨文化關(guān)系沖突的標志是沖突各方在各自所屬文化的認知框架內(nèi)對權(quán)利和責(zé)任擁有不同的觀點。這些權(quán)利和責(zé)任的基礎(chǔ)則是人們對關(guān)系身份所具有的概念。

比如說，張明是某個領(lǐng)域頗有建樹的中國工程師，他和加拿大工程師Mike 有一個大型合作項目。Mike已到過中國3次，每次張明都對他照顧有加，從安排住宿到派人陪他出去辦事都很周全，還時常請他到家里或外出用餐。Mike心懷感激，多次表示很多事他可以自己做，但張明對他關(guān)照如一。不久，張明到加拿大與Mike共事半年。Mike把他從機場接到安排好的住處，很抱歉地說自己要回去照顧兩個孩子，改天再請張明吃飯。初到加拿大的張明覺得一切都很陌生，他很希望Mike能像自己在中國照顧他那樣至少派其他人幫點忙，但Mike沒有那樣做，只是請張明到自己家里一次，請他到一個好餐館吃過一次飯。張明以為Mike會給自己更多的照顧，尤其是自己在中國對他曾經(jīng)那么面面俱到之后。相比之下，張明感到的不僅僅是失望更是傷害，他覺得Mike至少應(yīng)該回報自己在中國對他的幫助。實際上，張明對Mike的看法已經(jīng)糟糕到和他一起工作都有不舒服的地步，Mike察覺兩人關(guān)系的緊張卻不知道個中的原因。

這里的差異不在于客人是否對主人表示感激的問題，因為兩種文化都注重對他人的感激。沖突源于客人對主人的感激程度和表達形式。從中國人的角度來說，中國人是很好客的，他們細致入微，幾乎什么事都為客人想到。而當(dāng)他們在別處做客時，也往往希望別人如此對待自己。作為客人，則會對主人深懷感激，并在有機會時回報對方的好意，否則就會被看作是不知恩或是不尊重人。這正是張明對Mike的感覺。從北美人的角度來看，他們崇尚自立和獨立，張明的悉心照顧可能讓Mike產(chǎn)生被困的感覺。北美人重視隱私，這包括獨處的時間。Mike 以為張明對這方面的觀念跟自己是一樣的，他不了解中國人的好客和回報觀念。另一方面，北美人在時間上承受很多壓力。他們有時把那些需要很多時間、很多精力才能維持好的雙向關(guān)系稱為“維持費昂貴的關(guān)系”，他們并不欣賞這種關(guān)系。雖然北美人也崇尚人與人之間雙向的關(guān)系和及時的幫助，但他們同時認為每個人都希望有時間做自己的事。

在上面故事的沖突中，我們可以看出這種文化誤解是圍繞著對于相互關(guān)系的不同期望。他們之間的矛盾還表現(xiàn)在各自的身份、相互間的關(guān)系以及與這種關(guān)系相一致的權(quán)利和責(zé)任上。我們所共享的用來讀解意義的各種系統(tǒng)，對于那些跟各種各樣的關(guān)系或關(guān)系行為相一致的權(quán)利和責(zé)任，并非總是有同樣的看法。

3. 權(quán)重沖突權(quán)重沖突與其他沖突類型的不同在于，權(quán)重沖突涉及的是從道德層面對既定行為作出的價值判斷。權(quán)重沖突的特點是情感性，它往往揭示著個人和群體對于各種不同的行為以及不同的人所具有的不同價值觀念。當(dāng)然，并不是所有的權(quán)重沖突都涉及明顯重大的道德問題，有的沖突反映的是人們對日常生活的關(guān)心。

如一對新婚不久的夫妻，新娘是德國人，新郎是中國人。有一個深夜他們接到一個電話，是新郎的母親打來的，要他明天帶一張8 000元的支票去，因為他弟弟買新車需要這筆錢。新娘感到十分驚訝，沒想到先生的父母會跟他們借錢。他們剛新婚不久，還遠談不上富有。她只聽說一般是子女向父母借，父母向銀行借。為此，她心里很不痛快。

夫妻婚后在經(jīng)濟問題上以及與雙方家庭成員的關(guān)系上發(fā)生沖突是不足為奇的。不過上述案例有一點復(fù)雜，因為沖突的焦點涉及到在什么好、什么不好、什么符合道德規(guī)范這些問題上的文化差異。按照德國人的習(xí)慣，人們很少借錢，除非絕對必要，而且總是向銀行借，借了盡快還。除了在極個別的情況下跟父母借錢外，很少有人跟家里的其他成員借錢，因為各有各的困難。相比之下，對中國人來說，借錢是自然而然的，是生活之必需。

以上討論了跨文化沖突的3種類型，這三者互有差異，但不會彼此孤立。生活和社會是復(fù)雜的，并不總是機械地滿足我們設(shè)想的基本類型。而對沖突進行分類的目的并不在于給它帶上一個特別的標簽，而是在于明確在尋求有效管理跨文化沖突時應(yīng)考慮到的問題。

二、管理跨文化沖突的策略

沖突的表現(xiàn)方式有一個特征，那就是給人一假象，使人看不清問題的實質(zhì)。分析討論這些不同沖突類型所涉及到的問題有助于我們更好地認識沖突的性質(zhì)，以便能夠找到管理這些沖突的辦法。以下介紹4種對跨文化沖突進行有效管理的一般策略。

1．克服種族成見跨文化關(guān)系中的主要障礙之一，即種族成見。種族成見就是特征歸納，它掩蓋個體差異，并把某些特征賦予整個群體。種族成見的根源是特征歸納和人解讀世界的愿望。

我們所生活的這個世界是個很復(fù)雜的環(huán)境，通過分類我們才有可能管理它，并且至少部分地認識它。分類是人類意識的最基本的品質(zhì)（Mischel & Schwartz, 1982）。沒有分類就沒有我們現(xiàn)在的思維，也談不上什么知識，因為缺少了把信息從一種經(jīng)驗傳送到另一種經(jīng)驗的基礎(chǔ)。人類一直渴望了解這個世界，而歸類、分類是我們認識世界的一種方式。一個社會所孕育的知識和范疇在某些問題上可能與另一個社會的知識和范疇大相徑庭。然而，每個社會的人們都孕育出他們每天賴以生存的各種知識，而我們一旦根據(jù)人的行為、信仰、情感進行歸納，我們就有了對這些人的成見，我們依據(jù)某個相似點 （真的或想象的）把他們放在一起，并對他們的行為進行解釋 （正確或不正確）。與此同時，我們實際上在掩蓋或忽視在那類人中個體之間所存在的差別。

成見有不同的表現(xiàn)形態(tài)。有些成見，比如“西班牙人脾氣很壞、”“英國人的廚藝很糟糕”很明顯是持否定態(tài)度的，而像“日本人擅長數(shù)學(xué)”顯然是持肯定態(tài)度的。但后者可能給那些不擅長數(shù)學(xué)的日本人帶來麻煩。成見限制了我們正確認識他人的視野，因而成見總是隱含著危險。

2．承認合理性 當(dāng)我們承認我們的確處于沖突之中并且愿意接受雙方都可能是有道理的，那么，下一步就是增加對彼此的了解以最終接受對方的合理性。承認對方合理性的一個重要環(huán)節(jié)是確認彼此的沖突身份（霍爾，2003）。在任何沖突中，雙方都會采取某種相對身份。這些身份涉及到諸如誰有某種特別的能力、誰有權(quán)做出某些決定、是誰挑起的沖突、誰應(yīng)承擔(dān)什么樣的義務(wù)等問題。所有的人都會對這些問題有自己的想法，也會對對方以及對對方如何看待自己有某種看法或某種感受。這聽上去很復(fù)雜，但是，如果拿一次跟自己有關(guān)的沖突來作具體分析，問問自己對自己有什么看法、對對方有什么看法、自己認為對方對自己有什么看法，那么，你會發(fā)現(xiàn)，我們對沖突中的這些基本問題是有答案的，只是我們從來沒有有意識地去考慮它們。

承認并接受對方合理性的努力會取得兩方面的效果。一是我們會以一種全新的視角來認識沖突，這種視角能使自己對對方產(chǎn)生同情。這樣，我們往往會發(fā)現(xiàn)新的資源，這些資源有助于我們建造溝通之橋，而不是分隔之墻。二是對方為我們新的理解和良好愿望所感染，因而抱以積極的響應(yīng)，那就是伸出手來與我們一起共同搭建溝通的橋梁而不是分隔的壁壘。

3．問題具體化如果沖突的焦點總是集中在某些抽象的概念上，那就難以找到有效解決的辦法。概念越抽象，出現(xiàn)意義分歧的可能性就越大，相反，意義和行為越具體，分歧就越小，人們也就越有可能找到有效管理沖突的措施。

使沖突問題具體化的策略是多種多樣的。這里簡要介紹3種。第一，沖突雙方都用非常具體的語言說明各自希望的結(jié)果。這要求每個人的積極配合。第二，要求在發(fā)生沖突時或在討論沖突時注意語言表達方式。如在談到某一沖突時，我們需要采取細致的態(tài)度，不能一概而論地說某人或某群體“懶惰”、“傲慢”等等。第三，是利用調(diào)解人。在跨文化沖突中，調(diào)解人的作用越來越受到重視。調(diào)解的做法就是讓一個中立的第三者幫忙，以具體客觀的方式把沖突雙方關(guān)心的具體問題講出來。這種干預(yù)給了雙方相互傾聽的機會，而少了像在直接、公開發(fā)生沖突時會丟面子的風(fēng)險。

4．表達關(guān)心和誠意傳達關(guān)心就是要考慮對方的愿望和習(xí)慣。這不等于說我們永遠不生對方的氣，也不會跟對方發(fā)生嚴重分歧，而是表示當(dāng)我們遇到這種情況時，尤其是在發(fā)完脾氣、表達完分歧之后，我們必須設(shè)法表達我們的善意和關(guān)心。從某種意義上講，我們必須有意識地設(shè)法讓對方知道，我們十分重視對方、重視相互間的關(guān)系，而不只是在乎我們自己的益處。

（作者單位：上海對外貿(mào)易學(xué)院）

國際商務(wù)管理論文:論文化價值觀在國際商務(wù)管理中的作用

摘要： 文化價值觀在國際商務(wù)管理中起著非常重要的作用。因此，了解各種各樣的文化因素至關(guān)重要。分析判斷不同文化碰撞時會出現(xiàn)的問題。商務(wù)管理人員應(yīng)該掌握文化因素以至成功地處理日常商務(wù)并避免跨文化沖突。

關(guān)鍵詞： 文化價值觀；文化差異；國際商務(wù)管理

0 引言

國際商務(wù)活動既是一種經(jīng)濟活動，同時也是一種文化活動。東西方文化的差異和地區(qū)間的文化差異必然會在國際商務(wù)的經(jīng)濟運行中反映出來，甚至形成商業(yè)沖突。因此，跨文化管理已經(jīng)成為影響企業(yè)進行國際商務(wù)活動的一個重要因素，有時甚至是決定因素。采取有效的管理手段，將國際商務(wù)經(jīng)營活動中的文化沖突降低到最低程度，使企業(yè)在參與國際經(jīng)濟競爭過程中，不僅適應(yīng)國際商務(wù)活動主體之間的經(jīng)濟環(huán)境，更能適應(yīng)相互之間的文化環(huán)境，并且取得競爭優(yōu)勢和獲得國際經(jīng)營活動主動權(quán)，是企業(yè)在跨文化國際經(jīng)濟活動中所必須重視和值得研究的問題?？缥幕芾碛址Q為“交叉文化管理”。其目的在于在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計出切實可行的組織機構(gòu)和管理機制，在管理過程中尋找超越文化沖突的企業(yè)目標，以維系具有不同文化價值觀的員工共同的行為準則，從而最大限度地控制和利用企業(yè)的潛力與價值。全球化經(jīng)營企業(yè)只有進行了成功的跨文化管理，才能使企業(yè)的經(jīng)營得以順利運轉(zhuǎn)，競爭力得以增強，市場占有率得以擴大?？缥幕芾硎嵌兰o末在歐美等西方國家應(yīng)國際商務(wù)活動的需要而興起的。主要研究和比較不同國家和文化中的組織行為，探討如何提高管理者在不同文化中的管理績效。中國人是“曲線思維”，而西方人是“直線思維”。思維模式的差異無疑給跨文化管理帶來諸多麻煩。曲線思維是一種曲線式的形象思維和定性思維，先考慮建立一般原則上的共識，再降至具體細節(jié)層次。反映到具體的商務(wù)實踐與習(xí)慣上，就是“先務(wù)虛，再務(wù)實”的解決問題的程序。直線思維是指一種單維的、定向的、視野局限，思路狹窄，缺乏辯證性的思維方式，但同時也被認為是以最簡潔的思維歷程和最短的思維距離直達事物內(nèi)蘊的最深層次的一種思維方式。直線思維的特點是，缺乏耐心，單刀直入。

1 文化價值觀與國際商務(wù)管理

文化價值觀是文化領(lǐng)域里一些現(xiàn)代和歷史被重視和被否認的理論及言行所引起的感想！價值觀是有生命的。是因時間段的游走，而引起的壯觀或低迷的思潮。價值觀是有年代作用的，在不同的年代有著不同的價值。而價值觀的確立，屬于自然人本身的認可和衡量的，一個人經(jīng)歷的年代不同，價值觀也不相同。文化價值觀也是一樣。文化價值觀不分等級，不分高低，不分貴賤，沒有階級性，所不同的就是在某一階段是否有利用的價值而已！通俗來講，所謂文化價值觀，即認為什么樣的文化是好的，認為什么樣的文化是不好的。價值觀是文化中最深層的部分，它支配著人們的信念、態(tài)度和行為。不同的民族有著自己區(qū)別于其他民族的特殊的文化心理素質(zhì)、思維方式、價值尺度、道德規(guī)范和情感取向。

國際商務(wù)是指不同國家或地區(qū)之間所進行的有關(guān)商品、服務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)要素、知識產(chǎn)權(quán)等方面的交易或交流活動。國際商務(wù)管理是指在從事國際商務(wù)活動過程中尋找、分析、評價有利的市場機會和不利的市場風(fēng)險，作出相應(yīng)決策并加以實施的一系列管理過程。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的發(fā)展和企業(yè)國際化步伐的加快，以國際商品貿(mào)易、服務(wù)貿(mào)易、跨國投資等為主要形式的國際商務(wù)活動也得到了長足的發(fā)展。

2 國際商務(wù)管理中的文化差異

2.1 時間意識差異 中國人相對來說更重視過去，珍惜老同學(xué)老朋友，喜歡以孔子和四大發(fā)明為自豪。如果去一個地方旅游，一定要擠時間看望朋友。而美國人通常對過去不太感興趣，喜歡展望未來。美國人是任務(wù)導(dǎo)向型的民族，無論明天會怎樣，先把今天的事做好。明天是今天的延續(xù)，不管有多難解決，一定要在今天把該解決的問題解決掉。他們認為只有更好地適應(yīng)現(xiàn)在，才能把握將來。而中國人是感情導(dǎo)向型的民族，對于計劃安排或已決定的任務(wù)完成期限可以隨意推遲。比如：到時間該交報告了。問：“Where is the report？”答：“It will be ready tomorrow.” 中國是典型過去時間取向為主的社會，而美國則是未來取向的社會。這種差異是價值觀差異的反映；對比霍爾提出的人類時間觀念的兩種文化模式，中國人采用的模式與多向記時制相近，而美國屬于單向記時制的范疇。但現(xiàn)在中國的一些大城市，開始從多向制向單向制過渡。而且在中國，圓式時間觀念和線式時間觀念并存，而采用單向制的美國人屬于線式時間觀念。

2.2 自我概念的差異 中國人強調(diào)集體主義和個人謙虛，而美國人強調(diào)自信和自由。在語言上體現(xiàn)為，美國人經(jīng)常愛用“I think...， I believe...，in my opinion...”這樣的開頭語來表達自己的觀點，顯示出“以我為中心”的個性。這與我們漢語的習(xí)慣有差別，我們總是在引用別人的語言，表現(xiàn)出謙虛，俗話說"槍打出頭鳥"，所以從漢語中很少能體現(xiàn)出個性。中國傳統(tǒng)的道德觀念和西方傳統(tǒng)道德觀念在對“謙虛”、“面子”和“人言”上的態(tài)度不同。謙虛被我們中國人認為是一種美德。漢語中有許多有關(guān)謙虛的習(xí)語，例如“滿招損，謙受益”、“虛心使人進步，驕傲使人落后”、反諷俗語“老王買瓜，自賣自夸”等。而“自知之明”則是對謙虛這一美德的贊頌。此類習(xí)語反映了謙虛在中國文化中的重要地位。而美國人注重個人行為、個人成就的獲取和個人價值的實現(xiàn)，形成了獨特的價值取向?！爸t虛”被認為是“自信”的反義詞，在許多習(xí)語中，對“自謙”都是持否定態(tài)度。例如：Modest dogs miss much meat.（謙虛的狗沒有肉吃）Where there is fear there is modesty.（謙虛源于膽怯）An excess of modesty obstructs the tongue.（謙虛過分束縛舌頭）美國人一般會表現(xiàn)出一種個人主義取向。他們比較看重獨立性。自我實現(xiàn)即使不是一種期望，但至少更容易被人們接受。美國人更重視不受外部制約的“自由”。社會關(guān)系：中國人的社會關(guān)系比美國人更加正式，等級更分明。中國人似乎非常習(xí)慣于等級分明的結(jié)構(gòu)，他們可基于自己在結(jié)構(gòu)中的位置和慣例確定自己的行為方式。美國人則更側(cè)重于非正式和平等關(guān)系。美國人通常和社會地位相同的人在一起最自在；他們不太重視社會等級。

國際商務(wù)管理論文:國際商務(wù)背景下跨文化管理初探

摘要：當(dāng)前，伴隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及全球化進程的不斷加快，國際商務(wù)活動中的跨文化管理職能成為了當(dāng)前企業(yè)必須要解決的重要問題。對于企業(yè)來說，要想解決這一問題就必須要全面的了解國際商務(wù)活動中關(guān)于跨文化管理的理論發(fā)展情況，以此為基礎(chǔ)掌握識別文化沖突能力，只有這樣才能夠更好地選擇適宜的跨文化管理的策略，才能夠推動跨國經(jīng)營走向成功。

關(guān)鍵詞：國際商務(wù)活動 跨文化管理 文化沖突 文化差異

在我國企業(yè)國際化的經(jīng)營活動迅速崛起的今天，很多企業(yè)都處在一個異質(zhì)的、多元的文化環(huán)境之中，基于這種情況，跨文化管理已經(jīng)成為了能夠影響國際商務(wù)活動成功與否的重要因素甚至是決定性的因素。因此，以跨文化管理為基礎(chǔ)來分析其對國際商務(wù)活動的影響，并依據(jù)分析的結(jié)果來實行行之有效的管理策略，能夠很好的緩解國際商務(wù)活動中的文化沖退，提高國際商務(wù)活動的成功幾率。

一、跨文化管理

文化能夠?qū)H商務(wù)活動產(chǎn)生十分深遠的影響。因為文化具有很強的差異性，所以不同國家、地區(qū)中的商務(wù)活動其文化的特性也不相同。企業(yè)的跨國經(jīng)營就是將經(jīng)營活動從一種文化環(huán)境轉(zhuǎn)入另一種文化環(huán)境，因此在不同的環(huán)境下，必須要采取不同的經(jīng)營策略。基于這樣的情況，跨文化管理就應(yīng)運而生了。通過分析我們可以指導(dǎo)，跨文化管理包含兩個方面：針對不同文化背景的供應(yīng)者、顧客以及競爭者的管理；針對不同文化背景下的員工管理。當(dāng)前的國際商務(wù)活動已經(jīng)慢慢的發(fā)展成為了一種文化活動。

國際商務(wù)活動中的跨文化管理能夠幫助企業(yè)更好地尋找到不同文化背景下、可以有效超越文化沖突的發(fā)展目標，繼而以此為基礎(chǔ)，改革或重新設(shè)計管理機制，以此來增強異質(zhì)文化之間的交流，只有這樣才能夠創(chuàng)造出獨具特色的文化管理。同時企業(yè)也只有通過跨文化管理才能夠?qū)Σ煌幕尘跋碌膯T工進行約束和管理，確保其行為方式符合企業(yè)的規(guī)章制度，同時調(diào)動其工作的積極性。由此可見，跨文化管理能夠更好的推動企業(yè)的發(fā)展，強化企業(yè)的內(nèi)部管理，但是再實施跨文化管理時，其存在著十分嚴重的文化沖突問題，下面就對其進行簡單的介紹。

二、跨文化管理中的文化沖突

（一）企業(yè)內(nèi)部主文化和亞文化之間的沖突

企業(yè)的主文化就是指以母國文化為基礎(chǔ)、在跨國經(jīng)營中逐漸形成的居于管理首位的文化。亞文化則是指帶有東道國特征的文化形態(tài)，具有十分特定的文化內(nèi)涵以及表現(xiàn)形式的次級文化。通過研究發(fā)現(xiàn)，這兩種文化之間的沖突具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，健康的主文化和亞文化之間的沖突，兩種文化都是健康的但是其存在形式以及表現(xiàn)意識有所不同兩者會不可避免的發(fā)生沖突。其次，主文化可能會憑借母公司的措施來扼殺亞文化，亞文化亦可侵蝕、瓦解主文化，這樣的情況都是使企業(yè)的整體文化走向衰敗，造成正常的國際活動無法進行。

（二）跨國企業(yè)和本地員工之間的沖突

在我國，企業(yè)的管理方式往往側(cè)重于道德層面，講究“人情關(guān)系”，而西方人則是嚴格按照相關(guān)的法律法規(guī)來執(zhí)行。對于我國的企業(yè)來講，其在實施管理是往往是追求一種心理上的認同，所制定的規(guī)章制度僅僅是對彼此之間的理解和信任的補充以及約束；但是在西方文化中，則是注重規(guī)章制度，而不講究“人情”，企業(yè)和員工必須要注重維護規(guī)章制度所賦予的權(quán)利以及義務(wù)。這樣的情況勢必會造成誘發(fā)溝通上的障礙，引發(fā)文化沖突。

除了上述的兩種文化沖突之外，還有東道國文化與母國文化之間的沖突以及員工個體觀念與群體本為觀念之間的沖突。這些都是跨文化管理中文化沖突的主要表現(xiàn)。

三、國際商務(wù)活動背景下的跨文化管理

首先，要識別文化差異，尊重文化差異：要了解自身的文化，全面掌握母國文化是如何對外排員工的行為產(chǎn)生影響的，革新觀察事物、評價員工的價值觀念、思維模式以及行為準則；要掌握東道國文化的基本要素，例如宗教習(xí)俗、法律制度等，并以此為基礎(chǔ)分析這些要素可能對經(jīng)營造成影響；要克服民族中心論，正式文化差異，尊重文化差異，了解不同文化存在的合理性。

其次，要加強對員工跨文化溝通能力的培養(yǎng)?？缥幕芾淼哪康木褪亲尣煌I(lǐng)域的文化融合成為一種新的文化，并且能夠為企業(yè)的全體成員所用。由此可見，跨文化管理就是對員工的價值觀念的重新整合，并改變其行為。在這方面，企業(yè)必須要開展面向全體職工的講座，通過講座讓職工明確母國文化和東道國文化之間的差異性，并要幫助員工樹立正確的認識；要讓員工全面的了解東道國的文化習(xí)俗、宗教背景等方面，只有全面了解和尊重才能夠更好地推動跨文化管理的實施，保證國際商務(wù)活動正常進行。

最后，要樹立思維全球化，行動當(dāng)?shù)鼗乃季S模式，即，企業(yè)在從事經(jīng)營活動時，必須要全面的考慮管理的理想是否能夠和本土文化相結(jié)合，是否能夠符合所處的文化環(huán)境、政治環(huán)境等環(huán)境。企業(yè)在進行跨國經(jīng)濟活動時，必須要適當(dāng)?shù)墓陀卯?dāng)?shù)氐慕o員工，增加當(dāng)?shù)貑T工在整體員工中所占的比例，只有這樣才能夠更好地了解當(dāng)?shù)氐奈幕?xí)俗和背景，深入消費者之中，有利于拓展市場。

四、結(jié)束語

在國際商務(wù)背景下，跨文化管理就是以經(jīng)濟全球化發(fā)展為基礎(chǔ)，以實施跨國商務(wù)活動的企業(yè)作為載體，實施的文化介入和融合。因此，企業(yè)要想更好的實施跨文化管理，就必須要了解什么時候跨文化管理，以及跨文化管理中的文化沖突表現(xiàn)，并采取有效措施來避免這些沖突，只有這樣才能夠保證企業(yè)實施行之有效的跨文化管理，推動企業(yè)的國際商務(wù)活動的發(fā)展。

國際商務(wù)管理論文:探析國際商務(wù)中人力資源管理的風(fēng)險

摘要：隨著世界經(jīng)濟不斷地發(fā)展，各國的經(jīng)濟貿(mào)易聯(lián)系的更加緊密，國際分工進一步的加深，而如今在世界范圍內(nèi)“業(yè)務(wù)外包”成為企業(yè)流程再造發(fā)展的趨勢。然而隨著世界經(jīng)濟一體化的進程加快，一個國家的經(jīng)濟危機容易引起全世界大范圍的金融危機，所以在國家商務(wù)企業(yè)中必須加強危機的控制意識。人力資源管理已成為目前最熱門的管理方式，其優(yōu)勢在于能夠在最短的時間改善企業(yè)的管理狀況，提高生產(chǎn)效率，為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟效益。本文主要是從企業(yè)各個管理階段內(nèi)存在的風(fēng)險進行論述，并且提出相關(guān)改進建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包風(fēng)險；國際商務(wù)

人力資源管理作為目前最為熱門的管理方式，能夠在最短時間內(nèi)優(yōu)化企業(yè)的管理，為企業(yè)提供專業(yè)化的服務(wù)，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)管理。但是從上世紀八九十年代管理思想發(fā)展以來，雖然能為企業(yè)取得更大的經(jīng)濟利益，但是由于其管理方式在我國還是一個新生的事物，所以在企業(yè)中的運用缺乏規(guī)范化和科學(xué)化，使得企業(yè)外包項目管理中依舊存在一定的風(fēng)險。企業(yè)在發(fā)展中必須對經(jīng)濟風(fēng)險做好防范意識，對外包流程中的每一個環(huán)節(jié)都必須要謹慎，并且做好面對風(fēng)險的防范措施。

一、人力資源管理的概況

Juliana David Meghn對人力資源管理的定義主要是從其行為方式得出結(jié)論，他認為人力資源是“由外部服務(wù)商為組織，實施一整套人力資源活動（比如培訓(xùn)、薪酬等）的行為”。人力資源管理的方式在短短的二十年時間內(nèi)，被全球各國企業(yè)所接受，并且在國際上還成立了人力資源管理協(xié)會。其中絕大部分的企業(yè)認為人力資源管理能夠有效地提高工作效率，減少資源浪費，節(jié)約成本，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，能夠增強企業(yè)的市場競爭。

同時人力資源管理管理在企業(yè)組織管理中，其主要特點表現(xiàn)在工作中的基礎(chǔ)性、實用性以及重復(fù)性。這些特點使得企業(yè)業(yè)務(wù)外包能夠更有效地在全球范圍內(nèi)得到發(fā)展。而人力資源管理的專業(yè)化，也為人力資源外包管理的發(fā)展提供了必要的條件。一般來說優(yōu)化人力資源管理主要從以下幾個方面進行改進：決策階段、供應(yīng)商招投標階段、簽訂合同階段。而主要的管理內(nèi)容則是決策和合同簽訂這兩個階段，只有對這兩個階段進行風(fēng)險分析，才能真正做到優(yōu)化人力資源管理方式，緩解企業(yè)面對全球經(jīng)濟化的壓力，提高企業(yè)綜合實力，為企業(yè)在參與全球市場競爭中提供強有力的條件。

二、人力資源外包流程每個環(huán)節(jié)的風(fēng)險分析

（一）決策階段的風(fēng)險分析

根據(jù)牛津大學(xué)信息管理學(xué)會8年來對市場26宗國際商務(wù)貿(mào)易的調(diào)查研究中表明，企業(yè)在外交業(yè)務(wù)失敗的原因，有百分之五十都是因為企業(yè)在前期決策階段出現(xiàn)了失誤，而導(dǎo)致企業(yè)外包交易的失敗。所以企業(yè)必須要在前期決策階段做好對風(fēng)險的分析，結(jié)合自身內(nèi)部的實際情況和外部環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展提供最有力的決策。首先企業(yè)在決策前應(yīng)該做好對本公司的自我評估，然后人力資源管理從前期成本和每年成本這兩種方式進行系統(tǒng)的分析。前期的成本中只需要評估出外包管理中對項目研究、開發(fā)到施工的投資費用。而每年成本中自行管理的部分有員工的工資、福利，企業(yè)硬件設(shè)施的建設(shè)和投資，外包管理則包括外包服務(wù)費以及企業(yè)與投資商溝通成本。最后還要分析企業(yè)在進行外包業(yè)務(wù)的經(jīng)濟效益，經(jīng)濟效益分析階段是最容易產(chǎn)生人力資源管理的風(fēng)險，這個階段最大的風(fēng)險在于企業(yè)內(nèi)部商業(yè)機密的泄露以及專業(yè)技術(shù)人員的流失。所以在相應(yīng)的人力資源管理中，企業(yè)必須要做從外包內(nèi)容中考慮，在確保核心機密不流失的情況下，恰當(dāng)?shù)膶ν獍鼧I(yè)務(wù)資料作出調(diào)整。面對專業(yè)技術(shù)人員流失的風(fēng)險，高層管理人員應(yīng)及時與員工溝通，安撫員工情緒，穩(wěn)定員工心理，保證企業(yè)的順利生產(chǎn)。

（二）簽訂合同階段的風(fēng)險分析

在簽訂合用階段不論是從準備前期還是簽訂后期都存在一定的人力資源管理風(fēng)險。合同中的內(nèi)容要包括商務(wù)服務(wù)內(nèi)容、項目的合作時限、商務(wù)服務(wù)的目標及價格、雙方企業(yè)的機密保護協(xié)定等。同時在合同中還要將每個服務(wù)項目、內(nèi)容的基本收費標準詳細的在合同中體現(xiàn)出來。特別是在針對雙方企業(yè)的機密信息的協(xié)定中，應(yīng)當(dāng)細化保密的詳細內(nèi)容、期限以及泄露機密后的雙方賠款措施。保證企業(yè)在面對突發(fā)事件時有相應(yīng)的政策措施進行調(diào)整，保證企業(yè)的經(jīng)濟利益不受到損害。

而在面對合約簽訂后期的風(fēng)險中，應(yīng)該加強對合約履行的人力資源監(jiān)管工作。合約的簽訂意味著雙方建立了合作關(guān)系，如果企業(yè)在人力資源管理上監(jiān)管不力，有可能使外包商獲取信息中出現(xiàn)遺漏，從而影響到外包公司的生產(chǎn)進度，給企業(yè)帶來嚴重的經(jīng)濟損失。同時又由于管理過嚴，會讓外包商在工作中因為福利待遇過小，而影響到合作的積極性，嚴重時還會造成雙方合約的終止。所以企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部專門設(shè)置人力資源管理部門，負責(zé)與外包商的交流溝通，以雙方互利互惠為標準，達到雙贏的目的。同時在合作階段，派遣本公司的專業(yè)人才到外包公司進行經(jīng)驗交流，確保工程的質(zhì)量。另外，還要注意合作期滿并不代表合約解除，所以企業(yè)還要注意與外包商的合同保密工作，確保商業(yè)機密不外露，避免信息外泄風(fēng)險對企業(yè)造成經(jīng)濟損失。

三、結(jié)束語

在國際商務(wù)中人力資源管理從決策到供應(yīng)商的選擇，再到合同的簽訂都存在風(fēng)險。為了提高人力資源管理，企業(yè)在每一個環(huán)節(jié)中都必須要做好充分的調(diào)查研究，并且在計劃實施過程中，對工作流程做好監(jiān)控，確保每一個環(huán)節(jié)的質(zhì)量。只有人力資源外包管理服務(wù)滿足全球經(jīng)濟一體化的概況，才能夠從內(nèi)部改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟利益，促進企業(yè)在經(jīng)濟全球化中更好的發(fā)展。

國際商務(wù)管理論文:國際商務(wù)談判中的跨文化沖突管理

摘要：國際商務(wù)談判是一種跨越文化的交流和溝通方式。談判雙方的文化差異可能引起對對方言語、行為方式的誤解，導(dǎo)致談判人員不同的談判風(fēng)格，跨文化沖突現(xiàn)象不可避免。在國際商務(wù)談判中，談判人員必須了解對方文化，了解雙方文化差異，避免文化刻板印象，盡量縮小文化差距，并在談判中有效管理跨文化沖突，才能贏得談判的成功。

關(guān)鍵詞：國際商務(wù)談判；跨文化；沖突管理

一、國際商務(wù)談判中的跨文化沖突

1.文化的本質(zhì)和要素

許多學(xué)者試圖從各自研究的角度為文化下定義，然而迄今為止仍然沒有一個精確的、公認的定義，但人們都認可“文化是人類創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和”。在對國際商務(wù)談判的研究中，Salacuse將文化定義為“一種行為方式、標準、信仰和價值的社會性傳遞”。

如果將文化的社會傳遞比喻為一個洋蔥，可以得到一系列以文化價值為核心的圈層。在國際商務(wù)談判中，行為方式，包括談判者的話語、動作等是他們文化背景最直接的表現(xiàn)，也是談判雙方對彼此最直觀的印象。第二層次包括談判者對某一事件或現(xiàn)象的態(tài)度。第三層次是文化標準，即談判者在特定情境下遵循的原則。第四層次——核心層次即文化價值。文化價值的差異會造成文化標準、態(tài)度的不同，進而體現(xiàn)在談判行為層面。

2.文化差異在國際商務(wù)談判中引起的跨文化沖突

首先，文化差異可能引起言語的誤解。例如，中國文化屬于集體主義文化，在談判中重視維護與合作方的良好關(guān)系和談判雙方的面子，多采取間接的策略，拒絕對方要求時，不會直截了當(dāng)?shù)卣f“不”，而以其他委婉、間接的話語如“這對我們來說有點困難”來表達；而在屬于個人主義文化的西方文化中“太困難（It’s too difficult）”則表示還有商量的余地，多做努力或讓步仍有機會達成一致。

其次，文化差異會引起對行為的誤解。談判中的行為方式是文化價值觀的反映，同一行為在不同文化中有不同的理解。例如，大多數(shù)西方談判者希望對方能馬上回答他們提出的問題，如果對方沉默，他們往往會繼續(xù)提問，對問題做出解釋或者重復(fù)他們提出的問題。因為在他們文化價值觀的指導(dǎo)下，沉默被認為是十分粗魯、沒有禮貌的行為。而日本人則認為一段時間的沉默非常重要，他們需要一段時間思考。拉丁美洲的談判者在對待相同情況時口頭反應(yīng)非?？?，他們一旦了解了情況和問題所在，即使對方還沒結(jié)束話題，也會打斷對方做出回應(yīng)。

最后，文化差異導(dǎo)致不同的談判風(fēng)格?；魻柕母?、低語境文化理論將世界文化抽象為從高語境到低語境的文化連續(xù)流。籠統(tǒng)來說，東方文化屬于高語境文化，而西方文化屬于低語境文化。高語境文化常用間接、委婉的方式表達意義，信息的很大一部分隱含在心照不宣的、大家早已達成共識的非語言代碼中；低語境文化偏愛以明確的、直接的方式表達意義，信息基本包含在語言中。在國際商務(wù)談判中，高低語境文化理論很好地概括了東西方文化談判人員的談判風(fēng)格：東方文化背景的談判人員喜歡把人和事聯(lián)系在一起，注重面子的維護，能夠在不確定中處理信息，交際方式較為間接，關(guān)注群體的和諧，喜歡選擇柔合的談判策略；而西方文化背景的談判人員鼓勵人、事分開的交際，寧愿損害人際關(guān)系，不喜歡做他們不理解的事情，急于規(guī)避不確定性，交際方式較為直接，著重理性分析，使用計謀進行談判。

二、國際商務(wù)談判中的跨文化沖突管理策略

1.了解談判對手的文化和文化沖突管理模式

Weiss認為談判者對對方文化知識了解的程度將影響談判策略的使用。如果談判者非常熟悉對方的語言和文化，他將在談判中使用對方文化的談判方式和策略，取得談判成功更大的把握。談判進行之前的準備工作事關(guān)談判的成敗與否，談判者不僅要了解對方企業(yè)的情況，對方對談判的預(yù)期和目標，還要了解對方的文化以及對方處理沖突的模式。丁允珠的研究將沖突管理類型分為8種：競爭/控制、規(guī)避、施惠或謙讓、妥協(xié)、協(xié)作、情感表達、第三方幫助、忽略。競爭/控制互動中談判者固執(zhí)己見，企圖將自己的意志強加于人，強調(diào)自己的利益高于對方；規(guī)避式互動中，談判者對沖突避而不談，回避對方或沖突的情境；施惠/謙讓互動中，談判者高度關(guān)注對方的利益，把對方的得失放在比自己得失更重要的位置；妥協(xié)互動中談判者在利益得失上作權(quán)衡、相互讓步，最終達成協(xié)議；協(xié)作互動指談判雙方都認識到解決問題的必要性，本著既為自我又為他人的態(tài)度來化解沖突；情感表達指談判者在沖突中用情感來指導(dǎo)談判行為；第三方幫助指利用談判雙方以外的人進行調(diào)解；忽略指談判者主動或被動地回避沖突，但同時又間接地獲得對方反應(yīng)的沖突管理模式。在國際商務(wù)談判中，個體主義文化的談判者較多采取自我防衛(wèi)、控制/競爭的模式，把施惠與回避等行為看做消極的回應(yīng)方式，而集體主義文化的談判者較多采取通判考慮和妥協(xié)的模式，沖突管理模式同時還受到談判者個人風(fēng)格的影響，如以獨立自我為定位的談判者傾向于選擇主宰和控制的方式應(yīng)付沖突，以相互依賴自我為定位的談判者則傾向于選擇回避、包容和妥協(xié)。以雙重自我，即具有兩面性的自我為定位的談判者調(diào)整能力較強，能靈活應(yīng)付各種沖突。因此，在了解談判對方的文化和跨文化沖突管理類型時，不僅要從文化背景的角度進行了解，還要盡可能地從談判者個人風(fēng)格方面進行了解。

2.避免文化刻板印象

刻板印象是指對一群人過度簡單、過度概括或夸張化的看法?？贪逵∠笥腥齻€特點：以人們最為明顯的特征加以歸類、以一組特征概括全體特征、以同一種方法對待整群人。由于刻板印象過度的簡化與夸張，往往扭曲一種文化原本的情況，而且大部分變成負面的印象。當(dāng)人們開始建立刻板印象時，通常會有意無意地模糊一個群體內(nèi)個人與個人之間的差異或特征。在國際商務(wù)談判中，這種扭曲會造成溝通的障礙，導(dǎo)致談判失敗。談判人員在準備階段要了解談判對手的文化，但是不能過分依賴了解到的這些很有可能是刻板印象的知識。有研究表明，并不是所有東方文化的談判人員都采用間接、委婉的拒絕方式，也并不是所有西方文化的談判人員都采用競爭/控制的沖突管理模式，文化刻板印象可能誤導(dǎo)談判策略。有時候，由于文化以外的其他原因如談判對手的性格、他所代表的機構(gòu)的文化導(dǎo)向、談判的具體情況等，談判對手可能采用與從書本、文章或談判顧問了解到的完全不同的談判方式。因此，在國際商務(wù)談判中，要在了解談判對手文化的基礎(chǔ)上，盡量避免刻板印象，根據(jù)談判的具體情況制定談判策略。

3.縮小文化差距

在跨文化交流中，文化差異常被看做溝通的障礙。事實上，在國際商務(wù)談判中，有智慧的談判者盡力縮小文化差異，建立起逾越文化鴻溝的紐帶，將文化差異變成有效的談判策略。在談判者充分了解對手的文化價值和文化特征的基礎(chǔ)上，建立文化紐帶的技巧之一是，利用對方的文化獲得對方的身份認同，取得信任感，拉近雙方關(guān)系。技巧之二是用對方的方式對待對方。在與西方文化的談判者進行談判時，中國人要調(diào)整談判策略，以更加直接的方式表達自己的觀點，盡可能在談判桌上解決問題，而不是規(guī)避問題。而與日本人進行談判時，則要重視良好關(guān)系的建立，維護雙方的面子。

三、結(jié)語

國際商務(wù)談判是涉及企業(yè)核心利益的一種跨文化交流方式和溝通過程，談判的成敗事關(guān)企業(yè)的根本利益。由于文化差異造成的跨文化沖突在國際商務(wù)談判中不可避免，談判人員必須了解談判對手的文化，了解雙方的文化差異，具備跨文化沖突管理的能力和技巧，有效處理跨文化沖突，就能在談判中出奇制勝，扭轉(zhuǎn)局面，贏得談判的成功。

國際商務(wù)管理論文:國際商務(wù)中的跨文化管理

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的情況不斷的發(fā)展，國際商務(wù)也得到了前所未有的進步，世界上各個國家中的文化在國際商務(wù)的活動中，在不斷的交融，但是其中也存在著一定的沖突，這一點對于國際商務(wù)會產(chǎn)生一定的影響，但是這種影響往往比較容易被人忽視，因此在這種情況下，公司員工對于文化的差異會給公司的發(fā)展帶來巨大的損失。因此在世界各地進行商務(wù)活動逐漸增加的情況下，不同的文化差異所產(chǎn)生的企業(yè)之間的沖突也在頻繁的發(fā)生，所以，了解國際商務(wù)中存在的跨文化管理工作情況，也成為跨國公司在發(fā)展和經(jīng)營過程中能夠成功的決定性因素。下面本文在文化沖突和文化內(nèi)涵的角度出發(fā)，了解企業(yè)中文化交流的必要性，最終提出國際商務(wù)中跨文化管理的重要性以及具體的應(yīng)用策略，以期能夠促進我國跨國公司國際商務(wù)的良好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國際商務(wù)；跨文化；管理

隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)水平也呈現(xiàn)出空前繁榮的景象，因此在國際商務(wù)領(lǐng)域中，已經(jīng)出現(xiàn)了軟件和硬件逐漸背離和分化的現(xiàn)象。與此同時，在整個世界的范圍中，跨國公司的組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)方法等內(nèi)容也在全面趨同，但是，在不同的文化土壤中的價值觀念、風(fēng)俗習(xí)慣等軟件影響因素，卻依然存在著嚴重的差異，并且很多國家或者地區(qū)，企業(yè)中的工作人員由于經(jīng)濟全球化的發(fā)展情況，逐漸開始重視在文化內(nèi)容中體現(xiàn)自身的不同。因此本文在國際商務(wù)文化領(lǐng)域的角度進行深刻的研究，以期能夠利用現(xiàn)階段已有的文化領(lǐng)域研究成果，對于國際商務(wù)中的跨文化管理內(nèi)容進行簡單的研究，為我國跨國公司的發(fā)展做出貢獻。

一、跨文化研究的基本理論

（一）文化沖突的內(nèi)涵

在國際商務(wù)發(fā)展的過程中，文化沖突是一項非常重要的問題，這種情況主要體現(xiàn)在不同的地域之間的文化商務(wù)交流和溝通中所造成的誤解，也可能是由幾種不同的文化企業(yè)在建設(shè)和整合的過程中產(chǎn)生的摩擦。同時很多國際商務(wù)企業(yè)對于子公司的管理也會面對著不同文化情況所產(chǎn)生的困難。例如：在西方發(fā)達國家中的石油公司中的管理人員，在與日本的石油公司負責(zé)人進行談判的過程中，第一次見面的時候，日本企業(yè)的負責(zé)人給西方企業(yè)的負責(zé)人贈送了一盒貴重的茶葉，但是西方的負責(zé)人就由于西方國家不能夠受賄的強制條件，宛然拒絕了。但是在第二次見面的時候，日本企業(yè)的負責(zé)人又送給西方負責(zé)人一臺小型冰箱，西方的負責(zé)人再一次拒絕了。到了第三次，日本負責(zé)任人直接送給西方負責(zé)人一個著名的古董。經(jīng)過對兩個國家文化的了解才明白，日本人在談判的時候本來就有送禮的傳統(tǒng)，他們認為這樣才能夠快速的建立起兩個國家或者是兩個企業(yè)的友好關(guān)系。而西方的負責(zé)人一再拒絕就是想直接進入談判的正題，不想出現(xiàn)受賄的情況，但是日本負責(zé)人卻以為是禮物不貴重導(dǎo)致的這種情況。由此可見，了解其他國家文化差異對于兩個國家中的企業(yè)發(fā)展具有非常重要的作用[1]。

（二）文化研究的層次

在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)中的員工突然進入到另一種文化環(huán)境中，由于對于最新的社會交流方式并不適應(yīng)，或者是并不認同，很容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)抗拒的情緒，并且在這樣的環(huán)境下，員工會對自己國家文化的歸屬感產(chǎn)生比較強烈的渴求，以及一系列不安以及焦慮的情緒，甚至在比較嚴重的情況下，還會產(chǎn)生文化休克的情況。而企業(yè)中的員工如果想要戰(zhàn)勝文化變革過程中心理上的恐懼感，首先就需要深入的了解到其他國家中的文化內(nèi)涵。同時想要深入的了解到其中文化差異的內(nèi)涵，還需要對自身的文化進行深入的探討，并且在不同的方面，用不同的感受，看待自身的文化，采用換位思考的方式，感受自身文化出現(xiàn)的劣勢，但是在這期間還需要保證自身文化的底線，這也是文化發(fā)展的一個重要的層次[3]。

二、國際商務(wù)中跨文化交流的必要性

在國際商務(wù)進行商務(wù)活動的過程中，企業(yè)想要進行跨國方式的經(jīng)營，不僅僅是其中擴張的一種非常有利的發(fā)展方式和手段，同時也是經(jīng)營活動中所處的文化環(huán)境的變化，不同的文化環(huán)境和文化背景的企業(yè)，會采用不同的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及對產(chǎn)品發(fā)展理念最終使業(yè)務(wù)開展，這就是企業(yè)需要跨文化交流的必要性。

（一）經(jīng)濟全球化是歷史發(fā)展過程中的必然趨勢

隨著社會中交通運輸和網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球一體化的情況也呈現(xiàn)出不可阻擋放的發(fā)展趨勢，生活在不同領(lǐng)域和不同文化環(huán)境下的人群，在政治文化以及思維方式等情況中也逐漸在了解的程度和認同的程度上逐漸達到了歷史的最高點，與此同時，每個國家和不同地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展情況也是相互依偎的，并沒有一個經(jīng)濟主體能夠獨立的生存下來[3]。世界在發(fā)展的過程中，逐漸成為信息和成果共享的一個大的市場，在這個市場中的產(chǎn)業(yè)鏈，給各個國家的人們提供生存條件的同時，也因為行為方式和生活習(xí)慣帶來了嚴重的文化沖突。但是在經(jīng)濟全球化的情況下，企業(yè)的業(yè)務(wù)也需要不斷的擴張，因此跨國公司的已經(jīng)呈現(xiàn)出勢不可擋的經(jīng)營方式，這一點情況也明顯的看出跨國文化交流的必要性。

（二）信息網(wǎng)絡(luò)化的交流方式產(chǎn)生變化

在信息網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的前提下，人們逐漸改變了相互之間的交流方式，并且這一方式也在這樣的環(huán)境下發(fā)生了改變，因此國際商務(wù)的發(fā)展情況也不再僅僅局限于企業(yè)的談判和會晤工作中，網(wǎng)絡(luò)交涉和其中產(chǎn)品的研發(fā)都是其中交流的重要平臺，并且在這其中還需要考慮到國與國之間存在的文化差異。例如：美國的一個軟件公司，在產(chǎn)品或者電腦運行的過程中，出現(xiàn)問題的時候，還需要韓國相關(guān)的計算機專業(yè)人員進行解決，并且通過使用數(shù)字加密的系統(tǒng)把詳細的解決方案發(fā)給美國。在這種網(wǎng)絡(luò)交涉的情況下，對方無法觀察到相互之間的動作和表情，因此也不能判斷給予的解決方式是否符合對方的文化訴求。例如：日本品牌的方便面為了能夠在美國推廣，進而提出了杯子形面，這就是對于其他國家文化的尊重，也能夠良好的拉近雙方的距離，表現(xiàn)出對其他國家的尊重，這一點也表示跨國文化交流的重要性。

三、文化差異對于人力資源管理的影響

（一）跨文化人力資源管理

國際商務(wù)企業(yè)在進行跨文化人力資源管理的過程中還需要考慮到人員的不同情況，采用不同的文化引導(dǎo)方式，由于企業(yè)的子公司在不同的國家和地區(qū)進行發(fā)展，因此還需要對當(dāng)?shù)氐奈幕M行詳細的了解，例如：美國公司想要在日本國家發(fā)展子公司，還需要關(guān)注到當(dāng)?shù)氐奈幕l(fā)展情況，日本的工作人員習(xí)慣每天吃三餐，而美國人喜歡有上午茶和下午茶，但是美國子公司的領(lǐng)導(dǎo)不能夠強迫子公司人員按照自己的生活方式進行生活，這也是跨文化管理的一項重要內(nèi)容。

（二）跨文化領(lǐng)導(dǎo)

一個企業(yè)在發(fā)展的過程中領(lǐng)導(dǎo)是一個具有悠久歷史的話題，并且只要有人類的活動就存在著領(lǐng)導(dǎo)的作用，但是社會上對于領(lǐng)導(dǎo)卻沒有普遍的認可，因此不同的學(xué)者根據(jù)自己的研究和理解對于領(lǐng)導(dǎo)也有著不同的定義。因此在跨文化管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)還需要具備一些相關(guān)的特點，臨到的活動還受到領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者以及周圍環(huán)境的影響，并且領(lǐng)導(dǎo)的活動并沒有明確的目標或者是目的。同時企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)的作用在于通過被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生的影響而實現(xiàn)自身的目標采取一系列措施。

四、跨文化管理在國際商務(wù)活動中的主要應(yīng)用策略

由于各國文化之間還存在著文化上的差異，并且在這些差異中也體現(xiàn)出了文化發(fā)展的客觀性和跨文化交流的必要性，因此對于跨文化管理和研究就顯得非常重要。在現(xiàn)代國際商務(wù)發(fā)展過程中，跨文化管理也給賦予了最新的意義，但是這些意義還需要在企業(yè)的不同文化氛圍中展現(xiàn)出來，從而促進不同文化之間的良好交流。企業(yè)只有實現(xiàn)跨文化的管理，才能夠約束不同文化背景員工的工作情況，使所有員工都具有一個重要的向心力，從而促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的競爭力。

（一）認識和尊重文化的差異

國家之間的文化差異是客觀存在的情況，并且是不能夠被消除的，因此企業(yè)在發(fā)展的過程中還應(yīng)該客服狹隘的思想情況，承認文化差異存在的情況，并且尊重現(xiàn)有的文化形式，良好的樹立企業(yè)中跨文化管理的重要理念，但是跨文化并不是為了改變他人的價值觀念，還需要在不同的文化基礎(chǔ)上有針對性的找到能夠使文化相互融合的解決方式。同時還需要國際商務(wù)公司在發(fā)展過程中有意識的了解到不同的文化和語言之間的差異，發(fā)掘不同文化之中的可取之處，并且思考這些跨文化交流最終產(chǎn)生的影響，這樣才能夠保證員工在企業(yè)中認識和尊重文化中的差異。

（二）國際化員工的文化適應(yīng)能力

跨國文化中的管理，主要就是針對企業(yè)中員工的管理，跨文化管理的接受人員也是企業(yè)中的員工，并且企業(yè)中對于跨文化管理的主體也是員工。企業(yè)中跨文化管理最終的目標就是使不同的文化融合在一起，這也是一種最新的文化發(fā)展方向，這一點也適用于企業(yè)中的所有員工。并且這種文化發(fā)展方式也能夠被所有的員工接受，同時也成為員工在商務(wù)談判過程中的行為準則。所以，在國際商務(wù)活動中，實行跨文化管理就是對員工的思維方式進行良好的整合，但是在企業(yè)中如果沒有日常的交流和溝通，文化上存在的差異就不會消除。所以在企業(yè)中想要實施跨文化管理還需要兼顧對人員的管理和跨文化的交流，這樣才能夠保證最新的文化發(fā)展的更加長久。

（三）合資企業(yè)的跨文化差異整合

在現(xiàn)代西方的企業(yè)中，跨文化管理的模式一般呈現(xiàn)出三種情況，第一種就是直接把總公司的文化灌輸給子公司，國外子公司只能夠在被動的情況下接受總公司給予的文化。第二種就是在發(fā)展的過程中保留總公司的文化，同時也保留著本土的文化，使兩種文化能夠共同生存。第三種就是把總公司的文化和國外的子公司文化進行融合，并且在總公司文化和子公司文化共同發(fā)展的基礎(chǔ)上構(gòu)建出一種罪行的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化管理能夠適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，并且還帶有總公司的文化符號，同時也是以上內(nèi)容中第二種管理模式的相互融合。

（四）國際化企業(yè)跨文化管理模式分析

不同類型的國家文化企業(yè)還需要根據(jù)其不同的經(jīng)營模式和經(jīng)營策略進行分析，同時在發(fā)展的過程中母國和東道國文化之間存在著比較明顯的差異的時候，就需要采取不同的跨文化管理模式，想要解決這種文化沖突有三種方案：第一種就是可能性凌駕，主要指的就是母國和東道國之間的文化還需要凌駕于其他國家的文化之上，最終扮演著統(tǒng)治者的角色，因此組織的決策還有行為都受到文化的支配。第二種的可能性就是折中，折中方式指的就是不同文化之間采取的妥協(xié)和退讓的方式，優(yōu)異的忽略文化之間的差異，實現(xiàn)求同存異。第三種可能性就是融合，所謂的融合指的就是不同文化之間承認和重視彼此之間的查體，并且在互相尊重、互相補充的基礎(chǔ)上實行的一種全新的組織文化。

五、結(jié)論

根據(jù)以上內(nèi)容能夠看出，現(xiàn)階段我國還處于一個比較重要并且非常特殊的發(fā)展階段，很多領(lǐng)域中的企業(yè)和文化都需要進行最新的整合，因此我國面對經(jīng)濟全球化和信息網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的環(huán)境下，其中出現(xiàn)的沖擊，依然值得我國在發(fā)展的情況下好好的利用起來。但是在這其中跨文化管理工作也是最新時期企業(yè)中所需要面對的強大挑戰(zhàn)，這也是我國企業(yè)能夠成功的關(guān)鍵內(nèi)容。在這其中，還能夠把文化上的差異當(dāng)成是一種優(yōu)勢，最終在企業(yè)的發(fā)展情況下加以利用，合理的規(guī)劃跨文化管理的最新模式，并且運用各種各樣的方式達到文化的融合，以便于產(chǎn)生一種最新的文化形式，這也是企業(yè)的發(fā)展目標。

國際商務(wù)管理論文:基于國際商務(wù)中的跨文化管理的再探索

摘 要 隨著社會的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，我國各個領(lǐng)域均得到了很好的發(fā)展，尤其在經(jīng)濟全球化化趨勢不斷加快的今天，我國的跨國企業(yè)越來越多，國際商務(wù)活動也越來越多，此種情況雖然能夠促進我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，但該種形勢也為文化管理方面帶來了新的挑戰(zhàn)。本文通過查閱相關(guān)資料，簡要介紹了文化差異對人力資源管理方面的影響、跨文化差異對國際商務(wù)溝通方面的影響，并提出了行之有效的強化國際商務(wù)中跨文化管理效果的相關(guān)措施，以期能夠為我國跨國企業(yè)的綜合發(fā)展提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞 國際商務(wù) 跨文化管理

一、前言

近年來，我國的經(jīng)濟發(fā)展速度飛快，在國際市場中的影響力也越來越大，這與我國跨國企業(yè)的壯大有密切的關(guān)系。但在國際貿(mào)易中如何實現(xiàn)跨文化管理成為了各個跨國企業(yè)亟待解決的問題。眾所周知，若該方面問題無法得到很好的解決，極有可能影響到我國在國際貿(mào)易中的利益，甚至?xí)u漸喪失國際經(jīng)營活動主動權(quán)，這對于我國的全面發(fā)展而言十分不利。

二、文化差異對人力資源管理方面的影響

（一）跨文化人力資源管理

國際商務(wù)活動中必不可少的是各方面的人才，而此方面人才的選拔也有了新的要求和標準，具體的考量指標可以在如下幾個方面體現(xiàn)出來：一是語言能力，鑒于國際商務(wù)活動中必不可少的是各國人們的交流，如我國的人員在掌握本國語言的基礎(chǔ)上能夠掌握其他國家的語言，則會為其工作帶來更多便利；二是文化適應(yīng)能力，雖然很多人在剛剛接觸全新的文化時新鮮感十足，但隨著時間的推移會出現(xiàn)“文化休克”的情況，此種情況一旦出現(xiàn)會大大影響工作效率；三是獨立工作能力，國際企業(yè)中的人才往往有很高的要求，其中應(yīng)具備的則是獨立工作的能力，其在國外工作時很多事情只能自己獨立完成，很少能夠接收到有價值的幫助；四是工作動機，鑒于員工到國外工作的動機不同，其對待工作的態(tài)度也會有所差異，因此此方面也被列入考量中。[1]

（二）跨文化領(lǐng)導(dǎo)

在企業(yè)管理中領(lǐng)導(dǎo)者占據(jù)著重要的地位，其能夠輕易決定人員的去留、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，但是每個國家的文化底蘊不同，員工對于領(lǐng)導(dǎo)的指示的遵守的程度也不同，因此這也是跨文化管理中的一大問題。如專制式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，此種領(lǐng)導(dǎo)以自我為中心，不允許其他員工參與到企業(yè)決策的制定中；仁慈式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，此種領(lǐng)導(dǎo)對于員工有一定的信任，其可以將部分決策內(nèi)容交給相關(guān)人員負責(zé)，但在正式作出決定之前，仍然需要由該領(lǐng)導(dǎo)過目、決定；參與式領(lǐng)導(dǎo)，此種領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)發(fā)展中并不全權(quán)決定發(fā)展策略，其能夠給予員工足夠的發(fā)揮空間，其將重要決策的決定權(quán)掌握在自己手中，而較為低層次的決策則可以由部門領(lǐng)導(dǎo)者獨自決定；民主式領(lǐng)導(dǎo)，該種領(lǐng)導(dǎo)的管理理念較為前衛(wèi)，其能夠充分信任自己的員工，并且很好地在企業(yè)中實現(xiàn)了分權(quán)化。不同國家的領(lǐng)導(dǎo)之間均存在著較大的差異，在跨文化管理中也會在管理員工方面發(fā)生沖突。[2]

三、跨文化差異對國際商務(wù)溝通方面的影響

（一）溝通方式與風(fēng)格

人類的溝通方式無外乎兩種，一種是語言交流，另外一種是非語言交流，然而在國際商務(wù)溝通的過程中，無論使用何種交流方式均會造成歧義和阻礙。人體語是非言語交流中較為常見的形式之一，但不同的國家對不同的人體語言有不同的認識，如美國人民認為，在交談中注視著對方的眼睛代表禮貌，也代表對談話內(nèi)容較感興趣，但在中國人民看來此種行為屬于不禮貌的行為；語言交流占據(jù)著主要方式的重要地位，其也可以分為兩種，一種是口頭交流，第二種是書面交流。在語言交流中往往會出現(xiàn)難以理解的情況，即使兩個國家在進行貿(mào)易活動時聘請了專門翻譯，但鑒于翻譯能力、各國文化自身特點等多種因素的影響，也會導(dǎo)致翻譯官翻譯的內(nèi)容出現(xiàn)詞不達意的情況。[3]

（二）跨文化商務(wù)談判

談判是國際商務(wù)活動中較為常見的現(xiàn)象之一，導(dǎo)致此種情況出現(xiàn)的原因通常有兩個：一是因兩者在合作中無法達成共識；二是兩者找到了新的合作方向需要進行交流、談判來確定合作內(nèi)容等。在國際商務(wù)談判過程中，不僅要注重提升自身的談判技巧，也要加強對對方國家文化的了解，所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。在進行商務(wù)談判時應(yīng)注意以下幾個方面：一是談判小組成員。不同國家對于談判小組成員的認知也會存在差異，如有些國家認為談判小組應(yīng)由企業(yè)高層組成，顯得較為重視，而有些國家認為任人唯賢，能夠為自己創(chuàng)造更多利益的人員才能夠代表本企業(yè)進行談判；二是談判策略。目前已經(jīng)形成的談判形式可以分為如下幾種：一是競爭；二是讓與；三是不活動；四是解決問題；五是折中。不同的國家面對談判時會采取不同的策略，策略的選擇也會對最終的談判結(jié)果產(chǎn)生影響。[4]

四、強化國際商務(wù)中跨文化管理效果的相關(guān)措施

（一）確立核心價值觀

核心價值觀對于企業(yè)整體發(fā)展而言是十分重要的，其也是決定企業(yè)發(fā)展方向、規(guī)范員工思想、行為的重要標桿。國家不同、所受的教育不同、形成的價值觀也有所差異，當(dāng)面對其他國家文化帶來的價值觀時，多數(shù)人均會出現(xiàn)排斥的心理，此種情況十分不利于雙方合作。鑒于此，跨國企業(yè)之間應(yīng)善于尋找文化的共通處，并將其無限放大，使優(yōu)秀的文化能夠得到整合和發(fā)揚，或者加強企業(yè)文化宣傳，使員工能夠了解除自己國家外的文化魅力，做到保持本心的同時，積極汲取優(yōu)秀的文化來豐富自己，如此一來整個企業(yè)的人員也會更加團結(jié)。[5]

（二）正視并尊重文化差異

文化的差異是必然的，各個國家的人員均應(yīng)正視此種情況，在合作中，員工應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)自身文化的優(yōu)勢，并主動與其他國家的人員進行交流，并就兩國或多國較為常見的現(xiàn)象進行探討，使對方能夠明白各種語言、動作所代表的含義，以免在工作中因誤會而導(dǎo)致工作失誤的情況發(fā)生。另外，員工之間也可以就國家文化展開討論，此種方式不僅可以將本國文化進行傳播，也可以充分地開拓自身視野，此種方式也是加強各國員工交流、促進感情的方式之一，可謂一舉兩得。無論是哪個國家的員工，其必須做到尊重文化，理解文化；切勿隨意批判其他國家的文化，否則很容易造成企業(yè)內(nèi)部不和，甚至?xí)ι虅?wù)活動產(chǎn)生影響。[6]

（三）優(yōu)化人才隊伍

跨文化管理中，被管理者是人，而管理者也是人，因此加強對人員的培訓(xùn)則顯得尤為重要。在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)加強相關(guān)人員語言能力方面的培訓(xùn)，并不斷提升其談判能力；在日常工作中，也要積極將各個國家的員工集聚在一起，若員工之間缺乏交流，無論何種培訓(xùn)均無法從根本解決問題。不難發(fā)現(xiàn)，我國跨國企業(yè)中在對人員進行培訓(xùn)時往往過于片面，其將重點放在技術(shù)培訓(xùn)中，雖然此種培訓(xùn)方式無可厚非，但對于促進商務(wù)活動進展方面以及文化交流方面卻難以發(fā)揮作用，因此今后在對人員進行培訓(xùn)時，應(yīng)制定全面的培訓(xùn)計劃，上至領(lǐng)導(dǎo)，下至員工均要完成思想的轉(zhuǎn)變，同時也要提升各方面的技能。[7]

（四）優(yōu)化人力資源機構(gòu)

在人力資源管理方面，企業(yè)可以適地當(dāng)實行本土化管理模式，企業(yè)眾多人員中并不是所有人均適合在跨國貿(mào)易中擔(dān)任重要角色，此種情況下即可以使其留在本土企業(yè)中，如此一來既不會造成文化沖突，也可以使相關(guān)人員發(fā)揮更大的作用。如企業(yè)的基層人員應(yīng)盡量聘請本地人，因為本地人之間的生活方式、工作理念等多個方面均很契合，也能夠輕易在工作中培養(yǎng)默契，但外來人員則無法很好地做到這一點，甚至可以說很難做到；而中層管理者則可以適當(dāng)進行綜合管理，其可以由本土員工與外來員工共同構(gòu)成，中層管理者各個方面的能力均較為相近，也容易接受彼此的文化熏陶。

（五）合資企業(yè)的跨文化差異整合

在改革開放初期我國即已經(jīng)出現(xiàn)了中外合資企業(yè)，而如今我國中外合資企業(yè)的數(shù)量仍在持續(xù)增多，但其中存在的跨文化差異問題卻沒有得到很好的解決。今后中外合資企業(yè)可以從遵守如下原則入手：第一，因地制宜原則，其應(yīng)與東道國之間的文化相符合，盡量提升員工自身的適應(yīng)能力；第二，系統(tǒng)性原則，文化若被分割很可能會造成片面反應(yīng)，不利于文化差異的整合工作；第三，平等互利原則，進行國際貿(mào)易活動最終的目的是為了創(chuàng)造更多的收益，因此在進行文化差異的整合時也應(yīng)將此方面重視起來。

（六）創(chuàng)新企業(yè)文化管理模式

國際商務(wù)活動中不同國家的文化熏陶勢必會對文化管理模式造成影響，此種情況下我國應(yīng)善于理解和借鑒優(yōu)秀的管理理念、模式，并與我國目前的管理模式相融合，如此一來則可以使我國的文化管理模式更加完善。如目前很多西方國家普遍使用的管理模式：第一，總公司采取強硬的手段來迫使國外子公司接受總公司的管理理念；第二，總公司管理理念不作出變動，但本土文化也不應(yīng)拋棄，而是通過制度或是措施來實現(xiàn)兩者并存；第三，充分挖掘總公司與子公司中的優(yōu)秀文化，并將其進行綜合，使其成為全新的企業(yè)文化，并以此為依據(jù)來創(chuàng)新企業(yè)文化管理模式。

五、結(jié)語

研究關(guān)于國際商務(wù)中跨文化管理方面的內(nèi)容具有十分重要的意義，其不僅關(guān)系到各個跨國企業(yè)自身的利益，更與我國發(fā)展息息相關(guān)。鑒于跨文化管理的特殊性，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)難以滿足其發(fā)展要求和發(fā)展趨勢，尤其是文化的差異使管理理念、管理模式等多個方面出現(xiàn)了沖突，很大程度上影響了國際商務(wù)活動的質(zhì)量和效率。雖然近年來我國各大跨國企業(yè)針對此方面采取了相關(guān)措施，但似乎效果并不十分明顯，因此相關(guān)機構(gòu)和人員應(yīng)加強此方面的研究。

（作者單位為中海石油氣電集團有限責(zé)任公司貿(mào)易分公司）

國際商務(wù)管理論文:國際商務(wù)管理中的文化觀探討

摘要：現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，對于國際商務(wù)領(lǐng)域產(chǎn)生了巨大的影響。一方面，在整個的世界經(jīng)濟范圍內(nèi)實現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)方法等方面的一致性；另一方面，由于成長在不同的文化背景下的員工在同一公司內(nèi)工作，但是原有存在的文化差異并沒有消失，并且已經(jīng)對于國際商務(wù)管理的資源配置、人際關(guān)系以及組織溝通等方面產(chǎn)生了影響。為了實現(xiàn)國際商務(wù)管理的目標，需要τ諂淠誆康墓芾砦幕觀進行探討，提升國家商務(wù)管理中文化觀的作用，促進國際商務(wù)管理水平的進一步提升。

關(guān)鍵詞：國際商務(wù)；管理；文化館

在現(xiàn)代社會中社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)不斷實現(xiàn)創(chuàng)新，在這個過程中，企業(yè)管理發(fā)生了巨大的變化。尤其是對于國際商務(wù)管理來說，已經(jīng)開始重視其發(fā)展中的文化價值，尤其是在跨文化的商務(wù)管理中，不同的文化觀對于管理的認識程度是不一樣的。但是在現(xiàn)有的國際商務(wù)管理中，管理者對于這種文化觀的認識程度不夠，容易影響在國際商務(wù)管理中的暢通交流，影響企業(yè)的正常管理和運行。因此，在國際商務(wù)中的管理者應(yīng)該樹立跨文化管理的觀念，在管理的過程中注重對于文化觀的分析，并針對每一種不同的文化觀給與相應(yīng)的尊重，這樣才能促進國際商務(wù)管理的有效進行。本文針對于文化觀在國際商務(wù)管理中的重要作用展開討論，提出促進國際商務(wù)管理水平進一步提升的建議。

一、文化觀與國際商務(wù)管理的關(guān)系

文化觀是在長期發(fā)展中形成的一種價值觀，這種價值觀極具生命力，對于人的一生都會產(chǎn)生巨大的影響。文化觀是在一定的時間內(nèi)形成的，并且是在時代對于人們衡量和認可的基準之上，在不同的歷史文化下回產(chǎn)生不同的文化觀。值得一說的是，在不同的年代文化觀也是會有所不同，主要的原因是社會文化環(huán)境產(chǎn)生了變化，人們對于社會認可的基準也是隨之變化。不同的國家由于發(fā)展的歷史中會出現(xiàn)不同的文化觀，但是所有的文化觀對于人們?nèi)粘Ｉ畹挠绊懯欠椒矫婷娴?，可能會隨著人們生活環(huán)境的變化有所調(diào)整，但是整體的文化觀還是在成年之前形成的。

現(xiàn)在全球經(jīng)濟向著一體化的方向發(fā)展，在這個發(fā)展的過程中，國際商務(wù)活動將會更加頻繁的出現(xiàn)。所謂國際商務(wù)活動，實際上是一種經(jīng)濟文化的交流，在這個交流的過程中主體是不同的國家，并且交流的內(nèi)容涉及到經(jīng)濟和文化的方方面面。因此，在國際商務(wù)管理中，管理者要對不同國家之間的文化差異有所了解，這樣才能有效的分析和判斷在不同國家的市場上的機會與風(fēng)險，并且能夠在這種文化背景下做成符合文化觀的決策，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，避免在不同文化背景的國家中出現(xiàn)管理較大的風(fēng)險。

二、文化觀影響國際商務(wù)管理的方式

（一）文化觀不同影響管理的溝通效率

國際商務(wù)活動涉及到不同的國家之間的經(jīng)濟文化交流，各個國家之間的文化差異會對國際商務(wù)活動的效果產(chǎn)生影響。尤其是在各國長期發(fā)展中形成的文化觀，更是會影響到在此文化背景下成長起來的人。語言是在國際商務(wù)管理中交流的工具，但是由于在國際商務(wù)活動中的人多數(shù)是來自不同的地區(qū)，所以在語言中也是蘊含了不同的文化觀。來自不同文化背景下的管理人員之間表達的方式有所不同，對于國際商務(wù)活動產(chǎn)生的后果也是有所區(qū)別，并可能由于表達方式的問題產(chǎn)生對于同一問題的誤解，并影響到實施的效果，更是影響管理的效果。

（二）文化館不同影響決策的方式

企業(yè)管理者的決策方式也與文化背景有關(guān)系，企業(yè)的管理者在長期的發(fā)展中，文化觀已經(jīng)深深地烙印在靈魂深處。舉例來說，我國的管理者長期受到我國傳統(tǒng)文化的影響，對于管理中涉及到原則性的問題，會比較具有決心，并不會隨著時間的變化產(chǎn)生太大的波動。但是對于管理細節(jié)就比較寬松，在處理這類問題上具有較大的靈活性。對于西方的管理者來說，他們受到的文化熏陶和我國的傳統(tǒng)文化之間有較大的差距，比較注重于具體的事物，在管理細節(jié)之處更為注意，習(xí)慣于主動出擊，并且對于管理的原則問題上比較自由。

（三）文化觀不同影響管理風(fēng)格

受中國傳統(tǒng)文化的影響，我國的管理者更習(xí)慣于人情導(dǎo)向，對于時間的概念反映較慢，往往會出現(xiàn)超出規(guī)定期限的狀況，沒有明顯的時間觀念。但是西方的管理者的管理風(fēng)格與國內(nèi)的管理者則有很大的區(qū)別，在管理過程中更為注重對事不對人，時間觀念相對較強，而且有著時間就是金錢的說法，并且在管理的過程中，比較注重利益的最大化，并且希望獲得最大利益的同時，能夠是用最少的成本。所以在國際商務(wù)管理中的不同文化觀對于企業(yè)內(nèi)部的管理的行為有著巨大的影響。

三、國際商務(wù)活動中管理的技巧

國際商務(wù)活動是一種跨文化管理的過程，所以在這個過程中應(yīng)該把握不同文化背景的知識，并將其轉(zhuǎn)化為管理的源動力。

（一）認識和尊重不同的文化觀

在對國際商務(wù)活動進行管理的過程中，第一就是要清楚的認識不同國家的文化觀的差異。要做到這一點首先是要了解管理者所處的文化氛圍，在國際商務(wù)活動中，無論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，還是企業(yè)的員工都生活在一定的管理文化中，所以要了解到企業(yè)所處的文化環(huán)境，以及所處的文化環(huán)境與管理者自身文化觀的差異，清楚地認識到兩者之間的差異。并對大多數(shù)的員工的文化觀給與相應(yīng)的尊重，可以在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)利用員工的文化觀調(diào)動其工作的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。

（二）對不同的文化觀整合

國際商務(wù)活動一般是發(fā)生在跨國企業(yè)中，必然是會由于文化觀的差異產(chǎn)生文化沖突，這種沖突對于管理目標的實現(xiàn)具有消極作用，所以需要在內(nèi)部管理中降低文化差異沖突的可能性，實現(xiàn)文化觀的整合。具體來說，可以在不同的管理文化基礎(chǔ)上，針對于企業(yè)現(xiàn)在所處的文化環(huán)境背景為跳板，對于員工進行文化的熏陶和培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)在不同國家之間的良性發(fā)展。另一方面，還可以開展一些文化活動，培養(yǎng)對于彼此之間文化觀差異的了解，盡可能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的理解，保證企業(yè)正常管理活動能夠有效進行。除此之外，企業(yè)是為了實現(xiàn)其經(jīng)濟目標而展開各種活動的，所以在這個過程中，可以在企業(yè)的內(nèi)部設(shè)立共同的利益目標，并將企業(yè)員工的未來發(fā)展計劃與企業(yè)的發(fā)展遠景結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部形成一種合力，為了實現(xiàn)共同的利益目標而努力奮斗。

（三）有技巧的處理由于文化觀傳統(tǒng)產(chǎn)生的矛盾

在國際商務(wù)管理中，難免會由于文化觀的差異產(chǎn)生一定的沖突，在這種情況下，應(yīng)該采取相應(yīng)的措施降低沖突的影響，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。具體的解決方法主要是：一是凌駕于弱勢文化之上，在企業(yè)內(nèi)部形成一種強勢文化為主的管理方式，但是這種解決沖突的方式容易發(fā)生更大的問題。二是對于沖突采取妥協(xié)和退讓的態(tài)度，忽略文化觀中的差異，盡可能做到為了同一目標而忽視差異。但是這種沖突的解決方式容易出現(xiàn)潛在的危機。最后一種是融合，承認彼此之間的差異，并給與足夠的尊重，實現(xiàn)兩者之間的相互交融。

四、結(jié)論

在國際商務(wù)活動中，應(yīng)該注意到不同的文化觀會對企業(yè)的管理產(chǎn)生不同的影響，因此，需要管理者在實際的管理活動中，不斷提高自身的文化素養(yǎng)，對于不同的文化觀給與一定的尊重，并充分認識和利用其中對于企業(yè)發(fā)展有利的部分，降低其中不利的因素對于日常管理的影響，保證企業(yè)在文化差異中實現(xiàn)共同的目標，在產(chǎn)生沖突時也要采用必要的解決技巧，不能任管理者依靠自己的文化觀處理，這樣才能促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

國際商務(wù)管理論文:國際商務(wù)管理中文化價值觀的作用

摘要：國際商務(wù)管理及相關(guān)活動受到文化價值觀的影響是深刻而廣泛的，而日常生活中人們在不同的文化環(huán)境中成長也將其十分自然的規(guī)劃為不同的群體，同時也造就了不同文化群體間的互相疏遠，若管理意識未到位或缺乏深刻妊娠，則很容易導(dǎo)致交往及溝通障礙。本文以跨文化的角度分析國際商務(wù)管理中突顯的文化要素，指出國際商務(wù)管理中存在的文化差異體現(xiàn)，分析國際商務(wù)管理中文化價值觀的作用，旨在促進管理人員在跨文化管理方面的意識加強。

關(guān)鍵詞：國際商務(wù)管理；文化價值觀

步入新年世紀以來，全球經(jīng)濟化的時代相應(yīng)到來，國家與國家之間的商務(wù)往來日趨頻繁，與之相關(guān)的管理同時也成為了國際商務(wù)活動中重要環(huán)節(jié)。國際商務(wù)活動不僅是經(jīng)濟活動的一種，也是文化活動的一種。而國際商務(wù)管理可以看作是跨越國界商務(wù)活動中用以人際交往特殊的形式，屬經(jīng)濟領(lǐng)域合作，還是文化間的碰撞及交流。需要注意的是，東西方存在的文化差異與地區(qū)間存在的文化差異往往會反映在國際商務(wù)經(jīng)濟運行中，甚至可能導(dǎo)致商業(yè)沖突[1]。因此，制定行之有效的策略和管理辦法，將存在于國際商務(wù)活動中文化沖突最大程度降低，保障企業(yè)在參加國際經(jīng)濟的競爭時適應(yīng)活動主體經(jīng)濟環(huán)境，同時能夠融入各自文化環(huán)境，還能保持競爭優(yōu)勢并獲得主動權(quán)，是一家企業(yè)在全球經(jīng)濟化的大形勢下必須關(guān)注和研究的重點問題。

一、國際商務(wù)管理與文化價值觀的概念

在文化領(lǐng)域中文化文化價值觀屬一些被當(dāng)代及歷史所重視及被否認的言行、理論而引發(fā)的感想。從中可以發(fā)現(xiàn)，價值觀有其自主的生命力，是雖時間段游走所觸發(fā)的或低迷或壯觀的思潮。同時，價值觀還存在有年代作用，并在不同年揮不同價值所在。一種價值觀被確立，是被人自身所認可及衡量的，固一個人所處的年代不一樣其擁有的價值觀也并不相同。文化價值觀同樣如此，它不存在階級性、不分高低、不分等級、沒有貴賤，唯一不同的在于一個人在處于某階段時是否存在能夠被利用的價值。也就是說，文化價值觀是什么，通俗些說，就是一個人覺得怎樣的文化好，怎樣的文化壞而已。在文化中價值觀是最深處部分，輔助支配人們態(tài)度、行為及信念。不同國家不同民族有著區(qū)別與其他國家、民族的特殊文化思維方式、心理素質(zhì)、道德規(guī)范、價值尺度與情感取向。國際商務(wù)主要指不同國家、不同地區(qū)之間進行的和商品、技術(shù)、服務(wù)、知識產(chǎn)權(quán)、生產(chǎn)要素等方面的交流或交易活動。而國際商務(wù)管理則是指國際商務(wù)活動進行的過程中對市場有利的機會及對市場不利的風(fēng)險來分析、尋找、評價的方式，從而以此探討決策、有效落實的管理過程。隨著企業(yè)向國際化發(fā)展和世界經(jīng)濟向一體化發(fā)展的腳步加快，包括有國際服務(wù)貿(mào)易、商品貿(mào)易、跨國投資等形式國際性的商務(wù)活動也在獲得了長足發(fā)展[2]。

二、國際商務(wù)管理中存在的文化差異體現(xiàn)

1.溝通過程被文化差異所影響

語言是用來在國家、民族、地區(qū)之間實現(xiàn)溝通的樞紐和橋梁，雖然當(dāng)前商務(wù)管理的相關(guān)人員所使用語言能夠較高程度的在不同的文化中適應(yīng)，但需要注意的是在從事國際商務(wù)相關(guān)活動的過程中仍能夠在各個環(huán)節(jié)中體現(xiàn)出語言所存在的差異，并且是顯而易見的，在國際商務(wù)管理進行時有不同文化及語言的雙方，理所當(dāng)然的會選擇各自所習(xí)慣的方式來進行溝通，打個比方說屬文化內(nèi)涵程度較高的國家，群眾就往往在Z言運用方面相對含蓄，相關(guān)的管理人員常常會已間接、委婉的方式表達自身想法，所有只有結(jié)合溝通時實際情景才能準確的理解其語言含義；而管理人員的文化修養(yǎng)偏低則更加偏愛運用直截了當(dāng)?shù)姆绞奖磉_觀點、陳述事物。而這兩類擁有不同文化修養(yǎng)管理組在商務(wù)管理時，往往表現(xiàn)出一類覺得對方太過粗魯，而另一類覺得對方?jīng)]有誠意或?qū)⑵涑聊`認為是承認，導(dǎo)致雙方需要深入溝通就會遇到障礙[3]。

2.管理風(fēng)格中文化差異體現(xiàn)

總所周知，中國傳統(tǒng)文化及管理風(fēng)格與歐美國家存在的西方文化及管理風(fēng)格有著迥然不同的差異，已美國人為代表，時間等于金錢，用金錢來決定、衡量事物一直以來都是美國人管理標準。他們常認為生意是生意，也就是說做生意就應(yīng)六親不認，行事必須本著對事不對人的原則，因此他們更重視經(jīng)濟效益的獲得，已最低投入來獲得最大收益。在商務(wù)活動進行時美國這一國家的商人就往往表現(xiàn)的有些急于求成，做事方法直截了當(dāng)，闡述觀點時更加的開門見山，善于單刀直入，卻不喜歡通過人或是要顧問來參與管理，在人們的印象中常感覺他們能夠代表公司決定[4]。

3.決策方式中存在文化差異

思維差異往往是客觀存在的，文化背景有所不同的管理人員在需要進行決策的時候會體現(xiàn)出一定的差異，導(dǎo)致在通盤決策和順序決策等方式上表現(xiàn)出有所沖突的狀況。一般來說西方人特別是其中的英美人更樂意采用順序決策，給予具體事物切入，更多的認定是問題本質(zhì)應(yīng)注重細節(jié)，若他們覺得只有在某一方面、某一問題中占有一定優(yōu)勢，才可有主動權(quán)，他們常會先從這一方面、這一內(nèi)容著手，但對與原則性問題的把控則相對寬松；另一方面，在東方文化熏陶下的管理人員在進行國際商務(wù)活動時，往往是原則性的問題一旦被確定，就堅定不移且很難讓步，但在處理一些細節(jié)問題方面則具有較大靈活性[5]。

三、國際商務(wù)管理中文化價值觀的作用

文化差異屬進行商務(wù)管理時跨文化管理的核心理念，影響著在管理過程中每個環(huán)節(jié)和步驟，產(chǎn)生這種影響的因素往往表現(xiàn)在多個方面，如空間的概念、思維的方式和價值的觀念等。

1.價值取向影響著管理者對相關(guān)問題的理解和分析

價值觀念在某種程度上可以用文化來對人們所做的行為與后果進行衡量，而人們在進行問題的分析和理解時選用的方式也會受此影響，同樣的，也會在一定程度上給人們帶來比較劇烈的情感方面沖擊。我們應(yīng)當(dāng)了解每種文化在傳承中都會有著較為獨立的價值體系，而在價值觀方面所存在的差異對國際商務(wù)活動所產(chǎn)生影響更多的體現(xiàn)在其擁有的客觀性，能在商務(wù)管理中將人與人或人和事物等各方面的區(qū)分程度更加客觀的反映，在西方人中特別是美國人，通?？陀^性較強，提倡公事公辦且不會徇私情，能夠在從事商務(wù)管理時左右他們的一定是冷酷事實，并會以此做出評價與決策；而中國文化背景下決定了群眾更加的知禮、謙虛，不是很樂意爭強好勝，也不突出個人，固市場主導(dǎo)地位更傾向于集體，認為個人發(fā)展的追求屬嚴重個人主義，會被譴責(zé)。由此可見，國際商務(wù)管理進行過程中存在不同價值觀碰撞不可避免。

2.思維差異影響國際商務(wù)管理

所擁有的不同的思維方式在一定程度上影響人們認識外界事物、使用話語的規(guī)則及相關(guān)的管理行為。通常情況下西方文化背景主導(dǎo)的管理人員的思維方式注重更多的是在邏輯方面的分析，線性思維就是如此，而東方文化背景為主導(dǎo)的管理人員體現(xiàn)出的思維方式更多的是在直覺上的整體性，也就是綜合性更強的思維。受到我國幾千年傳統(tǒng)文化傳承的影響，國人會多多的傾向于從總體上去了解事物的特征。不同的思維方式還會反映出在管理策略方面存在的差異，比如在以往商務(wù)活動中，我方代表對遵循“先談原則在談細節(jié)”的管理策略，首先向?qū)Ω鞣矫嫠餐兄Z、遵守的原則及利益開始討論。而西方線性思維為主的管理者多會在開始時就從正題出發(fā)，對相關(guān)的細節(jié)也更加的重視。

3.風(fēng)俗習(xí)慣存在的差異影響商務(wù)管理

風(fēng)俗習(xí)慣方面涉及最多的常常是宗教上一些相關(guān)禁忌。打個比方說，泰國人民認為左手乃不潔象征，我們在與泰國人初次相加需要交換名片時一定要記住不能將名片用左手遞出；美國則認為一些數(shù)字不吉利，在禮拜五通常不舉行商務(wù)獲得，甚至?xí)P(guān)注其酒店房號、樓層號、門牌號、餐桌號；檸檬香在菲律賓代表疾病相關(guān)而在美國則表示活潑、清新；在比如說阿拉伯國家，與其交往時應(yīng)當(dāng)避免婦女問題，也不能派遣女性商務(wù)代表，還需注意管理應(yīng)當(dāng)含蓄。

4.商務(wù)管理受到時空概念的差異影響

有學(xué)者將時間利于方式分成單一時間利用和多種時間利用兩種方式，德國人、瑞士人及北美人的時間利用特點是單一利用，注重專時專用，善于將時間按小段小段進行規(guī)劃，也被大很多屬低語境的國家所采用。高語境的地區(qū)與國家會采用多種時間的利用方式，強調(diào)多人參與、一時多用，這些地區(qū)人們多擁有較寬松時刻表，做事并不完全的按照時刻表來進行。由于所持不同的時間觀念，管理者會就會用不同的時間管理方式。比方說美國人競爭意識相對強烈，效益和效率被認為是核心觀念，也就使得美國商人的作風(fēng)雷厲風(fēng)行，會在每各環(huán)節(jié)上予以重視，將管理時間盡量縮短，做到每一項管理速戰(zhàn)速決。而在某些還存在封建意識或有濃重傳統(tǒng)觀念的國家當(dāng)中，人們在時間重視方面會出現(xiàn)偏差，甚至于有時會有意識的將時間拖延，期望顯示出尊貴的低位，最突出的體現(xiàn)是南美商人在商務(wù)管理活動中遲到各一到兩小時都有可能。中國人把時間看做是能夠隨意支配且分散的，通常會在同一個時間短內(nèi)伴幾件事情或和幾個人談話，很容易使得西方人產(chǎn)生不適宜的感覺。

四、結(jié)語

總之，國際商務(wù)管理中跨文化的交際是不可避免的，對此問題研究愈發(fā)深入，無論對跨文化交流還是對商務(wù)管理的實踐都具有積極且重要的意義。管理人員語言行為代表著企業(yè)、個人甚至整個國家，哪些因素能夠影響管理，更多的趨向與于管理人員文化取向。管理人員只有能夠得體處理在商務(wù)管理中存在的文化差異，才可實現(xiàn)高效常務(wù)溝通。