管理干部個人總結(jié)精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇管理干部個人總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

11月25日，我?guī)е老才c對知識的渴望，與教育同仁一起踏上了五天的梧州學(xué)習(xí)之旅。

教育局以及德誠科教有限公司為我們搭建了一個理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的平臺：每一位教育專家的報(bào)告猶如涓涓溪流滋潤著我的心田，他們時而慷慨激昂、時而幽默風(fēng)趣、時而高屋建瓴、時而雅俗共賞，使我獲益良多、受益匪淺！

白祖紀(jì)校長的《學(xué)校管理常見問題及解決對策》相當(dāng)接地氣，詳細(xì)介紹了如何提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，白校長知識之淵博、思想之深邃讓我折服；戴遠(yuǎn)懷校長的《教學(xué)團(tuán)隊(duì)的形成、建設(shè)和管理》令人感觸最深的是真正團(tuán)隊(duì)依靠的不是人多，而是心齊，更多是依賴文化建設(shè)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)；姚進(jìn)宏所長的《以小課題研究促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展》和莫玉華老師的《課題研究，讓平淡變精彩》從專業(yè)角度出發(fā)，列舉了許多案例，教會了我們很多方法，解決了在做課題中的困惑與困難；陳延明局長的《深入淺出話中層》讓我明白領(lǐng)導(dǎo)的深刻含義以及中層干部的重要性，陳局長幽默風(fēng)趣、極具親和力的演講風(fēng)格深深感染了我，使我明白管理干部應(yīng)當(dāng)多學(xué)習(xí)、敢擔(dān)當(dāng)、常鼓勵、多奉獻(xiàn)，以下是自己在工作中的一些小感悟：

一、相信是最大的力量

陳局長強(qiáng)調(diào)正直誠實(shí)、言行一致、前瞻性與奉獻(xiàn)精神是最受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)，這使我想起我那位睿智、干練且不失溫柔的老校長，每當(dāng)我畏縮不敢向前，她總是對我說：“別怕，大膽管，我是你的堅(jiān)強(qiáng)后盾！”所以，我有了今天的果敢與堅(jiān)強(qiáng)；現(xiàn)在這位高大、務(wù)實(shí)、極具親和力的校長在我彷徨、舉棋不定時，他給予的都是相信與包容，所以在未來，一定會有我的忠誠與奉獻(xiàn)！相信就會堅(jiān)持，堅(jiān)持就會成功，這就是忠誠帶來的巨大力量！

二、細(xì)節(jié)彰顯管理魅力

篇(2)

1. 責(zé)任與權(quán)利的關(guān)系

擔(dān)任行政職務(wù)，無疑是一種榮譽(yù)，也有一定權(quán)利。但首先是一種責(zé)任，當(dāng)好中層管理干部，就要有一種強(qiáng)烈的責(zé)任心，對所擔(dān)任的工作要主動負(fù)責(zé)，取于負(fù)責(zé)和善于負(fù)責(zé)，即所為在其位謀其政。只想要榮譽(yù)和權(quán)利，不想負(fù)責(zé)或者怕負(fù)責(zé)任那是絕對當(dāng)不好中層領(lǐng)導(dǎo)的。

2. 與單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

中層干部與單位領(lǐng)導(dǎo)之間是同志關(guān)系，也是工作關(guān)系。處理好與單位的同志關(guān)系和工作關(guān)系，是當(dāng)好中層干部的基本素質(zhì)和要求。工作關(guān)系是指中層干部與單位領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中的關(guān)系，屬于上下級的關(guān)系，在工作過程中單位領(lǐng)導(dǎo)是一級組織的代表，對單位領(lǐng)導(dǎo)的重視、尊重和支持，反映下屬（中層干部）的組織觀念。實(shí)踐證明當(dāng)好中層干部，必須牢固地樹立起下級服從上級的服從意識，沒有服從意識是絕對當(dāng)不好中層干部的。 

3. 接受單位領(lǐng)導(dǎo)的工作部署與單位領(lǐng)導(dǎo)研究工作的關(guān)系

接受領(lǐng)導(dǎo)工作部署與同領(lǐng)導(dǎo)一起研究工作是不同的，應(yīng)該加以區(qū)分。接受領(lǐng)導(dǎo)部署的工作任務(wù)時，領(lǐng)導(dǎo)讓你怎樣辦你就應(yīng)怎樣辦。錯了上級負(fù)責(zé)，作為下級只有服從，不能說我不辦或者說我不能辦。如果這樣做就是違反組織原則，這種人就不適合做中層干部，研究工作是同領(lǐng)導(dǎo)一起商量問題或者領(lǐng)導(dǎo)雖然有了基本想法，但是還沒有拿定注意，還想聽聽下屬意見特別是不同意見，這時候，有什么想法都可以提，反對的意見也可以提，討論定上來之后，有不同意見可以保留，但在行動上必須服從，定下來的事情不服從，另搞一套就是違反組織原則。 

4. 向單位領(lǐng)導(dǎo)請示工作與匯報(bào)工作的關(guān)系

請示工作與匯報(bào)工作也有區(qū)別，請示工作，第一、要講究程序，先向分管領(lǐng)導(dǎo)請示，不能越級，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意才可向上請示。第二、不能搞多頭請示，特別是不能利用多頭請示搞實(shí)用主義，因?yàn)椋欠N做法最容易形成領(lǐng)導(dǎo)層的矛盾，甚至于造成不團(tuán)結(jié)。第三、不能只講問題不拿解決問題的辦法，分管領(lǐng)導(dǎo)在聽取下屬請示工作時，不要急于表態(tài)，要反問請示工作的同志，你什么意見？打算怎么辦？以達(dá)成共識，如涉及到原則問題，要向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，盡快加以解決。

5. 對上級負(fù)責(zé)與下級負(fù)責(zé)的關(guān)系

對上級負(fù)責(zé)與對下級負(fù)責(zé)是一致的。只對上級負(fù)責(zé)而不對下級負(fù)責(zé)，說明對上級負(fù)責(zé)不是真的，是有個人企圖的。只對下級負(fù)責(zé)不對上級負(fù)責(zé)，那么對下級負(fù)責(zé)也不是真的，是假借群眾之勢與上級分庭抗衡，實(shí)現(xiàn)個人的某種目的，這兩種傾向在工作中時有發(fā)生，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)決糾正。

6. 會上與會下，當(dāng)面與背后的關(guān)系

中層干部直接面對群眾,在群眾中有一定的影響力,是群眾之首。單位的領(lǐng)導(dǎo)意圖能否實(shí)現(xiàn),既取決于領(lǐng)導(dǎo)意圖是否正確,是否符合實(shí)際,也取決于中層干部的思想作風(fēng),取決于中層干部能否做到會上與會下、當(dāng)面與背后表里一致。如果中層干部在會上說得很好,當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)的面說得很好,而回到自己所領(lǐng)導(dǎo)的部門、科室,就自覺不自覺地流露甚至公開散布這樣或那樣的不滿情緒,這是很不好的作風(fēng),必須糾正,否則就會影響團(tuán)結(jié)、影響工作。

7. 局部與全局的關(guān)系

中層干部必須樹立全局觀念，立足本職，著眼全局。有些工作在全局看來是可辦的，在局部看來是不可辦的也得辦。在全局看來不可辦，在局部看來可辦的，同樣不能辦。這就叫局部服從全局，這就是全局觀念。犧牲局部利益，服從全局利益，一些職工可能會有意見，可能一時想不通，這就需要中層干部做好職工的思想工作，講清楚局部與全局的關(guān)系，講清職工的根本利益，長遠(yuǎn)利益與全局利益的一致性。

8. 原原本本的貫徹上級精神與創(chuàng)造性工作的關(guān)系

作為中層干部，不認(rèn)真貫徹上級的決定是不對的，原原本本的貫徹上級決定是應(yīng)該的，但不是最好的，最好的應(yīng)該是創(chuàng)造性的工作，開創(chuàng)工作的新局面。創(chuàng)造性的工作，需要創(chuàng)造性的思維方式和敢創(chuàng)、敢試、敢為天下先的精神，也就是說領(lǐng)導(dǎo)要胸懷決定規(guī)模。要形成創(chuàng)造性思維方式，要學(xué)會運(yùn)用唯物辯證法分析問題，解決問題，確立和堅(jiān)持解放思想，實(shí)事求是的思想路線。

9. 工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系

篇(3)

關(guān)鍵詞：高校；人事管理干部；素質(zhì)

中圖分類號：C96文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0182-02

人事管理是高等院校管理中的一個重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊(duì)伍建設(shè)和人事服務(wù)兩大類，主要包括人員編制、崗位設(shè)置、教職員工的引進(jìn)、聘用、考核、薪酬、培訓(xùn)及人事服務(wù)等幾個方面。一流的大學(xué)需要一流的教師隊(duì)伍，教師隊(duì)伍建設(shè)是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊(duì)伍，怎么樣為教職員工服務(wù)好是高校人事處的中心工作。從隊(duì)伍建設(shè)和人事服務(wù)這兩項(xiàng)高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現(xiàn)出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀(jì)，高校人事管理出現(xiàn)了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會化等等，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。那么，新時期高校人事管理干部應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，怎么樣提高人事管理干部的素質(zhì)和能力，才能更好地為廣大教職員工服務(wù)，做到讓教師滿意，讓領(lǐng)導(dǎo)放心呢？

1 新時期高校人事管理干部應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)

1.1 職業(yè)化素質(zhì)

職業(yè)化是新時期對各系統(tǒng)提出的新要求。傳統(tǒng)的高校人事管理干部一般是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領(lǐng)導(dǎo)思想的落實(shí)者，是高校管理系統(tǒng)中的一把工具，并沒有把高校人事管理當(dāng)作一個正規(guī)的職業(yè)而對待。進(jìn)入新世紀(jì)以來，人力資源管理理論和實(shí)踐在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展與壯大提供了強(qiáng)有力的隊(duì)伍保障，人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為一個有活力、有前途的職業(yè)。反過來，正是因?yàn)槿肆Y源管理的職業(yè)化運(yùn)作，才給企業(yè)帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實(shí)質(zhì)上與企業(yè)的人力資源管理是相通的，有自己的目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容、特點(diǎn)等等，高校的人事管理干部應(yīng)當(dāng)樹立管理職業(yè)化的信心，堅(jiān)持工作質(zhì)量的同時，注重工作程序，走職業(yè)化道路。

高校人事管理職業(yè)化，是新時期的新要求。進(jìn)入新時期，國家進(jìn)一步推動事業(yè)單位人事制度改革，給高校的發(fā)展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業(yè)的人力資源管理接軌，出現(xiàn)了后勤社會化、學(xué)生公寓社會化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發(fā)展的方向，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識和經(jīng)驗(yàn)，樹立起高校人事管理職業(yè)化理念，提高職業(yè)道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調(diào)研、分析、策劃，為領(lǐng)導(dǎo)重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保障。

1.2 “以人為本”理念

人事，人事，做的是關(guān)于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學(xué)校發(fā)展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果?！耙匀藶楸尽币彩鞘叽笠詠?，黨和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務(wù)根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應(yīng)該把握教師的動機(jī)、需要，不僅提供多樣的人事服務(wù)，還要努力為教師創(chuàng)造一個寬裕、自由的治學(xué)空間，邀請教師參與人事決策等重大活動。

在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質(zhì)上是個服務(wù)意識的問題。但是，當(dāng)前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務(wù)意識，沒有認(rèn)識到人事部門的權(quán)力就是服務(wù)，就是責(zé)任。有的人事干部在為教職員工服務(wù)過程中時常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態(tài)度生硬。使教師感到“門難進(jìn)，臉難看，話難聽，事難辦”，少數(shù)人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務(wù)意識淡薄。但是，人事服務(wù)是高校人事管理部門和管理干部的工作職責(zé)和要求，是人事管理職業(yè)化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強(qiáng)化人事服務(wù)的意識，為高校的教學(xué)科研等中心工作提供人力保障。

1.3 業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務(wù)理念和職業(yè)化的業(yè)務(wù)素質(zhì)以外，還需要把理論知識與實(shí)踐結(jié)合起來，轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，才能實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業(yè)務(wù)能力主要包括以下幾個方面：（1）調(diào)研分析能力。新時期，人事管理干部再也不能關(guān)在辦公室內(nèi)出點(diǎn)子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現(xiàn)的問題，做深入、細(xì)致的調(diào)查研究，再根據(jù)黨和國家的法律、法規(guī)以及相關(guān)的教育方針、政策，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，分析存在的問題，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性意見和建議，以便領(lǐng)導(dǎo)做出正確的決策。（2）組織協(xié)調(diào)能力。上級部門及學(xué)校有關(guān)人事方面的政策、規(guī)定常常需要人事管理干部貫徹執(zhí)行，貫徹執(zhí)行的過程中，必然涉及到很多部門、環(huán)節(jié)及人員，需要這些相關(guān)的部門和人員通力合作，協(xié)調(diào)一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協(xié)調(diào)溝通能力，充分調(diào)動各方面的積極性，使各項(xiàng)政策、規(guī)定等得以貫徹落實(shí)，達(dá)到預(yù)期的目的，實(shí)現(xiàn)人事管理的目標(biāo)。（3）開拓創(chuàng)新能力。與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代人力資源管理工作不僅僅是適應(yīng)性的單純的業(yè)務(wù)工作，更是一種創(chuàng)造性的勞動，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，更新工作思路，創(chuàng)新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機(jī)和活力。（4）表達(dá)能力。包括語言、文字表達(dá)能力。高校人事管理干部的服務(wù)對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項(xiàng)重要工作。請示、匯報(bào)、總結(jié)等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達(dá)能力是人事管理干部最基本的一項(xiàng)業(yè)務(wù)能力，要求表達(dá)準(zhǔn)確，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，條理清晰。

2 提高高校人事管理干部素質(zhì)的主要措施

（1）加強(qiáng)職業(yè)化教育。管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專門工作內(nèi)容：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，他說：“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者。這種發(fā)展趨勢，不僅體現(xiàn)在現(xiàn)代私營企業(yè)中，而且也同樣符合現(xiàn)代政府部門的工作要求。” 進(jìn)入新時期，社會分工越來越細(xì)，就業(yè)競爭壓力也越來越大，這些都要求管理的職業(yè)化。高校人事工作涉及到師資隊(duì)伍建設(shè)等關(guān)系高校發(fā)展的重大問題，薪酬福利、考核聘用等問題都和教職員工的個人利益息息相關(guān)，政策性強(qiáng)，具有嚴(yán)格的程序，要求人事管理干部具有高度的責(zé)任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會化等新情況新問題邁進(jìn)高校大門，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。這些都要求強(qiáng)化高校人事管理干部的職業(yè)化教育，加強(qiáng)各個層面的學(xué)習(xí)，一是學(xué)習(xí)高校教育理論、現(xiàn)代管理理論以及人力資源管理等理論知識；二是學(xué)習(xí)信息化知識、辦公自動化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)手段。努力打造一支熟悉有關(guān)政策法規(guī)、掌握高校管理規(guī)律、具有高度事業(yè)心和責(zé)任感的高效精干的人事管理隊(duì)伍，以適應(yīng)新時期高校建設(shè)與發(fā)展的需要，更好地為高校的教學(xué)科研等中心工作服務(wù)。

（2）樹立“以人為本”理念，增強(qiáng)服務(wù)意識。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質(zhì)的要求。新世紀(jì)新時期，高校人才激勵因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營造更大程度上決定于人事等相關(guān)部門為知識分子服務(wù)的理念和思想。因此，新形勢的發(fā)展要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變管理觀念，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，按照“宏觀要管理，微觀要搞活，服務(wù)要加強(qiáng)”的思想，徹底轉(zhuǎn)變自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。在人員引進(jìn)、職稱評聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。

（3）積極探索，勇于創(chuàng)新。“創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力”。新世紀(jì)新時期是信息時代，知識經(jīng)濟(jì)時代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開拓創(chuàng)新才能與發(fā)達(dá)國家縮小差距，實(shí)現(xiàn)黨和國家提出的推動科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)社會和諧，全面建設(shè)小康社會。作為高校的人事管理干部，服務(wù)的對象是知識分子，特別是高級知識分子，是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的直接推動者，做好高級知識分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變觀念，開拓進(jìn)取，大膽探索，用創(chuàng)新的思想理念來指導(dǎo)實(shí)際工作，用創(chuàng)新的工作方式來解決實(shí)際問題。

（4）切實(shí)提高高校人事管理干部的地位。長期以來，高校在重視教師地位的同時，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動得不到充分理解和認(rèn)可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進(jìn)入新世紀(jì)以來，高校的管理人員大多數(shù)都具有較高的學(xué)歷和職稱，但是不能像教師那樣享有相當(dāng)?shù)慕虒W(xué)和科研待遇，與同等條件下教師的各項(xiàng)待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業(yè)化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠(yuǎn)是教學(xué)科研工作附庸這樣的觀念，就大大落后于時展的潮流，與開拓創(chuàng)新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優(yōu)勢，勢必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（5）完善考核，加強(qiáng)監(jiān)督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權(quán)力，在人員引進(jìn)、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅(jiān)持公道正派、清正廉潔的工作作風(fēng)，影響著人事工作的質(zhì)量以及教職工對高校黨政領(lǐng)導(dǎo)的信任。這就要求對高校人事管理干部進(jìn)行定期、定量的考核、考評，加強(qiáng)監(jiān)督管理。多聽取服務(wù)對象的意見，可以采取測評、座談等多種形式對人事管理干部工作的優(yōu)劣、績效全面客觀地評價。通過科學(xué)考核，有效監(jiān)督，切實(shí)做到獎優(yōu)罰劣，營造人事管理干部隊(duì)伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)

［1］馬強(qiáng).淺談新時期高校人事干部素質(zhì)的優(yōu)化［J］.南通師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版）.2000，12：105.

篇(4)

【關(guān)鍵詞】引用渠道；內(nèi)部提升；外部引進(jìn)；管理兩要素

中圖分類號：G64文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2013）06-030-02

在教育資源高度整合的今天，高校之間的競爭日益加劇。要提升高校的競爭力，提高高校的教學(xué)管理質(zhì)量，管理者的素質(zhì)起到了關(guān)鍵作用。尤其是眾多的民辦高校，在缺乏政府財(cái)力支持的情況下，學(xué)校的長期發(fā)展與辦學(xué)水平很大程度上依賴于管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)際操作水平，因此，建立一套科學(xué)合理、公平高效的干部引用渠道對于民辦高校具有極其重要的意義。

一、民辦高校的管理干部現(xiàn)狀

實(shí)踐證明，高校管理人員的素質(zhì)水平和管理質(zhì)量直接影響著高校教育資源的配置，對高校的發(fā)展壯大也起著至關(guān)重要的作用。但與公辦院校相比，民辦高校兼職教師多，教師隊(duì)伍流動性大，行政集權(quán)化程度高，因此，民辦高校管理干部隊(duì)伍的構(gòu)成更為復(fù)雜。主要構(gòu)成有：公立院校離退休返聘人員、海外歸來學(xué)者、企業(yè)離職人員、本校畢業(yè)生留任人員及學(xué)校投資人的親朋。所有這些管理干部構(gòu)成中，主抓工作的一般是公立院校離退休的老領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校董事會。

由于民辦高校管理干部隊(duì)伍的構(gòu)成比較復(fù)雜，各個管理者的工作動機(jī)、利益訴求、管理風(fēng)格和行為方式也不完全一致，因此在學(xué)校中容易形成不同的利益團(tuán)體與派系。如退休返聘的公立院校老領(lǐng)導(dǎo)的工作動機(jī)主要是延長自我社會價值，并更傾向于沿用已經(jīng)習(xí)慣的公立院校的管理模式；海歸派致力于引入國外先進(jìn)的管理理念，因此更富有創(chuàng)新精神，希望建立嶄新的國際化的管理模式；投資方的親朋是投資方在校內(nèi)的權(quán)益代表，保障投資方的利益，尤其是保證高校資產(chǎn)安全是其工作重心。這么多的不一致難免會造成管理上協(xié)調(diào)困難，甚至是各自為政和多頭管理。要解決這個問題，除了加強(qiáng)干部之間的溝通交流之外，建立一套適合于自身發(fā)展的干部引用規(guī)則才是治本之道。

二、民辦高校干部引用渠道的比較

近些年，隨著我國高校由外延發(fā)展轉(zhuǎn)為內(nèi)涵發(fā)展，民辦高校也迎來了發(fā)展壯大的機(jī)遇。目前全國各地的民辦高校規(guī)模已基本穩(wěn)定，第一批創(chuàng)業(yè)期擔(dān)任管理者的原公立院校離退休老領(lǐng)導(dǎo)也陸續(xù)到了古稀之年甚至耄耋之年，繼任者應(yīng)該怎樣引入成為一個有爭議的話題，即外部引進(jìn)與內(nèi)部提升之爭。

（一）內(nèi)部提拔與外部引進(jìn)的優(yōu)勢

1.內(nèi)部提拔的優(yōu)勢。首先，內(nèi)部培養(yǎng)的管理人員對學(xué)校忠誠度較高，且內(nèi)部提升機(jī)制可以充分激勵教職工的積極性，有助于維護(hù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和文化傳統(tǒng)；其次，高校對被提拔人員的品行、能力和潛質(zhì)較為了解，選聘的風(fēng)險容易控制；最后，內(nèi)部提升人員熟悉組織中錯綜復(fù)雜的機(jī)構(gòu)與人事關(guān)系，了解組織的運(yùn)行特點(diǎn)，可以迅速適應(yīng)管理工作，工作更加得心應(yīng)手。

2.外部引進(jìn)的優(yōu)勢。引進(jìn)的人員可能會具備內(nèi)部人員所不具備的特殊能力，這就好比給組織注入了“新鮮的血液”，也會帶來新的觀念、新的作風(fēng)、新的管理方式和更多的創(chuàng)新。外部人員的加盟，可以對內(nèi)部人員產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，有助于內(nèi)部人員主動學(xué)習(xí)，不斷提升自身素質(zhì)。有研究表明，10%左右的管理干部采用外部引進(jìn)最有益于組織的健康發(fā)展；另外，外部引進(jìn)有利于緩和與平息內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。

（二）內(nèi)部提拔與外部引進(jìn)的弊端

1.內(nèi)部提升的弊端。首先，容易引起同事間不和，在若干候選人中提升一個管理人員，可能會使落選者產(chǎn)生不滿情緒；另外，還可能造成“近親繁殖”，提拔內(nèi)部員工時組織優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)得到繼承，但也有可能使不良作風(fēng)得以延續(xù)。

2.外部引進(jìn)的弊端。首先，外部人員由于不熟悉組織情況，需要一段時間的適應(yīng)才能有效開展工作；其次，錯誤選聘的可能性較大，容易給組織造成危害；最后，容易對內(nèi)部員工形成打擊，堵死內(nèi)部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性。

（三）主張內(nèi)部提拔與外部引進(jìn)的原因

1.內(nèi)部提升的原因：第一，伴隨民辦高校成長的一批中青年管理人才逐漸成長起來，內(nèi)部提拔是他們職業(yè)價值體現(xiàn)的必然途徑；第二，相較外來管理人員來說，內(nèi)部選拔更能快、準(zhǔn)、穩(wěn)的投入到工作中去；第三，伴隨學(xué)院成長起來的這批中堅(jiān)力量具有創(chuàng)新的魄力與蓬勃的朝氣，這也符合民辦院校的辦學(xué)訴求。

2.外部引進(jìn)的原因：第一，公立院校離退休管理干部是最主要的外部人員來源，他們一般具有多年的高校管理經(jīng)驗(yàn)，能夠帶來很大量教育界的人脈關(guān)系，便于民辦高校更好的開展工作；第二，因?yàn)楣⒃盒ｋx退休管理干部大量存在，因此聘用成本較低；第三，就宏觀來看，私立學(xué)校聘用公立院校離退休管理人員是國際慣例。

管理干部引入渠道的健全與完善對于民辦高校的長期可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。管理干部一旦順利引入，接著就會直接面對高校管理中的諸多問題。如何將這些問題處理恰當(dāng)，協(xié)調(diào)順暢，直接關(guān)系到管理的效率與質(zhì)量和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其中的關(guān)鍵就是人和事的處理技巧。因此，文章要探討一下民辦高校管理中的兩個關(guān)鍵要素：人與事。

三、民辦高校管理中關(guān)鍵的兩要素

（一）人的要素

人是管理的核心。目前，民辦高校人員管理中主要問題是人員流動性太強(qiáng)，缺乏穩(wěn)定的師資。如何吸引和留住高質(zhì)量人才，調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性是民辦高校管理者需要思考的重要問題。

具體可以從這幾個方面入手：第一，聚攏人氣，凝聚人心。民辦高校要留住人才，不僅要從物質(zhì)上，更要注重從心理上給予員工各種激勵，例如通過教師座談會和工會代表座談會等形式深入員工，把握員工的思想動態(tài)，幫助員工解決實(shí)際工作和生活困難，努力為員工提供一個安定的工作環(huán)境和良好的發(fā)展空間；第二，獎罰有度，規(guī)章明確。民辦高校的決策權(quán)利集中，工作崗位不穩(wěn)定，因此更要注意完善各種教育教學(xué)與行政管理規(guī)章制度，保障工作人員的權(quán)益。尤其在制定決策、考核人員和引用干部時更要注意按章辦事，保證民主、公正和公平，避免按個人喜好做決定；第三，廣開言路，加強(qiáng)溝通。高校的上下層級之間、行政與教學(xué)之間通常有斷層，因此保持各層面溝通渠道的暢通，廣泛聽取各方面的建議，可以使管理層制定的規(guī)章更具操作性，更容易被下級人員接受，也有利于管理層及時有效的汲取經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)失誤，對于促進(jìn)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，增強(qiáng)員工的凝聚力都有非常重要的意義。尤其在對員工提出批評時，要避免“一刀切”和“一言堂”，要從幫助的角度出發(fā)給員工一定的解釋權(quán)和話語權(quán)。

（二）事的要素

在做事上也講究幾個要點(diǎn)。第一，大事具體抓，小事抓到位。要分清事情的輕重緩急，事必躬親和面面俱到只會過度分散管理人員的精力，反而不利于提高管理效率；第二，對事講原則，對人講感情。一方面，就事論事，不針對個人，另一方面，對損害團(tuán)體利益的人堅(jiān)決處理，使之認(rèn)識團(tuán)體利益是絕不姑息私人情面的；第三，分層負(fù)責(zé)，分層管理。細(xì)化責(zé)任，責(zé)任到人，規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和追責(zé)制度。

民辦高校是中央提出社會辦學(xué)的一個發(fā)展趨勢，它的興衰不單依靠政策的支持，還需要一支過硬的管理團(tuán)隊(duì)。要在眾多的民辦高校大軍中獨(dú)樹一幟，就必須保證團(tuán)隊(duì)的管理水平，這就需要建立一套適合自身發(fā)展特點(diǎn)的干部引用渠道，并在實(shí)際的管理過程中注意兩個關(guān)鍵要素――人與事的協(xié)調(diào)，才能不斷提高民辦高校的管理水平和執(zhí)行效率，形成民辦高校的持久競爭力。

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[5]李維民.民辦教育的問題與對策[M].西安：陜西人民版社，2007： 134-139.

篇(5)

一、新一輪干部聘任工作的總體情況

按照干部工作的新要求和院黨委《關(guān)于干部選拔任用工作的意見》，本次聘任工作共計(jì)提撥使用干部X人，實(shí)施崗位交流X人，免職X人。完成了預(yù)期的工作目標(biāo)。在整個干部選拔配備的工作中，較好地體現(xiàn)了以下幾個原則：

一是堅(jiān)持黨管干部和民主集中制的原則。院黨委始終加強(qiáng)對這次干部聘任工作的領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格按照民主集中制，在民主測評、民主推薦的基礎(chǔ)上，通過認(rèn)真考察，廣泛聽取意見，客觀公正評價干部。民主測評中，我院中層干部的合格率全部在70%以上，大多數(shù)干部獲得了很高的推薦率，這充分說明我院中層干部履行職責(zé)、努力工作、作出成績、群眾是充分肯定的。同時發(fā)現(xiàn)了一批優(yōu)秀的年輕后備干部，為黨委拓寬用人渠道，考察后備干部奠定了基礎(chǔ)。院黨委堅(jiān)持走群眾路線，讓群眾參與、知情，接受公示監(jiān)督。堅(jiān)持集體領(lǐng)導(dǎo)、集體決策，堅(jiān)持用好的作風(fēng)選人（選作風(fēng)好的人），這是這次干部聘任工作取得成功的關(guān)鍵。

二是堅(jiān)持任人唯賢，德才兼?zhèn)涞挠萌嗽瓌t。我院堅(jiān)持用干部“四化”方針推進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)，擴(kuò)大視野，選拔人才，努力把優(yōu)秀的中青年干部選拔到了中層崗位上，激發(fā)廣大干部的工作熱情。同時，我們還注重做好因年齡因素從中層崗位退下來的同志的妥善安排，以工作需要為主，兼顧個人意愿。這里，我們感覺到這些同志都能夠以大局為重，服從組織決定，支持配合干部制度改革，表現(xiàn)出了良好的思想境界和覺悟，我們要為這些同志在位時對醫(yī)院所作出的貢獻(xiàn)和辛勤努力表示深深的敬意。

三是堅(jiān)持改革的原則。我們在部分科室試行了中層干部的競爭上崗，設(shè)置了科護(hù)士長制，加大了干部交流和優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的力度。這無疑是對現(xiàn)行干部制度改革的有益嘗試，也是對長期處于安穩(wěn)狀態(tài)的管理干部注入了一劑清醒劑，引入了干部聘用的競爭機(jī)制。我們解放思想，破除論資排輩觀念，善于發(fā)現(xiàn)基本素質(zhì)好、有發(fā)展?jié)撃艿哪贻p同志，加快培養(yǎng)和上崗的進(jìn)程。已有臺階的直接提撥，需要進(jìn)一步考察培養(yǎng)過渡的，則拉長板凳，設(shè)置助理崗位，增加壓力和動力，為年輕干部的不斷鍛煉提高創(chuàng)造條件。

二、主要成效

此次中層干部聘任工作，經(jīng)公示監(jiān)督接受評議，院黨委會作了總結(jié)反思，應(yīng)該說成效是主要的，主要體現(xiàn)在：

成效一，優(yōu)化了干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。最直接的成果，是我們立足自身，激活管理人才資源，從而選拔了一批素質(zhì)較高的年輕干部，優(yōu)化了醫(yī)院中層干部隊(duì)伍的年齡、文化和專業(yè)結(jié)構(gòu)。被任用的干部，普遍綜合素質(zhì)好、文化層次高，有一定的群眾基礎(chǔ)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。此外，還發(fā)現(xiàn)掌握了一批比較優(yōu)秀的后備人才。形成了梯型年齡結(jié)構(gòu)（職能科室中層干部平均年齡從X歲降至X歲）；形成了合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，尤其是崗位的交流有序合理，有利于管理知識的互補(bǔ)，有利于破除傳統(tǒng)觀念，喚起自我意識，發(fā)揮自身潛能，充分施展才干，同時又增加了職能科室之間配合協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)。良好的管理干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，是我們打開工作局面的關(guān)鍵，使我院管理干部隊(duì)伍充滿朝氣，充滿希望。

成效二，促進(jìn)了用人觀念的轉(zhuǎn)變。我們在干部聘任的選人方式上，破除了封閉式選人，在少數(shù)人中選人的舊觀念。在選人的機(jī)制上，破除了人才部門所有的舊觀念，促進(jìn)干部合理流動。在選人的標(biāo)準(zhǔn)上，破除了論資排輩，求全責(zé)備的舊觀念，為優(yōu)秀年輕干部的脫穎而出創(chuàng)造了良好的條件。同時也建立了崗位責(zé)任明確，任職條件明確，聘用期限明確，人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的運(yùn)行機(jī)制。

成效三，樹立了正確的價值導(dǎo)向。我們通過干部的公開測評、推薦、考察、公示和試行競爭上崗，形成了良好的民主氛圍，尤其是競爭上崗的過程中，一些同志涌躍應(yīng)聘，主動向組織展示自我，表現(xiàn)出了積極上進(jìn)的精神，激發(fā)了競爭意識。同時，選人用人制度的改革，有效避免了選拔干部工作的種種弊端，抵制了用人不正之風(fēng)，使一個干部的綜合素質(zhì)、工作實(shí)績和群眾基礎(chǔ)等得到客觀公正的評價，成為選拔干部的直接依據(jù)。

三、幾點(diǎn)要求

今天會議以后，新的一輪職能科室的中層干部將正式履行其職責(zé)。全院職工對他們的上崗，都寄予了厚望。為此，我代表院黨委就進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)和做好當(dāng)前交接工作提出如下幾點(diǎn)要求。

一要營造良好的用人環(huán)境。良好的用人環(huán)境，是一個干部成長的至關(guān)重要的因素。我們各級干部都要為維護(hù)一個生動活潑、積極向上的工作環(huán)境氛圍而共同努力，使大家有用武之地而無后顧之憂。我們在抓隊(duì)伍建設(shè)的同時，要全力支持那些一門心思抓工作，全部精力干事業(yè)的干部，給予他們更多的關(guān)心支持和理解。年輕干部的成長也有一個過程，我們不要求全責(zé)備，“金無足赤，人無完人”，要專心謀事，而不謀人，反對說三道四，橫加指責(zé)。我們并不否認(rèn)某些同志的提撥是機(jī)遇，并不是非他莫屬。年輕人的特點(diǎn)是思維敏捷，富有激情，勇于創(chuàng)新，可塑性強(qiáng)，但往往缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。我們要滿腔熱情地扶持，加強(qiáng)幫助教育，使他們在實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，不斷鍛煉提高，這才有可能使人才脫穎而出。

二要體現(xiàn)團(tuán)結(jié)創(chuàng)新的工作面貌。新人新班子，群眾期望值很高，要有新面貌?？偟囊笫牵阂皇窃谒枷胗^念上要牢記服務(wù)宗旨，強(qiáng)化服務(wù)意識，改善服務(wù)能力，提高服務(wù)效率。努力做到素質(zhì)好、能力強(qiáng)、效率高。二是在工作方法上要牢記“二八”規(guī)律，即用20%的精力處理好80%的事務(wù)，用80%的精力抓住全局大事。做好干部的關(guān)鍵是善于運(yùn)用用人的藝術(shù)，借力的藝術(shù)，科學(xué)支配工作，強(qiáng)化層次管理，一級對一級負(fù)責(zé)。三是在工作作風(fēng)上要牢記求真務(wù)實(shí)的要求。抓落實(shí)比作決策更為重要，更為復(fù)雜，更為艱難。主觀主義脫離群眾，抓不好落實(shí)，形式主義華而不實(shí)也抓不好落實(shí)。要倡導(dǎo)求真務(wù)實(shí)的風(fēng)氣，形成團(tuán)結(jié)和諧的氛圍，支持干實(shí)事，保護(hù)干實(shí)事，我們醫(yī)院才更有希望。

篇(6)

當(dāng)前，煤炭企業(yè)的信息技術(shù)的安全建設(shè)是為將來建立“數(shù)字煤礦”管理系統(tǒng)做準(zhǔn)備的，其鋪設(shè)建設(shè)一般分為兩種情況：一種是以實(shí)時監(jiān)控為核心的煤礦安全生產(chǎn)監(jiān)控系統(tǒng)，另外一種是以CIS為代表的煤礦安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)。煤礦安全生產(chǎn)監(jiān)控系統(tǒng)主要是由井上中心系統(tǒng)和配套設(shè)施、井下監(jiān)控平臺和配套設(shè)施兩個部分組織，配套有瓦斯監(jiān)控子系統(tǒng)、短信報(bào)警子系統(tǒng)等來實(shí)現(xiàn)實(shí)時監(jiān)控和數(shù)據(jù)傳輸，各個系統(tǒng)之間通過環(huán)網(wǎng)交換機(jī)相互連接，拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)為星狀，實(shí)現(xiàn)多點(diǎn)之間的聯(lián)系和網(wǎng)絡(luò)通信的通暢。而井下監(jiān)控平臺采用單片機(jī)技術(shù)，實(shí)時顯示、傳輸和監(jiān)控井下的操作情況，智能接受傳感器所發(fā)出的監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)和傳輸信息。煤礦安全生產(chǎn)監(jiān)控系統(tǒng)主要是煤礦安全生產(chǎn)地理信息系統(tǒng)（簡稱CIS）和礦井井下人員安全定位管理系統(tǒng)兩個大部分組成。CIS系統(tǒng)主要是結(jié)合煤礦地理空間數(shù)據(jù)庫開發(fā)實(shí)現(xiàn)的多空間、動態(tài)的地理信息。而井下礦工的定位跟蹤系統(tǒng)是屬于多種信息科學(xué)技術(shù)交叉應(yīng)用研制的自主識別信息技術(shù)產(chǎn)品，采用跟蹤器發(fā)送個人信息，監(jiān)測站紀(jì)錄并上傳，管理中心實(shí)時監(jiān)控和分析的井下礦工個人安全系統(tǒng)和考勤管理系統(tǒng)。此外，在國有大型煤礦企業(yè)一般在大型設(shè)備上都安裝有監(jiān)控系統(tǒng)裝備，實(shí)現(xiàn)帶式輸送帶的中央集中控制系統(tǒng)、束管監(jiān)測監(jiān)管系統(tǒng)。而在網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)上，大型煤礦大多都采用了1000M工業(yè)以太網(wǎng)，采用光纖作為傳輸通道，保障了數(shù)據(jù)傳輸?shù)募皶r和準(zhǔn)確。

2計(jì)算機(jī)信息技術(shù)對加強(qiáng)煤礦安全管理的好處

計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的廣泛使用對于加強(qiáng)煤礦安全管理的好處是顯而易見的，大量第一線作業(yè)區(qū)的信息采集，有利于管理層的決策、安全生產(chǎn)的監(jiān)察、問題和處理意見的上傳下達(dá)。2.1第一線礦業(yè)信息的集中采集有利于礦區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、基層干部和班組長在第一時間就可以獲取到作業(yè)面的生產(chǎn)信息和工作狀態(tài)，對于安全生產(chǎn)的隱患可以迅速發(fā)現(xiàn)，有效掌握和徹底整改。2.2通過計(jì)算機(jī)實(shí)時記錄管理干部下井情況，采集“三違”情況比率，并且傳輸總結(jié)，可以很好地掌握管理干部“三違”的違反情況，形成有效的獎懲制度，明確管理干部的階段性指標(biāo)完成情況。2.3增加了基礎(chǔ)管理干部和礦區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部之間的紐帶聯(lián)系，增強(qiáng)了干群之間的關(guān)系，使得礦區(qū)領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)崟r了解礦業(yè)工作區(qū)的基層干部的工作情況，班組長可以了解每一個礦工的工作情況。2.4安全隱患分級標(biāo)準(zhǔn)化，當(dāng)前的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的深入發(fā)展，可以將隱患級別規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，計(jì)算機(jī)超強(qiáng)的運(yùn)算功能能夠?qū)⒚總€工作層面、每個礦井的安全隱患都做到詳細(xì)標(biāo)注、標(biāo)準(zhǔn)化操作。2.5礦井安全管理系統(tǒng)的施行可以保證檢查人員在第一時間將檢查結(jié)果反映給班組長和各級主管領(lǐng)導(dǎo)，問題應(yīng)答系統(tǒng)可以監(jiān)督和指導(dǎo)問題的解決進(jìn)度，做到發(fā)現(xiàn)一個問題，就解決一個問題，絕不姑息遷就。

3當(dāng)前計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在應(yīng)用中存在的主要問題

計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的鋪設(shè)和使用是一個龐大的工程，其覆蓋的面廣、應(yīng)用的人多、處理的問題雜、系統(tǒng)設(shè)備很難統(tǒng)一、人員水平參差不齊，所以，在應(yīng)用中容易產(chǎn)生諸多問題。3.1礦區(qū)管理層對信息技術(shù)認(rèn)識不足，還停留在過去的人海戰(zhàn)術(shù)上，不重視信息技術(shù)對推動礦區(qū)安全管理的作用，對各種信息化建設(shè)比較淡漠。3.2信息化技術(shù)對計(jì)算機(jī)硬件、軟件和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備要求比較高，中小型煤礦很難滿足大規(guī)模的信息化建設(shè)，造成了信息化建設(shè)成為了半截子工程，很難達(dá)到信息化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的要求。3.3目前整體信息化技術(shù)系統(tǒng)還不夠完善，各種子系統(tǒng)各自為戰(zhàn)，不能很好地做到信息共享和協(xié)同工作，造成了信息停留在一個封閉的空間，沒有有效的傳播和采納。3.4礦井井下人員安全定位管理系統(tǒng)所需要的傳感器技術(shù)水平差，產(chǎn)品的質(zhì)量和靈敏度都很差，對于礦工的信息采集和分析領(lǐng)域還很薄弱，在最初的信息采集上就沒有做到穩(wěn)定、有序。3.5礦業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于信息化系統(tǒng)建設(shè)比較冷淡，公司沒有完整的信息化平臺，沒有專業(yè)、高效的信息安全員對于傳遞上來的信息進(jìn)行采集和分析，很多信息工作中的重要信息被忽略。

4計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在煤礦安全管理中的展望

目前，國家大力扶持信息技術(shù)系統(tǒng)在煤礦安全管理中的作用，為此，國家制定和頒布了一系列的法律法規(guī)和行政政策，督促煤礦企業(yè)加強(qiáng)對計(jì)算機(jī)信息技術(shù)方面的投入，可以想到在不久的將來，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)會不斷被加強(qiáng)。4.1建立健全計(jì)算機(jī)安全生產(chǎn)信息化體系，推動重特大安全責(zé)任事故動態(tài)管理系統(tǒng)，將煤礦的安全管理真正納入到信息技術(shù)管理系統(tǒng)中來。4.2建立健全企業(yè)信息化系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)，倡導(dǎo)各級安全監(jiān)管機(jī)構(gòu)的協(xié)同作戰(zhàn)，提高和保障安全生產(chǎn)監(jiān)督力度，提高反應(yīng)能力。4.3組建信息服務(wù)網(wǎng)的基礎(chǔ)建設(shè)，提高和加強(qiáng)省市單位對煤礦企業(yè)的服務(wù)力度、行政審批速度，加強(qiáng)信息的共享服務(wù)，提高煤礦企業(yè)的自我風(fēng)險意識，對可能出現(xiàn)的問題要及時地上網(wǎng)公布，并通知到各個煤礦礦區(qū)。4.4倡導(dǎo)建立業(yè)務(wù)生產(chǎn)、功能模塊和人機(jī)互動等諸多模塊為基礎(chǔ)的國內(nèi)煤炭管理一體化平臺，從全國范圍加強(qiáng)煤礦安全管理中的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的采用，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)向集團(tuán)化過渡、安全生產(chǎn)真正做到協(xié)同作戰(zhàn)，滿足遠(yuǎn)程操作和異地辦公的信息化要求。

5結(jié)束語

篇(7)

關(guān)鍵詞：考核 評議 制度

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-291-01

中層干部作為企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，其效能能否全面發(fā)揮直接影響到企業(yè)改革發(fā)展的大局，考核作為一種對工作監(jiān)督檢查的手段，無疑起著助力推動作用。在當(dāng)今大力倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀的時勢背景下，如何充分有效地發(fā)揮干部考核制度的監(jiān)督激勵作用，以推動廣大干部為企業(yè)的健康、持續(xù)、科學(xué)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，成為我們企業(yè)的一個課題。

晉城煤業(yè)集團(tuán)長平煤業(yè)公司自2000年實(shí)行以“德、能、勤、績、廉”為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的干部考核辦法以來，不斷摸索總結(jié)，形成了一套基本上行之有效的考核辦法。它堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是，群眾公認(rèn)與領(lǐng)導(dǎo)評議相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。采用百分制考核方法：民意測驗(yàn)占35%，領(lǐng)導(dǎo)評議占40%，同級互評占10%，綜合考核占15%。按照如下的步驟進(jìn)行：第一，撰寫述職報(bào)告。第二，召開述職會。在考核工作組主持下，由領(lǐng)導(dǎo)者本人面向本單位群眾，對一年來的工作業(yè)績作一概括陳述。第三，單位主要領(lǐng)導(dǎo)評議、群眾評議和同級互評。領(lǐng)導(dǎo)者述職結(jié)束后，考核工作組發(fā)放民主測評表，由本單位群眾對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評議，同時單位正職對副職進(jìn)行評議，副職對全公司同級干部評議。第四，個別談話。評議工作結(jié)束，考核工作組指定談話對象進(jìn)行個別談話，了解領(lǐng)導(dǎo)者在“德能勤績廉”方面的主要表現(xiàn)，之后寫出考核意見。第五，公司領(lǐng)導(dǎo)評議。第六，核實(shí)有關(guān)重要情況和數(shù)據(jù)。第七，匯總考核數(shù)據(jù)，經(jīng)公司黨政審核后予以公布。

上述以“德能勤績廉”五字為考核標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法吸收了360度考核法的理論精神，采取了上級、同事、下屬三個角度綜合評價的年末考核同企管部每月打分的月度工作績效考核相結(jié)合，由不同主體、不同時段的反饋來綜合評價干部績效的全方位評價方法，它打破了單純由上級評議下屬的傳統(tǒng)考核制度，避免了傳統(tǒng)考核中考核主體極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象，較為公正客觀地全面反映了被考核者的工作實(shí)績和綜合能力，同時它也體現(xiàn)了現(xiàn)代公司管理制度所倡導(dǎo)的員工參與管理的思想，一定程度上增加了員工的自主性和自我控制，提高了員工的工作積極性和組織忠誠度。但隨著時代的發(fā)展和企業(yè)的改革，理論與時俱進(jìn)的本質(zhì)要求使得我們很有必要對原有考核辦法進(jìn)行深入的探討分析，總結(jié)起來，原有考核辦法存在的欠缺主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一、考核隊(duì)伍素質(zhì)及考核機(jī)構(gòu)職能有待加強(qiáng)

考核隊(duì)伍是績效考核制度的具體實(shí)施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平直接影響到整個考核工作的結(jié)果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過專業(yè)的系統(tǒng)知識培訓(xùn)，在政策認(rèn)知水平、考核業(yè)務(wù)流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀認(rèn)識和準(zhǔn)確把握，因此須加強(qiáng)考核專業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學(xué)院學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對考核人員的政策水平、理論業(yè)務(wù)知識等相關(guān)培訓(xùn)，建設(shè)一支一流素質(zhì)的考核員隊(duì)伍。

目前的考核機(jī)構(gòu)，除了年終考核臨時成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務(wù)歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務(wù)范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng)新。為能保證考核制度的與時俱進(jìn)，須建立健全績效考核工作機(jī)構(gòu)，成立考核工作辦公室，加強(qiáng)對考核工作的專題調(diào)研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行專題研究和突破，對相對復(fù)雜的考核工作進(jìn)行實(shí)例分析，探索解決途徑。

二、群眾評議參評對象設(shè)計(jì)有欠合理

目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時，由于利益上的連帶關(guān)系，大多數(shù)職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態(tài)度，因此群眾評議結(jié)果的好壞無法真實(shí)反映領(lǐng)導(dǎo)干部的群眾基礎(chǔ)，自然也就不能發(fā)現(xiàn)問題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開放的，從某個角度講，配合、協(xié)作相關(guān)部門共同完成工作任務(wù)更接近于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，從這個意義上講，群眾評議的范圍應(yīng)該擴(kuò)大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實(shí)行網(wǎng)上群眾評議便顯得勢在必行。

三、考核指標(biāo)不夠細(xì)化及無法量化

目前的考核指標(biāo)僅有概括籠統(tǒng)的名詞解釋，尚缺乏具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，考核過程中，考核主體對被考核者的五項(xiàng)內(nèi)容打分基本上是印象分，并沒有可供參考的具體評分標(biāo)準(zhǔn)，此外，“德能勤績廉”五項(xiàng)考核中，除了“績”較易量化外，其余指標(biāo)都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學(xué)習(xí)幾次沒去，算不算無德?這些尺度把握上的模糊性導(dǎo)致考核結(jié)果在一定程度上難免會“失真”。

考核內(nèi)容的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，是考核活動的準(zhǔn)則及標(biāo)尺，對考核結(jié)果的真實(shí)有效起著決定性作用，因此科學(xué)合理的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)乃是整個考核的基礎(chǔ)性工作，對此，須不斷細(xì)化指標(biāo)，增強(qiáng)可操作性。針對“績”，我們須加強(qiáng)職位分析，明確每一個崗位的任職資格、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位職責(zé)等要素條件，建立領(lǐng)導(dǎo)干部職位說明書庫?！傲钡姆矫妫褐饕醋袷攸h政領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律有關(guān)規(guī)定的情況；執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況；對親屬及其身邊工作人員加強(qiáng)教育，嚴(yán)格要求的情況；忠于職守的表現(xiàn)情況等。比照國外的公務(wù)員管理制度，北歐國家和新加坡，公務(wù)員公款喝了100塊錢以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰；美聯(lián)邦政府則對公務(wù)員的具體行政行為標(biāo)準(zhǔn)做出界定，它設(shè)有一個專門部門把聯(lián)邦級公務(wù)員的工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)能力等分解成詳盡的多項(xiàng)因素，以此作為考核公務(wù)員的依據(jù)，對工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關(guān)具體的制度建設(shè)，使考評盡量客觀化、科學(xué)化，避免領(lǐng)導(dǎo)評議中的“印象分”。

四、考核結(jié)果受到參評對象素質(zhì)的制約

現(xiàn)行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個方面，而煤炭企業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，這一現(xiàn)狀自然也被反映在干部考核工作當(dāng)中：（1）理性認(rèn)知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)很高，考核結(jié)果與實(shí)際績效相脫節(jié)。（2）某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問題與不和上升為個人恩怨，利用考核機(jī)會“公報(bào)私仇”。（3）大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認(rèn)為“官官相衛(wèi)”，不敢真實(shí)地對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評議，不能充分運(yùn)用組織賦予他們的權(quán)利。上述狀況的改善有待于員工整體認(rèn)知水平的提高，公司也將會在本公司內(nèi)網(wǎng)加大干部考核工作相關(guān)政策及制度的宣傳力度。

五、須建立健全考核工作相關(guān)制度的保障

考核工作需多方部門和領(lǐng)導(dǎo)群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺相關(guān)的制度保障，明確考核工作組的正當(dāng)權(quán)力以及相關(guān)單位和個人的責(zé)任、義務(wù)。比如談話人的責(zé)任可以明確規(guī)定為：積極配合和支持考核工作人員開展考察工作，客觀公正、實(shí)事求是地介紹情況。如果故意捏造事實(shí)，混淆視聽，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責(zé)任。除此，對于考核工作紀(jì)律也應(yīng)做出專門規(guī)定，盡管每年的考核工作，考核領(lǐng)導(dǎo)組再三強(qiáng)調(diào)，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強(qiáng)有力的約束和保障。因此，須制定相關(guān)制度，諸如不準(zhǔn)接受考核對象的宴請、饋贈和營業(yè)性娛樂活動，不得收受賄賂，不準(zhǔn)借考核之機(jī)為自己或親友謀取私利等等，以此加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督，引導(dǎo)考核工作人員秉公辦事。

總之，考核工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，整個考核工作由考核主體、考核客體、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構(gòu)成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實(shí)起到考核制度的監(jiān)督激勵作用，我們應(yīng)該從考核工作的每一個環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)著手，做到盡善盡美。