科研團隊管理精品(七篇)

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篇(1)

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新 團隊 構(gòu)建 管理

一、概述

團隊是指為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的主要特征是：具有明確的目標(biāo)、基本的技能、相互的信任、良好的溝通、明智的領(lǐng)導(dǎo)等。團隊的個人目標(biāo)和業(yè)績與團隊的目標(biāo)和業(yè)績是一致的和統(tǒng)一的，即團隊不是簡單的1+1=2，而是1+1>2，團隊不僅需要營造與構(gòu)建，更需要管理。

而科研團隊是以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，以科研創(chuàng)新為目的由為數(shù)不多的專業(yè)技術(shù)互補的科研人員組成的創(chuàng)新群體。科研團隊具有如下的特征：第一，具有明確的科研方向和科研目標(biāo)。第二，成員之間的能力具有互補性。第三，成員之間相互信任、尊重、具有良好的溝通與協(xié)調(diào)。第四，團隊領(lǐng)隊人具有很強的科研能力、協(xié)調(diào)能力和戰(zhàn)略眼光，團隊能不斷產(chǎn)生科技成果。第五，團隊注重學(xué)習(xí)與探索，通過不斷的學(xué)習(xí)新的觀念和思維模式，加強與外界信息交流的深度與廣度。

科研院所是以科研和科技創(chuàng)新為主的實體，其科技創(chuàng)新的程度決定著科研實體的未來。隨著科技的發(fā)展，競爭的加劇，新的重大科學(xué)研究靠單兵作戰(zhàn)和簡單合作已很難實現(xiàn)，團隊攻關(guān)已成為現(xiàn)代科研活動的內(nèi)在要求。這是現(xiàn)代科技發(fā)展的需要，也是科研實體創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要。

二、科研院所科研創(chuàng)新團隊存在的問題與分析

科研院所現(xiàn)行的主要科研組織結(jié)構(gòu)是以研究室為單位的科研基層實體，其人員相對固定。對于跨學(xué)科具有重大創(chuàng)新性的科研項目，科研院所也在探索組建科研團隊進行重點攻關(guān)，但在組織運行管理中存在著以下問題。

1.組織結(jié)構(gòu)不盡合理

（1）人員層次不盡合理。由于是以完成重大科研項目，進行科研創(chuàng)新為目的組建的科研團隊，因此組建時大多數(shù)是高學(xué)歷人員為主，人員學(xué)歷層次、職稱層次及年齡層次不明顯，很多人都愿意去做關(guān)鍵性的重要的具有指導(dǎo)意義和能取得重大成果的工作，導(dǎo)致很多基礎(chǔ)性的工作無人愿意去做。

（2）人員專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。大多數(shù)科研團隊是由本學(xué)科和本機構(gòu)人員組成，其知識結(jié)構(gòu)、學(xué)科背景、科研經(jīng)歷等都相似，專業(yè)結(jié)構(gòu)上無法互補，使團隊缺乏交叉學(xué)科的融合思維，導(dǎo)致橫向拓展能力和創(chuàng)新能力不足。

（3）人員類別不盡合理。在科研創(chuàng)新團隊中，同類知識、相同個性的人員較多，善于溝通，具有創(chuàng)新性的復(fù)合性人才偏少，直接造成學(xué)術(shù)氛圍沉悶，學(xué)術(shù)思想僵化，相互學(xué)習(xí)、溝通少，團隊缺乏和諧和親和力，創(chuàng)新能力不夠。

（4）高水平的團隊帶頭人匱乏。由于實驗條件、科研發(fā)展基礎(chǔ)、人員待遇等方面的影響以及人才引進制度的滯后，團隊帶頭人的選擇范圍有限，引進高水平的帶頭人相對較難，導(dǎo)致帶頭人的知識、能力和水平有限。

2.學(xué)習(xí)、溝通與合作不暢

（1）學(xué)習(xí)與交流障礙。由于團隊內(nèi)部成員的性格特征、觀點不同、知識水平的差異，導(dǎo)致共同學(xué)習(xí)的意愿不夠強和知識共享的實現(xiàn)程度較差。

（2）團隊合作障礙。由于團隊成員的學(xué)歷層次較高，所擁有的知識較密集，自主科研的能力較強，各自為戰(zhàn)的傳統(tǒng)意識較深，加之成員的性格迥異，導(dǎo)致了團隊成員相互合作的意愿不強。

3.科研團隊的管理滯后

（1）管理理念和方式不適應(yīng)現(xiàn)實要求。目前，許多科研機構(gòu)對創(chuàng)新團隊的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式進行，其團隊的組成、運行方式都是既定式管理，難以跳出固有的模式，缺乏靈活的符合實際的運行機制、激勵機制等。

（2）團隊管理制度存在缺陷。由于創(chuàng)新團隊組建的背景不同，科研院所針對科研室制定的管理制度，很大程度上不適應(yīng)科研創(chuàng)新團隊，由于制度的滯后，會導(dǎo)致科研團隊在管理上缺乏科學(xué)性，阻礙了團隊成員潛能和積極性的發(fā)揮。

三、科研院所科研創(chuàng)新團隊的構(gòu)建與管理策略

1.創(chuàng)建科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)

科研創(chuàng)新團隊的構(gòu)建，關(guān)鍵的因素是團隊成員的構(gòu)成。構(gòu)建一個人員學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)、人員類別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)互補和遴選一個高水平的團隊帶頭人是科研創(chuàng)新團隊實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。

（1）合理的科研人員層次結(jié)構(gòu)。這里所說的層次是指科研人員的學(xué)歷層次、年齡層次或職稱層次。在一個創(chuàng)新型和跨學(xué)科的科研項目中，需要各種層次的科研人員。每一個層次的人員都有其自身的優(yōu)勢，高學(xué)歷的博士、碩士理論基礎(chǔ)扎實，本科生基礎(chǔ)科研能力、動手能力強，高職稱人員、年長者科研工作經(jīng)驗豐富，中年科研人員年富力強、年輕科研人員勇于進取。因此，科研創(chuàng)新團隊組成中，成員的學(xué)歷、職稱、年齡層次結(jié)構(gòu)要根據(jù)科研項目的需要和團隊發(fā)展的需要合理配置，要有適當(dāng)?shù)谋壤?，這樣才能使高難度的科研工作和基礎(chǔ)科研工作都能夠很好地協(xié)同完成。

（2）互補的科研人員專業(yè)結(jié)構(gòu)。來自同一學(xué)科的科研人員，在科研上有著相同的研究方法、思維習(xí)慣，易溝通和建立信任，但專業(yè)技能上無法互補，因此，要吸引跨專業(yè)人員進入創(chuàng)新團隊，通過多學(xué)科的融合和互補，形成一個緊密聯(lián)系的研究體。同時，不同學(xué)科的成員之間的技術(shù)背景，可以使成員的認(rèn)知結(jié)構(gòu)相互影響，所獲取的知識、信息以及成員的研究方法通過一定形式的交流與溝通實現(xiàn)互補，進一步活躍學(xué)術(shù)思想，促進團隊的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

（3）多樣的科研人員類別?？蒲腥藛T的類別包括成員的性格、特長等。科研人員的性格、特長決定了相互之間的信任度、和諧度和認(rèn)同度以及親和力，同時也決定了其溝通能力、學(xué)習(xí)能力。借用英國管理大師漢迪的“三葉草組織”說法，創(chuàng)新團隊并非垂直的兩片葉子，而是圓形的三片葉子：第一片葉子是目標(biāo)明確且包容他人的管理者，第二片葉子是極具創(chuàng)新精神的怪才，第三片葉子是極具親和力的人才。因此在創(chuàng)新團隊的組成中，需要引進不同性格和特長的成員。多種類別的人員的組合形成具有親和力、協(xié)調(diào)力、創(chuàng)新力的綜合的科研創(chuàng)新團隊。

（4）遴選和培育優(yōu)秀的創(chuàng)新團隊帶頭人。創(chuàng)新團隊的帶頭人應(yīng)具有高深的學(xué)術(shù)造詣和創(chuàng)新性的學(xué)術(shù)思想，具有較強的組織協(xié)調(diào)能力，知識淵博、思想活躍、品德高尚、客觀公正。在科研院所首先應(yīng)完善人才培養(yǎng)和引進的相關(guān)機制，要根據(jù)創(chuàng)新團隊的特點及目標(biāo)，敢于打破常規(guī)，在更大范圍內(nèi)，不拘一格地選拔團隊領(lǐng)軍人物；創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，建立和完善帶頭人負(fù)責(zé)制；同時，給予其一定的權(quán)力，掌握一定的資源配置權(quán)，使責(zé)權(quán)利相結(jié)合，更好地運作創(chuàng)新團隊。

2.打造學(xué)習(xí)進取、溝通合作、和諧高效的創(chuàng)新團隊

（1）構(gòu)建學(xué)習(xí)交流平臺。創(chuàng)建一個勤于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)的平臺對創(chuàng)新科研團隊是十分重要的。一是構(gòu)建一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，以學(xué)習(xí)促進知識的融合，思維的拓展和能力的提高。二是建立學(xué)習(xí)制度，以學(xué)術(shù)講座或?qū)W術(shù)討論的形式定期開展學(xué)習(xí)與交流。學(xué)習(xí)要取得成效，需要注重以下三點：一要進行啟發(fā)式學(xué)習(xí)，在交流學(xué)習(xí)中互相啟發(fā)、互相觸發(fā)感應(yīng)，促進成員的創(chuàng)造性思維的激發(fā)；二要進行解決問題式的學(xué)習(xí)，圍繞特定的問題進行學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)解決問題，通過問題解決獲得成長；三要進行超越式學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)要打破已有的知識屏障，實現(xiàn)知識的超越與進化，構(gòu)建新的知識體系。

（2）構(gòu)建平等的合作攻關(guān)平臺。集體攻關(guān)最重要的是團隊成員要進行無障礙合作。一是針對團隊成員的性格特征，建立具有親和力的組織氛圍。這種具有親和力的組織氛圍，充分尊重每個人的性格，允許不同意見的存在，促進不同意見的交流融合，發(fā)掘不同性格及不同觀念所蘊藏的創(chuàng)造力。二是針對成員知識沖突建立交流機制，不同知識結(jié)構(gòu)的人員在一起進行團隊式科研協(xié)作，由于成員之間知識類型、知識結(jié)構(gòu)的差異，很容易產(chǎn)生沖突導(dǎo)致合作障礙，團隊需要梳理成員之間知識差異的程度，構(gòu)建知識互補的結(jié)構(gòu)體系，利用其適當(dāng)?shù)闹R沖突，建立交流機制，激發(fā)各成員的知識興趣，逐步實現(xiàn)異質(zhì)性知識的共享與傳遞，形成知識能量集聚，促進科研合作，產(chǎn)生大量基于知識沖突和知識交叉的創(chuàng)新研究成果。三是營造良好的科研合作的內(nèi)部環(huán)境?？蒲袌F隊具有協(xié)同、挖掘集體知識的優(yōu)勢，要促進團隊的交流與合作，需要營造民主的學(xué)術(shù)氛圍、創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境，創(chuàng)造平等溝通的微觀環(huán)境。

3.運用現(xiàn)代的管理理念和方式打造高績效的創(chuàng)新團隊

（1）創(chuàng)新團隊是基于科研創(chuàng)新取得創(chuàng)新成果而組建的，對其的管理需要創(chuàng)新的管理理念和方式。首先，要改變原有的管理理念，對固有的管理方式進行創(chuàng)新。其次，科研院所要加強宏觀管理，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，通過外部支持，獲得所必須的資源、知識和人才。第三，科研團隊的內(nèi)部管理上，要向柔性化、多樣化、扁平化方向發(fā)展，拓寬管理幅度，建立“平面化”管理模式。

（2）建立和完善創(chuàng)新團隊的管理機制。要在科研院所對其科研室的管理機制的大框架下更加靈活和更有針對性。第一，人才引進機制。科研院所要給予科研團隊極大的自，而科研團隊內(nèi)部要根據(jù)需要建立有效的人才流動機制，形成一個相對穩(wěn)定又動態(tài)開放的系統(tǒng)，成員的引進和退出要充分滿足團隊創(chuàng)新發(fā)展的需要。第二，激勵機制。馬洛斯的需要層次論認(rèn)為，不是所有的獎勵都能起到激勵的作用，只有那些能不斷滿足人們需要的尤其是高層次需要的因素，才能起到有效的激勵作用。激勵機制包括考核評價、獎勵等機制。其一，考核機制包括科研院所對創(chuàng)新團隊的考核和創(chuàng)新團隊的內(nèi)部成員的考核?？蒲性核鶎?chuàng)新團隊的考核評價主要考核一定時期內(nèi)團隊的創(chuàng)新力、凝聚力和科研成果的數(shù)量及質(zhì)量等方面，對團隊內(nèi)部成員的考核評價，在團隊考核的基礎(chǔ)上還需要從團隊成員在集體攻關(guān)中所承擔(dān)的角色和做出的貢獻(xiàn)上來進行評價。其二，合理的分配制度。建立動態(tài)的薪酬獎勵機制，對科研院所統(tǒng)籌的獎勵或團隊的科研項目獎勵，一方面要考慮整體利益的分享，以團隊整體績效為基礎(chǔ)進行平均分配，另一方面要考慮不同成員貢獻(xiàn)的差別，對有重大貢獻(xiàn)的成員進行特別獎勵。其三，科研院所對科研創(chuàng)新團隊在崗位津貼的發(fā)放，各種獎勵、職稱晉升、科研環(huán)境的改善、科研投入等方面應(yīng)實行優(yōu)惠政策。其四，對創(chuàng)新團隊成員實行分層次激勵。

參考文獻(xiàn)

[1]孟梅，鄧俊蘭.對優(yōu)秀科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的認(rèn)識與思考[J].中國成人教育，2010（11）

篇(2)

1.科研團隊的特點與培訓(xùn)激勵

1.1科研團隊的特征分析

科研團隊的特征主要體現(xiàn)在以下三方面:

第一，成員之間相互學(xué)習(xí)。知識型員工一般具有很強的成長需求，因此他們大都有強烈的求知欲望，在與諸多不同領(lǐng)域“專家”共同工作的過程中，他們會產(chǎn)生積極向團隊其他成員學(xué)習(xí)的自我要求，從他們的身上發(fā)現(xiàn)對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。

第二，他們需要經(jīng)常更新知識。隨著技術(shù)和知識的日新月異，不斷地隨著時代和企業(yè)的發(fā)展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環(huán)境中提升自己的全面素質(zhì)，根據(jù)自己的潛能發(fā)揮狀況來獲取較高的預(yù)期收入現(xiàn)值，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)勞動者尤其是知識型員工關(guān)注的焦點。

第三，科研團隊中團隊成員工作的努力程度與其職業(yè)目標(biāo)與團隊發(fā)展目標(biāo)和諧程度相關(guān)。

1.2科研團隊的激勵方式

傳統(tǒng)的激勵方式，一般比較注重成員物質(zhì)方面的激勵。優(yōu)厚的薪水是團隊調(diào)動知識員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃也起了一定的促進作用。但這種激勵方式隨著知識經(jīng)濟時代的到來，已基本趨于平淡。人們更加關(guān)注的是職業(yè)生涯發(fā)展方面的激勵，尤其像科研團隊這種知識型員工密集的組織，更是如此。相比一般員工而言，知識型員工更加關(guān)注自身的成長和自我素質(zhì)的提高，從而對學(xué)習(xí)的需要變得相當(dāng)強烈。同時，企業(yè)要保持旺盛的競爭力，也必須擁有一支具有強大創(chuàng)新能力的人力資源隊伍。而培訓(xùn)是滿足這些需要的主要途徑，因此，團隊管理者可以采取培訓(xùn)激勵的方式，通過創(chuàng)建培訓(xùn)發(fā)展的平臺，使受訓(xùn)者有機會參加各種相關(guān)培訓(xùn)，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)員工自身素質(zhì)的提高，進而實現(xiàn)團隊創(chuàng)新能力的提升。

1.3科研團隊培訓(xùn)激勵的優(yōu)勢分析

對于科研團隊，采取培訓(xùn)激勵的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下三方面:

第一，能夠改進企業(yè)人力資源的質(zhì)量，從而提高人力資本價值。通過培訓(xùn)，能夠使員工的知識水平得以提高，專業(yè)技能得以擴展和深化，職業(yè)素質(zhì)得以改善，既提高了企業(yè)的競爭實力，又滿足了個人成長的需要。

第二，有效激勵和培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠。經(jīng)過培訓(xùn)后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關(guān)心和重視，使得士氣因而提高，從而增強了團隊的凝聚力。

第三，推動企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織邁進。采用培訓(xùn)激勵的方式，使不同層次的員工都有機會參加培訓(xùn)，從而在企業(yè)內(nèi)營造了一種積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)了員工學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力，使員工各種能力的開發(fā)都與企業(yè)的發(fā)展合拍，使企業(yè)上下朝著一個共同的目標(biāo)，以持續(xù)的創(chuàng)新能力和發(fā)展后勁，使組織面貌全面改進，向著真正的學(xué)習(xí)型組織邁進，從而促進企業(yè)更加興旺發(fā)達(dá)。

2.科研團隊的培訓(xùn)激勵機制分析

針對科研團隊，完整的培訓(xùn)激勵機制應(yīng)包括以下幾個環(huán)節(jié)，即職業(yè)目標(biāo)管理，培訓(xùn)激勵手段，培訓(xùn)激勵內(nèi)容，基于培訓(xùn)的績效考核。它們之間的相互作用機制如圖1所示。

2.1職業(yè)目標(biāo)管理是培訓(xùn)激勵機制的核心環(huán)節(jié)

在科研團隊中，每個團隊成員都有自己的職業(yè)計劃或職業(yè)目標(biāo)。許多團隊成員在對自身和環(huán)境進行分析、確定職業(yè)目標(biāo)的過程中，需要來自團隊的指導(dǎo)和幫助。如果團隊在成員實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程中，給予必要的引導(dǎo)，并提供實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機會和條件，就可以使員工職業(yè)計劃的發(fā)展同團隊整體發(fā)展目標(biāo)相和諧。從而通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求團隊的持續(xù)發(fā)展。因此，在科研團隊中建立一種培訓(xùn)激勵機制的核心環(huán)節(jié)就是構(gòu)建一種以團隊內(nèi)部賞罰為核心的職業(yè)目標(biāo)引導(dǎo)機制和學(xué)習(xí)成本補償機制。

2.2科研團隊培訓(xùn)激勵的內(nèi)容

培訓(xùn)激勵的內(nèi)容是影響培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)，是關(guān)系到整個培訓(xùn)激勵效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資等。對于科研團隊成員而言，培訓(xùn)的方式要靈活多樣，不要僅限于課堂講授法，其它如小組討論法、情景教學(xué)法、實踐法等都可以提高員工培訓(xùn)的積極性。對于培訓(xùn)時間，企業(yè)要開辟足夠的培訓(xùn)時間供員工實施培訓(xùn)。在工作時間脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)激勵的效果可能會更好。在培訓(xùn)內(nèi)容上，一定要堅持按需培訓(xùn)，根據(jù)不同層次員工的實際情況開展有針對性的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括與工作密切相關(guān)的內(nèi)容，如企業(yè)管理思想、團隊發(fā)展方向、團隊文化等，還包括業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容，如與同行業(yè)團隊之間進行業(yè)務(wù)交流，了解行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向、了解公司產(chǎn)品特點及技術(shù)發(fā)展方向等。另外，創(chuàng)新能力、管理技巧、團隊精神、形象與心理、時間與個人效率管理等方面的內(nèi)容對科研團隊成員而言可能更為重要。此外，培訓(xùn)師的選擇非常重要，好的培訓(xùn)師可以通過各種激勵方式充分調(diào)動員工的培訓(xùn)熱情。

2.3科研團隊培訓(xùn)激勵手段

在實踐過程中，我們明顯感覺到影響科研團隊成員能力發(fā)揮的因素多種多樣，而其中最為重要、影響力最大的因素就是對科研成員的激勵手段。所以科研團隊培訓(xùn)激勵的一項最重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的培訓(xùn)激勵手段，實現(xiàn)培訓(xùn)激勵體系的多維化發(fā)展，滿足科研成員的多種需求，激發(fā)科研人員的培訓(xùn)工作熱情和內(nèi)在潛力。在選擇培訓(xùn)激勵的手段上，應(yīng)采取多種需要激勵相互配合，主要包括信任激勵、參與激勵、晉升激勵、發(fā)展激勵、文化激勵等因素，對不同的需要采取不同的激勵方式。針對科研團隊成員的特點，主要采用以物質(zhì)激勵為輔、精神激勵為主的方式。

2.4確定科學(xué)的績效考評體系

大多數(shù)企業(yè)對員工進行培訓(xùn)后，很少跟蹤調(diào)查培訓(xùn)的效果。同時也忽視了培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓許多員工感到學(xué)而無用，最終不得不“跳槽”。因此，企業(yè)應(yīng)重視對基于培訓(xùn)的成員的績效考評和潛能評價，建立客觀、公正、公開的組織成員績效考評體系，指定合理的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法。此外，除了對成員個人評估，還需要對整體培訓(xùn)激勵績效進行評估，包括培訓(xùn)激勵效果是否滿足了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，培訓(xùn)激勵成本與收益比例是否協(xié)調(diào)等，從而獲得全面、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。

3.基于博弈論的科研團隊培訓(xùn)激勵策略

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關(guān)鍵詞：智豬博弈；公理系統(tǒng)；高?？蒲?/p>

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0295-03

高校科研團隊已成為國家自主創(chuàng)新系統(tǒng)中科技產(chǎn)出和知識創(chuàng)造的主力軍。2003年至今，高校科研團隊的發(fā)明專利授權(quán)比例一直保持在26%左右，逐步成為創(chuàng)新的搖籃。在高?？蒲心芰Σ粩啾恢匾暤慕裉?，科研團隊管理的問題也開始吸引人們的眼球，因為它不僅直接關(guān)系到團隊關(guān)鍵成果的產(chǎn)出效率，而且影響著團隊的健康成長和可持續(xù)發(fā)展。因此，進行管理的探索和改革，建立高效的運作機制對每一個科研團隊都有著十分重要的意義，是每一支優(yōu)秀科研隊伍成長的必經(jīng)之路。

一、目前高?？蒲袌F隊管理存在的問題及研究現(xiàn)狀

高?？蒲袌F隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科研創(chuàng)新為目的，由技能互補并愿意為共同目標(biāo)相互承擔(dān)責(zé)任的專業(yè)人員組成的創(chuàng)新協(xié)作組織。關(guān)于高?？蒲袌F隊的研究文獻(xiàn)有很多，綜其所述，高?？蒲袌F隊在研發(fā)和管理中普遍存在的問題可歸結(jié)如下：（1）團隊內(nèi)部成員參與度不高。許多科研團隊中的一大部分成員都有一種懶惰、依賴、“吃大鍋飯”心理，于是繁重的研究任務(wù)就落在了個別骨干研究人員的身上。這種“搭便車”現(xiàn)象不僅使得骨干科研人員壓力大，而且又使得整個團隊的運作效率低下；（2）成員之間交流欠缺。由于該問題在科研團隊中的普遍性，所以，大多數(shù)關(guān)于科研團隊管理的研究都提出了知識共享的建設(shè)理念。然而，“搭便車”心理卻再次成為推動共享團隊建設(shè)的攔路虎，因為積極參與研究的成員往往會為了防止別人“搭便車”而封閉自己的研究成果，拒絕交流；（3）缺少對科研運作的專業(yè)管理。一個團隊的科研效率和成果，除了取決于團隊領(lǐng)導(dǎo)者對所要研究的課題認(rèn)識的深刻程度外，還取決于帶頭人能否對整個研究運作提出明確的分工，以便使各個成員都能發(fā)揮其自身技能優(yōu)勢。如果缺乏明確的流程管理，團隊中便可能會有研究重復(fù)或“搭便車”現(xiàn)象。 由上分析可知，“搭便車”問題已經(jīng)成為科研團隊高效運作的阻礙。以往大多數(shù)文獻(xiàn)對“搭便車”問題的研究只是基于原始的智豬博弈模型，并且多流于定性描述。

本文根據(jù)公理化智豬博弈系統(tǒng)來分析高校科研團隊中的博弈現(xiàn)象（即搭便車現(xiàn)象），并對形成該現(xiàn)象的原因進行剖析，進而給出解決該問題的對策。

二、模型假設(shè)與構(gòu)建

本文引用以下參數(shù)來描述該博弈系統(tǒng)：q表示當(dāng)有一類研究者著手研究某課題時產(chǎn)生的單位公共收益。c表示單位科研所需成本。h，b，l分別表示科研能力高者單獨研究、合作研究及科研能力低者單獨研究時，科研能力高者享受到的單位收益。uh，ul分別表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版專著數(shù)量以及對應(yīng)期刊級別和出版社級別等衡量）。vh，vl分別表示科研能力高者和低者單位時間內(nèi)享受到的公共利益的數(shù)量。d（d>0）表示做完一項課題所需要的工作量，本文假設(shè)工作量=完成某課題的時間×科研效率U。一類公理化智豬博弈系統(tǒng)將傳統(tǒng)的智豬博弈模型提煉為以下六條假設(shè)：（1）“即踏即噴假設(shè)”：一旦踏板被踏，豬食立即噴出；（2）“弱和平假設(shè)”：兩豬可同槽而食；一旦噴出豬食，先到者即吃；（3）成本假設(shè)：0?cl；（5）跑速假設(shè)uh≥ul>0；（6）吃速假設(shè)：vh>vl>0。博弈支付矩陣（見下頁表1）。

上述假設(shè)用于本文科研團隊研究即可相應(yīng)論述為：（1）當(dāng)其中一類研究者做某課題后必定會實現(xiàn)的收益q，但該收益既可能在即刻或短期內(nèi)獲得，也可能在未來一段時間才能產(chǎn)生。對較遠(yuǎn)期的未來時刻產(chǎn)生的收益Q，不論是效用方面的還是可度量的經(jīng)濟方面的，均可以用折現(xiàn)的方法得到其當(dāng)前價值。設(shè)某時點的折現(xiàn)因子wi其中將時間t分為n等分，i=1，2，……n。當(dāng)前時刻到未來某時刻t所產(chǎn)生的公共效益為Q，則當(dāng)前時刻的效益q=Q/∏n

i=1（1+wi）；（2）當(dāng)其中一類研究人員做某課題時，另一類研究人員則等待別人的成果，然后做一些后續(xù)性的工作；當(dāng)兩人分別獨立做同一課題時，就會產(chǎn)生競爭關(guān)系。智豬博弈中蘊含著合作、競爭兼顧的團隊思想。實踐也證明，無競爭機制而一味鼓勵知識共享的管理方法會致使科研團隊陷入效率日益低下的惡性循環(huán)，反之只有競爭卻忽略合作的團隊將會造成人才資源浪費，團隊成員無法協(xié)作，最終也只能以低效率收場。由以上分析可知，本文中的前兩個假設(shè)是符合實際行為的；（3）研究能力高者做研究時其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最終能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的區(qū)別；（6）反映科研能力高、低者轉(zhuǎn)化成果的能力，一般而言，科研能力高者轉(zhuǎn)化能力也強。后四個假設(shè)是很容易理解的，且都符合團隊中人的理性的和實際行為。由此驗證了本問題滿足上述六條假設(shè)。

三、模型分析

為了探索是哪些因素造成高?？蒲袌F隊科研效率低下，我們首先需要得知“搭便車”現(xiàn)象產(chǎn)生所滿足的條件。在進行討論前，本文假設(shè)科研效率以及單位收益是不變的。主要原因如下：科研中應(yīng)當(dāng)注重的是科研質(zhì)量而不是數(shù)量，不能因為時間倉促而發(fā)表一些質(zhì)量不高的成果，因此，科研效率不變；而利益的分享能力是與研究員的科研成果轉(zhuǎn)化能力、地位以及政策規(guī)定有關(guān)，因此，單位收益可認(rèn)為短期內(nèi)不會改變。

由文獻(xiàn)[5，8]，科研能力高者在科研能力高者單獨研究、合作研究、科研能力低者單獨研究時所得到的單位收益矩陣為：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1

-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0

現(xiàn)改變科研工作量，令其為δd，則當(dāng)-

-c

+時，博弈的純Nash均衡集合由轉(zhuǎn)移為。而促使此博弈純Nash均衡集合轉(zhuǎn)移的條件是降低單位科研成本和降低科研工作量。

當(dāng)改變公共收益，令其為δq，則當(dāng)滿足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}時，博弈純Nash均衡集合由轉(zhuǎn)移為。由不等式可以看出，δ>1?？梢?，收益的改變量有一個確切的下限并且激勵效果與δ成正比。收益低于此下限對科研能力低者沒有明顯激勵作用，純Nash均衡集合依然不發(fā)生轉(zhuǎn)移。

現(xiàn)同時改變工作量和收益量，令其分別為δ1d，δ2q，則當(dāng)滿足：

δ1>max

，

，δ1≠δ2

max1

，，d

，δ1=δ2時，改變后的博弈純Nash均衡集合變?yōu)椤?/p>

四、模型評價及對策

可見，智豬博弈模型經(jīng)過公理化處理后具有普遍性，并且博弈的純Nash均衡集合是可以改變的。盡管博弈純Nash均衡集合均衡解由向純Nash均衡集合的轉(zhuǎn)移中存在的結(jié)果，但該結(jié)果是可以控制的。這意味著團隊成員，尤其是科研能力低者的積極性能得以提高，有從不做科研坐享其成到參與科研的可能。我們的目的就是通過改變一系列參數(shù)使得博弈均衡解向著具有激勵效果的均衡結(jié)果轉(zhuǎn)移。公理化的智豬博弈系統(tǒng)為我們分析科研團隊“搭便車”問題的產(chǎn)生原因和解決方法提供了充分、科學(xué)的理論依據(jù)。針對上述三個結(jié)果，本文給出如下相應(yīng)的評價和對策，以實現(xiàn)高?？蒲袌F隊的科學(xué)化管理。

1.成本最小化?？蒲谐杀景▋刹糠郑盒睦沓杀竞徒?jīng)濟成本。心理成本主要產(chǎn)生于科研壓力和對“搭便車”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研團隊就應(yīng)該大力招賢納士，盡量賞罰分明，營造一種輕松的研究氛圍；緩解研究人員壓力，減少科研工作量主要是縮短科研人員完成課題的時間，為此，團隊的課題領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對所承擔(dān)課題有深入認(rèn)識，同時了解其團隊成員的專業(yè)特長，做到有針對性的分工，只有良好的分工才能產(chǎn)生真正意義上的協(xié)作。而協(xié)作未必是建立在信任與知識共享的基礎(chǔ)之上的?？蒲薪?jīng)濟成本主要包括實驗設(shè)備、實驗材料的獲取費用和調(diào)研經(jīng)費。通過降低獲取成本，壓縮彈性較大的調(diào)研經(jīng)費可以降低一些科研的門檻，提高科研能力低者的積極性。一個科研項目整體上要達(dá)到成本最小，除了以上對策外，還應(yīng)該對科研的階段和步驟進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，全面優(yōu)化科研流程。

2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下兩方面：（1）政府資助、科研團隊內(nèi)部加大獎勵力度。（2）減少科研成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力的不必要的程序。很多科研成果要走煩瑣的程序，沒能在第一時間得到重視，大大降低了科技成果的應(yīng)用潛力和經(jīng)濟價值，從而降低了收益。該下限為決策提供了科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。

3.一般而言，當(dāng)實施綜合措施時，多種因素的相互交錯可能使得原本單獨實施的措施的有效性減弱，如果沒有精確的定量標(biāo)準(zhǔn)，綜合措施有可能失效。本處的結(jié)論就為綜合實施兩種措施提供了科學(xué)的決策依據(jù)。條件當(dāng)中有一處不滿足則博弈的均衡結(jié)果都不會得到有效轉(zhuǎn)移。

五、結(jié)論

本文基于智豬博弈公理化系統(tǒng)對高?？蒲袌F隊的科研效率低下、“搭便車”現(xiàn)象給予科學(xué)定量化的初步研究，不同于以往文獻(xiàn)中定性的分析方法，同時本文還糾正了以往文獻(xiàn)中對某些問題分析過程的不合理之處，雖然有些結(jié)論是相同的，但本文的分析有著合理的理論支持。若加以推廣，本文的研究結(jié)論可適用于更寬的領(lǐng)域，即具有合作、分工的團隊管理問題，焦點是“搭便車”行為，它是團隊組織中最普遍的表現(xiàn)形式，即使在勞動分工制和績效工資制已經(jīng)得到普遍應(yīng)用的如今，該類現(xiàn)象也很難避免?？梢姡_研究該類現(xiàn)象造成的原因，對癥下藥找到能夠促使團隊成員博弈心理轉(zhuǎn)變的機制對所有團隊的建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展都是很有意義的。

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篇(4)

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，科學(xué)問題越來越向分支化、綜合化、開放化的方向發(fā)展，如果科研團隊依然以以往的制度模式去運行，勢必會使得其運作效率大打折扣。由此，文章積極探尋科研團隊制度建立和實施問題。

關(guān)鍵詞 ：科研團隊 制度建設(shè) 制度實施

科研團隊制度建設(shè)工作的有效性，不僅僅關(guān)系到我國科技團隊的健康發(fā)展，還牽涉到我國科學(xué)技術(shù)的可持續(xù)進步。因此，積極探析目前科研團隊在制度建立和實施過程中的缺陷，制定健全的科研團隊制度體系，顯得尤為重要。

一、現(xiàn)階段科研團隊制度體系存在的缺陷

我國科研團隊數(shù)量眾多，涉及到的學(xué)科方向比較多樣化，已經(jīng)初步形成了一定規(guī)模的科研團隊體系。但是，從科研團隊效能發(fā)揮的角度來講，我國科研團隊制度體系還存在很多的缺陷和不足。

1.科研團隊帶頭人確定機制存在局限性。出色的科研團隊帶頭人，不僅僅善于捕捉科學(xué)科技的前沿問題，明確科研團隊的主攻方向，還能夠處理好各種公共關(guān)系，表現(xiàn)出比較卓越的管理能力。但是，實際上我國科研團隊帶頭人確定的時候，僅僅是從學(xué)生權(quán)威上去推舉，沒有將其組織管理能力納入其中，由此很可能使得科研活動暴露出很多的問題。

2.科研團隊研究工作受到行政權(quán)力的干預(yù)。現(xiàn)階段，行政機構(gòu)控制著科研團隊，使得其效能未能完全發(fā)揮出來，也是我國科研團隊制度體系存在的缺陷和不足。具體來講：無論是確定科研團隊支持政策，還是管理科研團隊的規(guī)章制度，申報和評審的流程等都涉及到行政干預(yù)。由此，使得學(xué)術(shù)資源難以得到有效的配置，行政權(quán)力泛濫的傾向越來越明顯。

3.科研團隊內(nèi)部運行機制存在缺陷。其一，科研團隊研究成果評價考核機制存在不足。在對于科研團隊研究工作進行歸納和考核的時候，過多地以數(shù)量去確定，以經(jīng)費數(shù)、論文數(shù)、引文數(shù)以及專利數(shù)去進行考慮，都表現(xiàn)出明顯的量化，忽視了從定性的角度去進行考慮，難以保證科研團隊研究成果評價機制的科學(xué)性和合理性。其二，科研團隊管理激勵制度存在很多的缺陷。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國科研團隊管理激勵制度存在以下問題：激勵方式單一化，難以制定有針對性，有層次的激勵方案；激勵內(nèi)容僅僅從物質(zhì)的角度出發(fā)，忽視了從精神層面去進行；激勵機制條款存在論資排輩的情況，不利于營造良好的科研氛圍。在這樣的激勵機制下，使得科研團隊成員難以以積極地?zé)崆閰⑴c進去，從而影響到科研團隊管理工作效率。

二、科研團隊制度建立和實施策略

1.完善科研團隊帶頭人選舉機制。完善科研團隊帶頭人選舉機制，是科研團隊管理質(zhì)量提升的關(guān)鍵所在。針對于目前科研團隊帶頭人選舉存在的問題，應(yīng)該積極從以下幾個角度入手：首先，由政府和高校出面組建專家組，針對于科研團隊的實際情況和科研方向，總結(jié)和歸納科研團隊帶頭人應(yīng)該具備的素質(zhì)和技能，建立健全完善的科研團隊帶頭人勝任力測評體系。其次，在經(jīng)過科學(xué)測評之后，建立健全完善的科研團隊帶頭人選舉機制，經(jīng)過專家組的綜合考慮之后，評審出新的科研團隊帶頭人人選。最后，建立健全的科研團隊帶頭人權(quán)責(zé)體系，給予其充足的權(quán)利去進行科研管理和控制工作。

2.以自組織理念去引導(dǎo)科研團隊。所謂自組織，就是不需要外界的特定指令，自行組織，自行創(chuàng)生，自行發(fā)展的組織系統(tǒng)。以自組織的理念去引導(dǎo)科研團隊，可以使得科研機構(gòu)處于相對自由的工作環(huán)境。具體來講，這里強調(diào)的是科研機構(gòu)體制中應(yīng)該明確提出，科研團隊擁有自我管理的權(quán)限，不能以過多的行政干預(yù)去進行控制，保持其處于相對自由的狀態(tài)，才能夠使得科研成果朝著更加多樣化的方向發(fā)展和進步。在對于科研團隊進行松綁的過程中，科研團隊?wèi)?yīng)該高度重視學(xué)科文化建設(shè)，營造相對理想的科研氛圍，以發(fā)揮科研團隊在科研創(chuàng)新方面的作用。

3.建立健全科研機構(gòu)內(nèi)部管理機制。科研團隊內(nèi)部管理機制的缺陷，主要涉及到兩個方面：其一，科研團隊科研工作績效考核；其二，科研團隊內(nèi)部成員鼓勵機制。針對于此，應(yīng)該積極做好以下幾方面的工作：首先，調(diào)整和改善以往僅僅從數(shù)量的角度去考慮科研團隊科研工作情況的視角，積極從定性的角度去審視科研創(chuàng)新工作，看看哪些科研成果的確被運用到生產(chǎn)實踐，并且發(fā)揮著巨大的技術(shù)改革的效能，以保證考核制度的科學(xué)性。其次，積極充實科研機構(gòu)績效考核內(nèi)容指標(biāo)，并且將其納入到激勵機制中去，從精神層面和物質(zhì)層面綜合考慮，給予科研人員創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，使得其以積極的心態(tài)參與到實際的科研工作中去。

綜上所述，我們應(yīng)該正視目前我國科研團隊建設(shè)過程中存在的制度缺陷，積極由此為切入口，采取有針對性的措施去進行改善和調(diào)整，以保證科研團隊充分發(fā)揮其在科研技術(shù)創(chuàng)新方面的效能。

參考文獻(xiàn)

[ 1 ] 池穎. 我國高?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)研究[ D ] .長春：吉林大學(xué),2009:45,41,61-69

篇(5)

（常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇常州213164）

摘要：教學(xué)科研一體化發(fā)展是提高高職院校教學(xué)質(zhì)量、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。而做好高職院校教師團隊建設(shè)，是協(xié)調(diào)解決教學(xué)與科研之間的矛盾、促進教學(xué)科研一體化的有效途徑。以常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師團隊為例，結(jié)合高職院校教師團隊的組建與管理，介紹了基于項目管理的教學(xué)科研一體化教師團隊建設(shè)新模式。

關(guān)鍵詞 ：常州科教城；高職院校；一體化教師團隊

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727(2014)02-0053-03

基于教學(xué)科研一體化的教師團隊建設(shè)

教學(xué)和科研是高等職業(yè)教育的兩大主要任務(wù)，必須牢固樹立“教學(xué)立校”和“科研興?！钡乃枷?，堅持以教學(xué)帶科研，以科研促教學(xué)，形成教學(xué)科研一體化機制，使教學(xué)和科研實現(xiàn)良性互動。教學(xué)與科研有機結(jié)合、一體化發(fā)展是提高高職院校教學(xué)質(zhì)量、實現(xiàn)高職院校可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。

教學(xué)和科研是兩個不同的領(lǐng)域，從內(nèi)容到形式都有很大區(qū)別：教學(xué)是教師教授和學(xué)生學(xué)習(xí)的共同活動，是一種集體性雙邊活動：科研則主要表現(xiàn)為個人或部分參加者的研究活動，科研的對象主要是客觀存在的事物，是以科學(xué)的方法來探究事物的本質(zhì)和規(guī)律的活動，是根據(jù)已知探究未知、創(chuàng)造新知的行為和過程。教學(xué)和科研相結(jié)合意味著高校教師必須擔(dān)負(fù)兩種性質(zhì)不同的工作。為此，在實踐中兩者又常常發(fā)生沖突，成為一對矛盾，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是由于教師個人時間、精力的有限性和教學(xué)、科研對時間、精力的客觀要求，導(dǎo)致時間和精力上的沖突：二是教師個人特長的局限性與教學(xué)、科研內(nèi)在不同要求之間的矛盾。高校教學(xué)與科研這一有機統(tǒng)一的整體在實踐中會經(jīng)常發(fā)生矛盾和沖突，如何協(xié)調(diào)解決教學(xué)與科研之間的矛盾和沖突，是實現(xiàn)“教學(xué)科研一體化”的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，搞好高校教師團隊建設(shè)，是協(xié)調(diào)解決教學(xué)與科研之間的矛盾、促進教學(xué)與科研一體化的有效途徑。

筆者在對常州科教城高職院校教師團隊廣泛調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教師團隊組建和管理，探討高職院校實施教師團隊建設(shè)的途徑和方法，以促進教學(xué)科研一體化為目標(biāo)，以項目管理為契入點．打造高績效的教師團隊．為高職院校教師團隊建設(shè)提供依據(jù)與借鑒。

教學(xué)科研一體化教師團隊組建與管理

（一）教師團隊組建和管理原則

教師團隊建設(shè)是高職院校發(fā)展的生命線，教師團隊建設(shè)應(yīng)堅持以人為本、以和諧為本、以能為本的“三本”原則，以及專業(yè)化、校本化、項目化的“三化”原則。教師團隊建設(shè)要遵循項目化管理，運用項目管理的思想、策略手段和方法，將各項重點工作當(dāng)做項目來實施，從目標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分解、任務(wù)實施到完成評價進行全過程控制，確保目標(biāo)和任務(wù)的完成。

目前，高職院校教師團隊主要包括教學(xué)團隊和科研團隊。教學(xué)團隊的設(shè)置要圍繞學(xué)院發(fā)展規(guī)劃，服務(wù)專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)的需要，構(gòu)建校企合作的長效運行機制，促進教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會服務(wù)能力。教學(xué)團隊的設(shè)置要明確工作目標(biāo)，優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)，整合教學(xué)資源，建立運行管理和績效考核機制，一般可分為專業(yè)（群）教學(xué)團隊、課程（群）教學(xué)團隊和實訓(xùn)基地教學(xué)團隊等?？蒲袌F隊進一步整合技術(shù)服務(wù)資源，提高技術(shù)服務(wù)水平，增強技術(shù)服務(wù)能力，提升服務(wù)社會的影響力。科研團隊?wèi)?yīng)有明確的研究方向和技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域，可以承接較高級別科技計劃項目，培育和產(chǎn)生標(biāo)志性科研成果，承擔(dān)社會技術(shù)服務(wù)項目，培養(yǎng)優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才，在某領(lǐng)域形成技術(shù)服務(wù)特色和優(yōu)勢。團隊改革的目標(biāo)一是通過教師團隊建設(shè)，實現(xiàn)高校以教學(xué)為中心的教學(xué)、科研高效運作和一體化發(fā)展：二是通過教師團隊建設(shè)，以科研促教學(xué)，提高教師的教學(xué)水平及教學(xué)質(zhì)量：三是通過教師團隊建設(shè)，使團隊成員取長補短、減輕工作壓力，促進身心健康。

（二）高職院校教學(xué)團隊組建與管理

推進院、系（部）和教學(xué)團隊“三級”績效管理工作，發(fā)揮教學(xué)團隊作為教學(xué)基層組織的積極作用。教學(xué)團隊是指以專業(yè)（群）、課程（群）和實訓(xùn)基地為建設(shè)平臺，是開展專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)改革、社會服務(wù)等工作的基層組織單位。通過建立團隊合作機制，落實教育教學(xué)改革與教學(xué)質(zhì)量提升工程，開發(fā)教學(xué)資源，推進教育創(chuàng)新，規(guī)范教學(xué)管理，提高教學(xué)質(zhì)量，提升專業(yè)建設(shè)水平。圍繞校企合作、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革，加強隊伍建設(shè)與管理，培養(yǎng)和選拔具有較高教學(xué)水平與學(xué)術(shù)造詣的專業(yè)帶頭人和教學(xué)名師，培養(yǎng)和選拔具有較強創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ恼n程帶頭人和骨干教師，打造一批專兼結(jié)合、“雙師”結(jié)構(gòu)的優(yōu)秀教學(xué)團隊。教學(xué)團隊?wèi)?yīng)具有合理的專業(yè)、職稱、學(xué)歷、年齡、學(xué)緣結(jié)構(gòu)以及雙師結(jié)構(gòu)，團隊規(guī)模適度、成員相對穩(wěn)定，校內(nèi)專任教師一般不少于7人（含校內(nèi)兼課教師），并聘有一定數(shù)量的來自行業(yè)企業(yè)的兼職教師。

教學(xué)團隊分為專業(yè)（群）教學(xué)團隊、課程（群）教學(xué)團隊和實訓(xùn)基地教學(xué)團隊等。(1)專業(yè)（群）教學(xué)團隊。根據(jù)專業(yè)設(shè)置情況和招生規(guī)模大小，按專業(yè)（群）等設(shè)置教學(xué)團隊，以專業(yè)或?qū)I(yè)群名稱命名。專業(yè)（群）教學(xué)團隊全面負(fù)責(zé)本專業(yè)（群）建設(shè)與管理。在專業(yè)建設(shè)合作委員會指導(dǎo)下，制定專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，組織專業(yè)建設(shè)調(diào)研，編制專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，主持實驗實訓(xùn)室建設(shè)，實施人才培養(yǎng)模式改革，承擔(dān)各級教學(xué)改革與教學(xué)質(zhì)量提升工程項目建設(shè)，開發(fā)專業(yè)教學(xué)資源庫。(2)課程（群）教學(xué)團隊。根據(jù)課程組成情況和教學(xué)規(guī)模大小，按文化基礎(chǔ)課程（群）、專業(yè)基礎(chǔ)課程（群）等設(shè)置教學(xué)團隊，以課程或課程群名稱命名。課程（群）教學(xué)團隊，全面負(fù)責(zé)本課程（群）建設(shè)與管理。根據(jù)各專業(yè)人才培養(yǎng)方案要求，制定本教學(xué)團隊課程建設(shè)規(guī)劃，編制課程標(biāo)準(zhǔn)，開展實驗實訓(xùn)室建設(shè)，承擔(dān)各級教材建設(shè)項目，開發(fā)課程教學(xué)資源庫。(3)實訓(xùn)基地教學(xué)團隊。根據(jù)專業(yè)建設(shè)需要和專業(yè)基本能力培養(yǎng)要求．按照實訓(xùn)基地等設(shè)置教學(xué)團隊，以校內(nèi)實訓(xùn)基地名稱命名。實訓(xùn)基地教學(xué)團隊，全面負(fù)責(zé)本實訓(xùn)基地承擔(dān)的實訓(xùn)課程建設(shè)與管理。根據(jù)各專業(yè)人才培養(yǎng)方案要求，規(guī)范實訓(xùn)基地管理，編制課程標(biāo)準(zhǔn)，開展實訓(xùn)項目設(shè)計，開發(fā)課程教學(xué)資源庫。目前，常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院共成立數(shù)控技術(shù)專業(yè)教學(xué)團隊等29個專業(yè)教學(xué)團隊，機械制圖課程教學(xué)團隊等8個課程教學(xué)團隊，精密加工技術(shù)實訓(xùn)教學(xué)團隊等5個實訓(xùn)教學(xué)團隊（見圖1）。

學(xué)院、系（部）采用目標(biāo)管理與過程管理相結(jié)合的考核方式，根據(jù)教學(xué)團隊建設(shè)計劃任務(wù)書，對各項工作進行考核驗收。教學(xué)團隊日常工作考核由系（部）負(fù)責(zé)實施，教學(xué)團隊需制定學(xué)期工作計劃，每學(xué)期開展一次常規(guī)工作考評，主要考核教學(xué)團隊主任、副主任履行職責(zé)及成員完成工作任務(wù)、執(zhí)行工作規(guī)范等情況。教學(xué)團隊建設(shè)項目驗收由學(xué)院相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)實施。根據(jù)教學(xué)團隊建設(shè)計劃任務(wù)書，每年開展一次階段檢查考核、建設(shè)期滿后進行驗收考核，主要考核立項項目的任務(wù)落實、建設(shè)成效等情況。學(xué)院、系（部）每年組織一次綜合考評，評選院級優(yōu)秀教學(xué)團隊，并給予經(jīng)費獎勵，優(yōu)先支持建設(shè)成效顯著的院級教學(xué)團隊申報省級及以上優(yōu)秀教學(xué)團隊。

（三）高職院?？蒲袌F隊組建與管理

科研團隊一般應(yīng)以省市級或院級技術(shù)應(yīng)用中心為依托，有一定的研究基礎(chǔ)，近三年承擔(dān)過市廳級以上科研項目，或者承擔(dān)具有較大經(jīng)濟效益的橫向科技項目。團隊?wèi)?yīng)該有相對集中、穩(wěn)定的研究方向，且與學(xué)院相關(guān)專業(yè)發(fā)展方向吻合，研究內(nèi)容應(yīng)是能產(chǎn)生較大經(jīng)濟效益或社會效益的關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新。鼓勵跨系部、跨專業(yè)組建團隊。每個團隊設(shè)負(fù)責(zé)人1名，負(fù)責(zé)人應(yīng)有寬容、開放、公正的胸懷，有較好的組織協(xié)調(diào)能力和合作精神，有副高以上職稱或博士以上學(xué)位，年齡一般不超過55周歲。每個團隊成員人數(shù)5—8名,40歲以下成員不少于2名。團隊專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等合理，有較穩(wěn)定的合作關(guān)系，具有相對集中的研究方向、共同研究的科技問題和研究成果，科研合作氛圍濃郁、和諧，在學(xué)院學(xué)科建設(shè)中發(fā)揮重要的作用。

團隊建設(shè)采用目標(biāo)管理與過程管理相結(jié)合的動態(tài)管理方式．團隊資助建設(shè)期為三年．每年進行一次階段檢查考核，三年后進行總績效考核。每年的階段檢查考核以任務(wù)書中的分年度建設(shè)任務(wù)為依據(jù)，由團隊填寫科研團隊任務(wù)和目標(biāo)完成進展報告。第一階段檢查考核不合格的，學(xué)院將責(zé)令整改。若第二階段檢查考核不合格，學(xué)院將取消對該團隊的資助。項目建設(shè)期滿后，團隊填寫科研團隊任務(wù)和目標(biāo)完成總結(jié)報告，學(xué)院組織專家組對項目建設(shè)成效進行評估、審計和驗收。驗收結(jié)果分為優(yōu)秀、合格與不合格三類。對驗收結(jié)果優(yōu)秀的團隊，學(xué)院將加大建設(shè)力度，繼續(xù)滾動資助建設(shè)：對驗收結(jié)果為合格的團隊，學(xué)院允許其參加新一輪院級科研團隊的遴選：對于驗收不合格的團隊，學(xué)院將停止該團隊參加新一輪院科研團隊的遴選。目前，常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院共成立數(shù)控技術(shù)應(yīng)用科研團隊等7個科研團隊。

基于項目管理教學(xué)科研一體化教師團隊建設(shè)新模式

第一，按項目管理的思想和方法，以教學(xué)為中心設(shè)置科研工作，把教學(xué)、科研工作融合為“項目”。如何從高校教學(xué)、科研工作的特點及內(nèi)在聯(lián)系出發(fā)，根據(jù)項目管理的思想方法，以教學(xué)為中心設(shè)置科研工作，把高校教學(xué)、科研工作融合為“項目”，即形成若干個教學(xué)科研一體化項目，是組建高校教師團隊、促進教學(xué)科研一體化的基礎(chǔ)。

第二，根據(jù)教學(xué)科研一體化項目的客觀要求和項目團隊建設(shè)思想方法建設(shè)教師團隊。應(yīng)用項目組織和團隊建設(shè)的思想方法，根據(jù)高職院校教學(xué)科研一體化項目的內(nèi)在客觀要求和每個教師的特長、特點等，來組建不同類型的教師團隊，形成合理的內(nèi)部分工和密切協(xié)作。這是高校教師積極開展有效合作，實現(xiàn)教學(xué)、科研一體化的基層組織。

第三，應(yīng)用項目團隊建設(shè)的激勵機制理論和方法，在教師團隊內(nèi)部建立有利于調(diào)動團隊成員積極性和創(chuàng)造性的激勵機制和制度。這是高校教師團隊高效運行、促進教學(xué)、科研一體化的關(guān)鍵。教師團隊內(nèi)部激勵機制和制度建設(shè)，要在廣泛征求相關(guān)教師意見的基礎(chǔ)上形成初稿，然后再組織相關(guān)教師討論，并經(jīng)過問卷調(diào)查、投票等過程，通過多次反復(fù)修改完善后形成書面材料和規(guī)章制度。

第四，應(yīng)用公司項目治理的思想和方法，建立高校教師團隊可持續(xù)發(fā)展的外部支持保障體系。高校教師團隊的高效運行與可持續(xù)發(fā)展，僅靠教師團隊這一基層組織的內(nèi)部管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須有學(xué)校及其相關(guān)職能部門的大力配合和支持。如何建立高校教師團隊高效運行與可持續(xù)發(fā)展的外部支持保障體系，是高校教師團隊可持續(xù)發(fā)展、促進教學(xué)科研一體化的根本。

篇(6)

關(guān)鍵詞：高校；科研團隊；人事制度改革

現(xiàn)代管理理論和實踐越來越注重團隊建設(shè)，以團隊為基礎(chǔ)的組織形式和管理模式已經(jīng)被廣泛地運用于社會生活的各個方面。高校是科研人才的匯聚地，是科學(xué)研究的重要基地，高?？蒲泄ぷ饕岣叱袚?dān)重大項目的能力，要出更多原創(chuàng)性的科研成果，就必須建設(shè)強有力的科研團隊。

加強高校科研團隊建設(shè)必須以高校人事制度改革為基礎(chǔ)。只有通過高校人事制度改革才能給高校科研團隊建設(shè)奠定規(guī)范的管理準(zhǔn)則、良好的人才來源和穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，才能形成科學(xué)的評價體系和激勵機制，從而更好地促進高?？蒲袌F隊建設(shè)健康、快速地發(fā)展。

一、高校科研團隊建設(shè)的必要性和重要性

1、高?？蒲袌F隊建設(shè)是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的必然要求

現(xiàn)代科技發(fā)展越來越顯示出其高度分支化和高度綜合化的趨勢，具體表現(xiàn)為多學(xué)科之間的交叉性、滲透性和由此產(chǎn)生的跨學(xué)科研究領(lǐng)域?？鐚W(xué)科研究是一種多學(xué)科之間相互作用、相互補充的合作研究，是打破學(xué)科界線進行的科研活動。高?，F(xiàn)有的以“單兵作戰(zhàn)”為特點的課題組組織形式和研究者個體有限能力的研究方式往往不適應(yīng)解決廣而深的科研問題，嚴(yán)重制約了高?？茖W(xué)研究的發(fā)展。因此，在高校研究領(lǐng)域大而雜、個人力量單薄有限的現(xiàn)狀下，就要求建立“大兵團作戰(zhàn)”的科研組織形式。通過科研團隊建設(shè)，綜合團隊成員間不同的學(xué)科綜合知識，形成寬廣厚實的知識群體，從多方面、多角度的思考問題、解決問題，相互交流，協(xié)同攻關(guān)，推進科研工作的完滿解決。因此，科研團隊建設(shè)是現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展的必然趨勢，也是推進現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展的強大動力。

2、高?？蒲袌F隊建設(shè)是解決高?？蒲泄ぷ鳜F(xiàn)有問題的有效途徑

概括地講，高?？蒲泄ぷ髂壳叭匀淮嬖谥靶　⑸?、軟”的問題。“小”是指研究工作檔次不高，科研狀況大多限于“小課題、小發(fā)明、小成就”，甚至是低水平的重復(fù)研究；“散”是指高?？蒲虚L期以來分散在多個部門和職能領(lǐng)域狀態(tài)中，學(xué)科研究領(lǐng)域各自為政，科研人員單兵作戰(zhàn)，缺少凝聚力和向心力，難于形成合力，以至人力資源和物力資源的投入分散，從而造成學(xué)科研究方向的分散，難以形成有競爭力、有特色的學(xué)科群；“軟”是指研究內(nèi)容偏軟，面向經(jīng)濟建設(shè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的課題少，難以形成具有重大影響的硬項目，無法適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實要求。

針對以上三大問題，高?？蒲泄ぷ髫酱ㄟ^團隊化建設(shè)進行資源整合，通過團隊的互助合作，盡快形成科研攻關(guān)的合力，擺脫高?？蒲邪l(fā)展困境。

3、高?？蒲袌F隊建設(shè)是高校人才工作與科研工作的新走向

高?？蒲袌F隊建設(shè)與人才工作、科研工作的關(guān)系十分密切，二者之間相互聯(lián)系、相互促進。高?？蒲袌F隊是高?？蒲泄ぷ鞯幕A(chǔ)力量，學(xué)科創(chuàng)新的主要生長點，也是培養(yǎng)和造就高校學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干的沃土，對整個高校人才隊伍的成長起著帶頭和推動作用。同時，高?？蒲袌F隊建設(shè)必須以人才為依托，只有在不斷提高人才個體的素質(zhì)和技能的基礎(chǔ)上，才能形成學(xué)科特色明顯、優(yōu)勢互補、分工合作的科研團隊，才能把高校科研做大、做強、做優(yōu)。

近年來，人才工作與科研工作的團隊化新動向受到了國家的高度重視，有關(guān)部門紛紛出臺政策和措施為科研團隊建設(shè)搭建一個良好的發(fā)展平臺。如教育部已正式啟動最高層次的人才項目“長江學(xué)者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”，不少和地方高校也紛紛出臺相關(guān)的項目與計劃，以推動科研團隊建設(shè)。可以這樣說，科研團隊建設(shè)已成為當(dāng)前高校改革發(fā)展過程中最受關(guān)注的新動向。

二、高校現(xiàn)行學(xué)科團隊建設(shè)的主要障礙

隨著我國高校人事制度改革的整體推進，高校在科研體制方面實施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我們應(yīng)該清醒地看到，目前高?？蒲袌F隊建設(shè)的主要障礙仍還普遍存在。從人事管理的角度來講，具體表現(xiàn)在以下三個方面。

1、單一的科研組織形式

（1）不適應(yīng)高校科研合作攻關(guān)的要求

目前，高校的科研組織的基本形式是由若干研究人員形成的課題組。這些課題組中協(xié)作活動普遍缺少規(guī)范，協(xié)作過程不夠密切。課題負(fù)責(zé)人為申報成功，往往從學(xué)歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)組成等考慮，一旦課題組成員申報立項成功后，成員之間的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起開展研究合作了。在課題負(fù)責(zé)人和成員之間、成員與成員之間并不存在實際意義上的合作分工關(guān)系，合作攻關(guān)搞好科研更是無從談起。

（2）不適應(yīng)學(xué)術(shù)自由的客觀要求

學(xué)術(shù)自由是科學(xué)研究發(fā)展的必要條件。高?？蒲薪M織形式的單一性，使得科研項目選題的空間過于狹窄，不能很好地給研究人員提供學(xué)術(shù)自由研究的空間，束縛了學(xué)術(shù)發(fā)展。所以有必要進一步改革科研體制，突破現(xiàn)行科研組織局限性，使研究人員可得到按自己的學(xué)術(shù)興趣味，自主地聯(lián)合相關(guān)學(xué)科研究人員形成科研組織，開展科研工作。

2、單一的運行管理模式

（1）不適應(yīng)學(xué)科發(fā)展的需要

高校目前運行管理模式是以院系為單位對教師進行管理的，即對教學(xué)科研人員實行了“單位制”式的管理，其結(jié)果很可能是將許多研究領(lǐng)域十分接近或交叉的專家分割在不同的專業(yè)院系，相互間老死不相往來，難以形成研究合力，難以承接并完成較大型研究課題。另外，現(xiàn)代最前沿性的科學(xué)研究課題往往具有學(xué)科交叉的性質(zhì)，不是某些原有單個學(xué)科乃至原有劃分的一兩個學(xué)科的專業(yè)人員可以單獨完成的。如何改變這種以行政管理為特征的單一運行管理模式，適應(yīng)現(xiàn)代學(xué)科發(fā)展的綜合需要，是當(dāng)前高?？蒲薪M織創(chuàng)新的重大任務(wù)之一。

（2）不能充分激發(fā)人的潛能

單一的運行管理機制是一種封閉的、單一的科研環(huán)境，它使研究人員互相隔離，缺乏充分的信息交流和溝通，導(dǎo)致科學(xué)研究的思想束縛。這既不利于個人在某一專業(yè)領(lǐng)域的潛能挖掘和綜合能力的發(fā)揮，也不符合學(xué)術(shù)研究的內(nèi)在規(guī)律。而團隊的思想境界比較開闊，有助于想象力的豐富和孕育，通過團隊成員在思想上反復(fù)的溝通和碰撞，就可能形成另一種有價值的思想，甚至成為創(chuàng)新的契機。也就是說，科研工作者只有在團隊中才能更為充分地激發(fā)自身的潛能。

3、單一的評價激勵機制

（1）不利于團隊成員的協(xié)同合作

高校現(xiàn)有的科研評價激勵制度多是建立在以個人為對象的基礎(chǔ)之上，即以研究者個人的論著、項目、經(jīng)費和成果等作為評價考核依據(jù)。這種評價激勵機制缺乏團隊激勵，往往使研究人員各自研究自己的領(lǐng)域，各自追逐自己的成果利益，出現(xiàn)科技人員人人爭項目主持、爭論文署名等現(xiàn)象便不難理解。這在相當(dāng)程度上淡化了科研協(xié)作，造成課題規(guī)模小、甚至是低水平重復(fù)。因此，缺乏團隊激勵必然造成團隊合作機制的缺失。

（2）不利于調(diào)動科研團隊內(nèi)部科研、技術(shù)和管理人員的積極性

在科研組織中，應(yīng)該既有研究人員、也有技術(shù)人員和管理人員。這幾類人員不可或缺，否則科研工作難以正常運作。從高校當(dāng)前的科研激勵機制來看，在處理個人和團隊之間以及團隊內(nèi)各類人員之間關(guān)系的問題上，做法雖各有千秋，但有其共同點，即以科研產(chǎn)出量為考核標(biāo)的，進行量化考核，并將考核結(jié)果與津貼、獎金、職稱晉升等個人利益直接掛鉤。無論你對科研項目的實際貢獻(xiàn)如何，一律按其固有的考核結(jié)果進行獎勵，在這種評價體系下，為使利益最大化，人人爭課題、人人寫論文便成為現(xiàn)實的選擇。特別是對工程技術(shù)人員、實驗人員和部分管理人員而言，由于缺乏合理、科學(xué)的評價激勵，嚴(yán)重挫傷他們的積極性，從而影響了團隊績效。

三、深化高校人事制度改革，促進科研團隊建設(shè)與發(fā)展

90年代以來，高校人事制度改革雖然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的問題，如上所述，傳統(tǒng)的科研組織構(gòu)架、評價激勵機制和管理方式已經(jīng)阻礙了高校人才合理流動，影響了科研團隊建設(shè)。因此，促進科研團隊的建設(shè)與發(fā)展必須從深化人事制度改革出發(fā)，在當(dāng)前，以下幾個方面對高?？蒲袌F隊建設(shè)起著較為重要的作用。

1、完善機構(gòu)設(shè)置實施動態(tài)管理

（1）進一步完善機構(gòu)設(shè)置

高校具有一般行政組織的共性，同時又具有教學(xué)科研工作帶來的特殊性。高校在科研機構(gòu)設(shè)置上應(yīng)該突破一般行政組織的構(gòu)架，實現(xiàn)縱橫交錯的矩陣管理模式。這種管理模式，從縱向等級來說，要建立國家級、校級、院級的規(guī)范科研組織。從橫向分布來說，要克服學(xué)?，F(xiàn)有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨學(xué)科和二級學(xué)科的研究機構(gòu)。高校學(xué)術(shù)研究具有民主化、科學(xué)化、多樣化和基層化的特點，但現(xiàn)有的學(xué)術(shù)組織行政化管理模式嚴(yán)重制約了這種特點的發(fā)揮。所以，高校必須在深化內(nèi)部管理體制改革，打破原有以行政為主導(dǎo)的機構(gòu)模式，緊緊圍繞學(xué)科和項目研究需要，自由組合建立高?？蒲袌F隊。

（2）實行科研組織的動態(tài)管理

科研組織動態(tài)化由科研工作動態(tài)化所決定的，科研工作是一個從組建、研究過程到結(jié)題的動態(tài)發(fā)展過程。因此團隊本身的存在與否要與科研任務(wù)相結(jié)合，團隊成員也隨著科研不同的階段不同的任務(wù)不斷變更，合理安排人員的出與進，對科研組織進行動態(tài)管理。只有這樣，才能使團隊的科研工作始終處于有序運轉(zhuǎn)狀態(tài)。

2、改進崗位聘任制度

（1）以學(xué)術(shù)帶頭人為核心，實行團隊聘任制

增進科研團隊建設(shè)，必須整合人力資源，改革用人制度，改進崗位聘任制。建議在現(xiàn)有崗位聘任制的基礎(chǔ)上，加快團隊聘任制實施的改革與探索，試行以團隊身份應(yīng)聘具體的學(xué)科或項目，使優(yōu)秀團隊成為高?？蒲泄ぷ骱腿瞬沤ㄔO(shè)的重點。同時，團隊建設(shè)不但需要用人制度的創(chuàng)新，還需要保證團隊具有相對獨立的運作方式，有相當(dāng)程度的自治權(quán)和對人員招聘、配置的決策權(quán)。要建立適應(yīng)科研團隊建設(shè)的靈活多樣的用人模式，鼓勵科研團隊探索新的聘任制度。

（2）打破人才部門所有制，允許跨院系聘任

一般而言，目前高校的人員管理還停留在計劃經(jīng)濟下的模式，其通常表現(xiàn)為以“一次分配定終身”為特征的人才部門所有制。近年來推行的聘任制也由于這個原因往往流于形式，影響了人才的合理使用，抑制了科研人員的積極性和創(chuàng)造性，造成人才積壓和“在職失業(yè)”。這種現(xiàn)象在長線專業(yè)表現(xiàn)尤其突出。所以，必須打破現(xiàn)行的局限于院系、教研室的組織疆界，允許以項目為中心組成跨院系、跨部門的科研團隊，以此進行跨學(xué)科之間的科研交流，實現(xiàn)人才資源和物質(zhì)資源的共享。

3、建立科學(xué)的評價體系和激勵機制

（1）建立科學(xué)合理的科研評價體系

高?？蒲泄ぷ鲝?fù)雜、周期長，各類評價指標(biāo)龐雜，要建立科學(xué)合理的評價體系決非易事。但從推進科研團隊建設(shè)方面來看，著重解決兩個方面的問題。

一是從評價的周期來看，特征尺度理論認(rèn)為，準(zhǔn)確評價一個團隊，就應(yīng)采取短期評價與中長期評價相結(jié)合的方法。短期評價是必要的，是總體評價的基礎(chǔ)，它可以及時淘汰不稱職的團隊成員，確保團隊向正確的方向發(fā)展，但不一定準(zhǔn)確。中長期評價是必須的，是總體評價的關(guān)鍵，它的優(yōu)點是全面、客觀、準(zhǔn)確，但所需時間比較長，對高?？蒲袌F隊?wèi)?yīng)該以中長期評價為主；二是從評價的對象來看，高?？蒲性u價應(yīng)采取個體評價與團隊總體評價相結(jié)合的方法。團隊總體評價除了一般的科研產(chǎn)出外，還要評價團隊的管理制度、學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力等。個體評價主要是對研究人員的科研水平，其承擔(dān)任務(wù)在整個科研工作中的重要程度的評價。在當(dāng)前，我們要引入并重視團隊評價。解決好這兩個問題，力爭形成一個全方面、全過程、具體完善的評價體系，必將有利于高校科研團隊的建設(shè)。

（2）建立有效的科研激勵機制

基于團隊管理模式的高校科研工作，激勵機制設(shè)計要突出團隊激勵，同時體現(xiàn)成員業(yè)績對團隊目標(biāo)實現(xiàn)的程度，并堅持物質(zhì)和精神激勵并舉，以培養(yǎng)和諧的競爭關(guān)系和良好的團隊合作意識。以團隊作為主要激勵對象，個人的激勵機制要依托在團隊之上，通過團隊激勵增強團隊榮譽感，認(rèn)同感，成就感，從而提高團隊建設(shè)的凝聚力和向心力，以此加強團隊績效。

由于科研團隊從組建到成熟是一個團隊成員之間磨合的過程，因此，必須從學(xué)?？蒲邪l(fā)展的近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，建立一種短期與長期相結(jié)合的激勵制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓勵完成“十年磨一劍”式的需較長時限才能完成的創(chuàng)新性科研成果。所以，高校在制訂科研激勵政策時，一定要正確處理學(xué)校、團隊、成員間的關(guān)系，真正做到激勵制度作用的持久性和有效性。

4、健全完善管理運行機制

（1）實行學(xué)科帶頭人負(fù)責(zé)制

學(xué)科帶頭人在科研團隊建設(shè)管理中擔(dān)當(dāng)著舉足輕重的作用。在科研組織、團隊的管理運行中，必須實行學(xué)科帶頭人負(fù)責(zé)制。學(xué)科帶頭人負(fù)責(zé)制其基本內(nèi)涵為：一是統(tǒng)籌管理團隊人、財、物的作用?？蒲袌F隊管理模式注重內(nèi)在控制，實行學(xué)科帶頭人負(fù)責(zé)制，把學(xué)科負(fù)責(zé)人的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合起來，賦予學(xué)科負(fù)責(zé)人充分合理的授權(quán)范圍，使其掌握一定的資源配置權(quán)利，如各種獎金、人力資源的使用權(quán)，信息接觸的權(quán)限等。二是在凝煉學(xué)科方向，要特別強調(diào)和尊重學(xué)術(shù)帶頭人的作用。學(xué)科帶頭人還必須擁有相當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)自，充分發(fā)揮團隊學(xué)術(shù)帶頭和導(dǎo)向的作用，能夠就完成科研工作的方式、進程等做出自己的決定，盡量減少受外界的干預(yù)，使其有利于學(xué)科方向的整合和凝煉。通過學(xué)科帶頭人負(fù)責(zé)制，圍繞現(xiàn)有研究基礎(chǔ)的學(xué)科帶頭人的科研方向進行擴充和提升，在學(xué)科帶頭人及梯隊總的科研方向下，確立幾個子方向，使每一團隊成員都圍繞總的研究方向開展科研工作，以此促進科研團隊的健康、穩(wěn)步發(fā)展。

篇(7)

關(guān)鍵詞：科研團隊；團隊結(jié)構(gòu)；團隊創(chuàng)造力；研究型大學(xué)

中圖分類號：C936；G644 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2013）07-0104-05

一、 引言

隨著團隊管理理論的深入發(fā)展，團隊結(jié)構(gòu)的影響和有效性研究逐步興起，關(guān)注組織行為學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科理論的交叉研究問題。研究型大學(xué)的科研團隊由專家、教職人員或?qū)Ｂ氀芯咳藛T構(gòu)成，具有較強的科研協(xié)作能力和創(chuàng)造能力，通過團隊內(nèi)部的信息共享與資源互補，達(dá)成個體和一般研究群體難以完成的高層次、更復(fù)雜的重大科研任務(wù)；團隊結(jié)構(gòu)對科研團隊構(gòu)建、運行和科研任務(wù)達(dá)成具有重要影響。此外，團隊創(chuàng)造力是衡量科研團隊整體科研能力和創(chuàng)新能力的重要表征，是評價科研團隊有效性的重要指標(biāo)之一。從研究型大學(xué)科研團隊的成員結(jié)構(gòu)出發(fā)，探討團隊結(jié)構(gòu)對團隊創(chuàng)造力的影響，是本文的目的所在。

考察研究型大學(xué)科研團隊結(jié)構(gòu)對團隊創(chuàng)造力的影響，需要選擇用來判斷團隊創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)，一般來說，團隊的創(chuàng)造氛圍、創(chuàng)造性成果數(shù)量或創(chuàng)造性績效等都可以作為評判科研團隊創(chuàng)造力的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。對于影響團隊創(chuàng)造力相關(guān)因素的識別，需要考慮到相關(guān)變量與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系和影響程度。因而，綜合案例科研團隊的實際情況，即在現(xiàn)有研究理論基礎(chǔ)的前提下，進一步探討影響團隊創(chuàng)造力的團隊結(jié)構(gòu)變量。采用探索性案例研究方法，主要運用半結(jié)構(gòu)式訪談收集研究數(shù)據(jù)；分析團隊結(jié)構(gòu)各因素與團隊創(chuàng)造力的相關(guān)關(guān)系，進而，探討團隊結(jié)構(gòu)各因素對團隊創(chuàng)造力影響，并構(gòu)建科研團隊結(jié)構(gòu)影響團隊創(chuàng)造力的假設(shè)模型。

二、 科研團隊結(jié)構(gòu)的探索性指標(biāo)確立

團隊結(jié)構(gòu)通常被概況為團隊組成成員方面的變量，一般通過團隊成員的個體能力、角色配置、異質(zhì)性結(jié)構(gòu)等幾個方面來描述[1]。有關(guān)團隊的成員結(jié)構(gòu)對團隊創(chuàng)造性影響的研究分析，許多學(xué)者從不同的角度和層面，分別強調(diào)了團隊結(jié)構(gòu)中的成員個性特征、個人知識水平、專業(yè)技能和創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)角色、成員角色期待、角色壓力、人口統(tǒng)計特征異質(zhì)性、專業(yè)異質(zhì)性和教育、文化背景異質(zhì)性等因素的重要影響[2，3]。針對科研團隊結(jié)構(gòu)因素的影響，傅世俠等[4]提出了團隊成員的年齡、性別、個體能力、學(xué)歷和專業(yè)構(gòu)成因素對團隊創(chuàng)造氛圍和創(chuàng)造性認(rèn)知風(fēng)格的影響。通過歸納整理現(xiàn)有的理論模型和研究成果，結(jié)合研究型大學(xué)科研團隊的特點，分別從成員個體能力、團隊角色配置和團隊異質(zhì)性結(jié)構(gòu)三個方面，討論案例團隊的團隊結(jié)構(gòu)，并由此確立科研團隊結(jié)構(gòu)的探索性指標(biāo)。

有關(guān)團隊成員的個體能力指標(biāo)，以往的研究表明團隊成員個性特點和社會性的性格傾向?qū)F隊合作、內(nèi)部人際互動和創(chuàng)造性等方面的影響[5～7]，其中，具有顯著影響的成員個性特征包括開放性、隨和性、外向性、責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性；另一方面，在現(xiàn)有的與團隊創(chuàng)造力相關(guān)的研究測量中，團隊成員個體的知識水平和專業(yè)技能被許多研究學(xué)者視為重要的測量指標(biāo)之一。有的研究也指出了團隊成員個體專業(yè)化的知識水平、認(rèn)知背景和專業(yè)能力在團隊工作中的重要作用[8]。另外，個體的創(chuàng)造能力雖然并不等同于團隊創(chuàng)造力，但許多團隊創(chuàng)造力的研究理論依然支持個體創(chuàng)造能力對團隊創(chuàng)造力的積極影響，并將團隊成員的個體創(chuàng)造能力作為研究測量指標(biāo)之一。因而，將團隊成員的個體能力劃分為成員的個性特點、知識水平、專業(yè)技能、創(chuàng)造性認(rèn)知和創(chuàng)造傾向等指標(biāo)。

有關(guān)團隊成員角色配置指標(biāo)，來自不同領(lǐng)域的研究指出了團隊成員基于任務(wù)偏好、個性特點和角色感知的角色期待以及合理的角色分配所帶來的角色滿意度，有利于團隊創(chuàng)造性思想的交流和相互激發(fā)[9，10]，并將團隊成員的角色期待指標(biāo)納入到實證研究的檢驗和探討中。另外，團隊領(lǐng)導(dǎo)角色的作用和影響是團隊結(jié)構(gòu)相關(guān)研究探討的重要指標(biāo)之一，有關(guān)研究分別嘗試運用定性或定量研究手段去全面理解領(lǐng)導(dǎo)角色對于團隊創(chuàng)造力的影響[11，12]；同時，從多維度、多視角考察領(lǐng)導(dǎo)角色對成員個體創(chuàng)造力和團隊整體創(chuàng)造力的影響作用，并在一定程度上證實了領(lǐng)導(dǎo)角色的創(chuàng)造性認(rèn)知和動機有利于團隊成員的創(chuàng)造性產(chǎn)出；同時，領(lǐng)導(dǎo)角色對于創(chuàng)造性工作的支持所產(chǎn)生的積極影響也被檢驗和證實。有關(guān)角色負(fù)荷的相關(guān)研究，指出超負(fù)荷的多重任務(wù)壓力給團隊成員工作所帶來的負(fù)面情緒和不利影響。同時，由于任務(wù)型角色的缺失所帶來的一部分角色任務(wù)的不合理分配、任務(wù)分配不明確等問題，也會影響團隊整體的創(chuàng)造性績效水平[13]，因此，需要將其納入到團隊結(jié)構(gòu)的探索性評價指標(biāo)中。

團隊結(jié)構(gòu)異質(zhì)性一般用來描述團隊成員在社會特征和認(rèn)知特征上的差異性。一些相關(guān)領(lǐng)域的研究從人口統(tǒng)計學(xué)、社會學(xué)角度入手，將團隊成員的年齡、性別、入職年限、受教育程度、教育背景、功能性認(rèn)知背景等方面來測量成員結(jié)構(gòu)的各方面差異程度，并將上述各方面特征歸類為認(rèn)知類別異質(zhì)性指標(biāo)和社會類別異質(zhì)性指標(biāo)[14]。同時，進一步分析了相關(guān)指標(biāo)與團隊創(chuàng)造性和有效性的關(guān)系，通過對各類別指標(biāo)的驗證分析，多數(shù)研究傾向于認(rèn)為易于識別的異質(zhì)性即社會類別異質(zhì)性可能帶來負(fù)面影響；而不易識別的異質(zhì)性即認(rèn)知類別異質(zhì)性，在一定程度上更有利于團隊創(chuàng)造性的發(fā)展。因而，團隊成員的年齡、性別、入職年限、受教育程度、教育背景、專業(yè)背景等指標(biāo)，可以作為考察團隊異質(zhì)性結(jié)構(gòu)對團隊創(chuàng)造力影響的探索性研究指標(biāo)。

三、 團隊創(chuàng)造力的探索性指標(biāo)確立

團隊創(chuàng)造力由個體創(chuàng)造力概念延伸而來，涉及個體和團隊層面各因素作用下的團隊整體的創(chuàng)造性特質(zhì)。來自管理心理學(xué)和組織管理學(xué)的相關(guān)研究，分別將團隊創(chuàng)造氛圍和團隊創(chuàng)造性產(chǎn)出作為評價團隊創(chuàng)造力的重要指標(biāo)。

從團隊的情境因素入手，管理心理學(xué)的相關(guān)研究將產(chǎn)生創(chuàng)造性設(shè)想的團隊氛圍視為團隊創(chuàng)造力的表現(xiàn)；將發(fā)生在團隊內(nèi)部的成員間的交流、溝通和開放式的創(chuàng)造性氣氛視為團隊的創(chuàng)造氛圍[15]。這種內(nèi)部的創(chuàng)造性氛圍有別于文化，并不涉及團隊內(nèi)部隱含的價值觀、信念和行為準(zhǔn)則等。團隊內(nèi)部的創(chuàng)造氛圍更多地用來描述團隊在一定時間范圍內(nèi)，穩(wěn)定的開放性、創(chuàng)造性的狀態(tài)，反映了團隊氛圍對于新穎性、創(chuàng)造性工作的支持與否。對于團隊內(nèi)部創(chuàng)造氛圍的考察，主要來自創(chuàng)造主體，也就是團隊成員對團隊內(nèi)部環(huán)境的感受，即圍繞團隊成員周圍的團隊環(huán)境是活躍的還是刻板的、是保守的還是開放的、是互動的還是緊閉的、是支持創(chuàng)造性的還是墨守成規(guī)的，來判斷科研團隊的創(chuàng)造力。因而，需要將團隊創(chuàng)造氛圍作為科研團隊創(chuàng)造力的評價指標(biāo)，考察團隊內(nèi)部氛圍是否具有活躍性、開放性、互動性和創(chuàng)造性等特點。

而組織管理領(lǐng)域的研究中，跨層次的組織創(chuàng)造力模型[2]以團隊和個人創(chuàng)造性成果的產(chǎn)出作為衡量組織中各層面創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)?；谌肆Y源管理戰(zhàn)略的創(chuàng)造力研究[16]，將鼓勵和支持創(chuàng)造性發(fā)展的團隊環(huán)境作為團隊層面的創(chuàng)造力評價指標(biāo)之一。針對科研團隊的創(chuàng)造力評估，一些學(xué)者將科研團隊的創(chuàng)造力定義為，科研團隊通過科學(xué)發(fā)現(xiàn)或技術(shù)發(fā)明而體現(xiàn)出來的團隊整體特性[4]，包括團隊整體的創(chuàng)造性品質(zhì)和創(chuàng)造性成果。因而，衡量科研團隊的創(chuàng)造力，就需要考察面向團隊科研目標(biāo)和科研任務(wù)的創(chuàng)造性成果產(chǎn)出。在研究型大學(xué)科研團隊的案例分析中，團隊的科研創(chuàng)新成果產(chǎn)出是考察團隊創(chuàng)造力的主要評價指標(biāo)，這不僅是由于科研創(chuàng)新成果產(chǎn)出情況容易掌握，更是因為科研創(chuàng)新成果的產(chǎn)出多寡能夠更清晰、明確地反映案例科研團隊現(xiàn)階段團隊氛圍下的創(chuàng)造行為活動結(jié)果。

四、 案例科研團隊結(jié)構(gòu)對團隊創(chuàng)造力的影響分析

對研究型大學(xué)科研團隊的案例研究調(diào)查，主要面向研究型大學(xué)的國家重點實驗室下屬的科研團隊，通過前期預(yù)備調(diào)研，選擇了3個來自不同學(xué)科研究領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段、且屬于不同團隊結(jié)構(gòu)類型的研究型大學(xué)科研團隊。根據(jù)案例研究的通用做法，為了尊重被調(diào)查科研團隊成員的意愿，保護案例研究中所涉及科研團隊的科研信息，在下一步的研究描述和討論中，將隱去涉及團隊及所屬實驗室的具體名稱。

（一）案例科研團隊結(jié)構(gòu)各指標(biāo)的概述與分析

在對研究型大學(xué)科研團隊的探索性案例研究中，根據(jù)以上科研團隊成員個體能力各項指標(biāo)開展資料收集、訪談和實地調(diào)研，逐一收集信息，并進行歸納整理，得到3個研究型大學(xué)科研團隊的成員個體能力、角色配置、異質(zhì)性結(jié)構(gòu)等方面各指標(biāo)信息，并概況分析如下：

A案例：團隊作為導(dǎo)師—學(xué)生型結(jié)構(gòu)的科研團隊，成員主要是由研究生指導(dǎo)教師及博士、碩士研究生成員構(gòu)成的。團隊的科研任務(wù)主要面向環(huán)境科學(xué)領(lǐng)域的有機污染化學(xué)、污染控制化學(xué)與技術(shù)、廢水高級氧化還原處理技術(shù)和環(huán)境功能納米材料的設(shè)計與應(yīng)用。指導(dǎo)教師與學(xué)生成員在專業(yè)知識水平和科研工作能力和經(jīng)驗上存在一定差距；從團隊的角色任務(wù)安排來看，該團隊具有一般意義上的領(lǐng)導(dǎo)角色、一般執(zhí)行者、協(xié)調(diào)者和支持者也就是輔助角色；團隊的領(lǐng)導(dǎo)者不僅鼓勵團隊成員在本學(xué)科領(lǐng)域開展科研創(chuàng)新，帶領(lǐng)團隊在污染控制化學(xué)與技術(shù)等多個研究方向上取得了科研創(chuàng)新成果。不過，由于團隊成員科研經(jīng)驗和能力上的差異，團隊領(lǐng)導(dǎo)者需要承擔(dān)多重角色的任務(wù)職責(zé)，具有較大的角色壓力，而一些學(xué)生成員卻并不明確自己的角色任務(wù)所在。該團隊人口統(tǒng)計學(xué)相關(guān)的結(jié)構(gòu)差異并不顯著，大多數(shù)團隊成員為年齡在30歲以下的男性成員，受教育水平和專業(yè)背景存在一定差異但并不顯著。

B案例：作為學(xué)科型團隊結(jié)構(gòu)的科研團隊，團隊成員主要由該實驗室海岸及近海結(jié)構(gòu)工程相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域從事科研工作的專家、具有各級職稱的教師、博士后科研人員以及博士研究生構(gòu)成。他們在計算力學(xué)、材料科學(xué)等方面具有深厚的知識基礎(chǔ)和研究背景，來自多學(xué)科領(lǐng)域的成員能夠?qū)崿F(xiàn)科研思維和工作方法的有益補充。該團隊的角色任務(wù)與原有的學(xué)科建制有著密切聯(lián)系，學(xué)科帶頭人即是團隊領(lǐng)導(dǎo)者，具有中高級職稱的骨干教師和科研人員，是團隊科研任務(wù)的主要執(zhí)行者，博士后科研人員和博士研究生作為一般執(zhí)行者和支持者；領(lǐng)導(dǎo)角色任務(wù)主要是團隊科研工作的組織和統(tǒng)籌，并不存在多重的角色任務(wù)壓力。同時，大多數(shù)團隊成員都有著明確的科研工作職責(zé)和任務(wù)安排，沒有發(fā)現(xiàn)明顯的多重角色壓力和任務(wù)角色缺失。從團隊結(jié)構(gòu)異質(zhì)性來看，成員構(gòu)成較為復(fù)雜，年齡構(gòu)成具有較大程度的差異，成員的性別、受教育程度等方面的差異并不顯著。

C案例：作為項目團隊結(jié)構(gòu)的科研團隊，團隊成員主要由該實驗室本學(xué)科領(lǐng)域的科研人員、外單位該學(xué)科領(lǐng)域的專家及相關(guān)產(chǎn)業(yè)研發(fā)部門的科研人員構(gòu)成。由于團隊科研任務(wù)面向新能源車輛動力、車輛電控、車身輕量化等研究方向，科研工作涉及計算力學(xué)、材料科學(xué)、化學(xué)、電氣等多學(xué)科專業(yè)背景的交叉研究。因而，成員具有多樣化的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能。面向項目任務(wù)合作需要，角色配置既沿襲原有學(xué)科建制的任務(wù)分配特點，又結(jié)合了團隊的項目任務(wù)需要，團隊領(lǐng)導(dǎo)者作為學(xué)科帶頭人，既承擔(dān)團隊的領(lǐng)導(dǎo)角色又承擔(dān)團隊的主要科研工作，還負(fù)責(zé)團隊內(nèi)部的協(xié)調(diào)和聯(lián)絡(luò)工作。其他成員各自承擔(dān)了相應(yīng)的工作任務(wù)，并有著較為明確的角色安排；不過，對于團隊領(lǐng)導(dǎo)者來說，多重任務(wù)職責(zé)存在一定的角色壓力；成員的年齡分布較為廣泛，涵蓋各個年齡階段，男性成員占大多數(shù)，特別是具有中高級職稱的科研人員，絕大多數(shù)都是男性，這與該團隊的科研工作方向有很大關(guān)系。

（二）案例科研團隊結(jié)構(gòu)與團隊創(chuàng)造力指標(biāo)的統(tǒng)計匯總

根據(jù)探索性案例研究調(diào)查獲得的科研團隊成員結(jié)構(gòu)和團隊創(chuàng)造力的各項指標(biāo)信息，進行分類統(tǒng)計和匯總（見表1），為進一步比較分析提供依據(jù)。

3個案例團隊都具有較高的團隊創(chuàng)造性成果產(chǎn)出，也具有較好的團隊創(chuàng)造氛圍，因而，3個團隊的團隊創(chuàng)造力總體水平較高。同時，綜合考察團隊結(jié)構(gòu)各項指標(biāo)發(fā)現(xiàn)，案例團隊在成員的知識水平、專業(yè)技能、個體創(chuàng)造能力、任務(wù)角色配置、領(lǐng)導(dǎo)角色的支持等指標(biāo)上，都具有較好的反映，說明案例科研團隊成員大多具備團隊任務(wù)需要的知識水平和專業(yè)技能，具有較好的科研創(chuàng)造能力，團隊角色配置較為合理。并且，團隊領(lǐng)導(dǎo)能夠支持創(chuàng)造性的設(shè)想并鼓勵團隊的創(chuàng)造性活動，這表明了團隊成員的知識水平和專業(yè)技能、個體創(chuàng)造能力、任務(wù)角色配置和領(lǐng)導(dǎo)角色支持幾項指標(biāo)對團隊創(chuàng)造力具有正向影響。另一方面，案例團隊在團隊角色壓力、社會類別異質(zhì)性指標(biāo)的總體水平較低，即大多數(shù)案例團隊的成員不具有多重角色和角色任務(wù)模糊所帶來的科研工作壓力，而團隊成員在年齡、性別等社會類別方面的差異程度較低，表明了團隊角色壓力和社會類別異質(zhì)性可能對團隊創(chuàng)造力具有負(fù)面影響。此外，從各案例團隊在認(rèn)知類別異質(zhì)性指標(biāo)的水平來看，大多數(shù)案例團隊成員的受教育水平和科研經(jīng)驗構(gòu)成存在一定程度的差異，但差異程度不顯著。而團隊成員的專業(yè)背景異質(zhì)性結(jié)構(gòu)卻因團隊實際情況不同而表現(xiàn)不一。其中，兩個案例團隊的成員都具有不同程度的專業(yè)背景差異，而專業(yè)背景差異程度較小的案例團隊也表現(xiàn)出了增強團隊成員專業(yè)背景差異的期望，也說明了認(rèn)知類別異質(zhì)性對團隊創(chuàng)造力具有正向影響。