檔案管理績(jī)效考核精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇檔案管理績(jī)效考核范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1高校檔案績(jī)效管理現(xiàn)狀

隨著高等教育普及化發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)張、生源增長(zhǎng)等對(duì)高校檔案管理工作提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在經(jīng)過長(zhǎng)期的發(fā)展之后，很多高校逐步建立了檔案管理績(jī)效體系，并取得了一定成效。但是其中依然客觀存在部分問題，集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，流于形式。部分高校檔案管理績(jī)效只是流于表面工作，基本按照上級(jí)部門設(shè)計(jì)的德、能、勤、績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并根據(jù)最終結(jié)果分為優(yōu)秀、合格與不合格三個(gè)層次，交由人事部門進(jìn)行處置。績(jī)效考核全面性缺失，員工重視不足，應(yīng)有功能得不到發(fā)揮；二是，權(quán)責(zé)不明。有些院校對(duì)檔案管理依然是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，簡(jiǎn)單地將之視為額外工作，而不愿花費(fèi)大量的時(shí)間和精力在相關(guān)建設(shè)上，導(dǎo)致很多人員都處于兼職狀態(tài)，權(quán)責(zé)不明，績(jī)效考核也不具備針對(duì)性、客觀性。

2高校檔案管理績(jī)效體系的構(gòu)建策略

績(jī)效考核可以在一定程度上有效規(guī)范和激勵(lì)高校檔案管理工作，從而促進(jìn)檔案管理工淺談高校檔案管理績(jī)效體系的構(gòu)建文/董博宇檔案作為高校重要的信息資源，在高校發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯。績(jī)效管理是當(dāng)今世界上最先進(jìn)的理念之一，它要求邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、程序縝密，其在高校檔案管理工作中的應(yīng)用將大大提升工作實(shí)效。有關(guān)高校檔案管理績(jī)效體系構(gòu)建方面的研究備受關(guān)注。本文在對(duì)高校檔案績(jī)效管理現(xiàn)狀作出簡(jiǎn)要分析和論述的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)就高校檔案管理績(jī)效體系構(gòu)建策略進(jìn)行了研究。作實(shí)效提升。作者結(jié)合上文的分析，有針對(duì)性地提出了以下幾種高校檔案管理績(jī)效體系構(gòu)建策略，以供參考和借鑒。

2.1明確目標(biāo)

高校檔案績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要在正確目標(biāo)地指導(dǎo)下進(jìn)行，其體系構(gòu)建應(yīng)以檔案管理機(jī)構(gòu)履行職責(zé)情況作為主要評(píng)估內(nèi)容。一般而言，高校檔案管理機(jī)構(gòu)同時(shí)承擔(dān)著行政管理與實(shí)體管理兩種職能，主要包括組織管理、保護(hù)保管以及服務(wù)建設(shè)等。其中，組織管理又涵括了隊(duì)伍建設(shè)、機(jī)制建設(shè)以及制度建設(shè)等內(nèi)容。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是推動(dòng)各行各業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，其素質(zhì)、作風(fēng)建設(shè)十分重要。高校應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)檔案績(jī)效管理制度化、常態(tài)化，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的同時(shí)提升從業(yè)人員整體素質(zhì)。保護(hù)保管則是針對(duì)檔案管理工作環(huán)境而言的，亦是績(jī)效考核的重要指標(biāo)。服務(wù)建設(shè)是高校檔案管理價(jià)值與意義的集中體現(xiàn)。對(duì)于高校檔案管理工作而言，績(jī)效管理的核心目標(biāo)是提升服務(wù)質(zhì)量、豐富服務(wù)功能，以最大限度地滿足用戶需求。在這一系列目標(biāo)地指導(dǎo)下，高校檔案管理績(jī)效體系構(gòu)建應(yīng)作進(jìn)一步的擴(kuò)展和延伸，并形成具體內(nèi)容。

2.2量化標(biāo)準(zhǔn)

量化組織戰(zhàn)略目標(biāo)形成標(biāo)準(zhǔn)，使管理者與員工之間在工作期望、表現(xiàn)及發(fā)展等方面達(dá)成共識(shí)，并督促其共同努力，是高校檔案績(jī)效管理的基礎(chǔ)。具體而言，組織績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)要求各崗位權(quán)責(zé)分明，嚴(yán)格審查員工個(gè)人技能水平及素質(zhì)表現(xiàn)情況，細(xì)化相關(guān)規(guī)章制度，并據(jù)此作出總結(jié)和分析，以為下階段的檔案管理改革創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)；保護(hù)保管績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)明確各設(shè)施環(huán)境構(gòu)成元素的使用要求，如分設(shè)庫(kù)房、辦公以及閱檔三室，布置防潮、防火、防蟲等工具，配備復(fù)印、掃描、刻錄等設(shè)備，從而保證檔案管理工作的順利開展；服務(wù)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)要求員工定時(shí)更新、整理、編制檔案信息，并根據(jù)用戶需求提供定向服務(wù)，最大限度地發(fā)揮檔案信息的價(jià)值與功能。除此之外，高校還應(yīng)將信息化建設(shè)納入到檔案績(jī)效管理體系當(dāng)中，確保信息準(zhǔn)確、及時(shí)、有效。檔案管理信息化涉及到大量的先進(jìn)技術(shù)及設(shè)備使用，對(duì)員工的綜合素質(zhì)要求較高。因此，此方面的績(jī)效管理，應(yīng)從設(shè)備和人員兩個(gè)角度進(jìn)行考察，分析其現(xiàn)有狀況并作出客觀評(píng)估，進(jìn)而進(jìn)行補(bǔ)充和完善。

2.3獎(jiǎng)罰并進(jìn)

事實(shí)證明，單純地依靠績(jī)效考核并不能有效規(guī)范與激勵(lì)檔案管理工作，這也是其流于形式的根本原因。對(duì)此，高校應(yīng)將檔案績(jī)效管理與其他管理環(huán)節(jié)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，獎(jiǎng)罰并進(jìn)，通過強(qiáng)硬而又不失人文的手段，引導(dǎo)員工強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，激勵(lì)他們自覺做好本職工作。簡(jiǎn)單來(lái)講，高校應(yīng)將檔案管理績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制緊密結(jié)合在一起，并據(jù)此結(jié)果確定員工薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降級(jí)等標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，很多行業(yè)的工作性質(zhì)不同，這就決定了其差異化的績(jī)效與薪酬權(quán)重比。目前，雖然我國(guó)訂立了統(tǒng)一的教師工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，但是高校都用獎(jiǎng)懲自由權(quán)，也建立了獨(dú)立的薪酬體系。高校應(yīng)賦予檔案管理部門一定的薪酬、資源自主決定權(quán)，由其根據(jù)內(nèi)部考核結(jié)果，給予相應(yīng)員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或處罰，保證考核工作的公平性、公開性以及公正性。值得提出的是，獎(jiǎng)罰并進(jìn)并非單獨(dú)的針對(duì)某個(gè)人，而是包括對(duì)部門和個(gè)人的雙向考核。高校相關(guān)管理職能部門，需要對(duì)檔案部門工作作出客觀的評(píng)述和總結(jié)，指出其中不足，并作出相應(yīng)處置。

3結(jié)束語(yǔ)

總而言之，高校構(gòu)建檔案管理績(jī)效體系十分重要和必要。由于個(gè)人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，作者希望更多學(xué)者關(guān)注此項(xiàng)研究，客觀總結(jié)高校檔案績(jī)效管理現(xiàn)狀，并深刻指出其中存在的問題，進(jìn)而有針對(duì)性地提出更多改進(jìn)意見，促進(jìn)高校檔案管理績(jī)效體系構(gòu)建與完善。

作者:董博宇 單位:董博宇

參考文獻(xiàn):

[1]李麗妍.高校檔案績(jī)效管理體系構(gòu)建研究[J].讀天下,2016(12):125.

[2]葉楠.績(jī)效管理理論在高校檔案管理體系建設(shè)中的應(yīng)用[J].山西檔案,2014(03):80-82.

篇(2)

關(guān)鍵詞：運(yùn)營(yíng)管理；共享；管理效率

1運(yùn)營(yíng)管理的概念

運(yùn)營(yíng)管理是對(duì)經(jīng)營(yíng)過程的計(jì)劃、組織、運(yùn)行、控制和優(yōu)化的活動(dòng)。通過對(duì)操作流程中各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行整理和分析，提高單位運(yùn)作效率，協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)不斷優(yōu)化。目前，兗礦共享中心運(yùn)營(yíng)管理主要負(fù)責(zé)對(duì)公司內(nèi)部服務(wù)。

2兗礦共享中心運(yùn)營(yíng)管理的職責(zé)

篇(3)

一、檔案管理人員績(jī)效考評(píng)的意義

（一）有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，使全體員工受益

眾所周知，組織管理的核心是人的管理，而人力資源管理的核心是績(jī)效管理?？?jī)效考核是檔案管理體系的重中之重，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益。

（二）績(jī)效考評(píng)是檔案工作發(fā)展的助推器

目前，檔案部門對(duì)檔案人員的聘任考評(píng)還是以往干部聘任的管理模式，制約了檔案工作全面發(fā)展的需要，應(yīng)建立和完善科學(xué)隊(duì)伍建設(shè)的管理制度，如評(píng)聘制、考核制、責(zé)任制、晉升制、獎(jiǎng)懲制、人員管理制等?？?jī)效考評(píng)是組織戰(zhàn)略管理行為和各種管理制度實(shí)施的基礎(chǔ)，是檔案人員管理進(jìn)一步制度化、規(guī)范化的體現(xiàn)，能夠形成、培育和發(fā)展組織價(jià)值觀，為制定檔案部門與人員工作目標(biāo)提供依據(jù)，為工作計(jì)劃和人力資源規(guī)劃提供信息參考，為保證檔案工作健康發(fā)展提供客觀標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)必將成為檔案工作發(fā)展的推進(jìn)劑，刺激檔案人員加強(qiáng)責(zé)任心，保證工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)檔案事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（三）績(jī)效考評(píng)有助于加強(qiáng)檔案人才隊(duì)伍建設(shè)

1.績(jī)效考評(píng)是選拔檔案管理人才的基礎(chǔ)。科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)，能夠堅(jiān)持正確的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)檔案人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性，完善科學(xué)的引才機(jī)制，合理配置檔案人員，使檔案人員崗位設(shè)置和檔案隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃更符合檔案工作規(guī)范化、科學(xué)化要求。

2.績(jī)效考評(píng)能完善科學(xué)的育才機(jī)制。實(shí)施績(jī)效考評(píng)，明確檔案人員崗位職能，對(duì)檔案人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行有效的量化，有計(jì)劃、與適時(shí)地運(yùn)用檔案人員，能使其高效行使管理職能，提高工作績(jī)效，完成檔案管理目標(biāo)任務(wù)。

3.績(jī)效考評(píng)能營(yíng)造濃厚的重才愛才環(huán)境。只有給檔案人員創(chuàng)造提升新知識(shí)與新技能的良好環(huán)境，才能發(fā)揮其自身價(jià)值并創(chuàng)造價(jià)值。隨著時(shí)間推移，檔案人員知識(shí)、技能、體力等方面會(huì)不適應(yīng)要求，出現(xiàn)價(jià)值減損。績(jī)效考評(píng)既能發(fā)現(xiàn)和解決檔案工作存在的問題，幫助檔案人員發(fā)現(xiàn)不足，科學(xué)地制定職業(yè)生涯規(guī)劃；又能有效地進(jìn)行薪酬激勵(lì)和人員更新，增強(qiáng)檔案人員的凝聚力與創(chuàng)造力，吸引留住優(yōu)秀人才。

二、檔案管理人員績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

（一）績(jī)效考核的目標(biāo)要與檔案管理的目標(biāo)一致

績(jī)效考核是與檔案管理的目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到檔案管理的目標(biāo)上來(lái)。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

（二）選擇適用的考評(píng)方法進(jìn)行考評(píng)設(shè)計(jì)

運(yùn)用績(jī)效評(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。沒有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你企業(yè)的工具。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。因此，因地制宜，順勢(shì)而為，選擇適合企業(yè)自己的績(jī)效評(píng)估方法，方為明智之舉。

（三）進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫。特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI應(yīng)有一定的連貫性，否則不僅不利于考評(píng)工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。倘若績(jī)效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而做出的判定，無(wú)任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過是形式上“走過場(chǎng)”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。五是根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性。

三、GRS在檔案管理人員績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)的方法有多種，GRS是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。

（一）GRS簡(jiǎn)述

GRS（graphic rating scale）也稱為圖解式考評(píng)法、圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法，由美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì)，曾經(jīng)在美國(guó)工商企業(yè)中廣泛使用。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5～9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或者文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明。最后，制成專用的考評(píng)量表。在應(yīng)用的過程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬工作的觀察和了解，只需要在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待全部項(xiàng)目考評(píng)完成后，將各個(gè)項(xiàng)目所得的相加，即可得到考評(píng)的總結(jié)果。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1.確定績(jī)效評(píng)價(jià)要素。績(jī)效評(píng)價(jià)要素的確定為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)設(shè)定了范圍，是指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。將績(jī)效評(píng)價(jià)要素分為個(gè)體、行為、結(jié)果三個(gè)方面的要素。個(gè)體方面的因素，如判斷能力、適應(yīng)性、積極性等；結(jié)果因素與工作成果有關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、數(shù)量等；與行為有關(guān)的因素，如合作程度、工作態(tài)度等。

2.確定考評(píng)項(xiàng)目。評(píng)價(jià)要素往往比較籠統(tǒng)，意義并不是十分明確，應(yīng)按照SMART[具體的（Specific） 、可以衡量的（Measurable）、可以達(dá)到的（Attainable）、可以證明和觀察（Realistic）、具有明確的截止期限（Time-based）]的方法將績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)）確立下來(lái)。

3.項(xiàng)目等級(jí)及考評(píng)說(shuō)明。評(píng)價(jià)指標(biāo)通常會(huì)顯得比較概括和抽象，因此對(duì)于一些不太熟悉課堂教學(xué)評(píng)價(jià)的人而言，還具有一定的模糊程度，所以需要制定一個(gè)專門的、針對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的操作說(shuō)明來(lái)具體規(guī)定相應(yīng)的指標(biāo)在評(píng)價(jià)時(shí)的操作要點(diǎn)。將項(xiàng)目的考評(píng)根據(jù)同評(píng)價(jià)要點(diǎn)的符合程度分為五個(gè)等級(jí)，即完全吻合、非常吻合、較為吻合、基本吻合、不吻合，分別賦予10、8.5、7、6、5分。

4.應(yīng)注意的問題。由于本方法所采用的項(xiàng)目涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應(yīng)性；同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等。但考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性，在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或者集中趨勢(shì)等偏誤。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇(4)

1.1傳統(tǒng)的人事檔案管理模式的先天缺陷

首先，相對(duì)落后的計(jì)算機(jī)硬件配置以及相關(guān)網(wǎng)絡(luò)配置的缺乏，導(dǎo)致人事檔案管理的電子信息化進(jìn)程步履維艱；其次，對(duì)于早期形成的紙質(zhì)化檔案文件，必須依靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及掃描儀等電子設(shè)備來(lái)完成，檔案的電子信息化管理也離不開網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持，但在實(shí)際工作中，人事部門很難獲取如此先進(jìn)的信息技術(shù)配置，進(jìn)一步加大了實(shí)現(xiàn)檔案自動(dòng)化管理的難度。

1.2醫(yī)院對(duì)人事檔案管理工作重視不夠

當(dāng)前，醫(yī)院普遍都存在“重醫(yī)療，輕檔案”的現(xiàn)象。有的醫(yī)院雖然已經(jīng)配置了相關(guān)的檔案管理科室及自動(dòng)化管理設(shè)備，但由于沒有一個(gè)良好的檔案管理工作氛圍，很多科室仍缺乏對(duì)檔案管理的重視，不注重對(duì)本科室檔案的日常管理，科室的檔案管理人員未能積極主動(dòng)地做好檔案管理工作，進(jìn)而影響到整個(gè)醫(yī)院檔案管理工作的開展。醫(yī)院的日常計(jì)算機(jī)信息開發(fā)與培訓(xùn)往往只重視培訓(xùn)醫(yī)療技術(shù)人員，卻常常忽視對(duì)人事檔案相關(guān)業(yè)務(wù)開發(fā)及管理人員能力的培訓(xùn)。

1.3檔案管理人員專業(yè)性不強(qiáng)

許多的醫(yī)院都是人事科或院辦統(tǒng)一負(fù)責(zé)人事檔案管理工作，檔案管理人員除自身工作外，還兼有很多除檔案管理外的工作，無(wú)法全心投入到檔案管理工作中去，另外，受人事檔案管理人員專業(yè)知識(shí)的限制，醫(yī)院的人事檔案管理缺乏安全完整且水平很難得到進(jìn)一步提升。

2加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理工作的對(duì)策

2.1健全和完善人事檔案管理制度，完善人事檔案管理體系

首先要明確醫(yī)院人事檔案管理工作的意義，在充分了解醫(yī)院實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，充分利用醫(yī)院信息平臺(tái)，制定切實(shí)可行的管理制度。有針對(duì)的制定一套健全的電子信息管理分工方法及完善的檔案工作流程，以明確職責(zé)，信息不斷升級(jí)、更新，使檔案管理工作有章可循，行之有效。明確考核量化標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用計(jì)算機(jī)管理，醫(yī)院分管領(lǐng)導(dǎo)、人事科長(zhǎng)和人事科員都能更加重視起來(lái)，這樣才能在制度完善的情況下利用電子信息得到有效的執(zhí)行和實(shí)施。

2.2重視人事檔案管理人員培養(yǎng)，注重綜合能力的提高

人才的培養(yǎng)是提高從業(yè)人員整體素質(zhì)的有效手段，在新醫(yī)改時(shí)期下人事檔案管理需要一支具有較強(qiáng)的綜合技術(shù)和管理能力的復(fù)合型人才隊(duì)伍，既要懂得衛(wèi)生管理，又要懂得計(jì)算機(jī)應(yīng)用與數(shù)據(jù)維護(hù)。加強(qiáng)這方面的能力培養(yǎng)，能夠優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，可以在很大程度上充實(shí)和提高整體業(yè)務(wù)人員水平，起到示范和帶頭作用。在人事檔案管理工作中，人員素質(zhì)高低直接影響檔案管理工作的成效，信息系統(tǒng)管理需要相應(yīng)的高素質(zhì)人員去操作。因此，要實(shí)現(xiàn)人事檔案管理工作的完整性及安全性，則應(yīng)不間斷提高人事檔案管理隊(duì)伍的綜合能力。除了鼓勵(lì)檔案管理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)外，還應(yīng)組織參加一些有針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強(qiáng)自學(xué)能力。要培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，做到解放思想，開拓創(chuàng)新，迎接新事物新挑戰(zhàn)。

2.3加大投入力度，強(qiáng)化人事檔案管理的軟硬件建設(shè)

要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)代化，除了相關(guān)制度保障，必要的軟硬件設(shè)施建設(shè)也是必備條件之一。現(xiàn)代化的人事檔案管理應(yīng)該是以電子檔案為起點(diǎn)和中心，所以，加強(qiáng)檔案管理的信息化水平，實(shí)現(xiàn)檔案管理各個(gè)環(huán)節(jié)的自動(dòng)化，這是新醫(yī)改時(shí)期人事檔案管理的重中之重。而信息化除了計(jì)算機(jī)，也需要相應(yīng)的配套軟件，加強(qiáng)局域網(wǎng)建設(shè)，引進(jìn)和開發(fā)相應(yīng)的檔案管理軟件，建立人力資源管理子系統(tǒng)，其包括人員性質(zhì)(干部、工人、合同制、勞務(wù)派遣等)、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、考勤、績(jī)效工資、綜合統(tǒng)計(jì)等，并實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)查詢與維護(hù)。真正實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理電子化、網(wǎng)絡(luò)化。另外，還要重視檔案信息的安全，這也需要相應(yīng)軟件系統(tǒng)的完備。

2.4做好數(shù)據(jù)及時(shí)收集和輸入工作，提高檔案利用價(jià)值和效率

篇(5)

公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫(kù)，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問題。

二、對(duì)策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級(jí)晉職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績(jī)效考核管理制度、廉政考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績(jī)效考核工作中，應(yīng)充分考慮日常考核、專項(xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績(jī)、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動(dòng)單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰和評(píng)優(yōu)選先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績(jī)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過支付更多的勞動(dòng)報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競(jìng)聘上崗制度。競(jìng)聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競(jìng)聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競(jìng)聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、考核、專家評(píng)議等方法進(jìn)行。

6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。

（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會(huì)計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長(zhǎng)速度。

（四）加強(qiáng)人事檔案管理

篇(6)

【關(guān)鍵詞】PDCA循環(huán) 企業(yè)績(jī)效管理 管理者

一、企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)成

從系統(tǒng)的角度來(lái)看,績(jī)效管理涉及兩個(gè)層次。上層是組織績(jī)效,也就是組織目標(biāo)的完成情況;下層是員工績(jī)效,是績(jī)效管理體系的基礎(chǔ),也是該體系的最重要部分。企業(yè)目標(biāo)能否完成是由企業(yè)員工的工作行為和工作結(jié)果是否有效決定的。績(jī)效管理體系框架主要包括:績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)、績(jī)效管理組織和責(zé)任體系、績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效管理過程四個(gè)主要部分。

1.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)。是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作,通過建立統(tǒng)一、完備的績(jī)效管理制度,指導(dǎo)、規(guī)范企業(yè)的績(jī)效管理工作,確保部門和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。包括企業(yè)目標(biāo)分解、分層分類考核制度、考核等級(jí)和考核關(guān)系的確定、考核方法選擇、考核量表制定、考核申訴及考核反饋辦法等。

2.績(jī)效管理組織與責(zé)任體系。制度體系可以明確績(jī)效管理推進(jìn)的程序和相關(guān)人員的責(zé)任,而一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系,可以保證績(jī)效管理的有效落實(shí)。

3.績(jī)效目標(biāo)體系。管理者給下屬制定工作目標(biāo)的依據(jù),來(lái)自部門的目標(biāo),部門目標(biāo)來(lái)自企業(yè)目標(biāo),而企業(yè)目標(biāo)來(lái)自其戰(zhàn)略。只有這樣建立起來(lái)的目標(biāo)體系才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向在努力。

4.績(jī)效管理過程。也可稱為績(jī)效管理體系、績(jī)效管理動(dòng)態(tài)循環(huán),在本文中指的是員工績(jī)效管理體系。它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、結(jié)果使用及反饋提高四個(gè)環(huán)節(jié)。

二、管理者在PDMA績(jī)效管理中的角色作用

PDCA動(dòng)態(tài)循環(huán)是全面質(zhì)量管理的基本程序,它最早是由世界著名的質(zhì)量管理大師戴明所倡導(dǎo)的,是一種科學(xué)的系統(tǒng)的思維方法和管理程序,PDCA循環(huán)以其特有的四個(gè)階段,不斷循環(huán)而形成了一種管理系統(tǒng),這一系統(tǒng)是由一組共同作用而又彼此獨(dú)立的一系列管理環(huán)節(jié)組成的,通過這一系列的管理環(huán)節(jié)來(lái)使得管理問題得到解決,最終達(dá)成組織的目標(biāo)。

1.制定績(jī)效計(jì)劃(Plan)

績(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng),由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理過程是連續(xù)的過程,而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”。績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),發(fā)生在新績(jī)效期間的開始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說(shuō)明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上,被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ),也就是說(shuō)績(jī)效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結(jié)果,獲得成功。對(duì)此,管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí),否則,績(jī)效管理很難得到有效的實(shí)施。

在績(jī)效計(jì)劃里,管理者主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),為此,這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有:公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工職位說(shuō)明書和員工前一績(jī)效周期的績(jī)效考核表。所使的用工具主要有:“SMART”原則和《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》。注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績(jī)效考核提升到了績(jī)效管理的高度,以過程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件,在整個(gè)績(jī)效周期都要用到。在制定完成管理卡后,管理者應(yīng)及時(shí)參閱,真正發(fā)揮它的作用。

2.績(jī)效溝通與輔導(dǎo) (Do)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后,管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色,以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限,提供必要的資源支持,提供恰當(dāng)(針對(duì)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié))的培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高員工的技能水平,為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。

在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段,管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn),形成員工業(yè)績(jī)檔案。為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正,更加具有說(shuō)服力,管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力,記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn),為績(jī)效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。所以,在實(shí)施階段,管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色?？?jī)效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績(jī)效檔案管理卡》,主要記錄關(guān)鍵事件。

3.績(jī)效考核與反饋(Check)

在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候,依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核?？?jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案。

在績(jī)效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據(jù)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績(jī)記錄,對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這一階段所使用的工具主要有:《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》和《績(jī)效反饋卡》。

4.績(jī)效診斷與提高(Action)

在績(jī)效周期結(jié)束時(shí),管理者應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整,人力資源部可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整,使之不斷得到改善和提高;同時(shí),根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果,管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃,對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足,制定發(fā)展計(jì)劃,放入下一PDCA循環(huán)加以改進(jìn)。

在績(jī)效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對(duì)自己以及員工在績(jī)效管理各方面的工作進(jìn)行診斷,找出問題和不足,以在下一績(jī)效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績(jī)效管理滿意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。

篇(7)

（主持人專用）

現(xiàn)在我們開始開會(huì)

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁，大家新年好！我是建江物業(yè)總裁辦的趙文。

今天，我們建江團(tuán)組在這里隆重集會(huì)，回顧2004的輝煌篇章，展望2005的美好藍(lán)圖。

出席今天會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)有建江團(tuán)組董事局主席黃國(guó)元先生、總經(jīng)理鄭布錚女士，建江團(tuán)組各公司中層以上干部，建江物業(yè)的全體員工， 在這里，請(qǐng)?jiān)试S我以會(huì)議主持人的名義，向與會(huì)的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁表示真誠(chéng)的感謝和崇高的敬意！

今天的大會(huì)共有4項(xiàng)議程：

第一項(xiàng)議程是請(qǐng)團(tuán)組董事局主席黃國(guó)元先生做“建江團(tuán)組2004年的工作回顧和2005年的工作展望報(bào)告”；

第二項(xiàng)議程是請(qǐng)團(tuán)組總經(jīng)理鄭布錚女士做“關(guān)于建江物業(yè)人事、薪資變動(dòng)、績(jī)效考核崗位安排的報(bào)告”；

第三項(xiàng)議程是由我來(lái)做“建江物業(yè)《員工手冊(cè)》修改和相關(guān)新制度內(nèi)容的說(shuō)明”；

第四項(xiàng)議程是請(qǐng)建江物業(yè)總裁辦王強(qiáng)女士介紹建江物業(yè)的醫(yī)保情況。

首先讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們團(tuán)組董事局主席黃國(guó)元先生做“2004年建江團(tuán)組的工作回顧和2005年工作展望的報(bào)告”；

黃總的報(bào)告高屋建瓴，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了團(tuán)組2004年度振奮人心的大事和2005年的奮斗目標(biāo)，黃總的講話必將極大鼓舞我們?nèi)w建江員工的士氣，希望我們?nèi)w同仁再接再厲，牢固樹立主人翁責(zé)任感，為建江的物業(yè)壯大做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)；

下面讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們建江團(tuán)組總經(jīng)理鄭布錚女士做“關(guān)于建江物業(yè)人事、薪資變動(dòng)、績(jī)效考核和崗位安排的報(bào)告”；

鄭總的講話全面闡述了建江物業(yè)新的人事、勞資、考核政策，是關(guān)于建江物業(yè)人事政策的綱領(lǐng)性文件，通過這些制度的出臺(tái)，必將極大地鼓舞員工敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神。希望每位員工能認(rèn)真體會(huì)兩位領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告的精神內(nèi)涵，融會(huì)貫通，在各自的崗位認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

受大會(huì)委托，下面由我來(lái)向大家介紹一下建江物業(yè)《員工手冊(cè)》的修改部分和相關(guān)新制度的內(nèi)容說(shuō)明情況。

首先是員工手冊(cè)，在員工手冊(cè)的考勤制度部分，對(duì)員工的請(qǐng)假加以了規(guī)范，里面的主要內(nèi)容是，病、事假半日內(nèi)報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，1日及1日以上需填寫“請(qǐng)假單”，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，“請(qǐng)假單”交總裁辦備案，每月病、事假累計(jì)1日以上（不含1日），按天計(jì)扣當(dāng)日崗位津貼。也就是說(shuō)，如果請(qǐng)假超過了1天，當(dāng)天的崗位津貼就被扣除了。

其次是關(guān)于績(jī)效考核管理辦理，主要修改的內(nèi)容是：將原來(lái)的每季度考核一次改為每月考核一次；月度績(jī)效考核評(píng)分方面，修改成了以下內(nèi)容：月初，總經(jīng)理和總裁辦根據(jù)上一個(gè)月的工作情況，給各部門考核，總裁辦主要考核各部門遵守公司制度的執(zhí)行力（例如遵守員工手冊(cè)的執(zhí)行情況，由總裁辦每月隨機(jī)檢查）、部門工作的配合力，總裁辦考核分值占20%，考核后呈總經(jīng)理審批， 80%由總經(jīng)理直接考核?？偛棉k的公司制度執(zhí)行力、配合力考核由總經(jīng)理直接執(zhí)行。部門考核分即為部門經(jīng)理考核分值。

第三個(gè)修改的部分是辦公設(shè)施、用品使用管理制度，針對(duì)辦公用品、低值易耗品的管理，所做的規(guī)定內(nèi)容是：采購(gòu)用品費(fèi)用超過300元的，由使用部門填寫《采購(gòu)、維修申請(qǐng)表》報(bào)總裁辦復(fù)核和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由總裁辦相關(guān)人員采購(gòu)。采購(gòu)員每年就以上用品進(jìn)行多方詢價(jià)，選定一家作為常年供貨單位，確保公司購(gòu)買到價(jià)廉物美的物品，并開具發(fā)票。

第四是增加了電腦管理制度，該制度包括電腦的管理、電腦的使用和保養(yǎng)、電腦的維修和責(zé)任三部分內(nèi)容，要求實(shí)行“定機(jī)、定崗、定部門”的管理，不允許拆卸電腦、必須設(shè)定開機(jī)密碼、建立電腦檔案、定期保養(yǎng)強(qiáng)化電腦的安全意識(shí)。

對(duì)于電腦的維修，制度是這樣規(guī)定的：為了保證電腦的正常使用，普通配置的電腦使用壽命為5年，其中1年為保修期（廠家特別聲明保修年限的除外），2-3年內(nèi)維修的電腦，公司將給予200元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用，也就是說(shuō)，公司將給予每臺(tái)電腦每年200元的維修費(fèi)用；4-5年內(nèi)維修的電腦，公司將給予400元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用；品牌電腦的使用壽命為7年，其中保修期為1年（廠家特別聲明保修年限的除外），2-4年內(nèi)維修的電腦，公司將給予200元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用；5-7年內(nèi)維修的電腦，公司將給予400元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用。

但是該制度中也特別強(qiáng)調(diào)了責(zé)任，如果經(jīng)維修人員認(rèn)定電腦故障是由人為因素造成，那公司將不承擔(dān)任何維修費(fèi)用。

另外，按照公司領(lǐng)導(dǎo)要求，制度建設(shè)必須著力于實(shí)用，力求簡(jiǎn)潔一目了然，因此公司還對(duì)手冊(cè)中的制度做了一些刪除和合并，包括：行文和內(nèi)部報(bào)告管理辦法、人事檔案管理規(guī)定、圖書雜志借閱管理規(guī)定、印章管理制度。

以上是我對(duì)《員工手冊(cè)》修改部分所做的說(shuō)明，下面我向大會(huì)介紹公司新檔案管理制度。

該制度主要包括以下三部分內(nèi)容：檔案管理工作程序、檔案保密制度、檔案人員崗位責(zé)任制、檔案文件材料歸檔制度、檔案借閱利用制度、檔案鑒定銷毀制度。在這里，我向大家著重介紹一下檔案借閱制度，本公司檔案室保管的檔案是現(xiàn)行檔案，主要供本公司使用，不屬于開放范圍；使用者調(diào)閱、借閱檔案需按規(guī)定辦理利用手續(xù)，填寫《檔案借閱登記簿》，凡屬密級(jí)文件材料，必須嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定，經(jīng)有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可查閱，絕密資料的借閱須經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。

調(diào)用檔案原則不出檔案室，借閱檔案須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)歸還。會(huì)計(jì)檔案原件一律不得外借。借出的檔案應(yīng)妥善保管，不得轉(zhuǎn)借、損壞、涂改和丟失；凡要復(fù)制或摘錄檔案，須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及檔案室批準(zhǔn)后方可進(jìn)行。

以上是我對(duì)建江物業(yè)《員工手冊(cè)》修改內(nèi)容和檔案管理制度所做的說(shuō)明，下面由總裁辦王強(qiáng)女士介紹一下建江物業(yè)關(guān)于員工醫(yī)保的情況，大家歡迎。